jueves, 25 de diciembre de 2008

FELIZ NAVIDAD

La Navidad está de lleno con nosotros y hay que intentar disfrutarla, independientemente de las circunstancias en la que cada uno de nosotros nos encontremos. Por otro lado, está finalizando el 2008, un año complicado en el que ha comenzado la crisis económica; sin embargo, es hora de hacer balance de las cosas positivas y negativas para encarar el 2009 con toda la fuerza posible.

El año que está a punto de comenzar se vaticina complicado a nivel económico y laboral por que la crisis aun va a acrecentarse más en los próximos meses. Lógicamente, hay que mantener los pies en la tierra y no dejar que entre el pánico.

Porque con crisis o sin ella, siempre hemos pasado en poco tiempo de una situación desahogada a estar con el agua al cuello.

De nada va servir lamentarse o compadecerse de uno mismo porque eso no va ayudar a mejorar la situación actual. A pesar de la crisis actual y del parón que sufre la creación de empleo, siempre hay oportunidades que debemos saber buscar.

Debido a las fechas en las que nos encontramos, este blog va a hacer un breve paréntesis para volver en el 2009 con más ganas que nunca para seguir aportando mi granito de arena en el mundo de los recursos humanos. La verdad que estoy sorprendido gratamente de la aceptación de mi blog y del número de seguidores y participantes que tiene, sin los cuales, esto no sería lo mismo. Así que a todos vosotros, daros las gracias por estar ahí ya que me dais fuerzas para seguir adelante con este proyecto personal.

Feliz Navidad y buena entrada en el 2009 para todas las personas que interactuáis por aquí.

En unos días regreso de nuevo por aquí “dando mal” con nuevos temas y puntos de vista que espero que os interesen.

martes, 23 de diciembre de 2008

¿TODO EL MUNDO VALE PARA GESTIONAR EQUIPOS?

Si en las compañías hay una gran rotación, no va a ser sólo síntoma del sector o de la crisis. Habría que plantearse las siguientes preguntas ¿Qué motiva a los trabajadores a marcharse? ¿Se hace todo lo posible porque estén a gusto en la empresa? ¿Se buscan soluciones para erradicar las causas que motivan que se vaya el talento?

Lógicamente, las respuestas han de ser de forma objetiva y crítica, sin tirar balones fuera. No podemos aceptar esto como algo normal. Hay soluciones para ponerle remedio. La cúpula directiva tiene que querer hacerlo, reconociendo que hay cosas que no funcionan bien.

Uno de los motivos principales por los que vuela el talento de las compañías es por la mala relación con los superiores directos o mandos intermedios.

Por un lado, comentamos que las personas son la clave fundamental de las compañías, sin embargo, es necesaria una buena gestión de las mismas mediante políticas, decisiones, actitudes, etc. que ayuden a esto, para tener a las personas contentas y vean en su empresa el lugar donde desarrollar su futuro profesional.

Uno de los grandes problemas de las compañías es que muchos mandos intermedios no saben gestionar adecuadamente a sus equipos y lo hacen por inercia improvisando sobre la marcha. Nadie nace enseñado y, por supuesto, se puede aprender a gestionar personas sin problemas.

Los mandos intermedios consideran que gestionar equipos consiste en dar cuatro órdenes y de vez en cuando levantar la voz para que sepan que ellos son los que mandan. Estos consideran que todas las demás decisiones de gestión de personal corresponden unilateralmente al departamento de gestión de personas.

Aquí están muy equivocados porque la gestión de las personas tiene que llevarse de una forma coordinada entre ellos y el departamento de personal, llevando el papel protagonista los responsables directos de los equipos.

Gestionar equipos supone ser ágil en la toma de decisiones porque hay cosas que no se pueden demorar, planificando de antemano, cuál es la mejor alternativa de las posibles.

Para gestionar adecuadamente hay que darle mucha importancia a la comunicación. Es la clave del éxito. Tiene que haber comunicación fluida entre los mandos intermedios y sus equipos. Los mandos intermedios tendrán que poner los medios para que sus personas vean que están disponibles. Habrá que ganarse su confianza. Ayudará el ser uno más del grupo, participando de forma activa en el día a día.

También será de vital importancia que los mandos intermedios tengan claro que para llevar una buena gestión es imprescindible planificación, organización y coordinación en la toma de decisiones.

Hay que tener todo previsto para poder improvisar en caso de ser necesario. No olvidéis que la preparación es la clave del éxito que os permitirá anticiparos a los acontecimientos.

Por lo tanto, las empresas tienen que concienciarse de esto y pensar que su trabajo no acaba al nombrar los nuevos mandos intermedios de sus compañías y a partir de ahí que estos se busquen la vida. En el momento de nombrar a las nuevas personas que van a asumir la responsabilidad de gestionar equipos es cuando empieza el verdadero trabajo de las compañías para educar y formar a unos buenos gestores.

En principio, cada compañía tiene sus políticas específicas para nombrar a los nuevos mandos intermedios. Obviamente, hay unas mejores que otras, sin embargo, este tema no toca abordarlo hoy.

Pero no todas las personas valen para ocupar puestos de responsabilidad que conlleven gestionar equipos.

Hay que tener en cuenta muchas variables para elegir a las personas adecuadas. El hecho de que anteriormente desempeñasen otros puestos de forma extraordinaria no es garantía de éxito. Cada puesto es un mundo aparte.

En primer lugar, habría que explicar a las personas elegidas para ocupar los puestos de mandos intermedios lo que supone gestionar personas. Luego habría que preguntarles ¿Qué entienden ellos por “gestionar equipos”? ¿Qué es para ellos un buen y un mal gestor de equipos?

Y a partir de sus respuestas, habrá que comenzar a trabajar, estableciendo cuáles son las cosas más importantes mediante el consenso y ver los comportamientos de cada futuro gestor de personas.

De la misma forma, habrá que hacerles ver cuál es su papel como gestores de equipos. La función es mucho más que dar órdenes y echar alguna “bronca”. Ser un buen gestor supone ser polivalente. Hay que ser flexible a la vez que tajante, dependiendo del momento. Y se ha de ser accesible. Es fundamental que fomentéis el dialogó abierto con ellos. Tenéis que estar dispuestos a asumir vuestros errores.

Pensad que debéis prestar atención al desarrollo de las personas que conforman vuestros equipos, conocer que les preocupa, molesta, etc. para que, una vez hablado con ellos, se pueda coordinar con el departamento de personal, e identificar cual es la mejor solución que beneficie a todas las partes. Habrá que ser conscientes de que se deberá delegar tareas entre ellos para que vayan asumiendo nuevas responsabilidades.

Los equipos deben ser las canteras de donde salgan grandes profesionales que puedan asumir responsabilidades dentro de la compañía a corto plazo.

Tenéis que tener claro que vosotros, como gestores de personas, representáis a la compañía y que vuestra palabra para vuestros trabajadores es la de la compañía. Así que habrá que medir las promesas. Nunca se puede prometer algo que no estéis seguros de que se puedan llevar a cabo. Incumplir la palabra o los pactos frustra a los equipos que confiaban en la empresa o sus representantes. En caso de cometer errores a este respecto, habrá que asumir el error.

Como responsables de equipos, debéis hacer cumplir las normas y procedimientos. Por supuesto, los primeros que tenéis que dar ejemplo sois vosotros mismos.

Esto supone tener que ponerse firmes en más de una ocasión para hacer ver las cosas si no se entra en razón. Esto no es incompatible con tener una estupenda relación personal con las personas de vuestros equipos. Lo uno no quita lo otro.

Pensad que el departamento de personal depende de vuestro criterio de cara a tomar decisiones consensuadas sobre la gestión de las personas. La empresa, para quien sois sus ojos, confía en vosotros para que les hagáis llegar aquellas cosas que afecten a las personas para buscarles una solución. Que las personas estén contentas dentro de la compañía depende en gran medida de vuestros actos.

Otra cosa sobre la que tenéis que trabajar en la formación de los nuevos mandos intermedios es en hacerles ver que debe haber homogeneidad en la gestión de sus equipos, independientemente de quien sea el gestor, para evitar subjetividad y suspicacias de las personas.

Por ello, es la cúpula directiva la que tiene que marcar los criterios que hagan esto posible. Es decir, tiene que ser el generador que marque la intensidad común para todas sus bombillas y evitar, así, diferentes tipos de luz que genere malentendidos e injusticias.

También se debe fomentar e incentivar una serie de aptitudes y actitudes en los futuros mandos intermedios sin las cuales no podrán sobrevivir de forma adecuada. Hay veces que los problemas no están en los equipos de personas sino en los gestores de los mismos. Se necesitan personas responsables, justas, coherentes, educadas. Debéis desarrollar mucho vuestra capacidad comunicativa, a la vez que debéis tener paciencia y visión analítica. La iniciativa e imaginación será indispensable.

Es fundamental que la formación de gestores de personas previa dure un período adecuado en el que se alterne la teoría y la práctica, tras las cuales tendrá que determinarse si están capacitados para desempeñar ese puesto o no.

Debéis ser exigentes para identificar qué personas son adecuadas para gestionar equipos tras la formación. La continuidad del talento en vuestras compañías depende en gran medida de ellos. Así que debéis poner esa responsabilidad en las personas adecuadas e ir depositando mayor confianza conforme vayan demostrando su valía. Está claro que el seguimiento es fundamental.

