CONTROLARNOS

En más de una ocasión, todos no encontramos con una situación provocada por otra persona que nos hace que nuestra sangre hierva, provocándonos un aceleramiento, pasando en cuestión de segundos, de estar tranquilos a alterarnos.

Antes de proceder a reaccionar motivados por el enojo que se lleva encima, habrá que pensar previamente que lo que vais a decir o hacer es lo adecuado. Habrá que respirar profundamente varias veces hasta conseguir calmarnos y volver a nuestro ser.

Reaccionar impulsivamente no nos deja pensar y nos movemos motivados por “la mala leche” que invade todo nuestro cuerpo. Cuando algo nos altera o molesta es normal que la presión arterial nos aumente considerablemente.

Sin embargo, intentar solucionar ese malentendido o problema haciendo o diciendo lo primero que nos viene a la cabeza quizás en vez de solucionarlo, lo empeore.

En más de una ocasión, hay quien se arrepiente de una reacción precipitada en la que no se había pensado lo que se hacía o decía y posteriormente, tras volver a la calma, se recapacita y se da cuenta que se había hecho o dicho todo lo contrario a lo que se pretendía hacer o decir.

Por lo tanto, cuando algo nos altere, deberemos esperar a calmarnos para pensar con tranquilidad qué es lo más adecuado para solucionarlo. Igualmente habrá que pararse a pensar qué provoca ese tipo de reacción y si aporta algo positivo.

Posiblemente, esa reacción sea desmedida; en más de una ocasión, se podrá haber malinterpretado las palabras o los hechos de otras personas y esta reacción genere problemas reales que hasta entonces no existían.

Después de la “tormenta” llegará el momento de pedir disculpas; el daño ya está hecho y lo que dijisteis queda ahí.

Obviamente todas las personas se pueden equivocar y reaccionar desmedidamente cuando algo molesta. No pasa nada si es algo puntual. Pero es algo que se debe eliminar o corregir. Es más, si uno se equivoca o reacciona mal se debe pedir disculpas.

Cuando se buscan explicaciones a unas circunstancias o a unas palabras que han molestado, habrá que plantearse el punto de vista de una forma constructiva que ayude a encontrar un punto común que lleve a un acuerdo que solucione el malestar previo.

Siempre se ha dicho que dos no discuten si uno no quiere. Con calma se verán las cosas con mucha más claridad. Así que es recomendable primero asimilar las cosas y una vez hecho pasar a buscarle una solución coherente.

LENGUAJE CORPORAL

Aunque no lo creamos, cuando no estamos hablando, seguimos comunicando más de lo que creemos con el lenguaje corporal o no verbal. Con nuestros movimientos y gestos externalizamos lo que pensamos internamente sin ser conscientes.

Obviamente, se puede llegar a controlar el lenguaje corporal a través de la práctica y desarrollando una gran fuerza mental que haga que controlemos nuestro cerebro y cuerpo, para que trabajen a la vez.

Las otras personas que nos observan tendrán que saber captar los mensajes que transmitimos inconscientemente con nuestro cuerpo. Los entrevistadores de personal, cada vez prestan más atención al lenguaje corporal que se transmite a la vez que se está comunicando verbalmente.

En más de una ocasión se afirma algo de forma verbal pero a través de vuestros gestos o movimientos se deja claro que no se está diciendo la verdad; hay contradicciones claras en lo que se dice y lo que se hace. Los entrevistadores lo captarán e incidirán en esos aspectos.

Las partes del cuerpo que más transmiten son la cara a través de los ojos y las manos.

La mirada, como se dice, es el espejo del alma y con los ojos decimos muchas cosas que hay que saber obtener mediante la observación. Cuando hablamos, transmitimos mucho con la mirada. Por ejemplo, cuando estamos hablando sobre algún tema y evitamos la mirada directa con el entrevistador suele ser porque estamos mintiendo o porque nos da miedo hablar demasiado sobre ese tema.

Al enfrentarse a una entrevista de trabajo, hay que estar seguros de uno mismo y es normal tener respeto, pero no miedo. Por ello, habrá que mirar a los ojos del entrevistador a la hora de responder a sus preguntas para demostrar estar seguro de uno mismo.

Mirar cuando hablamos hacia los lados suele ser síntoma de duda sobre lo que comentamos, que es síntoma de que la veracidad de lo que contamos no es total.
El esquivar la mirada también es síntoma de introversión e inseguridad en uno mismo.

Las manos también comunican muchas cosas. Estar constantemente tocándose las manos y los dedos es síntoma de inseguridad y nerviosismo que puede ser consecuencia de no estar diciendo la verdad. O a la vez, se puede manifestar duda. Los entrevistadores buscan candidatos seguros de si mismos que sean coherentes con lo que dicen y hacen.

Se deben controlar los nervios para evitar sudar en las manos a la hora de saludar al entrevistador y hacerlo de una forma enérgica; así recibirán la energía inicial del candidato, que siempre ayuda.

