jueves, 30 de abril de 2009

ESTUDIO ANUAL CATENON DE SATISFACCIÓN LABORAL Y CALIDAD DE VIDA 2009

Estas son las principales conclusiones del "Estudio Anual Catenon de Satisfacción Laboral y Calidad de Vida 2009" (descargar) realizado por la filial española de Catenon Worldwide Executive Search, por sexto año consecutivo, con motivo de la celebración del Día Mundial del Trabajo. Así, según el estudio de esta compañía europea de búsqueda de profesionales, sube del 54 al 72% el porcentaje de españoles dispuestos a emigrar por más de un año, y se suaviza sensiblemente el nivel de exigencia económica ante un hipotético trabajo en otro país.

Así, el 15% de los encuestados se muestra dispuesto a irse al extranjero cobrando lo mismo e incluso menos que en España (eran un 10% en 2008); sube del 23 al 32% el grupo de los que se irían sólo si cobrasen de un 20% a un 30% más; y se reduce del 36 al 18% el porcentaje de españoles que exigiría duplicar su sueldo para plantearse un cambio de destino a otro país.

Según Cristina Villanova, Directora de Marketing de Catenon en España, “otra de las diferencias que encontramos este año con respecto a la encuesta de 2008 es que la satisfacción laboral de los trabajadores ha bajado del 3,6 al 3,3 sobre 5, quizá debido a que en la situación económica presente, el clima laboral se hace más hostil e inestable. Sin que sepamos con seguridad el motivo, pensamos que esto refleja la desazón de los profesionales ante los despidos de sus compañeros y su desmotivación por tener que soportar una mayor carga de trabajo”.

En cuanto al destino preferido para buscar nuevas oportunidades laborales, Europa pierde por primera vez fuerza respecto a América, que pasa de ser la opción del 28% en 2008, a ser escogida por un 36% de los españoles en 2009. No obstante, el viejo continente se mantiene como primera opción (un 53% lo elegiría para expatriarse), si bien pierde 11 puntos respecto del estudio de 2008, en el que un 64% de los encuestados prefería Europa como destino profesional.
Igualmente, los países más cercanos a España –salvo Portugal- pierden fuerza en las preferencias de los españoles: Reino Unido cae del 33 al 14%, Francia del 17 al 9% e Italia, del 15 al 8%, si bien siguen siendo éstos, junto con Alemania (8%), las economías europeas preferidas para continuar una trayectoria profesional fuera de nuestras fronteras. Por el contrario, emergen como opciones apetecibles los países escandinavos, que son elegidos por el triple de profesionales que en 2008 (pasan del 5 al 15%).

A este respecto, Cristina Villanova comenta que, “la confianza en las economías tradicionales ha bajado; por ello, muchos españoles creen que buscar oportunidades en países más lejanos es una buena opción. También se deduce que la confianza en EEUU ha subido, quizá gracias a la tendencia positiva que impulsa el presidente Barack Obama, y su plan de actuación contra la crisis”.

El estudio de Catenon Worldwide Executive Search también pone de manifiesto que el 83% de los trabajadores se siente, en términos generales, satisfecho o muy satisfecho con su trabajo, mientras que sólo el 17% está poco o nada satisfecho. En cuanto a la retribución económica, el 39% de los españoles está muy satisfecho y sólo un 6% considera que está mal pagado. El equipo humano es el aspecto con el que los encuestados se muestran más satisfechos (60%).

Siete de cada 10 españoles aún consideran necesario renunciar a la vida personal para triunfar. Siguiendo con la tendencia de años anteriores observada en el “Estudio Anual Catenon de Satisfacción Laboral y Calidad de Vida”, el 67% de los españoles considera que, para lograr una brillante carrera profesional, es necesario renunciar a una parte importante de la vida personal, si bien ha bajado 5 puntos respecto a 2008 (72%). Las medidas que más proponen los encuestados para mejorar la conciliación entre trabajo y vida privada son: horario flexible (73%), distribución libre de las horas de trabajo a lo largo de año (46%), posibilidad de trabajar desde casa o teletrabajo (40%) y posibilidad de reducción de la jornada laboral o excedencia (15%). Por otra parte, un 71% de los profesionales de España estaría dispuesto a renunciar a parte de su sueldo en aras de incrementar su calidad de vida; la mayoría (un 36%) sacrificaría para ello un 10% del salario, mientras que el porcentaje de personas que sacrificaría el 25% o más de su salario, se sitúa en el 35%.

Los hombres demandan responsabilidad, posibilidades de promocionar y desarrollo profesional, y las mujeres, buen ambiente laboral. Existen varias diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a los factores que más le retienen en su actual trabajo: mientras que ellos destacan la responsabilidad y autonomía en el puesto, y las posibilidades de promocionar y de desarrollo profesional dentro de su empresa, las mujeres consideran más importante el buen ambiente laboral, el reconocimiento dentro de la empresa y la flexibilidad de horarios.

El buen ambiente laboral es citado por el 50% de los encuestados como lo que más les retiene en su trabajo –frente al 42% que lo resaltaba en 2008-, y son las mujeres quienes más lo valoran, pues así lo menciona el 59% de las encuestadas.

También varían los factores que influyen a la hora de cambiar de trabajo: tanto a hombres como mujeres nos motiva, en primer lugar, la retribución económica, pero ellos ponen en segundo lugar las posibilidades de promoción y desarrollo profesional, y en tercero, la responsabilidad que van a tener en el nuevo. Por su parte, ellas consideran que, tras la retribución económica, lo más importante a la hora de elegir un nuevo puesto son las posibilidades de promoción, seguidas de la flexibilidad de horario.

En cuanto a los atributos que más valoramos en nuestro jefe, del informe se desprende que los hombres dan importancia a la capacidad de liderazgo, la comunicación con los subordinados, la capacidad de delegar y la honradez y humildad. En cambio, las mujeres priman ante todo que su superior sea capaz de comunicarse con sus subordinados, tenga capacidad de liderazgo, sepa trabajar en equipo y sea honrado y humilde.

Dos de cada diez españoles montarían su propio negocio si les tocara la lotería. Como dato curioso, cabe destacar que el 21% de los españoles montaría su propio negocio si le tocaran 200.000 euros en la lotería, mientras que un 67% continuaría trabajando y gastaría el dinero en caprichos, deudas o inversiones. Por último, sólo un 12% de los españoles se tomaría un año sabático.
Para la realización del 'Estudio Anual Catenon de Satisfacción Laboral y Calidad de Vida 2009' se ha contado con una muestra de 1213 trabajadores de ambos sexos. Los encuestados pertenecen a todo tipo de departamentos (compras, recursos humanos, finanzas, administración, marketing, producción) y tienen edades comprendidas entre 21 y 60 años. El cuestionario ha sido remitido a los participantes a través de Internet durante la segunda quincena de abril de 2009.

Noticia extraida de www.goodwill.es

miércoles, 29 de abril de 2009

FUMAR O NO FUMAR, ESA ES LA CUESTIÓN

Fumar o no fumar, esa es la cuestión. Un tema controvertido, pues el derecho de unos choca con el de los otros y se producen situaciones desagradables.

El tabaco, nadie puede discutirlo, es una sustancia nociva para la salud. Las personas adultas tenemos libertad para decidir qué hacer, teniendo toda la información; nadie nos obliga a fumar o no.

La entrada en vigor en nuestro país de la Ley 28/2005, de 26 de diciembre, de medidas sanitarias frente al tabaquismo y reguladora de la venta, el suministro, el consumo y la publicidad de los productos del tabaco, supuso establecer bastantes barreras a los fumadores.

Porque con la entrada en vigor de esta ley se prohibe terminantemente fumar en cualquier lugar, en los centros de trabajo. Esto obliga a hacerlo en la calle, quieran o no.

También dueños de bares y restaurantes de menos de 100 metros cuadrados tienen la potestad de decidir si el tabaco es bienvenido o no en sus locales. Su decisión tiene que estar claramente indicada en la entrada del local para avisar. En los establecimientos más grandes, estarán permitidas las salas de fumadores que no superen el 30% de la superficie o los 300 metros cuadrados, separando ambas zonas de fumadores y no fumadores.

Con la puesta en marcha de esta ley, se comienza a perseguir a los fumadores, poniéndoles más trabas a su libertad de poder fumar en cualquier parte. Está claro que los no fumadores no tienen porque tragarse su humo contra su voluntad en estos sitios porque se convierten en fumadores pasivos sin posibilidad elegir.

Debemos ser realistas y saber convivir adecuadamente fumadores y no fumadores. Se suele dar la curiosa circunstancia de que los más radicales e impertinentes contra los fumadores suelen ser exfumadores. Es extraño, pues ellos han vivido ambas situaciones y no se entiende el porqué de su radicalidad.

Vamos camino de cumplir tres años de entrada en vigor de la ley y el cumplimiento de la misma se ha relajado mucho, con bastante tolerancia y permisividad, produciéndose miles de incumplimientos diarios a la prohibición de fumar que quedan impunes.

Teóricamente, en los lugares de trabajo no se puede fumar aunque puedo asegurar que se cumple a medias porque cuando no pilláis a un compañero fumando en el baño, es en las escaleras o en su despacho cuando nadie los ve; total, no pasa nada y ¿quién les va decir nada? No es cuestión de ser tolerantes o no sino que lo que importa es que se está incumpliendo una normativa que establece claro que no se puede fumar en los centros de trabajo. El que quiera fumar en el trabajo ya sabe lo que toca: salirse a la calle. Es más, si veis a alguien fumando en recinto de trabajo, debéis decirle que no se puede y que tendrá que salirse a al calle o apagarlo. Los no fumadores tenéis vuestros derechos a que en vuestro entorno laboral no tengáis los inconvenientes del humo del tabaco que es muy incomodo para los ojos, etc. a parte del olor que te deja en toda la ropa y de las patologías de salud que te puede provocar. Otra cosa es que los no fumadores decidan acompañar a los fumadores a la calle; es su elección y cada uno hace lo que quiere.

Muchos fumadores dicen al famoso mensaje de “el tabaco mata” que de algo tienen que morir. Ciertamente, todos nos moriremos, antes o después, sin embargo, cuanto más nos cuidemos, menos riesgo tendremos de sufrir enfermedades provocadas por sustancias nocivas.

