domingo, 18 de mayo de 2008

DE LA URBE AL POLÍGONO

Con el traslado de la mayoría de las empresas de los cascos urbanos a los polígonos industriales de la periferia, hemos tenido que cambiar de mentalidad para adaptarnos a estas nuevas circunstancias. Ha supuesto un cambio tanto para el empresario como para el trabajador.

Cuando la empresa decide trasladar sus instalaciones a un polígono se encuentra con el primer obstáculo: el desplazamiento de sus trabajadores. No todos dispondrán ni de carnet de conducir ni de vehículo. Consecuentemente, habrá que dotarles de alguna opción. Si queremos que sigan en nuestra organización, tendremos que pensar que habrá que dar facilidades.

Hay muchas opciones: autobús de empresa, autobús de polígono (últimamente implantándose y sufragado por el polígono y/o las propias empresas).

Aquellos trabajadores que, aun existiendo esta opción, decidan acudir a trabajar en su vehículo particular, no pueden reclamar compensación porque la empresa ya les da una opción alternativa. Aun así, ocurre que empresas, para mantener contentos a estos trabajadores, deciden abonarles un pequeño plus de transporte que no deja de ser simbólico para el coste que tiene hoy en día el combustible.

Otro obstáculo es el horario; me voy a centrar sobre este tema.

Cuando las empresas están en el caso urbano el horario que suelen llevar es partido (de mañana y tarde) con un parón para comer de entre 2 y 3 horas no subvencionado, en la que los trabajadores en su gran mayoría acuden a su domicilio a comer para volver posteriormente al trabajo. Con el traslado a los polígonos industriales esto ya no es posible. Las distancias se alargan y tiene que haber un cambio en la empresa, por mucho que le cueste entenderlo al empresario. Es un cosa que van a agradecer todos los trabajadores y que les va a permitir conciliar mejor su vida personal y profesional.

Las horas anuales de trabajo se tienen que seguir cumpliendo, claro está, siguiendo las indicaciones del convenio colectivo por el cual se rige la empresa. Simplemente se procede a distribuirlo de otra manera. La mejor opción son los horarios continuos con flexibilidad a la entrada y la salida con un pequeño parón para comer de entre media hora y una hora a elección de cada trabajador en función de sus circunstancias particulares.

Esto suele ser muy bien acogido por los trabajadores y es una forma de hacerles más atractivo el traslado a un polígono industrial porque perciben que nos adaptamos a ellos. Mientras la productividad no baje con el horario continuo y flexible no se va a tener ningún problema. No olvidemos que esto se tiene que seguir controlando. Por otro lado, con este nuevo horario hay que seguir poder atendiendo a nuestros diferentes clientes en función de sus horarios por lo que tendremos que hacer que el horario continuo abarque más horas, estableciendo turnos.

Esto supone un cambio de cultura para el cual muchos trabajadores no están preparados y confunden la flexibilidad horaria con el "escaquearse" y hacer menos horas al día de las que se estipulan. Hay que ser conscientes de que la flexibilidad a la entrada y a la salida supone que el que entra más tarde tiene que salir más tarde para seguir cumpliendo con las horas diarias establecidas. A parte, con esta flexibilidad, el trabajador cada día puede entrar a trabajar a distintas horas y, en función de cuando llegue, saldrá antes o después. La gran mayoría de los trabajadores son adultos y responsables, sin embargo, hay una minoría de irresponsables que hacen que paguen las consecuencias de unos pocos toda la plantilla.

Por lo tanto, es normal que en las organizaciones que llevan este tipo de horarios se implanten sistema de fichajes con tarjeta , huella dactilar (para las más tecnológicas) o un simple reloj con impresión de entrada y salida en cartulinas (vamos, el de toda la vida) para controlar el horario que hace cada trabajador. Este sistema también tiene que estar implantado en el comedor de la empresa. Las empresas que tienen implantados estos sistemas suelen ser de un volumen de trabajadores elevados por lo cual es preciso tener personal que se dedique exclusivamente a controlar todo este tipo de registros, sacando informes detallados que especifican las incidencias diarias.