Las personas que busquen un puesto cómodo en el que puedan vivir confortablemente, cobrando mucho y haciendo lo justo se equivocan de puesto. Los puestos de gestor de equipos son puestos complicados, en los que se ha de invertir mucho tiempo, esfuerzo y habilidades, sin embargo son muy gratificantes. Aquellas personas que tengáis muchas inquietudes y cosas que aportar tenéis muchos puntos ganados. Asumir responsabilidades conlleva esto y mucho más.

domingo, 21 de diciembre de 2008

MOTIVACIONES

Siempre digo que el valor de las compañías son sus personas; son las que van a hacer marcar la diferencia o no a las mismas. A veces, algunas empresas llegan a unos resultados increíbles debido a que sus platillas han llegado a unos niveles de productividad por encima de lo previsto.

Obviamente, la estrategia y estructura organizativa de cada empresa hace mucho aunque no lo es todo y aun con esto, a veces, pueden tener estrepitosos fracasos.

Las personas tienen que sentirse vinculadas a la compañía y al puesto que desempeñan para que estén satisfechos con la labor que llevan a cabo. Si lo están, no pensarán en abandonar la empresa por que no se cumplen sus expectativas.

Todo trabajador necesita estar motivado en su puesto de trabajo, lo que le impulsará a continuar hacia delante, realizando sus tareas con fuerza y empeño, persistiendo en ellas a pesar de las dificultades con las que se encuentren para conseguir alcanzar los objetivos marcados. La motivación de las personas puede mover montañas y llevarnos a alcanzar las cosas más insospechadas.

Podríamos definir la motivación como la fuerza interna que nos impulsa a realizar un esfuerzo con el fin de alcanzar nuestros objetivos o metas profesionales. Es algo que sale de nuestro interior con firmeza y seguridad. La mente humana es asombrosa; somos capaces de sacar lo mejor y lo peor de nosotros mismos.

Lógicamente, las motivaciones de cada persona son muy distintas. Sin embargo, esto es lo de menos. Lo que realmente importa es que se estéis motivados por conseguir algo para tener predisposición a intentarlo y conseguirlo. Tener la voluntad de hacer las cosas es fundamental para alcanzar los fines perseguidos.

Hay que marcarse objetivos y tener una motivación interna para conseguirlos. Trabajar por trabajar no tiene sentido y esto haría que vuestra labor fuese mediocre y pasase desapercibida.

Todo el mundo tiene que tener una razón por la que decide trabajar. Bien puede ser por dinero, por desarrollarse profesionalmente, aprender, ascender en el escalafón, entretenerse, etc. No hay unos motivos mejores que otros. Lo que importa es tener unas motivaciones propias que nos hagan querer trabajar.

Las empresas tienen que ser conscientes de que han de poner de su parte para que los trabajos que ofrecen motiven a las personas que los ocupan. Los trabajadores, quieren ser útiles y tener la sensación de que son parte importante de la compañía, ocupen los puestos que ocupen.

Todas las personas de vuestra compañía desempeña su papel y sin todos ellos, estas no llegarían a ser lo que son. No se puede menospreciar la labor de ninguno de ellos. A veces no se ve la importancia de determinadas personas hasta que faltan.

Tener a los trabajadores motivados va a suponer que en el momento que les surja algún obstáculo van a sacar fuerzas de donde sea para buscar alternativas que les haga superarlos con éxito.

Si no se incentiva mediante las acciones oportunas que los trabajadores sean realmente importantes para las empresas, se desvincularán y desmotivarán del trabajo que desempeñan.

Las personas pueden cambiar el chip en una décima de segundo. Las empresas deben cuidar y prestar atención a sus trabajadores. No siempre se ha de compartir lo que dicen, pero simplemente por escucharlos, va a hacer que se sientan valorados, viendo que se les dedica tiempo.

Las personas desmotivadas tienen la sensación de que no son parte importante para sus compañías porque jamás se ha contado con ellas. Tampoco se les agradece su trabajo. Solo parecen visibles cuando hacen algo mal, cuando se les reprende por lo que han hecho.

Además llega un momento en el que estas personas, sin saber las razones, se dejan llevar por el desanimo y se sienten incapaces de conseguir cosas que antes si conseguían. Pierden toda la fe en si mismas. Dejan de tener esa fuerza interna que les hacia alcanzar todo a pesar de las dificultades.

A veces las compañías consciente o inconscientemente son las responsables de que las personas se desmotiven en su puesto de trabajo.

Cada persona es muy distinta y hay que cuidarlas a todas haciendo que se sientan especiales. No es aconsejable tratar a los empleados como un número más porque aquí es donde demostráis lo que os importan.

Empresas y trabajadores han de adaptarse los unos a los otros, para así, cumplir expectativas y fomentar la motivación. Porque para que la gente esté motivada no es suficiente con pagar un gran salario, aunque ayude. Habrá que identificar qué es lo que motiva a cada trabajador que aporte valor a vuestra compañía.

martes, 16 de diciembre de 2008

INCOHERENCIAS

El mundo está patas arriba y cada día oímos más noticias que nos hacen “alucinar” más pensando que estamos soñando. Pero desgraciadamente, se trata de la triste realidad.

En estos momentos cada vez más, tras los años de bonanza económica en la que todo parecía funcionar a las mil maravillas, comenzamos a darnos cuenta de que ahora estamos metidos de lleno en la recesión económica del ciclo, agravado porque muchas cosas no se han hecho bien a lo largo de los años.

Cada día se van más trabajadores a la calle. Sus puestos de trabajo se eliminan. Los expedientes de regulación de empleo aumentan. En muchas comunidades autónomas, en un mes, se han presentado los mismos que a lo largo del año pasado entero.

Los expedientes de regulación de empleo tienen su función. Pero se deberían investigar mucho más por parte de la autoridad laboral para evitar que algunas empresas aprovechen la coyuntura de los tiempos que vivimos para hacer “limpieza de plantilla”.

Todo esto viene motivado, en parte, porque en España se ha dependido mucho de determinados sectores que han ido marcando el rumbo y esto no es bueno. Se debe diversificar y apostar por todos los sectores de actividad en igual medida.

La burbuja inmobiliaria finalmente explotó. Constructoras que han tenido que cerrar. Y con ellas, el fin del lucro que vivieron sus dueños. Pero con ellos, también se ven afectados miles de trabajadores que se quedan sin empleo.

Los bancos tampoco ayudan. Se cierran en banda y se están poniendo duros a la hora de conceder préstamos cuando hasta no hace demasiado tiempo daban las mil y una facilidades. Además, ahora cuando las cosas van mal, el gobierno aprueba como una de las medidas apoyar económicamente a las cajas y bancos de nuestro país, para garantizar su liquidez.

Creo que este tipo de medidas no son las necesarias. La inversión de ese dinero se debería destinar a potenciar nuevos nichos de mercado, relanzar la innovación en todos los sectores empresariales dando ayudas que la faciliten, ayudar a las personas que se quedan sin empleo, etc.

Está claro que también se debería congelar en los próximos años la inversión en gasto social a niveles razonables. Igualmente, la recaudación de los impuestos se debería de amoldar a los tiempos que vivimos. Porque no dejan de subir y hacen que, día a día, llegar a fin de mes sea insostenible.

En lo que a los salarios se refiere, en España están muy por debajo de los países de la Unión Europea, sin razones objetivas. Porque el coste de la vida en estos países no es muy distinto al de España. ¿Qué falla?

Hay que pagar en correlación a la labor que se desempeña cada trabajador y lo que aporta a su compañía para permitirnos vivir adecuadamente. También no hay que olvidar que nadie, cobre lo que cobre, se va a sentir bien pagado porque todos siempre queremos más. Así que también hay que ser realista teniendo claro que, para ir cobrando día a día más, también tendremos que ir asumiendo más responsabilidades que aporten valor a lo que hacemos.

Volviendo al tema de la explosión de la burbuja inmobiliaria, se habrá roto y los pisos ya no suben los precios pero tampoco bajan a los niveles que deberían. Ahora mismo, no es buen momento ni para comprar ni para vender casa.

Según un reciente estudio, una persona joven que se quiera independizar y comprarse una casa libre debe invertir de media un 83, 8% de su salario neto para pagar la hipoteca. Y por mucho que digan, muchos jóvenes se conformarían con ser mileuristas porque el salario medio neto está entre 800 y 950 euros al mes. Para ser más claros, una persona que cobre una nómina de 1000 euros netos al mes tiene que destinar 838 euros para pagar hipoteca y le quedan 162 euros para todo lo demás. ¿Quién se puede independizar así?

Y eso que en alguna comunidad se está por debajo de la media, como es el caso de Aragón. Aunque la inversión en una casa se suele realizar en pareja pero aun así para acceder a un vivienda libre tienen que destinar de media más del 44,8% de total de sus ingresos.

Luego se sorprenden que la gente joven no se independice y que viva en casa de sus padres por los siglos de los siglos, no porque no quieran independizarse. La única forma de comprarte una casa en muchos casos es gracias a la ayuda de la familia cuando pueden dártela. O sino irte de alquiler que aunque tampoco es que estén los alquileres baratos te permite independizarte y poder vivir dignamente, sin estar entrampado hasta límites insoportables.

Supuestamente a nuestros políticos les preocupa todo esto o, al menos, eso dicen. Aunque luego te enteras de noticias que le dejan a uno helado como por ejemplo, hace ya unas semanas se publicaba en la prensa aragonesa, que los diputados de las Cortes de Aragón comen por 3 euros pudiendo elegir entre 4 primeros y cuatro segundos.

Los platos del menú no cuestan eso. Vamos que todos los españoles estamos subvencionándoles, como si no se pudiesen pagar la comida con lo que cobran. ¿Cuánto trabajadores pueden comer por 3 euros al día?