Se debe controlar el movimiento de las manos y brazos y usarlos sólo las veces que sea imprescindible. Despistar al entrevistador con movimientos de manos y brazos no es aconsejable. Eso hará que deje de prestar atención a algún mensaje verbal.

Aunque alguno no esté de acuerdo, en la entrevista, no se está interpretando ni debatiendo; el mover muchos las manos y brazos puede ser síntoma de exaltación y siempre se aconseja mostrarse calmado.

Una posición a evitar son los brazos cruzados. La lectura de esta postura es de defensa ante las preguntas del entrevistador; eso no debe de ser así porque el candidato no se ha de defender de nada. Simplemente habrá que transmitir las sensaciones adecuadas a través del relato de las cosas como realmente son.

Nada de sujetarse la cabeza con las manos; esto transmite aburrimiento al entrevistador. El candidato ha de mostrarse receptivo y transmitir en todo momento interés por lo que se está hablando.

Tampoco es recomendable cruzar las piernas o a lo sumo poner una encima de otra en forma de arco. Los brazos tienen que estar en posición relajada.

Aunque en alguna ocasión sea difícil, hay que rehuir de ticks provocados por los nervios porque despistarán al entrevistador. Con fuerza de voluntad todo se puede superar. Es cuestión de poner empeño en superarlo y poco a poco se conseguirá con un buen plan de acción.

La expresión global de la cara también debe vigilarse. Es cuestión de controlar el cuerpo y practicar las entrevistas de trabajo, haciendo simulaciones reales de las mismas en las que se formulen preguntas tipo de entrevista ayudándose de grabaciones en la medida de lo posible, para poder observarse y ver como se gestiona el lenguaje corporal al hablar, además de identificar coletillas que se usen repetidamente.

Ante determinadas preguntas de los entrevistadores, la cara del candidato transmite sorpresa, miedo, duda, cabreo, etc. y eso el entrevistador lo captará. Se ha de ser capaz de controlar la expresión general y tener siempre una expresión homogénea que no transmita nada más que tranquilidad y seguridad en uno mismo.

Ante la pregunta ¿Por qué tardaste más años en acabar la carrera? habrá que evitar la sorpresa. Los motivos serán los que sean, pero si la cara se pone roja o se queda uno desencajado, esa cara transmitirá incomodidad que estará causada por algo.

Debe de haber correspondencia entre lo que se dice en la comunicación verbal y en lo no verbal; así transmitiremos lo mismo que se piensa a nivel interno.

Cuerpo y mente han de controlarse. Diciendo la verdad o no, siempre uno se lo tendrá que creer y transmitirlo. Las mentiras, siempre terminan por saberse.

Quizás puedan ayudar a pasar la fase de la entrevista, pero luego, si el candidato no ha contado la verdad, demostrará sus verdaderas limitaciones y/o verdades.

Debéis conocer vuestro cuerpo para poderlo controlar y ser conocedores de lo que transmitís al hablar con el mismo. Por ello, es muy recomendable que dediquéis tiempo a la auto observación. A veces, somos grandes desconocedores de nosotros mismos. Lo más importante es conocerse de cara a tener claras muchas cosas. Esto es un signo de identidad que os va a diferenciar y a ayudar a ser alguien.

Nuestra personalidad se transmite en un 80% a través del lenguaje corporal y debemos de hacer llegar a la otra parte como somos y de lo que somos capaces a través de nuestros movimientos y gestos. Debéis dejaros llevar y ser capaces de transmitir lo que lleváis dentro.

Igualmente, debéis aprender a saber interpretar el lenguaje corporal de los entrevistadores ya que os darán pistas de los que piensan sobre vosotros mismos.

La comunicación corporal es una joya en bruto que hay que saber explotar y usar en vuestro propio beneficio.

EL QUE MUCHO ABARCA, POCO APRIETA

En el ámbito laboral hay que aprender a dosificarse y llevar al cabo del tiempo diversas tareas y conseguir, así, ser lo más productivos posible. Esto está muy bien, siempre y cuando tengáis claro que no sólo es cuestión de empezar nuevas tareas, sino de ir acabando también las que ya estaban comenzadas.

Pero la realidad es otra. Todos aceptamos muchas tareas, que empezamos pero no solemos terminar. Hay un dicho que dice… El que mucho abarca, poco aprieta. ¡Y qué razón tiene este refrán! La buena voluntad no os va a ayudar a ser eficientes.

Para evitar caer en el desastre, habrá que medirse las fuerzas y ser conscientes de que número de asuntos somos capaces de llevar al mismo tiempo siendo realistas. Para ello es necesario ser organizados.

Para los que no lo sean, os doy algún consejo: habrá que establecer un tiempo diario para cada asunto comenzado, que habrá que cumplir y os permitirá completar la tarea.

Es probable que se pueda comenzar un asunto con fuerzas y a la mínima ocasión que se presentan dificultades, dejarlo abandonado hasta que se requiera la solución.