Muchos trabajadores son reticentes a este tipo de controles, sin embargo, esto va en beneficio de los trabajadores que cumplen sus horarios porque va a permitir detectar a los trabajadores que se quieren ausentar antes de tiempo, que alargan sus pausas intentando salir antes de cuando les corresponde por esto. Pero también se verá quien realiza más horas que nos permitirá evaluar su progresión en la empresa, si además de tiempo, es productivo. No por quedarse más tiempo en la empresa quiere decir que trabaje más.

Normalmente la oposición a este tipo de sistemas se debe a miedos infundados por el desconocimiento a lo nuevo. Aquellas personas que persisten en su oposición tendrán algo que ocultar o porque no les conviene ser controlados debido a que su horario posiblemente, no sea el debido.

Desgraciadamente, la flexibilidad conlleva más control para cerciorarnos de que todos los trabajadores cumplen con sus obligaciones laborales dentro de los horarios. El incumplimiento reiterado del horario de trabajo por parte de un trabajador puede ser objeto de sanciones leves, graves y muy graves acabando en el peor de los casos en despido por este motivo.

No es algo tan descabellado porque todos los trabajadores controlamos que, en la fecha estipulada, se nos pague el salario que nos corresponda, que se nos permita disfrutar de las vacaciones que marca la ley, etc. Pues el empresario tiene que controlar que los trabajadores cumplan con su horario y con su trabajo y si fuera necesario, amonestar a los que no lo hagan por su propio beneficio, además de por interés y respeto hacia los trabajadores que lo hacéis.

Este tipo de medidas se basa en la confianza mutua entre el empresario y el trabajador. Por lo tanto, estos sistemas de control se implantan para cumplir con esa confianza. Sería incumplirla hacia los trabajadores si el empresario no controla que todos cumplen lo pactado. El permitir que algunos trabajadores hagan menos horas de las que les correspondes sin justificar es una falta de respeto hacia el resto de los trabajadores.

En resumen, todo cambio lleva unas consecuencias en el día a día de los trabajadores. Cuanto antes nos acostumbremos mejor será para todos. La empresa nos ofrecerá un horario flexible. Seamos como tenemos que ser y cumplamos con nuestras obligaciones.

sábado, 17 de mayo de 2008

APRENDIENDO A APRENDER

Cuando las organizaciones seleccionan a personas que están finalizando o que acaban de terminar sus estudios para la realización de prácticas son conscientes de la inexperiencia de los mismos. También se sabe que, en la mayoría de los casos, les falta experiencia laboral en el área de sus estudios y que, por lo tanto, van a requerir una formación práctica a conciencia desde el primer día de su incorporación.

No se pueden pedir grandes requisitos a estos candidatos porque no olvidemos que se incorporan a través de una beca o en prácticas, por lo que no hay vinculación contractual inicial. Hay veces que se requiere que hayan cursado una licenciatura, diplomatura o grado superior concreto para poder optar a esas prácticas, aunque no es lo más fundamental. Lo imprescindible, bajo mi punto de vista, es su predisposición y actitud hacia el aprendizaje. Cada vez más, los seleccionadores de este tipo de perfiles tenemos que fijarnos en sus ganas de aprender y en sus motivaciones personales hacia estas prácticas. La empresa va invertir tiempo en enseñarles, por lo tanto, tiene que saber a quien elige; lo que aprenden se queda ya para ellos, continúen o no en esa organización.
Quizás el conocimiento específico del trabajo no les sea de mucha utilidad, pero sí les servirán las habilidades transferibles, es decir, aquellas habilidades que luego ellos podrán aplicar a otras tareas.

También debemos ser conscientes de que hay que ser flexibles con ellos. No hay que olvidar que la finalidad principal es que aprendan y que conozcan la realidad empresarial. Hay que tratarlos igual que a los empleados de nuestra compañía porque están prestando un servicio importante para nosotros. Los que demuestren su valía durante estas prácticas pueden tener muchas posibilidades de incorporarse a la plantilla como trabajadores, si es que la empresa necesita incorporar nuevo personal.