Con noticias como estas se le caen a uno los ánimos por los pies y de las que no nos enteramos. Y más en situación de recesión económica, en la que se supone que las administraciones deberían estar reduciendo el gasto público. Mucha gente dice que es lo que hay que no podemos hacer nada. Sin embargo, si todos nos quejásemos unidos las cosas cambiarían.

Se debería controlar mucho más la administración publica y regular el empleo publico de forma adecuada poniendo más controles, reestructurar personal porque en determinados organismos sobra gente y en otros falta, no contratar nuevo personal sino llevar los que sobran a donde se necesitan. De esta forma se ahorraría bastante coste. Pero nadie quiere poner orden ahí, porque serían medidas impopulares que les quitarían votos. Y los votos son más importantes que el bienestar de la nación.

También tengo claro que opinar es muy fácil y que de palabra se soluciona todo muy rápido. Sin embargo, tal y como están las cosas no vamos por buen camino y muchas cosas deben de cambiar.

Así que hay que ponerse manos a la obra. Para empezar, se deberían de comenzar a buscar las razones que han motivado la situación en la que nos encontramos para evitar que vuelvan a pasar.

domingo, 14 de diciembre de 2008

EL CANDIDATO TAMBIÉN TIENE SU OPORTUNIDAD

Siempre se presta mucha atención a lo que los entrevistadores preguntan a los candidatos en las entrevistas de trabajo. Hay multitud de canales en la red a los que acudir para poder encontrar las preguntas tipo habituales en una entrevista para que los candidatos podáis preparar vuestras respuestas en función de vuestro CV. Aun así, nunca se sabe qué preguntas harán, porque cada entrevista y cada entrevistador son diferentes y uno no se puede confiar.

Sin embargo, hoy quiero abordar en detalle el otro lado, centrándome en las preguntas que pueden y deberían formular los potenciales candidatos a los entrevistadores, para recoger información adecuada que permitirá conocer si es el tipo de puesto y organización que se busca. Siempre se dice que no es oro todo lo que reluce. No olvidéis que las organizaciones no os van a dar toda la información sobre ellas sino sólo la que les interesa, de la misma forma que hacéis vosotros. Será vuestra labor averiguar lo que no cuentan.

Normalmente, los entrevistadores formulan la pregunta abierta a los candidatos: ¿alguna duda o pregunta sobre el puesto o la organización? El 99% de vosotros no aprovecháis esa oportunidad y os centráis en aspectos que en ese momento no es el adecuado para preguntarlas, por ser más adecuadas en otra fase más avanzada. Me refiero al tipo de preguntas de ¿qué condiciones económicas tiene el puesto? ¿Qué categoría profesional tendré? ¿Tipo de relación contractual? ¿Qué horario lleváis? ¿Posibilidades de desarrollo profesional?

Los candidatos suelen desaprovechar, como decía, su oportunidad de “sonsacar” más información a la empresa.

Así que debéis saber que preguntar analizando lo que dicen y como lo dicen prestando atención al lenguaje corporal del entrevistador para saber si os dice toda la verdad o no. Tenéis que centraros en el puesto que os ofrecen y que a priori os encaja porque carecéis de información detallada del mismo. Por ejemplo, son muy adecuadas las siguientes preguntas que os ayudarán a saber si es lo que buscáis y si os conviene o no el puesto al que optáis.

¿Es un puesto de nueva creación? Si el puesto es de nueva creación debéis preguntar que motiva su creación y cuales son las funciones asignadas.

En caso de no serlo podéis preguntar ¿Cuánto tiempo duro la última persona que ocupaba el puesto? Estas preguntas os van ayudar a saber si el departamento en el que se engloba el puesto es caótico por alguna circunstancia interna (responsable directo, carga de trabajo, organización interna, etc.) que hace que la rotación en ese puesto en concreto sea grande.

¿Cuáles van a ser las prioridades iniciales a conseguir por la persona seleccionada para ese puesto? ¿Qué se espera del seleccionado? ¿Tareas fundamentales detalladas? Habrá que conocer los objetivos que va a tener la persona que ocupe finalmente la empresa.

Aquí es fundamental que os concreten para poder sacar vuestras conclusiones. Si la respuesta del entrevistador es muy general, se va por las ramas, posiblemente haya algo más que no quieren decir. También es cierto, que si no hay alguien del departamento especifico y el entrevistador no tiene esa información, se podría solicitar que os gustaría contar con la presencia de alguien que pudiese daros esa información. Estáis en vuestro derecho, además denota interés por vuestra parte.

Si una vez que está el responsable de ese departamento o alguien que tenga la información que precisáis, os sale por la tangente con generalizaciones que parecen decir mucho pero que, a la hora de la verdad, son vagas, quedará patente que no tienen claro lo que esperan de vosotros, ni cuales van a ser las prioridades ni las labores especificas a desempeñar y será sobre la marcha, improvisando como se trabajará, algo muy negativo que tiene que haceros al menos desconfiar y sopesar toda la información antes de tomar un decisión.

Luego también va bien que solicitéis información sobre la organización del departamento en el que se engloba ese puesto al que optáis para conocer cómo trabajan, la jerarquía del mismo, etc. Así que es adecuado preguntar ¿Tipo de liderazgo del departamento? ¿Posibilidad de asumir responsabilidades? ¿Se incentiva la delegación y el aprendizaje en el grupo?

Esto permitirá ver como funciona el departamento y si vuestra personalidad va a encajar ahí. Si sois personas con muchas inquietudes y ganas de aprender y os metéis en un departamento donde su responsable tiene todas las tareas muy acotadas, sin posibilidad de saliros de ellas porque no quiere un equipo polivalente porque tiene miedo de perder su parcela de poder, acabaríais asqueados. Así que debéis de incidir en obtener información de cómo trabaja vuestro responsable directo.

Importante que prestéis atención a la personalidad que esperan de la persona seleccionada para ver si encaja con la vuestra, independientemente de que en todos los trabajos es necesario adaptarse. Hay veces que quieren determinados rasgos que van en contra de vuestra forma de actuar y trabajar. Imaginaros que un rasgo que buscan es que sea un persona con iniciativa y extrovertida y vosotros sois todo lo contrario; está claro que ese no es vuestro puesto porque va no vais a encajar vosotros, ni vais a encajarles a la larga porque hay cosas que para cambiar las tenéis que trabajar mucho, como es todo el tema de la personalidad y forma de ser de cada uno mismo.

Finalmente, va bien solicitar información sobre los valores de las empresas y las políticas prioritarias de la misma. Así, sabréis que podéis esperar de esa organización en caso de comenzar a trabajar con ellos. Si una compañía os dice que lo más importante para ella son sus personas es una muy buena pregunta para corroborar ¿Qué hacen ellos para que sus personas estén contentas? ¿Qué posibilidades de desarrollo tienen las personas de su organización? ¿Nivel de rotación de la compañía?

Son preguntas generales que os dan información extra para tomar la decisión correcta. Así que toda esta información la debéis interpretar y sacar vuestras conclusiones.

Pero al hacer las preguntas, hay que hacerlas de forma adecuada. Se debe evitar un tono agresivo o acusatorio. El obtener una respuesta también puede estar condicionado al tono con el que se pregunte.

Los entrevistadores os preguntan muchas cosas; vosotros también podéis hacer lo mismo aprovechando el poco tiempo que os dejan para saber lo realmente importante en ese momento para vuestros intereses. Normalmente, al preguntarles estas cosas vais a dejar a muchos entrevistadores fuera de juego porque no lo esperan y van a ver que tenéis interés. Y vais a ponerles en una situación comprometida que no esperaban; en función de su reacción podréis sacar vuestras conclusiones.

Si pasáis a una segunda entrevista, o final, será entonces, cuando se podrá hablar de temas más concretos. Lo que comentaba antes respecto a las condiciones exactas del puesto son importantes pero en caso de que os ofrezcan el puesto donde será el momento de jugar vuestras cartas y negociar recordando lo que dijisteis en la entrevista anterior, cuando os preguntaron en que banda salarial estabais, para que nos os pillen la mentira (si es que la dijisteis). Los entrevistadores anotan todo, así que si los datos no se corresponden, habrán descubierto que no decíais la verdad respecto a lo que cobrabais. Por eso, es bueno que sepáis lo que cobráis bruto mensual respecto a esa cantidad global anual. Más de un entrevistador os preguntará cuando digáis el total bruto anual ¿cuánto es eso al mes? y si no lo sabéis o lo lleváis preparado, sabrán perfectamente, que mentís.

Al fin y al cabo, al final de todo el proceso, también vosotros, los candidatos, tenéis que estar convencidos de en qué compañía queréis trabajar. Porque a veces, muchos cambios que a priori pensáis que son a mejor, no lo son porque no indagasteis lo suficiente sobre el puesto.

Las compañías quieren a los mejores y vosotros tenéis que aspirar a entrar en una compañía que cumpla vuestras expectativas. Los candidatos también podéis rechazar las ofertas de trabajo de las compañías aunque no sea lo más habitual sino es lo que os esperabais o lo que os interesaba. Porque hay veces que cobrar realidad el mensaje de que más vale malo conocido que bueno por conocer.

Todas las compañías tienen sus cosas buenas y sus cosas malas, sin embargo, hay que saber cuáles son para evitar desengaños y poder sopesar si os interesa o no.

Así que hay que despertar y aprovechar vuestra oportunidad porque las empresas os necesitan a vosotros igual que vosotros a ellas.

sábado, 13 de diciembre de 2008

PASIVIDAD

Hace poco leía un post muy interesante en el Blog de Pedro Robledo que me hizo pensar y reflexionar sobre la pasividad del ser humano ante las necesidades del prójimo.