La verdad que yo soy muy tolerante con los fumadores y creo que tienen derecho a fumar pero sin olvidarse del derecho de los no fumadores porque no tenemos porque tragarnos sus humos y eso lo tienen que entender.

En bares y restaurantes, hay bastante permisividad aunque últimamente se han puesto más severos porque si no lo hacen, las comunidades autónomas pueden imponer sanciones económicas a los establecimientos que no apliquen la normativa pertinente. Estas infracciones podrán ser leves (multas de hasta 600 euros), graves (entre 601 y 10.000 euros) y muy graves (de 10.001 a 600.000 euros). La cuantía se decidirá según "la capacidad económica del infractor, el riesgo generado para la salud, la repercusión social de la infracción, el beneficio que haya reportado al infractor la conducta sancionada y la previa comisión de una o más infracciones".

En la empresa, también se debería controlar más el cumplimiento de la normativa e imponer sanciones a las que no las hagan cumplir. Se debería amonestar a los trabajadores que hagan caso omiso de la prohibición de fumar dentro de las instalaciones de trabajo. Las personas, una vez que vean que el hacerlo les provoca un perjuicio, cambiarán el chip rápidamente y no volverán a hacerlo. Siempre se dice que la mejor forma de aprender es cuando la consecuencia la sufre el bolsillo.

Debemos ser coherentes y responsables y cumplir las normas, que para eso están. Si pasamos este tipo de incumplimientos por alto, habrá consecuencias para el resto.

Además las empresas deben controlar los descansos que se producen entre sus trabajadores fumadores para ir a fumar haciéndoles ver que lo tienen que hacer en sus períodos de descanso a lo largo de la jornada y no en ratos. Si un empresario sumase el tiempo total invertido por alguna personas para fumar se echaría las manos a la cabeza porque al fin y al cabo estos son perdidas para ellos. No todas las personas son responsables y se quedan luego más rato por el tiempo de menos que trabajaron. Aunque son los menos, crean mal ejemplo que se puede pegar a sus compañeros responsables.

Así que cada uno de vosotros tenéis que hacer lo adecuado y amoldaros a lo que hay, adaptándoos como es lógico. Fumadores y no fumadores debemos convivir y tenemos que ser flexibles, sin molestar a la otra parte y respetando su derecho cumpliendo la normativa.

martes, 28 de abril de 2009

BLOGUI@ DE EMPLEO, EMPRENDEDORES Y NETWORKING

El próximo 07 de mayo algunos de los autores de la Bloguía de Empleo entre los que me encuentro, estaremos participando en el “Día de la Persona Emprendedora”, evento que se llevará a cabo en la Fira de Valencia y que espera recibir a más de 5.000 personas.

Para este evento, contamos con un stand y varias mesas para hacer Networking, desde donde podremos explicar a los asistentes el propósito de nuestro proyecto, así como su potencial y alcance previsto.

Asimismo, algunos de nosotros también estaremos participando en calidad de ponentes/presentadores durante la sesión denominada: “
Empleo en Internet” programada para el mediodía (12:00 – 13:30). Para el resto de sesiones, os dejo un enlace con el programa completo del evento: Programa completo

Si tienes la oportunidad de asistir o si ya está confirmada tu asistencia, te animamos a pasar por nuestro stand y a escuchar nuestra ponencia, incluso te invitamos simplemente a conversar con cualquiera de nosotros.

Seguro que resultará en una experiencia más que interesante, pues todos los autores de la Bloguía de Empleo que estarán en el evento, son reconocidos profesionales de la blogosfera, así como expertos en diversas áreas en materia laboral y/o en gestión empresarial:
Alfonso Alcántara, María Salido, José Carlos Amo, Andrés Pérez, Carlos Martí, José Luis Del Campo, Senior Manager, Pedro León, Miguel: Nuestro facilitador y más desinteresado colaborador, además de fundador del conocido portal especializado: Perros Viejos y este servidor.

Si deseas conocer más sobre nuestros proyectos o si te apetece hacer Networking del bueno con cualquiera de nosotros, ya sabes que podrás encontrarnos en el stand de la Bloguía de Empleo durante todo el evento.

Esperamos veros por allí, así que ¡animaros!

lunes, 27 de abril de 2009

COMO PASABA POR AQUÍ, APROVECHO PARA...

El tiempo es oro y, cada vez más, debemos saber aprovecharlo al máximo, pasando a controlar a los ladrones de tiempo que existen en todas las compañías sin dejar que ellos os controlen a vosotros.

Está claro que tener el 100% del tiempo controlado es imposible, sin embargo, al menos sí que lo debéis de hacer con el 60% de vuestro tiempo laboral y dejar el 0tro 40% para los imprevistos, que siempre surgen y van a precisar de vuestra atención.

Hoy quiero céntrame en las personas de nuestro entorno laboral que nos roban nuestro tiempo de trabajo en más de una ocasión. Aunque parezca duro y directo, diré que los principales culpables de esto somos nosotros mismos por no saber establecer limites y decir que no.

Estas personas suelen aprovechar la táctica del “ya que pasaba por aquí aprovecho...” para tratar asuntos con nosotros que no estaban previstos y que nos hacen dejar otras cosas para atenderles a ellos. Estas situaciones son muy típicas pero debemos saber plantarles cara de forma adecuada.

Para empezar, es necesario acostumbrar a las personas a fijar día y hora para tratar los asuntos que quieran y así poderles dedicar todo nuestro tiempo, repercutiendo en una mayor efectividad y productividad de ambas partes. Por ejemplo, para dudas y sugerencias, va bien establecer todas las semanas un rato el mismo día y hora para que la gente sepa cuando debe acudir.

Así, las personas que no tengan cita para tratar determinados asuntos con nosotros no tendremos que dejarles que nos avasallen porque en ese momento, estaremos ocupados. El mundo, desgraciadamente para ellos, no gira a su alrededor. Nuestra atención debe estar en los temas en los que estemos trabajando en esos momentos.

A estas personas que acuden sin que este previsto, no habrá que dejarles ni que se sienten y, si es posible, atenderles fuera de nuestro despacho porque, de esta forma, serán breves al ver que no es el mejor momento para tratar ese asunto y concertar día y hora para gestionar el tema pertinente.

Pero no siempre es fácil que esto ocurra. Suelen ser personas que se “embalan” y requieren atención en ese preciso momento. Hay que cortarles educadamente y decirles que en cuanto te quedes libre, pasas por su despacho para ver qué quieren y así poderles prestar toda vuestra atención. Cada cosa tiene su momento y esto hay que dejarlo claro a los “polizones del tiempo”.

Por supuesto, hay que insistir que no es que no queramos atenderles sino que tenemos otras cosas previstas ya para ese momento y que para poder dedicarle el tiempo que precisan sus asuntos, lo mejor es dejarlo para otro momento que nos vaya bien a las dos partes.

Tenemos que mantenernos firmes porque como cedamos una vez estaremos perdidos; seguirá el mismo modus operandi en ocasiones sucesivas, siendo bastante complicado de parar una vez que ya se tiene la costumbre de hacerlo así.

Lo mejor también es acostumbrar a las personas a englobar varios asuntos el día y hora que se quede para aprovechar el tiempo y, así, evitar tener que reuniros varias veces si se puede todo ceñir a una vez.

Por supuesto, no debemos de ser bruscos al decir este tipo de cosas y ser amables y educados para evitar problemas y malentendidos, no por lo que digamos sino por como lo hagamos.

Es conveniente acostumbrar a las personas a qué es lo adecuado porque, aunque os parezca increíble, pensando que todo el mundo tiene claros unos límites os puedo asegurar que siempre hay alguien que no los tiene. Imaginemos, por ejemplo, que estamos en nuestro despacho reunidos tratando un asunto privado con otras personas con la puerta cerrada. Mensaje que se ha de leer: no se nos debe molestar. Os puedo asegurar que no siempre esto es tan obvio para según que gente. Si alguien nos interrumpe, tendremos que volver a las mismas palabras: En ese momento no podemos atenderle e indicarle que más tarde nos pondréis en contacto con él para ver qué quiere y fijar una cita que nos vaya bien a ambos. Aunque insista, debemos hacerle ver que tenemos para un rato y que no queremos hacerle esperar fuera; así que lo mejor es hacer lo que les decimos siendo breves para que podamos continuar con lo que estábamos haciendo.

Es muy importante marcar nuestro territorio y hábitos para que la gente se acostumbre a ellos, sin embargo, para ello debemos acostumbrarles a cumplirlo desde el principio. Si a los que vayan sin hora no les atendemos, seguro que a partir de ese momento, se acostumbran a hacer lo correcto. Bien explicado no tiene que suponer ningún problema para nadie porque esto es significativo de que valoramos el tiempo de trabajo y queremos sacarle el máximo provecho posible.

¿Os pasan este tipo de cosas a menudo? ¿Cómo las tratáis?

Para finalizar, ya sabemos que debemos saber decir que no sin ningún problema porque, si no todo lo que nos pase será responsabilidad nuestra y no de los demás. Simplemente les estamos diciendo “ahora no puede ser y que habrá que buscar un momento mejor”. Hay que anticiparse a las personas y a las circunstancias, teniendo previstas todas las posibilidades y argumentos de cara a salir triunfadores. Las empresas deben invertir tiempo en educar a sus personas en estos temas tan importantes y tan mal gestionados.

sábado, 25 de abril de 2009

LA RED LABORAL KOMBOOK

Ha nacido Kombook, Red laboral de participación anónima, una página web 2.0 en la que se pueden conocer valoraciones, opiniones y datos económicos de las empresas y empleos realizados por los propios trabajadores, así como realizar consultas laborales personalizadas.

Esta iniciativa es de la empresa Kombook S.L.N.E. con sede en la comunidad aragonesa ya que la mayoría de sus socios y colaboradores son aragoneses.