Si no podéis resolver algún asunto, deberíais buscar alternativas que os ayuden a encontrar una solución.

Se suele caer en el estrés y agobiarse. Hay tiempo para todo; es cuestión de organizarnos, priorizando los asuntos y las tareas. Cada tarea tiene su momento; sólo debéis buscárselo.

El considerarse imprescindible no ayuda, ya que se abarcan muchas más tareas de las que se pueden resolver, incluso trabajando más horas. Debéis delegar tareas entre vuestros compañeros y/o subordinados en caso de tenerlos.

A veces se es reticente a repartir tareas por el “¿qué dirán?” No pasa nada por delegar. Demuestra que sois conscientes de vuestras limitaciones y que confiáis en vuestros compañeros de trabajo. Es más, el interés de las organizaciones es que todas las tareas de cada departamento o área sepan desempeñarlas varias personas del mismo para que si uno no puede hacerla, por carga de trabajo, lo pueda llevar a cabo otro.

Las personas no son imprescindibles sino las tareas o conocimientos que son necesarios para desempeñar ese trabajo. No es aceptable que pase esto y habrá que conseguir la delegación de funciones y el compartir conocimientos entre los miembros de vuestra organización.

No olvidéis que no sois mejores por hacer más tareas a la vez. Es preferible hacer solo dos cosas y bien que no cinco tareas mal ejecutadas. Obviamente, debemos marcarnos ritmos lógicos para cada tarea a desempeñar porque no podemos eternizarnos en una cosa que es sencilla.

Debéis ser eficientes y aplicados, demostrando que sois capaces de cumplir las expectativas puestas en vosotros desde un principio. Además, tendréis que ser metódicos y llevar mucho orden para tener todos los asuntos al tanto. Sino, cada vez que retoméis un asunto habréis de repasarlo, perdiendo un tiempo considerable.

ÚLTIMO ACCIDENTE LABORAL EN LA EXPO

Cuando se concede la organización de una Exposición Internacional a una ciudad los plazos van demasiado ajustados para tener todo preparado; en este tipo de exposiciones, a diferencia de las Universales, es el país organizador el que tiene que construir todas las infraestructuras que después quedan para la ciudad organizadora.

Los efectos de esta falta de tiempo hacen que se finalicen las obras sin todos los cuidados necesarios y presionando con prisas a los trabajadores para que doblen turno con tal de acabar las cosas; pero no olvidemos que acabando las cosas de cualquier manera no se soluciona nada. Desde que se ha inaugurado la Expo en Zaragoza son visibles, a poco que nos fijemos, carencias constructivas, acabados mediocres que ya han requerido su reparación. De hecho, el BIE se ha percatado de que el tiempo es demasiado corto y lo tendrá en cuenta para la organización de las futuras exposiciones.

Yo entiendo que las obras tienen unos plazos para su entrega, sin embargo, las infraestructuras se tienen que entregar acabadas perfectamente, con total seguridad para los trabajadores que tengan que desempeñar posteriormente su trabajo en las mismas. Parece que el constructor, una vez que entrega la obra, se despreocupa en muchos casos y esto no puede ser así porque si se hizo mal el trabajo se les debería exigir responsabilidades.

No quiero meter a todo el mundo en el mismo saco; me hago cargo que la gran mayoría de los profesionales de la construcción son grandes profesionales y que son unos pocos los que crean la mala fama.

Se han producido ya varios accidentes serios en la Expo; concretamente 3 accidentes laborales mortales. El último, el pasado 7 de agosto. El trabajador Héctor Álvarez Grande falleció pasadas las seis de la tarde tras precipitarse al vacío desde 13 metros, al pisar un falso techo y caer sobre el patio de butacas del auditorio del Palacio de Congresos. Personalmente, creo que hubiese sido evitable aunque hasta que no terminen las correspondientes investigaciones no podemos decir nada categórico. No olvidemos que tras ocurrir un accidente hay que hacer la oportuna investigación exhaustiva para ver porque ha ocurrido y una vez detectada la causa subsanarla para evitar que vuelva a ocurrir otra desgracia y hasta que exista peligro para otros trabajadores clausurar esas instalaciones.

Cada parte tiene que asumir su responsabilidad en el accidente siendo objetivos y no tirar balones fuera como suele ocurrir para escurrir el bulto.

Para que saqueís vuestras propias conclusiones voy a enlazaros desde el Blog la Expo desde Abajo el post La carta a Héctor en la que un compañero del trabajador fallecido denuncia los hechos y que lógicamente no se han publicitado demasiado porque a determinadas personas nos les conviene.

Está claro que un trabajador se puede negar a efectuar determinado trabajo y debe hacerlo si percibe que el mismo no cumple con las mínimas condiciones de seguridad hacia su persona, sin embargo, indicar que los responsables de este trabajador también tienen que ser los que vean si esas instalaciones son seguras.