Hoy en día, todo son prisas, nervios y stress. El ritmo de vida es más que intenso y parece que nos falta tiempo para todo, olvidando a veces lo que realmente es importante.

Este ritmo que nos marcamos nos hace ir cada vez más “a nuestro aire” y olvidarnos de los demás, pensando sólo en nosotros mismos, deshumanizándonos totalmente, dándonos igual las demás personas de nuestro alrededor a pesar de tener poco o ningún trato con ellas.

Hoy, la gente vive en tensión y salta a la mínima a pesar de no tener motivo para hacerlo. No tenemos sentido del humor ni paciencia para aguantar las cosas que cada día nos deparan nuestras vidas.

Vamos en el coche y a la mínima despotricamos por todo, ¡fíjate se puso el semáforo en rojo!, ¡cuánto tarda en cambiar!, ¡el "maula" ese no hace más que cambiarse de carril!, pitamos a la mínima o simplemente, como un acto reflejo, nos ponemos a insultar al conductor de al lado, de delante o de atrás por cosas que en realidad no tienen importancia. Digo yo ¿qué sacamos con ello?

Pues desde mi punto de vista, nada. Nos ponemos de mal genio y no sacamos nada positivo. A veces, saltamos ante las situaciones indebidas porque nos hemos estado aguantando internamente y, por no canalizar nuestras emociones del modo correcto, explotamos cuando ya no podemos más, independientemente del momento, lugar y persona con la que estemos.

Habitualmente, nos mostramos impasibles ante cosas intolerables en otros tiempos. Muchas veces, todos estamos en la fila del supermercado con el carro hasta arriba y vemos detrás nuestro una persona que lleva un par de cosas y no le dejamos pasar, simplemente, porque estamos nosotros antes. Hay que ser humanos y condescendientes con los demás. ¿Que más da dejarle pasar cuando se puede evitar la espera?

En otras ocasiones, la situación es la inversa y nadie os dejó pasar. No debemos caer en la tentación de comportarnos como todos los demás. Que lo haga el resto no quiere decir que sea lo correcto. Algo parecido pasa en el autobús o el metro, con los asientos preferentes para determinados colectivos (ancianos, mujeres embarazadas, etc.). Vemos a alguien que realmente necesita sentarse y nadie le cede el asiento. Es una cuestión de educación básica y de humanidad. Por supuesto, esto que comento se puede trasladar a muchas situaciones cotidianas.

Incluso nosotros mismos educamos a nuestros hijos bajo estas normas sociales, cuando podríamos enseñarles lo que nosotros creemos que es lo correcto.
Esto no es cuestión de falta de tiempo o de prisa; es cuestión de que todos estamos muy preocupados por nosotros mismos y no queremos problemas. Es muy triste que la gran mayoría de las personas vea todos los días situaciones injustas y no haga nada. Diciendo para autoconvencerse, que ese no es nuestro problema o que no podemos hacer nada. ¿Lo hemos intentado?

Os puedo asegurar que todos podemos cambiarlo; es cuestión de querer hacerlo.


Debemos disfrutar de la vida y aprovechar todos los días al máximo, prestando atención a todo lo que está a nuestro alrededor, sobre todo a lo que tiene que ver con las relaciones humanas.

Somos personas, no lo olvidemos y nos tenemos que ayudar los unos a los otros, no sólo en las cosas graves de la vida, sino también en las pequeñas cosas que son básicas y necesarias para que la convivencia sea cordial.

El ser humano es capaz de sacar lo peor de si mismo como hemos visto a lo largo de los siglos, sin pasar por alto los tiempos actuales. Tenemos que ayudar en lo que podamos a los demás. A veces para ayudar no hace falta más que mirar a tu lado y veras miles de situaciones en las que podéis mostrar la persona que lleváis dentro.

La pasividad es muy negativa porque nos hace olvidar de que tenemos que estar en acción, sabiendo reaccionar de la forma correcta ante cada situación, independientemente de que no lo hagan los demás o de que estos nos miren mal por ello.

Lo que realmente os tiene que importar es lo que hagáis o debáis hacer vosotros y no lo demás. Porque desgraciadamente tú no eres los demás. Hacer lo correcto sólo depende de vosotros mismos.

Está claro que uno solo no puede cambiar las cosas, sin embargo, con el tiempo conseguiremos que esta minoría se vaya aumentando y consigamos que la humanidad reaccione
.

jueves, 11 de diciembre de 2008

BIENVENIDO A LA EMPRESA

El comenzar con buen pie en las organizaciones es fundamental.

Para que la acogida sea un éxito tiene que haber predisposición de la organización a brindar un recibimiento adecuado y, por otro lado, el recién incorporado tiene que estar receptivo, predispuesto e ilusionado por comenzar a trabajar en esa compañía. Ambas partes tendrán que comenzar a colaborar desde el primer día para que el gran equipo siga funcionando.

El “nuevo” tiene que tener claro que el momento de demostrar su valía comienza a partir de ese momento. Tendrá que tener su mente abierta. Además, al llegar a una nueva organización, tendrá que adaptarse con rapidez.

La prudencia y el sentido común serán los mejores aliados. El aprendizaje tendrá que ser dinámico evitando dar nada por supuesto. Todos los comienzos tienen dificultades, simplemente por ser nuevo, así que no te busques otras complicaciones.

Al comenzar, va muy bien ser muy observador. Esto nos permitirá percibir las formas de trabajar y más importante, al resto de compañeros. Eres el nuevo, por lo que el punto de mira, siempre lo vas a tener tú. Procura no hablar más de la cuenta, hasta no saber como funciona la organización. Tendrás que ser flexible al principio y tener claro que, antes de exigir, deberás demostrar tu valía y talento para el puesto. Aquello que no sepas pregúntalo. Es preferible preguntar al principio para conocer las reglas del juego a actuar sobre la marcha.

Habrá que “ganar puntos” y el tener información va a ayudar a ir con paso firme en la nueva compañía. Normalmente, las personas que ya están en la compañía ayudarán, aunque no ocurre siempre esto. La empresa es como una pequeña familia, con sus afines y enemigos, que habrá que identificar. Siempre habrá alguien a quien poder acudir en caso de necesidad, aunque puede que después, también esperen algo a cambio. Por lo tanto, habrá que estar preparados para buscarse la vida por si acaso. Demostrará autosuficiencia. No es bueno depender demasiado de los demás a pesar de que nos necesitemos unos a otros.

Muchas compañías han masificado el protocolo de acogida de sus nuevos empleados, haciendo que se olvide que esta primera toma de contacto tiene que ser única y especial porque conlleva muchas cosas.
Las empresas deben involucrar lo máximo posible a todos sus integrantes en la inserción de los nuevos empleados. Esto hará que todos los trabajadores se sientan importantes porque se cuenta con ellos para recibir al nuevo talento.
A veces no es cuestión de contar con una gran inversión en las políticas de acogida de los nuevos empleados. Sino prestar atención a los pequeños detalles para que cada nuevo empleado se sienta especial en su primera toma de contacto.

También se dará el caso en el que habrá que dejar los protocolos y la formalidad rigurosa a un lado para romper el hielo. Esto hará que el recién llegado sienta una cercanía necesaria para romper el hielo inicial.

Los comienzos en una compañía son duros porque el recién incorporado no conoce a nadie y todo es nuevo para él. Por muchas ganas que tenga de comenzar, hay que intentar facilitarle las cosas lo máximo posible. Sorprender a los nuevos empleados es muy importante.
Una gran idea es asignar a cada nuevo empleado un anfitrión (persona que ya forma parte de la organización que puede ser de cualquier departamento y ocupar cualquier puesto en el escalafón) dentro de la organización que le introducirá en la compañía. Presentándole poco a poco a los demás compañeros y explicándoles aquellas pequeñas cosas muy necesarias de una forma natural.

Lógicamente, alguien del departamento de personal supervisará este recibimiento y ayudará al anfitrión asignado a hacer los comienzos lo más agradables posibles.

El primer día debería ser bastante relajado y distendido, procediendo a introducir poco a poco al nuevo empleado en la filosofía de la compañía.
Igualmente hay que enseñarle su entorno de trabajo y presentarle a sus compañeros de trabajo. El hacer una pequeña comida de departamento el primer día ayuda a romper la frialdad que provoca el desconocimiento mutuo y así, comenzar a conoceros. Esto supone un coste pequeño para la organización.
Los compañeros deben tener asignado un tiempo diario cada uno para introducir en materia al nuevo compañero en las tareas diarias del departamento para facilitarle las cosas. Irle enseñando como funciona todo poco a poco, para que vaya asimilando todo sobre la compañía. A pesar de que los recién llegados ya traen conocimientos y experiencias de sus etapa anterior, no es lo mismo; cada empresa funciona de una misma manera.
Esto, a nivel teórico, parece muy fácil y la realidad es muy dura, haciendo que la carga de trabajo y la falta de tiempo no permitan prestar atención al nuevo. Obviamente, requerirá un esfuerzo por ambas partes para adaptaros unos a otros. Sin embargo, merece la pena y es cuestión de querer hacerlo. Que vosotros no tuvieseis ese recibimiento no quiere decir que los demás no deban tenerlo.
Es cuestión de echarle imaginación para hacer que el primer día sea especial para esa persona. ¿A quién no le haría ilusión encontrarse con un cartel personalizado en la entrada, anunciando que ese día comienzas a trabajar en la empresa? O que te recibiese todo tu departamento en la puerta. Hay miles de formas de sorprender al recién incorporado. La cuestión muchas veces es querer. Habrá que ir variando en intentar recibir a cada nuevo compañero de una forma distinta variando pequeñas cosas.
Hará que el nuevo vea que su compañía se preocupa por él desde el primer día, que comienza contando con él y haciendo que forme parte de ellos lo antes posible.
Por supuesto, para poder implantar este tipo de políticas personalizadas de acogida, se requiere la involucración de toda la compañía para que haya una coordinación de todos los miembros de la misma. Requiere que los impulsores de este tipo de iniciativas sea la cúpula directiva de la compañía, participando activamente en su implantación para que sea algo que se sienta por todos los miembros de la compañía.
El transmitir “buen rollo” desde el primer día es más importante de lo que algunos se creen. El recibimiento que se brinda a los recién llegados dice mucho de las compañías.