Participar sólo tiene beneficios, podrás conocer qué opinan los trabajadores sobre sus empresas respecto a:

- Condiciones de trabajo (disponibilidad de medios, definición de tareas,…)

- Satisfacción en el trabajo (compatibilidad vida profesional y personal)

- Evaluación de la dirección (capacidad superiores, cumplimiento condiciones)

- Remuneración y compensaciones (nivel salarial)

- Autonomía (confianza de los superiores en tu trabajo)

- Comunicación y cooperación (clima laboral, relación entre compañeros,…)

Se trata de conseguir información que nunca obtendríamos en una entrevista de selección y que en cambio deberíamos poder conocer para que nuestra elección laboral fuera lo más acertada posible. La realidad de los salarios, de los directivos, de los compañeros, de las tareas... una herramienta muy útil con un enfoque práctico y riguroso que como buena web 2.0 aporta valor por su participación colectiva.

Además la comunidad aporta datos de tipo económico (salarios) así como listado de responsabilidades que tiene su puesto y propuestas de mejora a la dirección. Se ofrece también la posibilidad de realizar consultas laborales personalizadas ya que Kombook dispone de un Gabinete Jurídico con profesionales de probada experiencia en derecho laboral.

No hay ningún coste en registrarte. Registrarse es un proceso anónimo, sólo necesitas una dirección e-mail y una contraseña que vas a tenerlos operativos sin ningún coste durante 1 año desde la fecha de registro.

Toda la información que aporta el usuario a Kombook es anónima, eso quiere decir que kombook nunca publicará el e-mail que tiene del registro del usuario y que pudiera facilitar la identificación del usuario.El usuario, a efectos de preservar su identidad, no dará información ni referencias que puedan identificarle (nombre o datos personales, o nombres o datos de su entorno que permitan identificarle) y sobre todo deberá ser extremadamente cuidadoso en no aportar información perteneciente a la empresa, considerada como secreto empresarial o que no respete los derechos fundamentales al honor, imagen e intimidad personal y familiar de terceras personas.

La comunicación que se fomenta en la página es sería, con el objetivo claro de que sea absolutamente respetuosa con todos (la validación de las opiniones y aportaciones no permite ninguna opinión que no sea constructiva), los datos aportados son comprobados en función de los varemos salariales lógicos por empleo y antigüedad tal que no lleguen a desvirtuar los datos medios en ningún momento.

Para mayor información os animo a visitar su pagina Web www.kombook.com

viernes, 24 de abril de 2009

TRABAJADORES TÓXICOS

Cada vez se aprecia más lo que cada trabajador aporta a las compañías en cómputos globales para determinar su verdadero valor en comparación con el resto de compañeros. O lo que es lo mismo, se busca el valor añadido que aportáis cada uno.

Es consabido que para producir a pleno rendimiento, influye mucho el ambiente de trabajo existente a la hora de desempeñar el trabajo. Porque el encontrarse a gusto con la empresa, con los compañeros y responsable es vital para desarrollarse plenamente a nivel laboral ayudando a dar lo máximo de uno mismo.

Sin embargo, hay muchas compañías en nuestro país que prestan escasa atención al ambiente que se respira en el interior porque piensan que es algo intrascendente, porque no se paran a pensarlo objetivamente. El máximo potencial de las empresas son sus trabajadores y el que estén a gusto debería ser prioritario para ellas, ya que influye directamente en su rendimiento y motivaciones.

Muchas veces hablamos de los jefes inadecuados que crean problemas, sin embargo, también hay muchos trabajadores problemáticos o conflictivos que hacen la vida imposible a todos los de su entorno laboral cercano y hasta lejano si se les da la oportunidad.

Son trabajadores que tienen como meta ir al trabajo a trabajar relajadamente o aparentar que trabajan y como fin primordial fastidiar al prójimo todo lo que se pueda. Son personas que están reñidos con todo el mundo porque ellos son diferentes al resto.

De cara a sus compañeros y responsables, dicen a todo que sí de buena gana para aparentar y después hacen lo que quieren porque van por libre, sin hacerse cargo de nada ni de nadie, independientemente de las consecuencias que esto pueda conllevar a la compañía. También se dan los casos, que estos trabajadores dirán a todo que no porque les encanta entrar en confrontación para desquiciar a todos sus compañeros.

Estas personas suelen tener un responsable adecuado y unos compañeros excelentes que intentan de todo para mejorar la relación pero sin éxito porque el problema está en el trabajador tóxico que nada le va bien. Por supuesto, esto termina por enrarecer el ambiente del equipo y desquiciar a sus jefes. Estos trabajadores van con actitud prepotente y chula, riéndose del resto; eso sí, lo hacen de forma inteligente e irónica para guardar las apariencias. De la misma forma, se “escaquean” de trabajar, buscando cualquier excusa mientras el resto de sus compañeros no paran de “currar” teniendo que asumir, además, las funciones del “tóxico”. Da igual lo que se intente; nada funciona porque le importa tres pepinos, dicho vulgarmente y buscan el punto de ebullición de todo el mundo hasta encontrárselo.

Al final la situación se vuelve insostenible, creándose tensiones entre todos los miembros del equipo por su culpa. Es más, algún compañero, a la mínima oportunidad, pedirá un cambio de departamento para no tenerlo al lado o según lo apremiante de la situación, se irán a otra empresa por no aguantar esa tensión diaria no solucionada.

La empresa tiene que preguntarse ¿Hasta cuándo aguantar esta situación? ¿Cómo reconducir a este tipo de trabajadores?

Lógicamente, la empresa no debe tolerar a este tipo de trabajadores conflictivos que van generando problemas allí por donde pasan y con quien tratan. El problema surge cuando estos tienen talento y valor en su campo, aportando un trabajo eficiente cuando se centra en ello.

Sinceramente, creo que la respuesta no es fácil, pero considero que no hay que sacrificar el bienestar y el futuro del resto de trabajadores por un par de trabajadores de este tipo, independientemente de que sean unos eruditos en su área. Son imposibles de reconducir si ellos no están dispuestos a hacerlo asumiendo que lo suyo no es normal y que necesitan de ayuda severa para hacerles ver cuál es la conducta correcta y darle herramientas para solucionar por si mismos los males causados a su compañía y compañeros.

Fallaron muchas cosas para permitir seleccionar a este tipo de individuos y por no detectar esto en el período de integración al puesto de trabajo. Es imposible poder descubrirlo siempre porque algunos de estos trabajadores tienen una doble cara, interpretando muy bien su papel. Siempre vamos a tener que conseguir la convivencia entre trabajadores de todo tipo; la mayoría son adaptables y muy pocos son radicales en algún aspecto.

Pienso que el valor del grupo y del trabajo en equipo tienen que estar por encima de lo que pueda valer una persona que sea extremadamente conflictiva porque las empresas llegan ha ser lo que son por la totalidad de sus miembros y no por unos pocos, a pesar de que puedan aportar más.

Contra este tipo de personas “tóxicas” hay que actuar rápidamente. No hay que ponerse a su altura; simplemente, tras buscar alternativas que no funcionan por su actitud y comportamiento, lo mejor es proceder a deshacerse de este tipo de personajes que, con el tiempo, será un beneficio para la empresa. Sino conseguiréis que muchos trabajadores competentes de vuestra empresa se vayan frustrados por este tipo de personas que, consciente o inconscientemente, estáis tolerando.

También añadir que no hay que confundir trabajador extravagante con tóxico porque los primeros son especiales pero reconducibles con un seguimiento personalizado por la compañía.

Post dedicado a todos aquellos que tocan las narices al resto.

miércoles, 22 de abril de 2009

¿DELEGAR O NO DELEGAR?

Muchos, por el cargo que ocupan, tienen un volumen elevado de funciones y tareas de los que estar al tanto. No siempre es fácil o factible acometer todas ellos mismos. Aun así, hay quienes insisten en controlar todo, generando un cuello de botella en sus personas insostenible e inoperativo en todos los sentidos.

Así que precisan confiar determinadas funciones en otras personas de sus equipos mediante la delegación, sin dejar de asumir, por ello, la responsabilidad por las mismas.

La delegación es vital para que funcionen los diferentes equipos de trabajo. De esta forma, los buenos responsables utilizan todo el potencial de sus colaboradores para permitirles llegar al máximo rendimiento posible mediante una correcta organización y asignación de tareas a cada uno de ellos.

La delegación es beneficiosa se mire por donde se mire. Las personas que delegan se descargan de los funciones que pueden desempeñar otros de su equipo para centrarse en lo realmente importante que es lo que aporta valor a sus puestos de cara a planificar, gestionar, dirigir, controlar y asistir que es lo que más compete a los puestos de responsabilidad.

Las personas en las que se delega pueden demostrar lo que realmente valen ya que supone una oportunidad para ellos; sienten que se confía en ellos y esto hará que se sientan más integrados y que rindan a mayor nivel del esperado porque cada vez se encuentran más satisfechos con su trabajo.

No olvidemos que el delegar no supone para los responsables desentenderse de esas funciones que siguen siendo suyas sino que deben de ejercer un control adecuado de forma que les den a las personas en las que delegan autonomía para poder tomar decisiones de cara a llevar a cabo esas tareas. Y a la vez, debe controlarse que se van cumpliendo los objetivos de esa tarea. Siempre será necesario dar cuentas. Lo más importante es el resultado conseguido, prestando atención a lo más global de la delegación, sin tener que controlar cada detalle. De hacerlo, se denotará una falta de confianza y al tener que estar encima de cada paso, iría en contra del significado de lo que es delegación.

Por supuesto, los responsables de equipos o personas que tienen que delegar tienen que saber que no todas las tareas se pueden delegar; además, todo lo que deleguen tienen que saber ejecutarlo ellos para poder asistir o ayudar en un momento dado a las personas en las que se delega.

Las tareas que nunca se pueden delegar en otros son aquellas que están incluidas en áreas clave como, aspectos globales de la gestión de vuestros equipos, los temas de personal, etc. De todas formas, antes de decidir qué funciones delegar, será conveniente analizar detalladamente las tareas que realizáis regularmente, el tiempo que invertís, motivos por los cuales realizáis vosotros mismos esas tareas o funciones... Una vez visto esto, habrá que preguntarse y responder de una forma objetiva a las siguientes preguntas:

¿Pueden realizar estas funciones otras personas?
¿Se debería de formar a esas personas para acometer esas funciones?
¿En quién delegar esas funciones?