Tiene que quedar claro que no se les puede explotar ni abusar de ellos porque esto perjudica seriamente a las organizaciones que realizan esto con las personas de prácticas. Sí que es cierto, que llevarán a cabo un trabajo similar al de un trabajador y la empresa no tendrá grandes gastos económicos por este trabajo, pero tampoco es de recibo que se les obligue a hacer horas extras o se les someta a una presión excepcional.

Por otro lado, los becarios no tienen que olvidar que el convenio de prácticas regula una serie de derechos y obligaciones para ambas partes, no solo para la empresa. Por lo tanto ambas partes adquieren el compromiso mutuo de cumplir con lo estipulado en la firma del convenio.

Algunos becarios se piensan que el realizar prácticas supone continuar sus estudios en una institución en la que se va estar encima de ellos en todo momento. Aquí están equivocados. La empresa debe preocuparse de su formación; no es una formación tipo colegio como algunos se piensan. Se les irán mandando tareas de menor a mayor dificultad en función de su evolución.
Parte del aprendizaje, como he dicho, no es teórico, sino de cómo llevar a cabo un trabajo, desarrollando capacidades de organización, de expresión, de trabajo en equipo, de trabajo individual...

Tendrán que aprender a saber afrontar las dificultades y a buscarse la vida en el desempeño de las prácticas por si mismos. Las prácticas suponen un cambio en el aprendizaje. No es ya un profesor el que les dotará del conocimiento. El trabajo implicará otro tipo de aprendizaje que tendrán que aprender, a veces, cometiendo equívocos, otras veces, con la ayuda de sus compañeros.

Tienen que ser concientes de que las personas de la empresa que supervisan sus prácticas van a preocuparse de su evolución.
Eso sí, esto no supone estar constantemente encima de ellos porque estas personas también tienen que hacer su trabajo diario, además de enseñarles y supervisarles.

Si algún becario se encuentra con alguna dificultad tiene que hacérselo saber a sus compañeros para que le ayuden. Igualmente sino están contentos con las prácticas, lo tienen que hacer saber y así, buscar una solución. Si no hacen esto, los becarios están demostrando que no están preparados para este paso después de su formación en colegio o universidad. Son aspectos como el desinterés, apatía, falta de iniciativa, nulo interés por aprender, falta de recursos, etc. que no han sabido desarrollar y se han quedado en un paso intermedio, algo infantil, por llamarlo de alguna manera.
Así que ya sabéis, si algo no os gusta hacerlo saber.

No estoy dramatizando. La falta de adaptación de los estudios medios y superiores de España a la vida empresarial es una realidad. La enseñanza no está adaptada a las necesidades reales del mercado laboral. Prueba de ello es que, cada vez más, los alumnos salen menos preparados a nivel práctico para dar el salto a la vida profesional.

Hace unas semanas me quede muy sorprendido ya que una persona de prácticas de mi organización se mostraba muy introvertido con sus compañeros y tenía una actitud distante hacia las tareas que se le encomendaban hasta el punto que no las acababa, sin explicar los motivos. Su evolución de aprendizaje era lenta. Pasados unos días decidió, sin pedir permiso, salir de trabajar antes de su hora en varias ocasiones.

Se tuvo una reunión con él para hablar de su caso. Su responsable y Recursos Humanos creíamos que tenía algún problema personal. En esa reunión, descubrimos que no se trataba de ningún problema personal sino que se aburría en las prácticas. Él aducía que no se le formaba como en el colegio, ni se le resolvían los problemas y, es más, que se le mandaban tareas que antes de comenzar las prácticas no dominaba.

Se le clarificó que la finalidad de unas prácticas es aprender cosas nuevas y que esto requería un esfuerzo extra por su parte para conseguirlo. En el trabajo todos nos tenemos que enfrentar a retos constantes frente a cosas que no dominamos y que nos exigen buscarnos la vida. También se le explico que otra parte del aprendizaje es expresar su opinión a su superior.

Él basó esta falta de comunicación en su timidez y, obviamente, no hay que confundir ésta con el pasotismo que demostraba su actitud. Por otro lado se le indico que a pesar de que pudiese tener más o menos razón, la había perdido en el momento que se tomo la justicia por su mano, incumpliendo sus obligaciones básicas al ausentarse sin justificación ni permiso.