Cada cual que saque sus propias ideas sobre este tipo de hechos que lamentablemente siguen pasando diariamente en España.

¿SEGUIMOS DE CERCA A NUESTRAS PLANTILLAS?

El departamento de recursos humanos tiene que ser el encargado fundamental de gestionar adecuadamente a las personas que trabajan en su organización. No olvidemos que los “clientes” internos de este departamento son todos los empleados y como tales, tenemos que preocuparnos por ellos, además de tener un contacto directo para estar al tanto de sus problemas, necesidades, etc., para intentar ayudarles a ellos y a la organización.

De esta forma, los trabajadores se van a sentir parte importante de la organización viendo que se les valora teniendo en cuenta su opinión. Esto repercute positivamente en la empresa que va retener el talento para ella y va a tener un índice de rotación muy bajo.

El departamento de personal tiene que ser el nexo de unión entre la dirección de la empresa y los trabajadores. Ha de tener una labor mediadora importante ayudando en todo momento a resolver los conflictos de diversa índole que se puedan producir entre ambas partes. Tiene que escuchar a las dos partes.

Por supuesto, los miembros del departamento de personal tienen que cumplir las directrices de la dirección de la empresa; sin embargo, hay veces que tenemos que hacer ver a la cúpula, qué decisiones son las más acertadas para mantener a las personas de la organización contentas.

Debemos asesorar qué tipo de medidas son las más acertadas en cada momento para gestionar correctamente a las personas que forman parte de la organización.

Lógicamente cuando las personas se incorporan a la organización, el departamento de recursos humanos tiene que hacerles una acogida correcta y, posteriormente, seguir de cerca la evolución mediante un seguimiento especial hasta que superen el período de prueba y la integración en el equipo de trabajo sea plena.

Sin embargo, recursos humanos tiene que estar cercano a los trabajadores en todo momento. No solo hay que seguirles de cerca durante los primeros meses sino durante todo el tiempo que permanezcan el la organización.

Tenemos que estar disponibles para lo que puedan necesitar. Por lo tanto, tenemos que estar accesibles a ellos para que puedan vernos como un departamento en el que puedan confiar en caso de que tengan un problema o incidencia, para poder comenzar la labor resolutiva de cara a encontrar una solución que beneficie a todos.

Hay veces que nos enteramos de conflictos, problemas, malentendidos, esfuerzos, decepciones de los miembros de la empresa cuando ya es demasiado tarde para encontrar una solución debido a que la labor mediadora ya no sirve de nada por que las posturas drásticas de las partes implicadas han llevado a tomar decisiones poco beneficiosas para la organización.

Está claro que habrá veces que, aunque ejerzamos una labor mediadora, no podremos conseguir una solución que contente a todas las partes y que el trabajador pueda decidir abandonar la organización; eso si, al menos se ha intentado y ese trabajador no podrá decir que la empresa no se ha preocupado por él hasta el ultimo instante.

Así que es muy beneficioso que, varias veces al año, el departamento de recursos humanos mantenga entrevista de seguimiento con todos los miembros de la organización, independientemente del puesto que ocupen para, así, poder conocer el sentir de la totalidad y poder detectar posibles problemas o incidencias que pueden estar activas en ese momento.

Para contar con la colaboración de toda la plantilla hay que explicar detalladamente los motivos de estas entrevistas. Igualmente, hay que garantizar la confidencialidad de la información que nos faciliten. Hay que indicarles qué se va a hacer con los resultados globales obtenidos, para que tengan toda la información.

La idea de estas entrevistas es obtener resultados globales sobre las diferentes políticas y procedimientos de la organización para ver si las valoraciones totales son positivas o negativas y, en función de ello, presentarle un informe detallado a la dirección con medidas concretas que puedan ayudar a mejorar los aspectos necesarios.

También sirven estas charlas individuales con todos los empleados para conocer cómo se encuentra cada trabajador a nivel individual dentro de su equipo y dentro de la organización. Ver sus aspiraciones, necesidades, problemas… Es decir, preocuparnos por nuestros “clientes” internos para intentar ayudarles dentro de lo posible.

Se trata de escucharles porque ellos son el termómetro que nos va a marcar la temperatura de la organización indicándonos si la salud de la misma es saludable o si, por el contrario, corre grave peligro.

Normalmente, esto no se realiza desde los departamentos de personal poniendo como excusa la falta de tiempo u otro tipo de excusas. Está claro que lleva una inversión de nuestro tiempo de trabajo importante pero de vital importancia. Somos los encargados de la gestión de las personas y, como tal, tenemos que saber en todo momento como se encuentran buscando distintas alternativas que nos den esta información. Esto es inversión de tiempo y no perdida del mismo para recursos humanos.

No olvidemos que tenemos que anticiparnos, dentro de lo posible, a los problemas. Tenemos que saber percibir cuando se avecina una tormenta en la organización para tener las alternativas precisas para dar una solución a la misma.