El responsable siempre debería estar al cargo de aquello que genera valor añadido porque muchas veces dedicamos la mayor parte del tiempo a tareas urgentes pero no importantes que pueden acometerlas otros por el escaso plazo para llevarlas a cabo.
Una vez decididas qué tareas delegáis, debéis de hacer un estudio exhaustivo de los miembros de vuestros equipos, analizando sus puntos fuertes, débiles, conocimiento de la compañía, desempeño de las tareas, productividad, motivación… que determinarán de una forma objetiva el grado de madurez laboral de cada colaborador.
No será aconsejable delegar tareas a personas recién llegadas a la empresa o a vuestro equipo, ya que aun precisan asistencia y supervisión para adquirir un ritmo de trabajo adecuado. Las personas, en los comienzos en una empresa, tienen muchas ganas de hacer cosas pero son negativamente productivas porque tienen que adaptarse a la forma de trabajar y de cómo deben hacer sus tareas.
Así que las personas más adecuadas para delegar van a ser aquellos trabajadores que lleven tiempo en el equipo, que pueden asesorar a otros miembros y que tienen un alto grado de conocimiento del departamento y de las tareas que hacen que su nivel de productividad y ejecución esté por encima de la media. Además, están altamente motivados porque son conscientes de su papel, sabiendo que sus empresas les valoran.
Habrá que tener claro que no se puede delegar en cualquiera; saber en quien delegar es muy importante y que dice mucho del responsable.
Una vez decidido en quién delegar, habrá que hacer el traspaso de tareas. Para esto, en primer lugar, será necesario explicar detalladamente el contenido de la tarea, para que sea conocedora de las acciones que debe llevar a cabo, tiempos con los que cuenta. Se le debe de especificar, igualmente, los conocimientos, recursos y medios que van a ayudarle a llevar a cabo esas funciones. También será necesario un tiempo para que pregunte dudas y poderlas resolver adecuadamente. Pero no acaba aquí el traspaso. Será fundamental proporcionarle todo lo que precise para poder llevar a cabo esas tareas con garantías.
Muchas veces, el problema surge porque las personas que delegan funciones en otras personas no les prestan atención, haciendo que se tengan que buscar la vida sin unas directrices claras de lo que tienen que hacer y cómo hacerlo, que es fundamental. Habrá que recordar que nadie ha nacido enseñado.
Una vez hecho el traspaso y las funciones realizadas por otros, será necesario hacer un seguimiento y control de las tarea delegadas. Deben de confiar en esas personas y no actuar a sus espaldas sin avisarles. Deben dejarles que puedan mostrar su iniciativa y ver cómo se las ingenian para buscar alternativas a los pequeños inconvenientes sin intervenir a no ser que sea absolutamente necesario.
Por supuesto, las personas en las que delegáis aprenden de las tareas y también de los que les delegáis porque les transmitís unos valores sobre la importancia que tiene cada cosa que les hará crecer o decrecer en función de cómo lo hagáis.
Las amenazas, no son buenos aliados. Imaginad que se les transmite que “no se pueden equivocar porque lo pagarán caro”. El resultado será que ocultarán esos fallos y no aprenderán porque están atemorizados. Nadie quiere errores, está claro, pero el comentario sería distinto bajo otra perspectiva: “los pequeños errores son un proceso de aprendizaje y que lo que importa es el resultado final”. Esta actitud les reforzará y hará que confíen en vosotros.
Toda tarea tiene unos plazos. Habrá que dejarlos claros para que se puedan respetar.

Finalmente, llegará la evaluación de los resultados. Ambas partes podrán aprender del proceso que les permitirá mejorar en próximas ocasiones. Habrá que recopilar suficiente información de la tarea que se le ha delegado y cómo ha sido su desempeñado que permitirá evaluar de forma objetiva. Se debe hablar abiertamente, tratando todos los puntos, permitiendo que ambas partes se exprese y expliquen. También serán estudiadas las situaciones problemáticas, analizando las causas y como se podría haber evitado. Tampoco habrá que olvidar el análisis de situaciones gratificantes.
No es recomendable sacar conclusiones categóricas sobre su capacidad. Se puede haber debido a que los objetivos estuviesen mal planteados. Todo lleva su proceso y si la persona ha conseguido gran parte de lo esperado, hay que seguir confiando en él para que en próximas ocasiones alcance unos resultados inmejorables. También hace mucho la actitud y predisposición de la persona en la que se delega.
Ya sabéis, delegar requiere seguir todo este proceso. Ahora os pregunto: ¿Hacéis todo esto a la hora de delegar? ¿Qué tenéis en cuenta a la hora de delegar?
Ahora igual os dais cuenta porque determinadas cosas no funcionan en vuestros equipos de trabajo y porque hay colapso de trabajo en determinados departamentos porque quizás hay una mala asignación de sus cargas de trabajo porque la delegación no se efectúa o se hace erróneamente. Es cuestión de seguir los pasos y prestarle atención.
¿A que esperáis?

lunes, 20 de abril de 2009

ESTO, COMO LO HE HECHO YO, ME LO LLEVO

¿Las personas se comportan tal y como son en sus trabajos? Sinceramente creo poder afirmar una respuesta rotundamente negativa. Muchas de ellas, a pesar de pasar muchas horas a su lado, podéis estar seguros de que no las conocéis tal y como son.

Muchas veces uno pone la mano en el fuego por determinadas personas, dándoles toda confianza en el entorno laboral sin que os hayan demostrado que son dignos de merecerla. Las cosas no hay que forzarlas ni acelerarlas, independientemente de las posiciones que ocupen; a mayor responsabilidad del puesto hay que ser aun más precavidos. Como decía un clásico del cine español, “To er mundo é güeno”, obviamente, hasta que no se demuestre lo contrario.

En los trabajos, muchas personas dan la cara que les interesa mostrar, sin dejar ver quienes son realmente; todo depende de las barreras que quiera poner cada uno. Habrá, pues, que tener cuidado e ir dando confianza conforme las personas de vuestro alrededor os vayan demostrando de verdad que son dignos de tenerla y eso no se consigue ni en una semana ni dos.

Pero la confianza no es simplemente entre personas. También las empresas tienen que tener cuidado. Por ejemplo, hace poco leía una noticia en un periódico que indicaba que estaba aumentado considerablemente el número de empleados que se llevaban información y material de mayor o menor importancia de sus empresas. A muchos les parecerá algo increíble pero os pregunto ¿podéis poner la mano en el fuego por todos vuestros trabajadores? En caso de que me respondáis un “sin dudarlo”, os lanzaría otra: ¿qué herramientas o mecanismo usáis para comprobarlo?

No es que sea un desconfiado pero aquí no va a valer el decir que se usa el instinto. Las apariencias engañan y pueden llevar a equívocos, siendo a veces las personas que menos se espera uno, las de mayor confianza, las que nos traicionen. En las empresas hay que controlar y tener sistemas de detección de cuando alguien saca material de trabajo del tipo que sea (documentos, archivos, etc.) dejando un registro de lo que se lleva, para que lo precisa y especificar el uso que le va a dar todo esto aplicable para todos los trabajadores sin excepción. Por supuesto se debe de evitar que se puedan copiar y modificar.

Muchas empresas aun están relajadas a este respecto y muchos de sus trabajadores se les llevan material que pueden usar por ahí para muchas cosas que les pueden perjudicar. No obstante, las empresas pueden hacer firmar un documento donde el trabajador se comprometa a tratar todos los datos de la empresa como confidenciales, tal y como establece la ley de protección de datos y así, mantener la información controlada.

Aun así, cuando los trabajadores abandonan una empresa, van a llevarse información consigo. Es trabajo realizado por ellos, que creen poder llevarse, pues es algo desarrollado por ellos. Sobretodo, hay ciertos conocimientos que se llevan en la mente. Las personas no pueden resetearse y borrar cierta información (a no ser en películas de ciencia ficción). Pero otra cosa es llevarse material físico (escrito y soporte del tipo que sea) que es propiedad de la empresa, independientemente de que hayáis ayudado a realizarlo, porque os pagaban por ello. Y siempre hay que tener confidencialidad y honestidad, primero con uno mismo y luego con los demás.

Es por esto que habrá que vigilar la información y materiales que posee la compañía, evitando que otros los usen para otros fines. No pasa nada por controlar; nadie debería tener ningún problema porque esto se hace por la seguridad de todos los trabajadores y quien ponga reticencias quizá sea porque tiene algo que ocultar.

Así debéis de hacérselo ver a vuestros miembros para que lo comprendan. Eso sí, el control es para todo el mundo y a veces, donde más hay que hacerlo, en las personas de mayor escalafón que abusan de la confianza que se tiene en ellos, no se lleva a cabo y termina por filtrarse información. Esto no tiene nada que ver con la confianza sino con la seguridad y ésta hay que aplicarla a todos.

Igualmente, debéis aprender a conocer bien a las personas de vuestro entorno laboral, observándolas y queriendo conocerlas sin dejaros llevar por las primeras impresiones que os puedan dar porque suelen fallar en más de una ocasión. Debéis basaros en los hechos que os demuestren y no en lo que os digan.

Muchas veces, a las empresas les pasan cosas por confiar en las personas erróneas, no queriendo ver lo que muchas personas ya alertaban. También es curioso el hecho de que al ocurrir estos acontecimientos, todo el mundo las veía venir pero, siempre me pregunto ¿Por qué no dijeron nada para evitarlas?

Así que habrá que ver la realidad tal y como es, por muy dura que sea a veces y aprender de lo vivido porque sino, volverá a acaecer lo mismo si seguís actuando sobre la marcha, sin previsión. De nada sirve cortar los problemas de raíz sin tomar medidas que hagan que lo acontecido no vuelva a poder pasar en vuestras empresas. Además, deberéis hacer ver a todos vuestros trabajadores que ese tipo de comportamiento no se tolera y que vean que la gente que lo ha hecho no se fue de rositas.

Las cosas pasan por que algo fallaba y hay que ponerle fin de una vez por todas cuando se tiene ocasión ¿a que esperáis a hacerlo?

viernes, 17 de abril de 2009

ESCUCHAR Y NO INTERRUMPIR

En la sociedad de las nuevas tecnologías en la que vivimos nos olvidamos muchas veces de cosas imprescindibles para que funcionen las relaciones humanas y profesionales.