Al no ver por su parte un avance, se procedió finalmente a rescindir el convenio de prácticas.
Eso sí, intentamos hacerle ver por su propio bien, sin conseguirlo, que este tipo de comportamiento le ayuda muy poco y que decía muchas cosas negativas de él que, sino las cambiaba, le iban a traer problemas en el mundo laboral.

Por lo tanto, las personas jóvenes que vayáis o que estéis realizando prácticas tenéis que tener claro que la empresa no es un colegio en el que van a estar una y otra vez encima vuestro para corregiros vuestros errores.
En las prácticas tendréis que demostrar vuestras actitudes y aptitudes que les hagan ver vuestra valía.

Obviamente esto no quiere decir que no os vayan a ayudar cuando os encontréis con dificultades. Previamente, tendréis que intentar ser autosuficientes y demostrar iniciativa buscando una solución.
Lo importante no es que lo hayáis conseguido solucionar sino el que lo hayáis intentado solucionar.

Debéis ser conscientes de esto porque, en los trabajos, no os vais a encontrar con todas las cosas echas como hasta ahora; en la empresa os van a pagar por realizar un trabajo en el cual vais a tener que buscar multitud de soluciones, para resolver problemas que surjan en el día a día. Por lo tanto, durante vuestra vida de estudiantes, deberéis comenzar a ser, lo antes posible, autosuficientes. Recordad que no vais a tener siempre alguien que os solucione vuestras dificultades.

domingo, 11 de mayo de 2008

¿ HOMBRE = MUJER ?

Está claro que el tema de la igualdad entre hombres y mujeres en el mundo laboral siempre ha sido un tema controvertido que genera muchas opiniones de diferente índole en defensa de unas u otras alternativas.

El gobierno actual ha implantado un plan de igualdad entre hombre y mujeres para equiparar a los dos sexos en igualdad de oportunidades o al menos intentarlo. De todas formas es lamentable que aun sean necesarias este tipo de medidas para concienciar a la sociedad que esto es necesario. Un hombre y una mujer que ocupen el mismo puesto de trabajo tienen que cobrar lo mismo independientemente del sexo que tengan; otra cosa es que, por méritos, desempeño del trabajo, esfuerzo, etc. uno de ellos merezca cobrar más independientemente de si es hombre o mujer.

Con estas medidas políticas no se van a solucionar las cosas, sin embargo, es la única manera de concienciar a bastantes empresarios de que la mujer tiene derecho a estar en igualdad de condiciones que el hombre en el mercado laboral.

Muchas personas dicen que es igual de injusta la discriminación negativa como la positiva y estoy de acuerdo con esta afirmación. Las personas tienen que llegar al puesto que se merecen por sus méritos académicos, personales y profesionales independientemente de que sean hombres o mujeres. Igual que en los consejos de dirección de las empresas tienen que estar las personas que mejor encajen con el perfil buscado sin prestar atención si hay más hombres o mujeres.

Es curioso que en los puestos directivos de las organizaciones haya muchos más hombres que mujeres y desgraciadamente esto no es porque sean más validos ellos que ellas sino por un falta de cultura empresarial.

Estas medidas implantadas con el plan de igualdad no son las mejores, sin embargo, es un paso para hacer cambiar de mentalidad a aquellos empresarios que aun miden la valía de las personas dependiendo de si son varones o hembras.

Pese a quien pese y aunque se está avanzando mucho, la mujer se encuentra en inferioridad de condiciones que el hombre ante su futuro profesional.

Las cosas serán diferentes el día que esto deje de ser noticia y se valore a las personas como personas dejando a un lado su sexo, nacionalidad, religión, ideología, orientación sexual, etc.; para medir su valía y adecuación en función de sus propios méritos dejando a un lado estos condicionantes subjetivos que nada tienen que ver para demostrar su potencial.

La mujer tiene que continuar avanzando y entrando en todos los mercados laborales porque no hay profesiones para hombres y otras para mujeres. Pero el cambio de actitud también es necesario entre los hombres.