En poco tiempo, vamos a ver los resultados positivos de esta dedicación a las personas. Veremos como la plantilla está más contenta a nivel general porque se sienten escuchados y valorados. Esto va a traducirse en menos índice de rotación y de absentismo laboral. Por otro lado, a parte de captar nuevo talento vamos a mantener el que ya tenemos porque van a ver a tu organización como un buen sitio para trabajar y desarrollar su carrera.

Por supuesto, el tener un dialogo constante con toda la plantilla no quiere decir que estemos de acuerdo con todas sus opiniones o que siempre tengan razón. No se trata de esto, sino de conocer los diferentes puntos de vista sobre las políticas, decisiones, etc., para, de esta forma, buscar una solución lo más consensuada posible. Hay que escuchar más.

El departamento de personal, en muchas ocasiones, se apoya en los mandos intermedios para conocer, a través de ellos, cómo se encuentran los trabajadores a su cargo. Esto está bien siempre que sea una herramienta complementaria de apoyo o ayuda a su labor de contacto directo con todos los trabajadores.

Es un error el usar exclusivamente el contacto con los mandos superiores o intermedios para conocer de primera mano como están las personas de nuestra empresa. Recursos humanos es un ente independiente que tiene que conocer cómo se encuentran las personas de primera mano, por ellos mismos y no por la percepción de terceras personas que nos pueden ocultar situaciones que no les convienen que salgan a la luz.

Desgraciadamente, en España aun estamos muy lejos de esto porque muchos departamentos de recursos humanos dedican más del 60% de su tiempo a labores de personal de diversa índole administrativa de mayor o menor importancia, dedicando menos de un 15% a la gestión directa de las personas. La dirección de las empresas tiene la última palabra para conseguir que esto cambie. Tienen que dar poder de decisión a recursos humanos. Como colaborador directo, la cúpula directiva tiene su feedback en las decisiones estratégicas de gestión de personas.

En un futuro, lo que va a marcar la diferencia de unas y otras organizaciones van a ser las políticas de gestión de personas. Así que hay que cambiar de mentalidad, haciendo políticas activas y no reactivas en la gestión de recursos.

TOCADO Y HUNDIDO

El mobbing o acoso moral en el trabajo es un concepto de reciente creación pero que tiene ya una amplia repercusión para su corta vida aunque no suficiente.

Este tipo de acoso moral lo podemos definir como" el maltrato psicológico prolongado en el tiempo dentro del entorno de trabajo con la finalidad planificada de dañar la autoestima del trabajador para crearle un grave deterioro psíquico que le anule por completo hasta conseguir hundirlo dejándole, como única salida, su marcha de la empresa".

Hay diferentes tipos de acoso moral en el entorno de trabajo que son:

- Mobbing vertical descendente ejercido por un superior jerárquico contra un subordinado (es el más habitual).
- Mobbing vertical ascendente ejercido por un subordinado contra un superior jerárquico (el menos abundante).
- Mobbing horizontal en el que tanto acosado como acosador ocupan el mismo puesto en el escalafón de la organización.

Los ejecutores de este tipo de acoso moral en el trabajo son profesionales mediocres con gran complejo de inferioridad que no tienen ningún remordimiento por su comportamiento y que son conscientes de las consecuencias que les puede acarrear problemas, por lo que suelen llevarlo a cabo con cautela para evitar ser pillados en acción.

Ven a sus acosados como un impedimento en su carrera profesional dentro de la organización porque se dan cuenta que sus víctimas tienen aptitudes y capacidades muy superiores a las suyas.

El trabajador víctima de este maltrato es un profesional muy competente, con alta cualificación, seguro de su valía que, tras este ataque prologado en el tiempo, suele sufrir ansiedad, depresiones, pérdida de autoestima o confianza en si mismo de diversa consideración.

El mobbing es algo que comienza poco a poco, con pequeños reproches que van aumentando con el paso del tiempo hacia otro tipo de acciones muy calculadas: desacreditar al acosado delante de sus compañeros, descalificaciones verbales sobre su persona, poner en duda su valía, etc. Las acciones irán subiendo de grado si el acosador ve que las anteriores estratagemas no han hecho efecto sobre su víctima. El maltratador psicológico, antes de comenzar su plan, va a dedicarse a observar muy detenidamente a su víctima, para conocer sus puntos débiles o miedos y comenzar a hacerle daño allí donde más le duele. Es un depredador analizando a su presa.

El acosador llevará a cabo sus estudios de la víctima y sus acciones siempre sin testigos, para evitar dejar pruebas que le delaten. Lo que pretende conseguir es minar a su víctima hasta conseguir que se vaya de la empresa, dejándole el camino libre. Si se vuelve a encontrar con otro empleado al que ve como rival no dudará en volver a realizar el mismo modus operandi.