Hoy, todo son prisas. Las personas nunca tenemos tiempo para nada. Impera cada vez más el egocentrismo y egoísmo personal, que hace que cada ser humano piense y mire sólo por él, sin importarle demasiado lo de los demás; esto es muy peligroso.

Es muy importante y necesario que sepamos escuchar a los demás cuando nos tienen que contar algo, sin interrumpirles ni juzgarles. Sin embargo, esto cada vez se hace menos porque todos queremos llevar el protagonismo de la conversación y que nos escuchen. Cuando toca lo contrario, mostramos bastantes reticencias. Esta entrada está dedicada a la importancia que tiene la escucha activa de unos a otros.

Muchas personas, cuando hablan otras, simplemente oyen, pero no escuchan. Lo que dicen, suele entrar por un oído y salir por el otro. No importa lo más mínimo lo que estén intentando contar, porque sólo nos importa lo nuestro. Podríamos decir que nuestro tema de conversación favorita es “Nosotros, nosotros y nosotros”.

Hay ocasiones en las que nos extraña ver cómo gente que teníamos a nuestro alrededor, a la que le contábamos nuestras “aventuras” constantes, desaparecen o no quieren saber más sobre nuestras historias. ¿Podría ser esta la razón que lo motive?

Queda claro que todo no gira a nuestro alrededor. Hay que escuchar de forma activa, prestando atención a lo que nos cuentan los demás y a cómo se sienten. Escuchar activamente supone captar todos los mensajes del otro interlocutor para que se desahogue o nos transmita todo lo que tiene que decir sobre un tema, sin interrupciones de ningún tipo, a no ser que os pregunte algo sobre ese tema. Cuando finalice, podréis dar vosotros vuestra opinión sobre ese asunto porque además conocéis el sentir de la otra parte que os permitirá poder posicionar sin juzgar a la otra parte.

Por supuesto, escuchar de forma activa lleva implícito respetar las opiniones de las otras partes sin intentar convencerles cuando podáis hablar vosotros de vuestro punto de vista. En caso de que las posturas sean muy distintas, deberéis intentar llegar a un consenso adecuado para ambas partes. Cada parte tiene su opinión, igualmente aceptable y respetable que la del resto.

Escuchar activamente implica que no debáis dar vuestra opinión del tema a no ser que os la soliciten; en muchas ocasiones, las personas necesitan expresar cómo se sienten sin sentirse juzgadas ni cortadas en la mitad de su relato. En caso de tener algo que aportar, habrá que preguntar a la otra parte si quiere escucharlo y si es el momento adecuado para podérselo transmitir.

Mientras escucháis activamente, no se debe interrumpir para hablar de vosotros o para sacar otro tema si la persona que está hablando no ha finalizado del todo. En caso de cortarle, sin daros cuenta, debéis pedirle disculpas y solicitarle amablemente que continué. También se puede dar el caso que os esté repitiendo todo el rato lo mismo. Entonces, es conveniente parafrasear algo como “te refieres a que…” para que así pueda pasar al siguiente punto.

En la escucha activa, es fundamental tener mucha paciencia porque cada uno tiene su forma y su ritmo de contar y transmitir lo que tiene que deciros. No se puede meter prisa a la otra parte porque están en su turno de palabra.

La educación es vital porque así como os escuchan debéis escuchar a los demás lo que tengan que deciros con independencia de que estéis de acuerdo con ello o no. Muchas personas a nivel profesional piensan que sólo su punto de vista es el acertado y no entran en razones cuando alguien les da su opinión sobre ese tema con una postura contraria a la de ellos.

La escucha activa os va a dar mucha información que debéis analizar porque permitirá conocer mucho más a los demás y poder llegar a entender sus posiciones; os ponéis por un momento en su lugar y esto os dará mayor visión para intentar acercar posturas en caso de ser necesario si habéis ejercido la escucha de forma activa y no pasiva.

Pero suele ocurrir lo contrario: La escucha pasiva. Es aquella que disgrega parte de la información que se nos transmite porque la juzgamos y eliminamos sin tener derecho a hacerlo. La escucha requiere ser imparciales durante el ejercicio de la misma para que la parte comunicante se sienta a gusto.

Durante la escucha activa hay que mantener el interés mirando a los ojos del interlocutor que habla para que perciba que seguís con atención lo que cuenta. Si estáis hablando y vuestro interlocutor no os mira o está haciendo otra cosa al mismo tiempo, podéis hacer la prueba de preguntarle algo concreto sobre lo que hablabais para ver si escucha en realidad o no.

Debemos dedicar tiempo a los demás para poder entendernos unos a otros y hacer que el trabajo en equipo funcione a la perfección. El adaptaros unos a otros requiere el escucharos mucho para saber qué piensan los otros y encontrar la mejor forma de complementarse los unos con los otros.

En las empresas o departamentos donde se dosifican esfuerzos, está demostrado que la escucha activa brilla por su ausencia porque cada uno va “a su rollo” sin prestar atención a los demás porque si lo hace, tal vez se entere y se eché las manos a la cabeza por no haberlo realizado antes.

En las empresas se debe fomentar la escucha activa de unos a otros ya que es una gran forma de favorecer la comunicación entre todos los miembros, sin importar el puesto que ocupen en la jerarquía. Todos tienen algo que decir y la opinión de todos es igual de importante.

miércoles, 15 de abril de 2009

¿QUÉ VA A PASAR AHORA CON NOSOTROS?

Pocas son las empresas que no han reducido personal en los últimos meses o que lo tienen planteado a corto plazo. Así que las personas que aun conservan el empleo son mirados por los que lo perdieron como unos privilegiados.

En caso de que se produzcan despidos, hay que prestar especial atención a las personas que se quedan porque a ellos les surge una sola pregunta ¿Qué va a pasar ahora con nosotros? Esto conlleva que, por mucho que lo intenten, no puedan dejar de pensar en prácticamente otra cosa durante su tiempo de trabajo.

Está ansiedad que generan hace que se resienta su ritmo de trabajo y, por ende, su productividad haciendo que, al final, las principales perjudicadas sean las propias compañías.

El tranquilizar a los trabajadores que permanecen en la empresa es responsabilidad de la cúpula directiva dando información sobre los planes de choque para superar las situaciones adversas. Es hora de explicar ¿Qué vais a hacer? ¿Cómo lo vais a hacer? ¿En qué les afecta ellos? ¿Planes de futuro?


No es cuestión de que les deis todos los datos pormenorizados, ni de que les engañéis sino que debéis ser francos, lanzándoles un mensaje tranquilizador que les haga recobrar la calma perdida.

Ahora más que nunca vuestros trabajadores necesitan saber qué va a pasar para poder seguir confiando en su compañía. No es aconsejable decirles una cosa y luego hacer todo lo contrario porque esto va a producir el efecto de desconfianza.

Las empresas deben ser conscientes de que ahora más que nunca necesitan que los trabajadores estén centrados y dispuestos a involucrarse para salir reforzados de este bache global.

No se puede ignorar que las ventas, la producción… la generan vuestros trabajadores. Y en función de cómo se encuentren, puede reducirse porque tengan la cabeza en otro sitio; los rumores campan a sus anchas por todos los rincones de las compañías cuando no hay información tranquilizadora.

Si esos rumores no son ciertos ¿Por qué no los desmentís?

Los rumores están latentes y son incontrolables y llegan hasta la cúpula directiva que tiene la posibilidad de zanjarlos dando la información veraz que haga que desaparezcan.

Es muy fácil argumentar que lo que tienen que hacer los trabajadores es trabajar y no preocuparse de nada más. Sin embargo, los empresarios por una vez, deberían ponerse en su lugar y sentir la inseguridad. Con toda seguridad, sentirían lo mismo que sus trabajadores.

La mejor forma de evitar que los rumores resientan aun más vuestra maltrecha productividad es cortar los cotilleos de raíz con comunicados oficiales que les den información veraz que tiren por tierra las montañas de humo que suponen los rumores.

La solución esta en vuestra mano. Sino hacéis nada no tendréis derecho a quejaros porque los trabajadores en vez de trabajar estén indagando que ocurrirá con ellos. Porque sino les dais datos ¿Quién les dice a ellos que no van a ser los siguientes? Las cosas hay que decirlas claras y posteriormente demostrarlas con hechos que avalen la información.

Los rumores hacen bajar la productividad y prolongados en el tiempo hace que las personas comiencen a darle vueltas a todo, llevándose la incertidumbre a su casa, sin desconectar, provocando ansiedad y estrés, que perjudicará a todos.

Ahora mismo las empresas tienen que efectuar una gran labor tranquilizadora haciendo que los trabajadores sientan y perciban que se cuenta con ellos y que son los principales interesados en que estén bien, pero hay que demostrárselo día a día con hechos que lo ratifiquen.

lunes, 13 de abril de 2009

EL SÍNDROME DE CRONOS

Desde que el ser humano existe ha luchado y demostrado de lo que es capaz por alcanzar y mantener el poder. En su justa medida, es bueno siempre que se sepa controlar y repartir de forma objetiva. Sin embargo, en la gran mayoría de los casos, las personas que lo ostentan siempre quieren más y son capaces de sacar lo peor de si mismos para conservarlo a toda costa.

La lucha por el poder en nuestros días se centra en las organizaciones y cuanto más alto sea el puesto o cargo que ocupen las personas en la jerarquía, más poder ostentarán en todos los sentidos. Esto si no se sabe controlar se puede convertir en enfermizo. Estas personas tienen una obsesión fatal con el hecho de que puedan ser desplazados de su posición por otras personas.

Por ello, muchos jefes y gerentes que ostentan una posición poderosa en las compañías evitan, a toda costa, que sus equipos de personas se desarrollen y evolucionen al máximo de sus posibilidades porque, en caso de permitirlo, consideran que sus subordinados podrían brillar demasiado y robarles sus puestos. De esta manera, este tipo de responsables son defensores de que las personas por debajo de ellos se limiten a hacer sus labores, sin ir más lejos para que permanezcan estáticos en sus puestos, quieran o no, cortándoles toda posibilidad de crecimiento.