Por supuesto, este trato especial no tiene que ser algo único del primer día y continuar de otra forma durante todo el tiempo que se esté en la compañía. De nada sirve brindar un recibimiento especial que se quede en algo aislado del primer día y a partir del segundo día la actitud hacia él cambie por completo.
Las acogidas adecuadas tienen que prolongarse a lo largo del tiempo para que sean efectivas. Los nuevos empleados necesitan un período de adaptación mínimo de 3 a 6 meses durante los cuales deberían contar con la ayuda y apoyo de todos los integrantes de la compañía.

Todos los involucrados en la acogida tienen que estar coordinados para que la misma funciones adecuadamente. De nada sirve que alguien cumpla su papel si los demás olvidan hacerlo. La descoordinación se percibe rápidamente hasta por los recién llegados. El ser nuevo no significa ser ingenuo.

De la misma forma, el que este tipo de acogidas no se hayan utilizado hasta la fecha en la compañía no es excusa para no cambiar las cosas y comenzar a hacerlas poco a poco, adaptándose a las nuevas necesidades. Habrá que ir evolucionado para adaptarse a las necesidades del momento.
Esto hay que extenderlo a todos los integrantes de la compañía, haciendo que todos se sientan especiales, dentro de lo posible, a pesar de llevar más tiempo en la compañía. ¿A quien no le haría ilusión recibir un mensaje global de su empresa felicitándole por su cumpleaños y anunciando el mismo para que se sienta mucho mejor en ese día tan importante para él?
Para avanzar, las compañías deben arriesgarse y demostrar a sus integrantes que cuentan con ellos. De esta forma, se conseguirá que los trabajadores se comprometan desde el primer día y estén dispuestos a colaborar para lo bueno y lo malo. No olvidéis que para recibir también hay que dar.

miércoles, 10 de diciembre de 2008

PARALIZACIÓN

¿Quién no ha sentido miedo en alguna ocasión? Pues podría afirmar, sin equivocarme, que todos, en mayor o menor medida, lo hemos tenido.

Hay situaciones que no podemos controlar y con las que tenemos que acostumbrarnos a vivir; otras que tenemos que tener presentes como posibles: un terremoto, inundaciones, huracanes, etc.; provocados por las fuerzas de la naturaleza y que no se pueden predecir con antelación para evitar sus consecuencias.

Quizás un miedo que tiene mucha intensidad en todos es el miedo a la muerte, a las enfermedades, etc. Cualquier persona está expuesta a ellos, así que tendremos que saber que es posible que nos ocurra algo de esto y acostumbrarnos a vivir con ello como algo más de nuestra existencia.

A este tipo de cosas hay que tenerle respeto pero nunca miedo porque no nos lleva a nada más que a padecer una angustia que nos paraliza y que no nos permite avanzar, dejándonos en punto muerto, sin solución.

Desgraciadamente, en la vida hay que ir hacia delante, decidiendo cosas y seguir nuestro camino superando los obstáculos que surjan en el trayecto. De nada va a servir dar vueltas a las cosas; la angustia y el pánico que nos producen nos limitan y hacen que nuestra vida sea una fotografía estática sin cambio, lo que provoca que nos estanquemos y acostumbremos a vivir en un amargamiento que nos marchitará hasta dejarnos sin vida propia.

También se suele tener miedo a otro tipo de cosas previsibles y que tienen solución, siempre que se la queramos encontrar. Por ejemplo, muchas personas tienen miedo de otros que les coaccionan, amenazan, etc.; para que aquellos hagan los que estos quieren. Este tipo de actitudes se extienden entre la familia, el mundo laboral, las amistades…

Este tipo de manipulación no es permisible. En caso de sufrir este tipo de actitudes, lo peor es aislarse y llevarlo uno solo, que permitirá que quien esté presionando, siga haciéndolo sin reparos. Las personas no pueden ser anuladas por otros, para amoldarse a sus necesidades.

Es necesario reaccionar y hacer lo que uno quiere, independientemente de que a los demás les parezca bien o mal. Cada uno puede hacer lo que quiera en su vida siempre y cuando, sus acciones no ocasionen daños o perjuicios a terceros.

Para plantar cara a estas personas que en algún ámbito limitan vuestra capacidad de decisión o libertad es cuestión de creer en uno mismo y cambiar la estrategia seguida hasta ahora. Para ello, habrá que ser asertivo al 100%, expresando tus pensamientos para combatir a este tipo de personas agresivas y amenazantes que, en el fondo, son unos cobardes. Verán que no pueden con vosotros y esto servirá de ejemplo a otras personas que también sufran semejante abuso.

La pasividad no es buena. Os llevará a vivir con ello como un mal necesario diciendo que podría ser peor y verlo como algo habitual de vuestras vidas.

Para salir de esta situación de presión, habrá que analizar por qué se producen estas situaciones. Normalmente, será por que os ven débiles y son conscientes de que consiguen lo que buscan que es acobardaros hasta tal punto en que minen vuestra personalidad y autoestima para que veáis como la única salida la sumisión a sus fines. Esto es un error porque a costa de hacer lo que ellos quieran para que les tengáis contentos, será el principio de vuestro calvario. Cuanto más os dejéis controlar, más os costará salir de ese pozo.

También os ayudara el abriros al mundo y contar vuestro problema para sacarlo a la luz. Las personas que consiguen las cosas mediante la amenaza o la coacción usando como herramienta la agresividad, se escudan en el anonimato y se valen de eso aparentando lo que no son de cara al exterior.

La valentía es aquello que nos sale a todos de muy adentro, haciendo que reaccionemos ante situaciones injustas que vivimos y que en un momento nos han podido producir miedo hasta paralizarnos. Reaccionamos independientemente de las consecuencias que nos pueda producir la misma porque por encima de ellas, está nuestra libertad y capacidad de decisión. Por ejemplo, no sería ser valiente el actuar de determinada manera para evitar determinadas cosas porque eso más bien es amoldarse para no salir malparados a pesar de que no sea lo que más nos conviene.

La actitud que adoptéis es muy importante para vencer el miedo a este tipo de cosas. Siempre debéis ver salida a las cosas. Luego es fundamental que sepáis verle solución a las cosas teniendo capacidad de adaptación y superación de cualquier tipo de dificultades. Lo peor que podéis hacer es tirar la toalla y asumir o aceptar algo como un mal necesario porque no os encontráis con fuerzas. Pensad que la solución está en vosotros. Todo es mental dependiendo de lo emocionalmente fuertes que seáis. No olvidéis que vosotros debéis ser los que controléis a vuestra mente y no ella a vosotros. Todos tenemos la capacidad de saber discernir lo bueno de lo malo de forma objetiva; otra cosa es que, por determinadas circunstancias subjetivas, lo cambiemos porque nos interese, para evitarnos problemas.

El miedo no beneficia porque manipula vuestras vidas, haciendo que las controle. Así, viviréis con la angustia como única compañera de viaje que hará que la duda os invada sin ir a ningún lado, dando vueltas siempre a vuestros miedos, sin conseguir ver la salida.

Así, habrá que ser realista, alejarnos del pesimismo o cuidar con el optimismo exacerbado. Está claro que a determinadas cosas siempre hay que tenerle respeto, analizando los posibles riesgos para minimizarlos y optar por la mejor opción que nos permita hacer nuestro propio recorrido a nuestro ritmo. El miedo, por el contrario, nos para en seco haciendo que desaparezcan todas las alternativas porque ninguna, tras ser analizadas, son superiores a los temores producidos por nuestro miedo y optamos por quedarnos inertes.

Así que por favor aquellos que viváis este tipo de situaciones, tendréis que enfrentaros a las mismas, a pesar de que no sea fácil y de que la solución esté lejos. Es mejor arriesgarse que resignarse a permitir que otros os controlen a su merced.

martes, 9 de diciembre de 2008

NECESIDADES FORMATIVAS

A la hora de poner en marcha un plan formativo en cualquier organización para el nuevo año hay que realizar un gran trabajo previo meses antes.

Antes de nada, hay que detectar las necesidades formativas reales de las diferentes personas de la compañía. Tienen que trabajar en conjunto para esta detección el departamento encargado de la formación y los responsables de cada equipo de trabajo.

A lo largo de todo el año se ha tenido que realizar el seguimiento de los componentes de la organización. Las personas más adecuadas para realizar esta labor, son los mandos intermedios, que están en el día a día de sus personas asignadas, viendo en que áreas tiene más carencias cada persona.

Lo mejor es reunirse con cada persona para ver cuales son sus inquietudes formativas y llegar, así, a un acuerdo sobre qué área es la más prioritaria para formar el próximo año. Hay que tener claro que las personas también deber ser realistas y solicitar formaciones que tengan relación con sus tareas o, al menos, con la actividad de sus compañías.

En ocasiones, también es positivo que personas de la compañía diversifiquen sus conocimientos formativos y aprenden otro tipo de áreas de las que puedan sacar partido ambas partes.