La víctima del mobbing no se tiene que dejar intimidar ni amenazar. Por lo tanto, tiene que ser valiente y denunciar a su maltratador dentro de la organización, estando seguro de que las personas a las que acude a denunciar le van a ayudar. Debéis intentar recopilar algún tipo de indicio que avale el mobbing porque nuestro ordenamiento jurídico establece el principio de presunción de inocencia, por lo que sólo pruebas suficientes, claras y determinantes, podrán acreditar la existencia de este tipo de maltrato.

En la gran mayoría de los casos la víctima prefiere callarse y abandonar la empresa sin denunciar el infierno que ha vivido. Esto es un error porque el problema se queda en la empresa y volverá a tener nuevas víctimas.

Las organizaciones desconocen este tipo de comportamiento ejercido por algún miembro de su organización sobre otros compañeros. Si la empresa es conocedora de este tipo de maltrato psicológico y hace como si no pasase nada, pasándolo por alto, las consecuencias jurídicas de sus omisiones puedan ser severas. Si la dirección conoce este maltrato y no hace nada para prevenirlo o erradicarlo, le va a originar una serie de responsabilidades, dado que la legislación laboral y más concretamente, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, obliga a las organizaciones a identificar, evaluar y evitar los riesgos psico-laborales.

Debido a ello, hay que saber diferenciar un verdadero acoso laboral o mobbing de lo que es una situación de tensión laboral puntual (estrés, discusión, problemas puntuales, etc.). Hay que llamar a cada conflicto por el nombre correcto. Siempre habrá una minoría de trabajadores desalmados que pretendan enmascarar una disputa puntual de trabajo como acoso moral que les puede acarrear consecuencias muy negativas.

Para que pueda hablarse en propiedad de acoso moral y esa conducta tenga consecuencias jurídicas es preciso que estemos ante un ataque reiterado y que tenga como finalidad/resultado dañar la autoestima y la reputación del empleado acosado.

La empresa, por lo tanto, tiene que tener establecidas políticas preventivas activas que eviten el mobbing. Es vital determinar claramente las políticas empresariales que especifiquen bien las tareas de cada empleado. Esto motiva y ofrece a los empleados un ambiente de confianza y cercanía por parte de la empresa. Los trabajadores, así, se sienten parte importante del proyecto empresarial.

Por lo tanto, en caso de que tengan problemas de este tipo, al saber qué van a ser escuchados y atendidos, no van a dudar en denunciar porque perciben que su empresa no tolera este tipo de comportamientos.

Para hacer ver a los empleados que el denunciar el mobbing no les va a acarrear consecuencias negativas a nivel laboral es muy positivo recoger este tipo de criterios en un código de conducta, firmado por todos los empleados de la organización, que les haga conocedores de las reglas empresariales a este respecto.

Es imposible saber como afrontaríamos este tipo de actos porque somos imprevisibles y cada ser humano lo enfocamos de una forma distinta.

Lo que esta claro es que plantándole cara váis a conseguir hacerle daño; en el fondo, este tipo de personas son unos cobardes que tienen mucho miedo. Sus armas de juego son el chantaje y la amenaza.

Así que caer en su juego de hundiros no va a darle más que ganas de continuar porque no se conformará con veros tocados. Su fin es eliminaros profesionalmente hablando, porque os ve como una amenaza real.

Las empresa tenéis que ser intolerantes con este tipo de conductas y sancionarlas con la máxima pena posible, independientemente del cargo que ocupe el ejecutor del mobbing porque, si ha sido capaz de esto, a saber cuál será su próximo paso contra vuestra organización. Esto os provocará consecuencias muy negativas ya que os da muy mala publicidad que, a su vez, os va a generar perdidas materiales (perdida de beneficios y clientes) y personales (perdida de trabajadores valiosos que van a aumentar la rotación).

El destapar más casos de mobbing hará que cada vez se denuncie más y que se cuente con mayor regulación jurídica al respecto para amparar a las victimas de este maltrato psicológico en el ámbito laboral.

ESTRÉS

El concepto de estrés se remonta a la década de 1930 y su creador fue un joven austriaco llamado Hans Selye que definió el estrés ante la Organización Mundial de la Salud como: "la respuesta no especifica del organismo a cualquier demanda del exterior". El termino proveniente del idioma inglés que ha sido incorporado rápidamente a todos los idiomas; la idea, nombre y concepto se han alojado fácilmente en la conciencia popular.

En la actualidad, en nuestro país, el 75% de los trabajadores sufren estrés en su puesto de trabajo con consecuencias de todo tipo. Lo que está claro es que esta patología provoca pérdidas millonarias a las empresas, por la falta de productividad en la jornada laboral de los trabajadores que lo sufren.

El estrés es negativo porque hace que los trabajadores que lo sufren se bloqueen de tal manera que hace que su rendimiento baje en picado consiguiendo desestabilizarlos totalmente y dejándoles sin capacidad de respuesta. Por lo tanto, hay que saber adaptarse a las circunstancias adversas y tomarse las cosas de una forma adecuada para evitar que nos afecten más de la cuenta.