Esa obcecación de mantenerse indefinidamente en sus puestos y de impedir por todos los medios el poder ser desplazados por otros, puede compararse con un relato presente en la mitología griega.

Se comenta que Cronos tenía tanta sed de poder que atentó contra su padre, Urano, con la intención de ocupar su posición, ya que éste era el amo y señor del universo. Urano mal herido, le maldijo a experimentar la misma suerte en manos de sus hijos, por lo que Cronos decidió devorarlos al nacer, no obstante y gracias a la astucia de la diosa Era, uno de sus hijos, Zeus, logró salvarse de tan cruel destino dando cumplimiento años más tarde a la maldición.

Por ello, a las personas que padecen este tipo de mal se les dice que sufren “el síndrome de Cronos”. Llevado al contexto de la vida laboral no hay ningún gerente o jefe que se haya “almorzado” o comido a uno de sus subordinados en el sentido literal de la palabra. Sin embargo, hay muchos responsables que no delegan funciones a sus subordinados, que ponen la zancadilla, que impiden que sus subordinados se desarrollen. Este tipo de actuaciones, pueden explicar por qué muchos gerentes deniegan constantemente, sin justificación, mejoras de cualquier tipo (de salario, de posición, de funciones, etc.) de las personas de sus equipos.

Las personas que ejecutan este tipo de maniobras totalmente preparadas y estudiadas suelen ocupar, independientemente del tamaño de compañía, posiciones de cierta importancia. Pueden ser de cualquier sexo o edad. Por regla general, suelen tener escasa formación académica y mayor antigüedad, creyéndose con más derechos que el resto de trabajadores. De la misma forma, las personas con el síndrome de Cronos tienen gran inseguridad en si mismos, carencias de conocimientos o de destrezas para el desempeño de sus funciones.

Este tipo de comportamientos poco éticos se dan, sobre todo, en las empresas en que las posibilidades de desarrollo profesional son muy limitadas o escasas y esto hace que estas personas hacen de su posición un verdadero fortín.

Sin dudarlo el desarrollo y la ejecución de las tareas de sus subordinados a este tipo de responsables les importa lo más mínimo. Es más, van a demostrar total desinterés en cómo hagan su trabajo para de esta forma minar su confianza y fuerza interna que se verá reflejada en una bajada de la productividad de todos ellos que justificará que estos responsables sean los que deban continuar guiando.

Quieren que las personas de sus equipos se mantengan estáticas en sus puestos sin cantearse un ápice. Por eso, las personas que no tengan aspiraciones profesionales y que no despunten se llevarán bien con este tipo de personas porque no les verán como amenaza. El problema surgirá con aquellos que tengan aspiraciones, capacidad y valía suficiente para poder asumir mayores responsabilidades dentro de la organización. Los imitadores de Cronos centrarán su interés en ir “a degüello” a por esas personas para cortarles las alas y, si es necesario, poner a la organización en contra de ellos.

Este tipo de responsables minarán a sus equipos porque no les van a permitir desarrollarse y les van a exigir sumisión. Si algún subordinado valiente se muestra decidido y hace saber su descontento, se habrá buscado su sentencia de muerte porque este tipo de responsables no pararán hasta conseguir que abandonen la empresa.

Lógicamente en las organizaciones que se permitan los comportamientos gerenciales absolutistas y a perpetuidad, la gestión será nefasta y la productividad tenderá a la baja en los equipos liderados por este tipo de elementos porque hace que crezca el desinterés y la desidia por el trabajo entre sus subordinados que se sienten perdidos y sin salida profesional.

En todas las empresas, la gestión gerencial debe ir enfocada directamente al desarrollo de todos sus integrantes y a ofrecer el máximo bienestar posible que repercuta en beneficio de todos. Esto potenciará el trabajo en equipo y aumentará la productividad de todos ellos.

Los gerentes deben de fomentar la comunicación, la delegación, la motivación, etc. mediante una conducta ejemplar que sepa identificar el potencial y las debilidades de cada miembro de sus equipos, ayudándoles a llegar al máximo de sus posibilidades. Han de estar orgullosos de que su gente pueda llegar lo más lejos posible, independientemente de que puedan ocupar puestos superiores al suyo porque esto es en beneficio de la organización a la que representan.

El síndrome de Cronos es una patología sufrida por las personas que ocupan puestos gerenciales, porque el poder, si no está controlado y asumido de forma adecuada, corrompe; siempre se quiere más. Por ello, en las compañías, el poder tiene que estar muy bien repartido para impedir estos monopolios y supervisado de forma ejemplar, controlando para evitar que sucedan estas situaciones típicas de otras épocas sociales. Estas situaciones, si se quiere, son fácilmente identificables porque siguen el mismo patrón; se pueden combatir y reconducir sin el afectado si está dispuesto a cambiar y asumir su problema. Se deben erradicar y no tolerar para evitar que gente valiosa abandone la empresa.

Estas personas, conocidas como aspirantes a Cronos, tienen que asumir sus propios miedos y frustraciones, combatiéndolos y poniéndoles fin. Siempre va a ver personas más validas que uno que aportarán otras cosas distintas a las que tenéis vosotros y, llegado el momento, igual os superan, no por ir a por vosotros sino porque su recorrido es mayor que el vuestro y su talento les permite llegar a topes superiores aun de forma limpia.

No olvidéis que los puestos de responsabilidad deben ocuparlos aquellas personas con mayor potencial y valía que sepan llevar a las compañías y a sus equipos lo más lejos posible.

Ya va siendo hora que los empresarios tengan criterio propio, sabiendo ver las cosas tal y como son a pesar de que les tiemble la mano. Sin embargo, el erradicar este tipo de situaciones depende exclusivamente de ellos que tienen capacidad de decisión. A veces la realidad tiene mayor recorrido del que os quieren hacer ver determinadas personas que están cercanas a vosotros por puro egoísmo. Sino lo hacen ¿Cómo van a estar vuestras personas motivadas? Y ¿Cómo van a ver en vuestra compañía su recorrido? Las respuestas, creo que son obvias y que no merecen ser respondidas por mí sino por vosotros mismos.

miércoles, 8 de abril de 2009

SI QUIERES QUE TE AYUDE, DIME QUÉ QUIERES

A todos nos gusta contentar a nuestros jefes/superiores en lo que hace referencia a nuestro rendimiento y con las tareas que ejecutamos día a día y evitar, así, problemas que pueden poner en peligro nuestra permanencia en la empresa.

Es por ello, que será necesario ser reflexivos y pensar las cosas dos veces antes de ponerse a hacerlas. Muchas veces nos ponemos a hacer las cosas sin pararnos a pensar seriamente si hemos comprendido adecuadamente lo que nos han solicitado. No es cuestión hacer tareas sino las que se requieren.

Habrá veces que no será culpa vuestra no haber entendido qué es lo que se pide; os tendréis que buscar la vida para cubriros vuestras espaldas. No valdrá decir “es que fulano o mengano me dijo… y por eso lo hice así”. Esto es muy complicado de demostrar y traerá más perjuicios que beneficios, a pesar de que sea verdad.

Así que es muy importante observar a vuestros compañeros de trabajo para saber cómo es cada uno a la hora de tener que trabajar con ellos de forma conjunta. Esto permitirá ir con ventaja para anticiparse y saber cómo plantear las cosas para evitar malentendidos.

Por ello, cuando algún compañero o superior os solicite que le realicéis alguna tarea o trabajo debéis de sentaros cinco minutos (o los que sean necesarios) con él para analizar el tema en profundidad y evitar tener que hacer luego el doble de trabajo originado por una mala comunicación.

Por ejemplo, hay gente que se explica muy mal cuando pide las cosas porque generaliza demasiado y no concreta lo que quiere. Si os encontráis con este tipo de personas debéis de preguntarles; ¡nada de callarse por no dar la impresión de que no os enteráis de nada! Para ello, vendrá muy bien decir “entonces lo que me has pedido es…”. Esto es parafrasear lo que él nos dijo para que nos lo verifique o nos lo rectifique. Esto os permitirá hacer las tareas con claridad.

Luego tenemos a las personas dubitativas que al pedirnos algo requieren varias cosas totalmente distintas porque está pensando en alto y ni ellos tienen claro lo que quieren. En este caso, lo mejor es posponer la ejecución de esos temas hasta que la persona encargada de decirnos qué tareas hacer lo tenga claro. Os preguntaréis ¿Cómo plantear esto?

Muy sencillo; es cuestión de hacerle ver a la persona que os solicita algo que os está pidiendo varias cosas contradictorias y que vosotros no tenéis inconveniente en hacer lo que se precise, sin embargo, veis que lo mejor es que posponga su decisión hasta que lo clarifique para avanzar más rápido.

También tenemos a las personas que piden que hagáis determinadas tareas y que dan determinadas cosas por hechas, sin comunicarlas. Nunca se pueden dar cosas por sabidas si no se dijeron. Nadie es capaz de leer la mente de otro. Así que, cuando alguien os pida algo, siempre debéis de preguntar: Entonces, para que me quede claro ¿lo que quieres que haga es….x….? Si no nos da toda la información, tendremos que solicitársela de forma inteligente, contándole lo que vosotros habéis entendido que os pide y así conseguiréis que os dé más datos que omitió.

Es preferible perder más tiempo con este tipo de personas y, una vez que estáis con ellos, aprovechar para desglosar los pasos y ver que tenéis claros todo lo que quieren y en caso de que no sea así, amablemente debéis preguntar una vez que acabéis las tareas que os quedaron claras ¿Y ahora que debo hacer?

La iniciativa es buena, pero no recomiendo ejecutar cosas sobre la marcha, sin tenerlo claro o improvisando; puede ser que alguna vez tengáis suerte y acertéis pero, finalmente, llegará el día en que no y no tendréis excusa a pesar de hacerlo con la mejor de las intenciones.

En la ejecución de tareas es fundamental la comunicación entre los emisores y receptores, comprobando que ambos hablan en la misma frecuencia y que les ha quedado claro a todos lo comunicado.

No pasa nada por preguntar porque esto demuestra interés en que queréis hacer bien vuestro trabajo para evitar errores por no tenerlo claro.