No hay que olvidar que la formación se tiene que distribuir de forma equitativa. Es decir, hay que mirar qué personas fueron las que a lo largo del año recibieron más formación. No podemos concentrar la formación siempre en las mismas personas, así que será necesario contar con todos a la hora de repartir el presupuesto de formación previsto.

Una vez detectadas las necesidades formativas, antes de concretar las acciones específicas de cara a proceder a su aprobación final, tenemos que tener muy presente cuál es el presupuesto con el que contamos.

Cada necesidad formativa materializada en una acción concreta tendrá un coste aproximado. Si todas las necesidades formativas suman un coste total inferior al presupuesto formativo anual total podremos respirar tranquilos y buscar nuevas áreas donde invertir lo que sobre.

El problema real llega cuando el coste de todas las acciones formativas previstas para el siguiente año excede del presupuesto total previsto. Aunque la formación haya que verla como inversión de futuro, se debe hacer con cabeza para garantizar la buena salud económica de la compañía. Todas las formaciones son positivas lo único es que todas no se pueden hacer a la vez.

Esto es lo que se suele producir en la gran mayoría de las compañías. En este caso, tocará priorizar cuáles de todas las previstas son más necesarias. Partiremos del hecho de que se han debido justificar previamente y contar con el visto bueno inicial para ser incluidas en el borrador de plan de formación. A la hora de decidir que acciones formativas son más necesarias que otras, se debe mirar el número de personas a las que afecta cada una, además de los recursos humanos, materiales y económicos necesarios.

Tampoco podemos olvidar la necesidad real de cada una, es decir, calcular lo que cada persona aporta antes de recibir la formación y lo que podría aportar tras recibirla.

Una vez que tenemos el plan formativo aprobado con las necesidades a cubrir en el siguiente ejercicio, debe comenzar el trabajo de planificar cada necesidad materializada en la correspondiente acción formativa que debe recoger los objetivos a conseguir por las personas que recibirán esa acción.

No habrá que pasar por alto también las posibles desviaciones que tendrá todo plan formativo anual. Por desviación, entendemos desajustes entre lo previsto en el plan inicial y lo finalmente acontecido en el mismo.

Por ejemplo, puede darse el caso de que alguna necesidad formativa prevista y aprobada no se pueda realizar por distintas circunstancias. Y luego necesidades que no estén previstas que surjan a lo largo del año y sean necesarias realizarlas por motivos más que probados de forma clara.

Tienen que haber una coordinación en todas estas fases para conseguir que el plan formativo anual sea una realidad. Luego hay que cumplir con lo pactado y aprobado cumpliendo cada parte de la organización el cometido que tenga asignado para que todo funcione a la perfección. En caso de que puedan surgir imprevistos hay que estar preparados para reaccionar y a esto ayuda el haberlos previsto por si acaso.

En los momentos actuales en los que la recesión económica está con nosotros sería muy fácil cancelar todas las formaciones y así el gasto. Pero debemos continuar con la labor formativa, siendo muy rigurosos y selectivos, ajustando los presupuestos al máximo. La congelación de las partidas destinadas a formación no es la decisión acertada porque hay que seguir reforzando a vuestros trabajadores para saber aprovechar las oportunidades que surjan en estos tiempos.

Es cuestión de buscar fórmulas que se adapten a las necesidades formativas de cada compañía y al presupuesto que se puede invertir para ello. La adaptación es la clave del éxito para poder tener planes formativos anuales atractivos y ajustados a la realidad en estos tiempos de crisis económica.

Con planificación y anticipación estaremos ganando terreno de cara a conseguir el triunfo: hacer que vuestras compañías sigan siendo día a día competitivas a nivel interno y externo.

lunes, 8 de diciembre de 2008

LA SELECCIÓN DEL ALUMNADO Y DEL PROFESORADO

La planificación de las acciones formativas es fundamental para garantizar su éxito real. No obstante, en España, pensamos que la improvisación nos ayudará a salir airosos. Y puede que sea verdad, en alguna ocasión, pero todo se percibe y puede traer consecuencias.

Hoy quiero prestar mi atención en otras dos partes muy importantes que tienen que estar coordinadas y a la vez interrelacionadas para que todo este controlado y el resultado sea positivo. En primer lugar, me voy a referir a la selección del alumnado para las distintas formaciones. Y en segundo lugar, hablaré del profesorado.

Normalmente, las formaciones que más afluencia de personas interesadas en realizarlas suelen ser las que son gratuitas o subvencionadas que no suponen coste alguno para los alumnos seleccionados finalmente para cursarlos. La calidad de la formación a veces no tiene porque ir en relación al coste que tenga; más coste no supone que sea mejor la misma.

A la hora de seleccionar a los alumnos, hay que plantearse primeramente qué nivel se busca en los asistentes, para poder seleccionar adecuadamente la temática a impartir. No será lo mismo preparar un curso de iniciación a la logística, que un curso de maximización del espacio en estanterías, por decir algo. Ante todo habrá que buscar la homogeneidad del grupo, permitiendo que todos los alumnos partan del mismo nivel (inicial o avanzado) para evitar descompensaciones que dificultan el avance del curso y de determinados alumnos. Si en el segundo curso que hemos mencionado antes, permitimos la entrada a alumnos que no sepan de qué va la logística, frenarán el ritmo de aprendizaje del resto, poniendo en peligro la continuidad de la clase por bajas. El tener un grupo heterogéneo en cuanto a conocimientos es lo peor que puede pasar.

Las titulaciones de cada candidato han de tenerse en cuenta, porque determinados estudios que tengan relación con la temática de la formación hará que esos alumnos tengan mayores conocimientos que los que no hayan cursado esos estudios. Si es factible, estos problemas se pueden solucionar haciendo varios grupos para que cada uno lleve su ritmo adecuado.
El formador tiene que llegar a los objetivos marcados en función del tiempo con el que se cuenta. Esto supondrá que habrá momentos, que aquellos alumnos rezagados, se “pierdan” y les creará cierto descontento.

Así, recomiendo que los propios formadores participen en la selección de los candidatos, valorando las pruebas selectivas que evitarán este tipo de descompensaciones.

Pero no siempre ocurre. Si un formador se encuentra con este tipo de situación debería de planteárselo al centro organizador y decirle que así es imposible llegar a los objetivos marcados y que se debería replantear dicha formación para evitar decepciones de los alumnos que tienen puestas determinadas expectativas en la misma. También es cierto, que muchos centros ven las formaciones como una forma de obtener subvenciones y obligan a los formadores a realizar los cursos, incluso falseando datos.

En cuanto al profesorado encargado de impartir las mismas es fundamental que tenga los objetivos claros para que los alumnos puedan aprender y tengan interés en esa materia.

Por eso, los centros organizadores tienen que ser muy exigentes y selectivos a la hora de elegir a quienes van a impartir esos cursos. No vale cualquiera. El temario suele estar ya preparado y a veces se piensa que cualquiera puede contarlo. En más de una ocasión, cuando algún alumno pregunta algo fuera del temario previsto aunque relacionado, el profesor, si no domina la materia, suele tener problemas para resolver la duda al alumno. No es aceptable que estos dejen en evidencia en cuanto a conocimientos al profesorado porque los alumnos van para aprender y no para pasar el tiempo.

Pero no termina todo con el conocimiento de la materia. Puede ser un experto, pero puede tener problemas para transmitirlo de forma entendible, adecuándolo a las necesidades y registros de los diferentes grupos de alumnos. Si el formador no sabe transmitirlo de una forma comprensible de nada va a servir que sepa mucho.

Es más, a pesar de saberlo transmitir lo tiene que hacer de una forma dinámica que consiga llamar el interés del alumnado mediante distintas tácticas. Debe alternar teoría y práctica, enfocando más la perspectiva de enseñanza hacia esta última y haciendo que ellos vean la utilidad que va a tener luego en sus vidas diarias el conocer esas materias.

El formador tiene que saberse adaptar al grupo de alumnos para que todos lleguen al nivel esperado. Así que debe amoldar su discurso a los mismos e ir variando su estrategia en función de los resultados obtenidos. No será válido usar un método único para todos los grupos.

Debe de distribuir bien las materias en el tiempo previsto para que el ritmo marcado sea adecuado. No es recomendable ir ni muy lento porque los alumnos se aburrirán, ni muy rápido porque estos se perderán y no captarán las ideas necesarias para poder avanzar.

También el formador debe controlar la situación y saber manejar a la globalidad del grupo para evitar revoluciones internas. Así que tiene que estar preparado para todo tipo de alumnos, de actitudes y comportamientos diversos ya que cada uno se debe tratar de una forma diferente.

Un buen formador a parte de saber transmitir eficazmente los conocimientos, tiene que tener mucha capacidad de escucha para comprender lo que le preguntan los alumnos y poderles dar una respuesta adecuada a lo que ellos preguntan. Hay veces que las preguntas no son claras, pues ellos mismos no saben ordenar las ideas. Así que el formador tendrá que saber interpretar y estar por delante de sus alumnos para darles más de lo que esperan.

Un buen formador tiene que saber reconocer los errores que pueda cometer. Hay momentos, en los que una pregunta hace dudar o simplemente, no se puede resolver en el acto. Siempre va a ser preferible, antes de dar una respuesta incorrecta, consultarlo y dar la respuesta en la siguiente sesión.

Algo que no tiene que faltarle a un buen formador es tener sentido del humor. Esto le permitirá hacer más amenas sus formaciones. Tampoco nos pasemos. Un formador no es un payaso. La clave eficaz reside en saber hacer interesantes hasta las materias que, a priori, parecen “un tostón” y esto no es tanto parte de la materia sino del formador.