El trabajo hay que dejarlo aparcado hasta el día siguiente una vez que finalice nuestra jornada laboral por más que nos cueste. Teóricamente, es muy fácil hacerlo aunque en la realidad es más complicado; no obstante, sin duda alguna, depende totalmente de nosotros el hacerlo.

En el momento que no conseguimos desconectar del trabajo y que nos lo llevamos en nuestra cabeza todos los días a nuestra casa como un elemento más de nuestro tiempo libre comienza un verdadero calvario en el que es muy fácil entrar y bastante complicado salir.

Hay muchos factores que hacen que hoy en día padezca esta enfermedad un volumen tan alto de trabajadores entre los principales están:

1.- Trabajo de alto grado de dificultad o gran demanda de atención.
2.- Funciones contradictorias.
3.- Creatividad e iniciativa restringidas.
4.- Liderazgo inadecuado.
5.- Mala delegación de responsabilidades.
6.- Motivación deficiente.
7.- Falta de capacitación y desarrollo del personal.
8.- Carencia de reconocimiento.
9.- Ausencia de incentivos.
10.- Remuneración no equitativa.
11.- Promociones laborales aleatorias.
12.- Falta de comunicación adecuada que se traduce en desinformación y rumores.
13.- Cargas de trabajo excesivas.
14.- Autonomía laboral deficiente.
15.- Exigencias excesivas de desempeño.
16.- Trabajo monótono o rutinario.
17.- Ausencia de satisfacción laboral.
18.- Condiciones físicas laborales inadecuadas.
19.- Espacio físico restringido.
20.- Falta de flexibilidad laboral.
21.- Ambiente laboral conflictivo.
22.- Menosprecio o desprecio al trabajador.
23.- Jornadas de trabajo excesivas.
24.- Políticas inestables de la empresa.
25.- Ausencia de corporativismo.

Si además se juntan varios de estos factores ya se convierten en un bomba explosiva que hace que los trabajadores se saturen, bloqueen y finalmente sufran un colapso que les pueden provocar secuelas físicas y/o psicológicas de diferente consideración.

Por lo tanto, las organizaciones tienen que hacer todo lo posible por evitar este tipo de factores por su propio interés. El que tengan un gran volumen de los trabajadores de su plantilla con estrés les conlleva unas pérdidas directas e indirectas enormes. Así, invertir en conseguir que los trabajadores se sientan valorados, disfruten en su trabajo, estén satisfechos a todos los niveles, les supone un ahorro en volumen de costes que tendrían de la otra manera.

Es fundamental para evitar estas situaciones que en las organizaciones haya una comunicación fluida en todos los niveles, procurar un buen ambiente de trabajo, dar libertad a los empleados, delegar funciones, permitir la asunción de responsabilidades, implantar políticas de flexibilidad en todas las políticas laborales, valorar a los trabajadores, reconocer el trabajo bien hecho, incentivar adecuadamente a la plantilla, inculcar los valores de la compañía, hacer ver los errores y ayudar a superarlos, políticas retributivas adecuadas, promociones planificadas de acuerdo a un plan de carrera especifico, directrices claras y establecimiento de una política organizativa global.

Si asumimos nuestra parte de "culpa" y nos ponemos manos a la obra para cambiarlo, conseguiremos bajar este porcentaje tan alto de trabajadores que padecen esta patología. De lo contrario, si lo seguimos considerando como un mal necesario, continuará creciendo.

Tenemos que preocuparnos más de nuestros trabajadores para poder ayudarles a sentirse realizados en su puesto de trabajo.

DE LA URBE AL POLÍGONO

Con el traslado de la mayoría de las empresas de los cascos urbanos a los polígonos industriales de la periferia, hemos tenido que cambiar de mentalidad para adaptarnos a estas nuevas circunstancias. Ha supuesto un cambio tanto para el empresario como para el trabajador.

Cuando la empresa decide trasladar sus instalaciones a un polígono se encuentra con el primer obstáculo: el desplazamiento de sus trabajadores. No todos dispondrán ni de carnet de conducir ni de vehículo. Consecuentemente, habrá que dotarles de alguna opción. Si queremos que sigan en nuestra organización, tendremos que pensar que habrá que dar facilidades.

Hay muchas opciones: autobús de empresa, autobús de polígono (últimamente implantándose y sufragado por el polígono y/o las propias empresas).

Aquellos trabajadores que, aun existiendo esta opción, decidan acudir a trabajar en su vehículo particular, no pueden reclamar compensación porque la empresa ya les da una opción alternativa. Aun así, ocurre que empresas, para mantener contentos a estos trabajadores, deciden abonarles un pequeño plus de transporte que no deja de ser simbólico para el coste que tiene hoy en día el combustible.

Otro obstáculo es el horario; me voy a centrar sobre este tema.