Puede pasar que, pese a que la persona encargada de pedirnos la ejecución de alguna tarea nos diera bien el mensaje, a nosotros no nos quedase claro por la razón que sea. Ya sabéis lo que toca: pedir que os lo vuelvan a explicar. Muchas veces nos callamos por el miedo al que dirán si pregunto. Lo que os debe importar es hacer bien vuestro trabajo pasando de todo los demás aspectos subjetivos que existen y que no se pueden controlar por más que quisierais.

Esto os tiene que entrar en la cabeza a las personas y a las compañías porque de esta forma se ahorraría mucho tiempo dedicado a tener que hacer muchas cosas varias veces por no dedicarle un poco más de tiempo a la preparación de qué se debe de hacer, quién y cómo. Y posteriormente antes de comenzar verificar que a todo el mundo le quedó claro. No es cuestión de que el que lo pide lo tenga claro sino también todo el equipo. Nadie nace enseñado y a todo hay que dedicarle el tiempo necesario para no tener luego que invertir el doble de tiempo. Siempre es preferible aprenderlo por las buenas que no por las malas.

martes, 7 de abril de 2009

VI EDICIÓN 2009 DE LOS JUEGOS DE LAS EMPRESAS

Ya está abierto el plazo de inscripción para participar en la VI Edición de Los Juegos de las Empresas, la cita empresarial de las empresas con el deporte, que permite trasladar y reforzar los valores intrínsecos a la práctica deportiva como la entrega, la superación, el esfuerzo, la pasión…

Con el patrocinio oficial de Randstad, en su VI Edición 2009, se convocan 21 modalidades deportivas que permitirán a los profesionales participantes sentir sus colores y sudar la camiseta.

Tras cinco ediciones con un éxito sin precedentes, con más de 14.000 profesionales participantes en representación de 400 compañías, se convoca la VI edición de Los Juegos de las Empresas en un momento en el que la motivación de los recursos humanos se revela como decisiva para reforzar el compromiso y el espíritu corporativo.

Los Juegos de las Empresas nacieron en 2004 y se han afianzado a lo largo de sus cinco ediciones como un evento que ha consolidado el espíritu del deporte y sus valores en el mundo de la empresa. Comenzaron con la participación de 1.700 profesionales en representación de 60 empresas y en la pasada Edición 2008 se alcanzaron las 4.300 participantes, involucrando así a 113 empresas, lo que supone un 25% de incremento anual de participación en este evento líder en el mercado.


La VI Edición de Los Juegos de las Empresas contará este año con un mayor número de disciplinas deportivas, que en total serán 21 que se desarrollarán en las diferentes sedes oficiales ubicadas en la Comunidad de Madrid: baloncesto, ajedrez, badminton, basket 3x3, bolos, mountain bike, carrera urbana, cross, dragon boat, fútbol 7, fútbol sala, golf, karting, natación, tenis, tenis de mesa, pitch&putt, piragüismo, paintball, padel y voleibol.

Otras de las apuestas de esta VI Edición será el II Foro Empresa y Deporte, punto de encuentro previo al evento dirigido a los responsables de RRHH, diseñado para debatir y reflexionar acerca del deporte y su práctica en las organizaciones, creando así, un foro de debate a través de las distintas intervenciones.


Estudios recientes afirman que en estos tiempos de crisis el 40% de la caída de la rentabilidad se debe a que el personal está desganado y desmotivado. Ante las reestructuraciones que se están realizando actualmente en las compañías, los trabajadores se encuentran en una situación estresante pensando que su puesto de trabajo puede peligrar… Por ello, y ahora más que nunca, hay que cuidar a los que se quedan y no dejar de motivarles; hay que centrarse en la importancia de gestionar un equipo humano motivado, implicado, comprometido y alineado con los objetivos estratégicos de la empresa en la que se trabaja, ya que este hecho se ha convertido en el factor determinante de las compañías de alto rendimiento.

Los Juegos de las Empresas se presenta para las áreas de recursos humanos como una potente acción de comunicación interna y una eficaz herramienta de motivación que refuerza las relaciones interpersonales en un ambiente distendido, lúdico y de sana competencia con empresas de diferentes sectores. Este encuentro, ofrece además, múltiples beneficios:

- Traslada los valores implícitos en la práctica deportiva, permitiendo a los participantes vivenciar la superación, el esfuerzo, la confianza, el respeto, el rendimiento, la pasión, el equilibrio, la cooperación y la entrega.

- Permite a los profesionales sentir los colores, sudar la camiseta, fortaleciendo el sentimiento de pertenencia y el espíritu corporativo de los participantes, reforzando así su compromiso. En definitiva, se refuerza la cultura de empresa y mejora el clima interno.

- Desarrollar hábitos saludables a través de la práctica de actividad física, según diferentes estudios, reduce el absentismo y las bajas laborales.

En definitiva, Los Juegos de las Empresas constituye una auténtica Olimpiada corporativa, dirigida a compañías de cualquier sector; una competición entre empresas concebida para trasladar el auténtico espíritu Olímpico Mens sana in corpore sano.

Información e inscripciones:
www.losjuegosdelasempresas.com
902 101 823

lunes, 6 de abril de 2009

¿QUÉ PODEMOS RECORTAR?

España se encuentra en una profunda recesión económica que nadie se atreve a afirmar con rotundidad cuando acabará y se comenzará a ver la luz. Personalmente creo que a estas alturas de 2009, va a ser imposible la remontada que nuestros políticos quieren convencernos.

Las empresas han visto como sus pedidos y ventas se han reducido considerablemente porque el consumo de todos los productos y servicios se están viendo sujetados por unos consumidores que se están quedando sin trabajo o tienen peligro de perderlo, por lo que su poder adquisitivo se ha reducido. Es la pescadilla que se muerde la cola.

Pero los recortes, no se ciñen a los particulares. Hoy quiero hablar de los recortes que están efectuando las compañías en sus políticas de personal para afrontar la recesión y hacer que sobrevivan con medidas necesarias y estudiadas. La gran mayoría de las empresas han congelado la contratación y muchas de ellas están destruyendo o suspendiendo puestos de trabajo a marchas vertiginosas, que le hacen a uno plantearse hasta dónde vamos a llegar.

Algunas patronales de empresarios y agentes sociales reclaman al gobierno un abaratamiento de los despidos, pasando las indemnizaciones de 45 días por año trabajado a 20 días ya que, según ellos, esto ayudará a que mejore el mercado laboral. La verdad es que este tipo de afirmaciones me parecen indignantes. E incluso, diría yo, que tan caro no será cuando en la actualidad se están despidiendo en España a más de 6.000 trabajadores al día, a pesar de que muchos empresarios protesten por el coste de los despidos. No será tan caro cuando no paran de despedir. Así que abaratar los costes de los despidos en estos momentos no haría más que fomentar aun más la destrucción de puestos de trabajo, lo que supondrá incrementar el número de desempleados. Si bien es necesario flexibilizar el mercado laboral, no se debe hacer con este tipo de medidas.

Muchas empresas, para sobrevivir tienen que congelar los salarios de sus trabajadores al menos durante este año hasta ver cómo van evolucionando los acontecimientos. Los trabajadores tienen que ser flexibles al respecto y entender que en estos momentos es más importante que sus compañías puedan conservar sus puestos de trabajo.

Determinadas empresas también deciden recortar beneficios sociales que hasta ahora tenían sus trabajadores. Esto tiene que venir muy justificado y que la empresa lo comunique con tiempo suficiente a los trabajadores para que se entienda y se puedan buscar alternativas que les compensen este perjuicio. Además, una empresa responsable, antes de implantar beneficios sociales para sus trabajadores, tiene que echar cuentas para contar con ello en tiempos buenos y malos, ya que la inversión que requiere y la imagen que causa en sus trabajadores es importante.

Imaginemos que una empresa que está situada en un polígono industrial decide subvencionar a sus trabajadores el servicio de autobús del polígono para que tengan opciones de poder acudir a su puesto de trabajo por algún medio de transporte público.


Muchos trabajadores no disponen de vehículo particular para acudir a sus puestos de trabajo y siempre se agradece alguna alternativa. Esto hace que la empresa demuestre que se preocupa por todos sus trabajadores, teniendo en cuenta las circunstancias de todos. Esto lo implanta desde que la empresa se traslada al polígono y su personal ya se acostumbra. Imaginemos que ahora, con la llegada de la crisis, sin explicación previa, comunica la empresa que a partir de ese momento, se va a dejar de subvencionar el servicio de transporte al polígono. Esto supone un gran cambio para los trabajadores, que a partir de entonces, se lo van a tener que abonar ellos de sus salarios y eso les supone menos salario al mes. Esto puede ser trasladable a cualquier otro tipo de beneficios sociales que se puedan tener implementados en las empresas.

Además, estos recortes deberían ser explicado por la empresa de forma adecuada, para evitar enrarecer el ambiente laboral por decisiones precipitadas que le traerán, a la larga, más perjuicios que beneficios.

Además, estas actuaciones tendrían su lógica cuando se ve que se está reduciendo los costes en todas las partidas empresariales, incluidas las del personal directivo para dar ejemplo y mostrar que ellos son los primeros conscientes. Lo que pasa es que el recorte de gastos de la cúpula directiva no ocurre y en algún caso se aumenta para eventos grupales de todos ellos totalmente prescindibles. No olvidemos que si no hay dinero no lo hay para nada que suponga costes evitables. Muchas veces para algunas cosas sí que hay dinero y para otras no. Por supuesto, esto no es por orden de urgencia de la inversión de dinero sino por la persona o departamento a la que vaya dirigida la misma.

viernes, 3 de abril de 2009

LLUVIA DE IDEAS

En las compañías surgen habitualmente piedras en el camino a la hora de sacar adelante determinadas propuestas, asuntos o tareas que requieren de un trabajo extra y esfuerzo en equipo, con el fin de encontrarles una solución adecuada entre todos. Sin embargo, frecuentemente se acaba desechando el tema, cayendo el obstáculo en el olvido porque ha podido con vosotros una vez más. Esto se deberá a que no habéis planteado de forma correcta el intentar encontrarle una solución viable.