Hoy en día, cualquiera se hace llamar formador y nos encontramos con muchas personas que son más bien todo lo contrario; yo les denomino “desformadores” porque producen el efecto contrario en los alumnos al que debería de ser. Hacen que muchos alumnos aborrezcan una materia o que pierdan su interés en la misma porque no lo plantearon bien o carecían de lo necesario para hacerlo.

Hay formadores que piensan que dar una formación consiste en contar su lección o materia en el plazo fijado y punto sin importar lo demás. Lógicamente hay que tener espíritu crítico y saber sacar vuestras propias conclusiones sobre vuestro papel principal en las formaciones. Así que si la gran mayoría de vuestros alumnos abandonan la formación o acaban muy descontentos debéis plantearos la siguiente pregunta ¿habréis tenido algo que ver con ello? Hay que responder de una forma objetiva, porque aunque las evaluaciones que hayan hecho los alumnos sean muy buenas, quizás no reflejen la realidad porque para ellos, eso es un mero trámite. Lo verdaderamente importante es lo que transmiten los alumnos a su círculo más cercano.

Quizás el problema esté en que realmente no os guste enseñar y que no pongáis el interés y la pasión necesaria que se requiere. En vosotros recae un papel muy importante porque debéis hacer que determinadas materias sean de interés para los alumnos.

Por supuesto, los alumnos de cualquier formación en caso de no quedar contentos tenéis que hacerlo saber para evitar que otros sufran vuestras decepciones con esas formaciones que podrían mejorar mucho.

sábado, 6 de diciembre de 2008

¿VERDAD O MENTIRA?

Cada vez más, estudios revelan que hasta un 40% de los currículos que reciben las compañías para cubrir sus ofertas de trabajo contienen datos falsos.

En tiempos de recesión se da la situación que más personas se encuentran en búsqueda activa de empleo porque han perdido el que tenían y la desesperación lleva a la mentira en sus CV para no quedar fuera de los procesos de selección.

Los candidatos, eligen “transformar” la realidad en sus capacidades, edad, formación académica, experiencia profesional, etc.

Tiene que quedar claro que este tipo de prácticas no ayuda porque, tarde o temprano, todo se descubre, incluso una vez superado el proceso de selección. Será entonces cuando tocará demostrar la realidad que habéis vendido y que defendéis con argumentos orales en una entrevista de trabajo.

Tenéis que asumir vuestra realidad y estar orgullosos de la misma porque el que os contrate tiene que hacerlo por lo que realmente sois y no por lo que queréis aparentar ser.

La edad suele condicionar a veces. Pero de nada sirve mentir, decir que se tiene 30 años cuando en realidad se tienen 40 años. Contra la edad no se puede ir; nuestra apariencia muestra, año arriba año abajo, nuestra edad verdadera. La edad está ahí, pero no la veáis como algo negativo. Seguro que podéis aportar más experiencia. Esta mentira es muy fácil de comprobar solicitando el carné de identidad.

Con respecto a los estudios, el mentir sobre el centro en el que se curso el mismo es muy habitual. ¿Qué se saca con ello? Tampoco mucho. A la hora de la verdad, el cursarlo en un centro u otro es indiferente y lo que realmente importa es tener la titulación correspondiente que certifique que se acabaron los estudios. Igualmente el indicar que se tienen determinados estudios cuando no es así es una pérdida de tiempo porque en muchas empresas, en caso de que superéis el proceso de selección os van a solicitar una copia de todos vuestros títulos académicos para certificar la veracidad de los datos. Es más, cada vez es más habitual que se soliciten llevarlos en las fases previas de los procesos para comprobar y prevenir la mentira fácil.

También se suele mentir al indicar que se tienen determinadas capacidades y conocimientos que son fácilmente comprobables con una prueba práctica. En más de una ocasión, se han sacado los colores a más de un candidato que aseguraba dominar el idioma inglés cuando no era capaz de balbucear cuatro palabras seguidas en spanglish, o que decía ser experto en un lenguaje de programación o base de datos cuando en realidad sus conocimientos eran básicos.

Cuando se descubren las mentiras, automáticamente, el candidato queda fuera del proceso. Ese candidato causa una mala imagen que incluso le resta puntos para futuros procesos, puesto que muchas empresas dejan reflejadas en sus bases de datos de candidatos entrevistados. Al mentir tenéis que ser conscientes de este riesgo que corréis.

Cada vez más, tenéis que saberos vender mejor para no pasar desapercibidos entre tantos candidatos que pasan por delante de los seleccionadores de personal.

Siempre se ha dicho que maquillar el currículum o exagerar un poco alguna de las cosas que indicáis, no suele ser una falta grave. Siempre y cuando, sepáis defenderlo en la entrevista y pudiéndolo demostrar con hechos. Pero volvemos a lo mismo. La mentira, mentira es. Una entrevista se hace para conoceros mejor. Si lo que conocemos es una mentira, estaremos conociendo a otro, no a ti.

Entre este tipo de maquillaje, por ejemplo, se suele indicar que un período de prácticas fue realmente una experiencia profesional; no es una gran mentira. Al fin y al cabo, a parte de estar aprendiendo unas tareas, también habéis estado desempeñando un puesto de trabajo. Igualmente hay muchos candidatos que incluyen en el período total de experiencia profesional en un trabajo los meses que estuvieron previamente de prácticas sin diferenciarlos. Lógicamente esto es exagerar un poco pero tenéis la experiencia y la podéis acreditar.

Hay quienes, al comenzar su primera experiencia profesional, comienzan un proceso de aprendizaje y hay otros que ya lo tienen o incluso que tienen experiencia porque han realizado prácticas en otras compañías. Así que no estáis más que maquillando la verdad.

También se suele cambiar el nombre del puesto ocupado por un puesto mejor: por ejemplo, algunos candidatos en vez de indicar que ocupaban un puesto de cajero ponen que estaban de responsable de cajas, siendo la realidad que el responsable era el dueño del negocio sin embargo tú eras el único cajero en tu turno así que en realidad era engalanar un poco más vuestra trayectoria profesional en ese trabajo.

Eso sí, lo que ponéis en vuestro currículum lo tenéis que mantener en la entrevista de trabajo y estar totalmente convencidos de ello porque si dudáis o indicáis otra cosa distinta generáis la duda en el entrevistador y, aunque no sea una mentira, sí que es pillaros en un renuncio y esto no os dejará fuera del proceso pero os hará bajar puntos de cara a conseguir el puesto.

Todo el mundo exagera alguna cosa de su trayectoria académica o profesional para causar mejor imagen a los entrevistadores y conseguir llamar la atención. Sin embargo, ¿quién no ha exagerado u ocultado alguna cosa para agradar o llevarse el gato al agua? Hay veces que determinados candidatos omiten reflejar alguna cosa en su perfil y en caso de que el entrevistador pregunte sobre alguna parte incompleta que vean de su historial, procederán a contarlo porque no lo van publicando pero tampoco lo ocultan si les preguntan por ello. En estos casos, se puede aducir que no lo indicaban porque habían puesto lo más significativo con relación al perfil profesional requerido para ese puesto de trabajo concreto. ¿Esto es mentir? Personalmente, creo que no.

Otros profesionales de los recursos humanos piensan que sí pero a estas personas yo les lanzo otra pregunta ¿contáis vosotros todas las realidades del puesto o de la compañía? Seguro que la respuesta es un no rotundo. Si para determinado puesto necesario para un departamento hay problemas internos entre sus miembros, lo vais a omitir para no generar una mala imagen en los candidatos que os interesen, ya que puede hacerles echarse atrás. Igualmente, si la empresa atraviesa malos momentos a nivel organizativo, económico, de clientes o de ambiente de trabajo, lo vais a omitir por evitar espantar a los candidatos porque ellos no conocen toda la realidad. Una vez seleccionados, cuando ya formen parte de vuestra compañía, ya procederéis a dar las oportunas explicaciones, pudiendo aportarles toda la información. Esto en el sentido estricto, también sería mentir, si nos ponemos puristas.

Muchas compañías, a la hora de indicar el número de clientes, proyectos, empleados, etc. exageran un poco, indicando más de lo que en realidad es; así, se da una imagen más impactante para los potenciales candidatos. Si consideramos las exageraciones mentiras para los candidatos también esto lo es para las empresas.

Mentir no os beneficia y os va a cerrar puertas. No podéis inventaros las realidades que después pueden requerir ser demostradas. No olvidemos tampoco que, aun habiendo pasado la prueba de selección, todo se descubrirá una vez incorporados al puesto de trabajo y normalmente, se puede prescindir de un candidato durante el período de prueba.

Cada vez más las empresas están incorporando herramientas tecnológicas que ya existen en el mercado y que desenmascaran estas mentiras con grandes cotas de fiabilidad. Los porcentajes de éxito son mucho más altos que si el que tiene que desenmascarar al mentiroso es el entrevistador de personal porque en el 100% de los casos sólo lo consigue descubrir en el 35% de ellos por fiarse a veces de cosas que son fácilmente comprobables.

Si realmente queréis tener determinado perfil o requisitos específicos lo que tenéis que hacer es prepararos para conseguirlo y hacer que sea un realidad.

Personalmente creo que hay una gran diferencia entre mentir y exagerar o maquillar determinados aspectos de vuestros perfiles profesionales. No soy defensor de ninguna de estas prácticas, pero bien es cierto, que valoro negativamente la mentira, frente a la exageración.

lunes, 1 de diciembre de 2008

AUSENCIA DE CUERPO PRESENTE

El absentismo laboral es un gran problema para las organizaciones que supone un coste elevado para las mismas al tener que cubrir las bajas. El trabajo que no desempeñan los ausentes lo tienen que realizar otros compañeros; así, la carga de trabajo se incrementa considerablemente o hay que sustituir temporalmente esa vacante contratando alguien que supla esa necesidad.