Cuando las empresas están en el caso urbano el horario que suelen llevar es partido (de mañana y tarde) con un parón para comer de entre 2 y 3 horas no subvencionado, en la que los trabajadores en su gran mayoría acuden a su domicilio a comer para volver posteriormente al trabajo. Con el traslado a los polígonos industriales esto ya no es posible. Las distancias se alargan y tiene que haber un cambio en la empresa, por mucho que le cueste entenderlo al empresario. Es un cosa que van a agradecer todos los trabajadores y que les va a permitir conciliar mejor su vida personal y profesional.

Las horas anuales de trabajo se tienen que seguir cumpliendo, claro está, siguiendo las indicaciones del convenio colectivo por el cual se rige la empresa. Simplemente se procede a distribuirlo de otra manera. La mejor opción son los horarios continuos con flexibilidad a la entrada y la salida con un pequeño parón para comer de entre media hora y una hora a elección de cada trabajador en función de sus circunstancias particulares.

Esto suele ser muy bien acogido por los trabajadores y es una forma de hacerles más atractivo el traslado a un polígono industrial porque perciben que nos adaptamos a ellos. Mientras la productividad no baje con el horario continuo y flexible no se va a tener ningún problema. No olvidemos que esto se tiene que seguir controlando. Por otro lado, con este nuevo horario hay que seguir poder atendiendo a nuestros diferentes clientes en función de sus horarios por lo que tendremos que hacer que el horario continuo abarque más horas, estableciendo turnos.

Esto supone un cambio de cultura para el cual muchos trabajadores no están preparados y confunden la flexibilidad horaria con el "escaquearse" y hacer menos horas al día de las que se estipulan. Hay que ser conscientes de que la flexibilidad a la entrada y a la salida supone que el que entra más tarde tiene que salir más tarde para seguir cumpliendo con las horas diarias establecidas. A parte, con esta flexibilidad, el trabajador cada día puede entrar a trabajar a distintas horas y, en función de cuando llegue, saldrá antes o después. La gran mayoría de los trabajadores son adultos y responsables, sin embargo, hay una minoría de irresponsables que hacen que paguen las consecuencias de unos pocos toda la plantilla.

Por lo tanto, es normal que en las organizaciones que llevan este tipo de horarios se implanten sistema de fichajes con tarjeta , huella dactilar (para las más tecnológicas) o un simple reloj con impresión de entrada y salida en cartulinas (vamos, el de toda la vida) para controlar el horario que hace cada trabajador. Este sistema también tiene que estar implantado en el comedor de la empresa. Las empresas que tienen implantados estos sistemas suelen ser de un volumen de trabajadores elevados por lo cual es preciso tener personal que se dedique exclusivamente a controlar todo este tipo de registros, sacando informes detallados que especifican las incidencias diarias.

Muchos trabajadores son reticentes a este tipo de controles, sin embargo, esto va en beneficio de los trabajadores que cumplen sus horarios porque va a permitir detectar a los trabajadores que se quieren ausentar antes de tiempo, que alargan sus pausas intentando salir antes de cuando les corresponde por esto. Pero también se verá quien realiza más horas que nos permitirá evaluar su progresión en la empresa, si además de tiempo, es productivo. No por quedarse más tiempo en la empresa quiere decir que trabaje más.

Normalmente la oposición a este tipo de sistemas se debe a miedos infundados por el desconocimiento a lo nuevo. Aquellas personas que persisten en su oposición tendrán algo que ocultar o porque no les conviene ser controlados debido a que su horario posiblemente, no sea el debido.

Desgraciadamente, la flexibilidad conlleva más control para cerciorarnos de que todos los trabajadores cumplen con sus obligaciones laborales dentro de los horarios. El incumplimiento reiterado del horario de trabajo por parte de un trabajador puede ser objeto de sanciones leves, graves y muy graves acabando en el peor de los casos en despido por este motivo.

No es algo tan descabellado porque todos los trabajadores controlamos que, en la fecha estipulada, se nos pague el salario que nos corresponda, que se nos permita disfrutar de las vacaciones que marca la ley, etc. Pues el empresario tiene que controlar que los trabajadores cumplan con su horario y con su trabajo y si fuera necesario, amonestar a los que no lo hagan por su propio beneficio, además de por interés y respeto hacia los trabajadores que lo hacéis.

Este tipo de medidas se basa en la confianza mutua entre el empresario y el trabajador. Por lo tanto, estos sistemas de control se implantan para cumplir con esa confianza. Sería incumplirla hacia los trabajadores si el empresario no controla que todos cumplen lo pactado. El permitir que algunos trabajadores hagan menos horas de las que les correspondes sin justificar es una falta de respeto hacia el resto de los trabajadores.

En resumen, todo cambio lleva unas consecuencias en el día a día de los trabajadores. Cuanto antes nos acostumbremos mejor será para todos. La empresa nos ofrecerá un horario flexible. Seamos como tenemos que ser y cumplamos con nuestras obligaciones.