Normalmente, en muchas empresas a pesar de trabajar en un departamento con más gente, se hace trabajo individual, repartiendo tareas sin prestar demasiada atención a lo que hace el compañero de al lado. Esto se llama trabajar con más gente pero no colaborar o trabajar en equipo. Y es lógico que cuando uno de vosotros se encuentra con un problema en algo que hace que le de vueltas a la cabeza para intentar buscarle una solución. Lo que pasa es que al estar bloqueados y obcecados con una posible vía de salida no vemos más allá, independientemente de que podamos dejar pasar los días.

Se debe potenciar por ello la comunicación fluida entre todos los miembros de un grupo, que ayudará a que el trabajo en equipo surja de forma más espontánea y sea algo habitual entre todos. Así que cuando a cualquiera de vosotros le surja un problema a algo de lo que desempeñáis y no le encontréis una solución adecuada tras intentar varias por vosotros mismos, debéis para otra vez ahorraros esfuerzo innecesario que no sirve para mucho. Lo adecuado es incentivar dentro del equipo de trabajo las lluvias de ideas para encontrar soluciones a los problemas de trabajo.

En primer lugar, se debe plantear el problema a todos los miembros del equipo y explicarles en qué consiste una lluvia de ideas (también llamada bajo el término anglosajón, brainstorming) y qué se pretende conseguir con ello para que todos entiendan el funcionamiento. Esto consiste en que durante un período de tiempo, todos los miembros del equipo digan todas las ideas que se les ocurran para solucionar ese problema. Se tendrán que apuntar todas, por muy descabelladas que parezcan. Después se debatirán todas y se seleccionaran las tres o cuatro más adecuadas para todos los integrantes del grupo. Luego es cuestión de que a estas 3 ó 4 ideas seleccionadas se les busquen los pros y contras y se priorice entre ellas para ver cuál es la mejor opción a intentar.

Pensando todos en conjunto es más fructífero porque lo que no se le ocurra a uno se le ocurrirá al otro y también unas ideas pueden llevar a otras mediante el debate. Aquí no importa tanto quién dice la idea más adecuada sino que el desarrollo satisfactorio de la misma sea debido al trabajo en equipo de todos. Varias personas trabajando juntas son más efectivas que todas esas personas trabajando por separado. No se ha de olvidar que la unión hace la fuerza.

Eso sí, para que esto funcione debemos dejar claras unas reglas de funcionamiento para que se saque el mayor partido a este sistema. Para comenzar, se deben respetar todas las ideas que se digan, sin juzgarlas ni vetarlas inicialmente porque, quizás lo que inicialmente parece algo surrealista puede luego ser la idea adecuada con un poco de desarrollo. De emitir juicios, habrá quienes se cohíban y corten durante estas sesiones de trabajo, haciendo que no se integren y participen en el mismo 100% involucrados a lo que hay que estar. Suelen estar pensando más en cómo se tomarán los demás lo que va a decir que en concentrarse en pensar todo lo que se le ocurra para solucionar determinado problema sin pararse a pensar si vale o no como idea.

Estas sesiones de trabajo es bueno realizarlas en grupos de personas de máximo 12 personas para poder gestionarse y coordinarse bien. Luego debe de estar una persona para apuntar e incentivar la participación de las personas a animarles que en el tiempo acotado digan lo que les venga a la cabeza. Luego ya llegará el momento de razonar y elegir las más adecuadas entre todos los participantes. Será importante que impere el buen ambiente desde el primer momento para hacer más productiva la misma. Suelen estar muy bien acogidas entre los trabajadores porque se sienten partícipes de las decisiones y ven que se cuenta con su opinión.

Los resultados suelen ser asombrosos y llegar a soluciones muy trabajadas que dan más de lo esperado haciendo que se vuelva a repetir la experiencia.

Así que las compañías deben incentivar mucho más este tipo de iniciativas entre los miembros que las conforman para que el trabajo en equipo sea algo que las diferencie. Porque lo importante es que todos vayan encaminados hacia los mismos objetivos globales de empresa, dejando a un lado los individuales, que no suele pasar muy habitualmente.

miércoles, 1 de abril de 2009

“MI EMPRESA ES UN COLADERO”

Vuestras empresas, aunque no lo creáis, están trasmitiendo su imagen 24 horas los 365 días del año por los canales y formas más dispares que os podáis pensar. Por lo tanto, debéis de prestar más atención a lo que se piensa y se comenta de vuestras compañías, no sólo dentro de vuestras filas sino también fuera.

Por eso, es importante que actuéis de forma profesional con todo el mundo para que nadie tenga ningún motivo objetivo para poder hablar mal de vosotras. Por ejemplo, ex trabajadores decepcionados porque no se cumplieron las expectativas que les prometisteis, pueden hacer mucho daño porque el mensaje que van a trasmitir no será positivo y pueden llegar a muchas personas porque el boca a boca corre muy deprisa.

Luego debéis preocuparos por que vuestras compañías se den a conocer en los canales adecuados, haciendo las correspondientes campañas de difusión. Además, siempre es recomendable sondear los canales que más os interesen (universidades, centros de negocios, etc.) intentando averiguar qué imagen que se tiene de vuestras empresas y si se os conoce. En caso de que la imagen que se tenga sea mala, será necesario invertir en un esfuerzo radical para cambiarla; en caso de que no se conozca, quedará patente que no se han hecho campañas de marketing adecuadas.

Es decir, vuestra empresa tiene que vender imagen para que las personas incorporadas recientemente al mercado laboral y los candidatos experimentados con mayor valía tengan interés en querer trabajar en vuestra compañía.

En caso de que los candidatos con más talento no intenten ser seleccionados por vuestras empresas es significativo de que no os ven atractivas por lo que sea y debéis averiguarlo para ponerle remedio. Por ejemplo, imaginaros que a vuestras empresas las ven como una buena opción para formarse y adquirir experiencia en forma de rodaje durante un período de tiempo limitado, para así poder dar el salto a empresas de mayor renombre e interés para los profesionales de vuestros sectores.

Si esto que menciono ocurre con vuestra empresa, está claro que os hace bastante daño y deberéis acabar con ello porque como dice este refrán “cuando el río suena es porque agua lleva”.

Habrá que actuar rápido e intentar hacer más atractivas a vuestras organizaciones para que os vean como una alternativa de futuro y eso se tiene que hacer con cambios radicales prolongados en el tiempo que tienen que ser promovidos por la dirección organizativa de las compañías.

También debéis prestar atención a las políticas de reclutamiento de personal para que consideren a vuestra empresa como selecta a la hora de seleccionar a su personal y que no os vean como un saldo en el plan de “echa ahí tu currículum porque cogen a todo el mundo”. El hecho de no tener demasiados candidatos donde elegir, supondrá que la imagen no es buena, además de que las condiciones ofertadas serán menos atractivas.

Las empresas deben tener unos mínimos de calidad para que los profesionales que entren tengan unas características concretas que ayude a dar prestigio a vuestras empresas. La labor reclutadora la tienen que realizar los departamentos de recursos humanos, sabiendo vender de forma adecuada a sus compañías. Eso sí, no sólo se consigue con buenos profesionales de personal sino que también sus compañías tienen que darles margen a los mismos a nivel de condiciones para que en conjunto tengan un paquete de condiciones atractivas para el mercado, que hagan que los candidatos os vean como muy buena alternativa para trabajar ahí y poder hacer planes de futuro.

Porque no olvidéis que los seleccionadores de personal no pueden hacer milagros, ni vender montañas de humo, que luego no se realizan. Es decir, tienen que intentan reclutar a los mejores exponiendo claramente todas las condiciones actuales y las posibilidades de futuro de forma concreta. Hay que ser claros y que las personas que sean seleccionadas se vayan a vuestras empresas convencidas realmente y no porque se les han contado cosas que nunca se producirán porque tarde o temprano se darán cuenta y esto se llama mentir.

Si vuestras compañías están por debajo del mercado va a ser muy complicado llamar la atención de un gran volumen de candidatos de calidad y en caso de que se vaya alguno con vosotros, será de forma temporal hasta que le salga otra oferta mejor. Por ejemplo, imaginaros que vuestra compañía ofrece solamente un salario competitivo como todas, contrato indefinido y poco más. Luego otras muchas del sector ofrecen eso que tenéis vosotras más una serie de beneficios sociales (seguro medico, ticket de comida, planes de pensiones, ayudas al estudio, etc.) garantizados para todos los trabajadores que se incorporen a ellas. Pues esta claro que los candidatos, en caso de tener opción de elegir, van a tener claro irse a la compañía que les ofrezca la mejor opción a escala global como es lógico. Porque de ser vosotros los candidatos ¿qué haríais?

Cuando se reclutan personas, se hace con hechos concretos y no con posibilidades futuras de buena voluntad que no se saben si se llegarán a llevar a cabo en algún momento.

Recordad que todas las personas de vuestras compañías son importantes y que hay que saber retenerlas para poderlas sacar rendimiento. Una persona recién incorporada, para que aporte valor a lo que hace, tiene que pasar un período mínimo de adaptación entre 4 y 12 meses en función de las capacidades de cada trabajador.

De todas formas esto es la pescadilla que se muerde la cola porque muchas veces las empresas echan la culpa de esto a sus departamentos de recursos humanos sin querer escuchar sus peticiones.

Muchas veces las empresas les dicen a sus departamentos de personal “necesitamos a tantas personas” pero no exigen personas con calidad porque sólo tienen en cuenta el número de forma global. Siempre es preferible incorporar pocos y buenos que muchos y malos. Suele ocurrir que es necesario bajar el listón para captar a candidatos.

Con todas estas cosas que he comentado, la empresa esta vendiendo imagen que llega a las personas e instituciones. Es duro asumir que vuestra compañía tiene mala imagen, sin embargo, es mucho peor, no querer ver la realidad tal y como es.

Ahora mismo, tal y como esta la situación, los candidatos van a ser menos selectivos y les dará igual una empresa que otra, a pesar de que en otras circunstancias, no hubieran mandado su candidatura a más de una a la que lo han hecho. Pero está claro que en el momento que tengan oportunidad, se irán de la empresa.

Así que las empresas debéis de averiguar qué imagen se tiene de vosotras a todos los niveles, con resultados objetivos que no dejen lugar a dudas. Así que manos a la obra o,... ¿tenéis miedo a lo que os vais a encontrar?