Sin embargo, cuando hablamos de absentismo no nos referimos sólo al de los trabajadores que no acuden a su puesto de trabajo por diferentes circunstancias. Normalmente, se justifican, (aunque llegando a un porcentaje de ausencias aun con justificación puede ser objeto de despido objetivo regulado en el artículo 52 del estatuto de los trabajadores) o no, aunque en este último caso puede ser objeto de despido disciplinario (articulo 54 estatuto de los trabajadores).

También existe el “absentismo presencial”, es decir, estando el trabajador de cuerpo presente en su puesto de trabajo. Cada vez es más habitual que determinadas personas vayan al trabajo en vez de ir a trabajar, que es algo muy distinto, aunque parezca lo mismo. Dedican su jornada laboral a múltiples tareas en las que el menor porcentaje de tiempo lo ocupa el desempeñar las labores por las cuales se les remunera.

Muchos os preguntareis ¿Cómo es posible?

Hoy en día, todavía son muchas las organizaciones que aun no tienen sistemas adecuados que controlen rigurosamente a qué tareas dedica cada trabajador su tiempo de trabajo y qué grado de productividad tienen. Todas las personas tenemos unos objetivos o tareas establecidas que tengan un plazo límite de ejecución. Hay tareas que no parecen tener un final claro, pues se prolongan en el tiempo “sine die”.


Y yo me pregunto: sus responsables ¿qué hacen? Porque estas cosas, prolongadas en el tiempo, se perciben si se supervisa adecuadamente a las personas asignadas y debería hacerse aun teniendo mucha confianza en nuestros equipos de trabajo.

Otra pregunta que a todos nos surge es ¿A qué dedican su tiempo de trabajo estas personas? La respuesta no es única: a múltiples tareas que estos trabajadores deberían hacer en su tiempo libre como fumar, leer el periódico, tomar múltiples cafés, navegar por la red consultando páginas de todo tipo entre las que se encuentran, diarios deportivos o de otro tipo, cuentas de correo particular, páginas de contactos personales, etc.

Por supuesto, no me estoy refiriendo a que esto sea algo puntual o esporádico en alguna ocasión, porque entonces todos seriamos culpables, por mucho que algunos nieguen haberlo hecho alguna vez. Pero si esto es algo prologando en el tiempo y se invierte muchas horas de trabajo, supone pérdidas millonarias para sus compañías. Además lo hacen de una forma descarada, sin cortarse un pelo. Lo peor es que no es por falta de trabajo sino que el comportamiento de estas personas encierra otro tipo de razones.

Normalmente suelen ser trabajadores desmotivados, desencantados, aburridos con sus puestos de trabajo y tareas que comenzó poco a poco con una pequeña apatía o desgana, degenerando con el paso del tiempo hacia un desinterés absoluto por su trabajo. Al principio, estas personas “ausentes presénciales” de sus puestos de trabajo tenían remordimientos y quebraderos de cabeza por su conducta, sintiéndose culpables, sin embargo, pasado un tiempo prudencial, se justifican a ellos mismos sin sufrir ni padecer porque se consideran víctimas de la situación que viven.

Creo que como se dice coloquialmente, “no hay que mezclar las churras con las meninas” porque aquí se confunden las cosas.

Si determinados trabajadores se sienten desmotivados, frustrados, aburridos, etc. en su puesto de trabajo tienen que intentar buscar una solución adecuada cuando aun están a tiempo, planteándolo a sus responsables para buscarle una solución que beneficie a ambas partes. Hablando y dialogando se entiende la gente, como se suele decir. Las empresas son las primeras interesadas en que sus trabajadores estén los más contentos posibles con su puesto de trabajo porque esto se traduce en un mayor rendimiento.

Los trabajadores no tienen que olvidar que se les paga por trabajar y no por ir al trabajo a pasar la mañana. Porque si tras hablar con sus compañías no encuentran una solución adecuada a sus intereses o necesidades tendrán que optar por buscarse otro empleo que cubra esas expectativas y, hasta entonces, amoldarse a lo que hay, desempeñando su trabajo, que al fin y al cabo, es su deber.

Imaginaros que las empresas dejasen de ingresaros vuestros salarios porque no hacéis vuestro trabajo ¿Cómo os sentaría? En principio tendría sus razones objetivas para poderlo hacer porque cada parte de la relación contractual tiene sus derechos pero también sus obligaciones que cumplir como debe ser.

El rendimiento de los trabajadores en su puesto de trabajo no es igual en todo momento y habrá temporadas en los que todos pasemos por malos momentos por alguna circunstancia de la vida y esto haga que nuestro rendimiento baje. Al fin y al cabo, somos personas y no máquinas, por lo que eso es inevitable. Lógicamente, las compañías tienen que ser flexibles con esto pero hasta unos límites razonables.

Todos los excesos se han de cortar, por lo que, llegado un momento, habrá que ponerse firme y llamar al orden a esos trabajadores “absentistas presentes”. De no hacerse, puede llegar a ser una “epidemia en cadena” sino se corta de raíz. Los demás trabajadores, tarde o temprano, perciben estas situaciones; todos tenemos ojos para ver lo que pasa a nuestro alrededor. Y las posibilidades de “escaquearse” siempre son bienvenidas.

Cortar esto puede enrarecer el clima laboral de las empresas porque las acciones de unos pocos las pagan los demás trabajadores que no tienen la culpa. Lógicamente, el consentir este tipo de comportamientos es una falta de respeto para los trabajadores que van a trabajar y que lo hacen todos los días con mucho esfuerzo y dedicación.

Soy partidario que todo el mundo merece una segunda oportunidad que tendrá que saber aprovechar. Por lo tanto, tanto los responsables como los departamentos de personal deben hablar seriamente con estas personas para escucharles, aunque su actitud no sea razonable, independientemente de tener o no motivos porque esta no es solución.

No es cuestión de sobrepasarnos con estas personas perdiendo los papeles, sin embargo, deberemos ser firmes y tajantes, dándoles un plazo razonable para que cambien y lo demuestren. En caso de no hacerlo habrá que tomar y ejecutar otro tipo de medidas menos beneficiosas para estos trabajadores aunque justificadas.

Las empresas, por ello, a pesar de confiar en sus trabajadores e introducir sistemas de flexibilidad en los que se dé libertad a los trabajadores de cara a cumplir sus horarios y tareas, se debe de ejercer un control y supervisión para ver que estos sistemas funcionan correctamente.

Permanecer más tiempo en el puesto de trabajo no supone mayor productividad, sin embargo, hay que controlar que todas las personas aporten lo esperado durante su tiempo de trabajo.

domingo, 30 de noviembre de 2008

TORNEO PASARELA

Por segundo año, ha tenido lugar la II Edición de Torneo Pasarela, una iniciativa pionera de recruitment en España creada por los universitarios para los universitarios. Se celebró el fin del semana del 22 y 23 de noviembre en la feria de Madrid (IFEMA) esta competición nacional de debate universitario patrocinado por diez empresas de primer nivel (Accenture, Bankinter, Deloitte, Ernst & Young, Garrigues, HP, Iberdrola, Indra, Landwell y PricewaterhouseCoopers), que reunió en esta ocasión a más de un centenar de universitarios de últimos años de carrera y directivos de recursos humanos de diez empresas de primer nivel.

Torneo Pasarela representa un encuentro multidisciplinar en el que equipos formados por estudiantes de las carreras de Derecho, Empresa, Periodismo o Ingeniería se enfrentan a debates cruzados sobre temas de actualidad. Durante el certamen, los profesionales de selección de las empresas participantes valoran la capacidad de oratoria, comunicación, argumentación, negociación y trabajo en equipo de los jóvenes talento, un proceso de selección único con el que alimentar su cantera de los mejores profesionales.

El Torneo es el escenario ideal para que los estudiantes demostremos a las empresas habilidades tan importantes como el trabajo en equipo o la capacidad de argumentación”, explicaba en su discurso de agradecimiento Santiago Martínez, capitán del equipo SODECO (Sociedad de Debate de Competición) que se alzó con el primer premio por segundo año consecutivo.

El perfil del equipo ganador, SODECO, es un claro reflejo de la globalidad de la juventud actual, una generación que hace de las nuevas tecnologías su principal vía de trabajo y comunicación. “Pertenecemos a universidades diferentes y nos hemos conocido hace sólo dos días. Realizamos todo el trabajo de investigación y documentación por Internet y videoconferencias y, sin embargo, nos hemos mostrado en todo momento como un equipo unido”, reconocía su capitán Santiago Martínez que, como el resto de su equipo, recibió como premio una beca de estudios para realizar un curso de verano.

Por su parte, Javier Colino, estudiante de la Universidad San Pablo CEU, logró el primero de los tres Premios Deloitte a la Promesa del Año que otorga la firma de servicios profesionales a los mejores oradores del torneo. Gracias a este galardón, Javier podrá participar en el Programa Global de Becas Deloitte y trabajar dos meses en una de las oficinas que la firma tiene en el mundo.

El éxito de participación de Torneo Pasarela, demuestra que, pese a la actual situación económica, las empresas siguen interesadas en reclutar a jóvenes talentos que nutrirán su cantera de profesionales. “La clave de nuestra propuesta es contar con la participación de jóvenes con perfiles muy potentes, informados de los actuales debates sociales, que llegarán a ser los profesionales de un futuro próximo”, subraya Alberto Mateos, recién licenciado en Derecho por ICADE, estudiante de Administración y Dirección de Empresas y director del Torneo.

Más información en
www.torneopasarela.com