Esto son estereotipos basados en criterios subjetivos o en una tradición, que para que negarlo, ha sido bastante machista y ha relegado a la mujer a ciertos oficios, mientras que otros han sido desarrollados por hombres.

Incluso la población ha de dejar de sorprenderse de ver a una mujer conductora de autobús, minera, albañil o electricista, de la misma manera que ver a un hombre en puestos de trabajo tradicionalmente llevados a cabo por mujeres, sin caer en tópicos de socarronería o incluso descalificación.

Sin embargo y a pesar de que soy positivo nos queda mucho camino por recorrer para conseguir que esto cambie.

sábado, 10 de mayo de 2008

EXTERNALIZÁNDOSE

A muchas organizaciones, en un momento, les surge la duda de si externalizan procesos de selección o si, por el contrario, echan mano como de forma habitual de su departamento de recursos para cubrir esas vacantes.

Está claro que pequeñas y medianas organizaciones que no tienen departamento propio de recursos humanos van a externalizar sus procesos de selección mediante consultoras o empresas de trabajo temporal para cubrir las nuevas necesidades de recursos que les vayan surgiendo.
De todas formas, en el momento en el que la plantilla empieza a crecer considerablemente, sería conveniente que la dirección de la organización se plantease la creación de un departamento de personal propio porque le va a permitir reducir costes en este área de forma considerable.

En la sociedad actual, aun las medianas y grandes empresas con departamentos de recursos humanos propios tienen que echar mano de las consultoras y empresas de trabajo temporal para poder cubrir determinados perfiles profesionales.

Eso sí, antes de externalizar un proceso de selección tenemos que pensar con detenimiento qué consultora vamos a elegir para que nos realice el proceso de selección, porque aunque nos parezca mentira, todas no son iguales y nos jugamos mucho en la decisión.

Para empezar no dejarnos impresionar por su marketing a la hora de haceros su presentación porque aunque os cause buena impresión no habéis trabajado con ella. Por lo tanto, es conveniente pedir referencias de cómo trabajan esas consultoras a conocidos o amigos de otras empresas que hayan trabajado ya con ellos.


También es aconsejable, antes de llegar a ningún acuerdo con alguna de estas consultoras, tener claro qué fases queréis que tenga el proceso de selección, el perfil concreto del puesto a cubrir, los plazos de tiempo que tenéis para cubrir esa plaza, las condiciones contractuales a ofrecer al seleccionado, sus aptitudes y actitudes...

No olvidéis el presupuesto con el que contáis porque está claro que os va a suponer un ahorro de tiempo. Recordad que la gran parte de estas selecciones os las van a efectuar pasándoos los oportunos informes y presentándoos finalmente a tres o cuatro candidatos finalistas; aun así, el coste de estas consultoras es alto. Para que os hagáis una idea suelen cobrar un porcentaje del salario bruto anual que llevéis idea de abonar para ese puesto. Cuantos más puestos queráis cubrir mayor oferta os harán. Pero a nivel de ejemplo imaginaros que para un perfil intermedio que vayáis a contratar a través de consultora lleváis idea de pagarle 35.000 euros y la consultora cobra un 14% de eso salario nos va a suponer un coste de 4.900 euros más IVA.

Lo normal es reunirse periódicamente con la consultora, sobre todo al principio, para detallar la necesidad a cubrir, los requisitos, plazos, filosofía de la empresa, valores, etc. para que, así, la consultora se pueda hacer una idea concreta en global de lo que buscáis. Además, no olvidéis que es la consultora la que se tiene que amoldar a vosotros para daros los que preciséis.

Si la consultora seleccionada por vosotros se compromete a cumplir unos plazos de cara a presentaros candidatos finalistas para que los veáis, debéis exigir que se cumplan, por muy poco realistas que puedan parecer. Como esto quedará reflejado en el contrato, lo tendréis fácil a la hora de exigirlo.

Como en todo, hay que estar detrás y al tanto sobre todo cuando es la primera vez que trabajamos con esa consultora.

Por lo tanto, tomaros vuestro su tiempo y consultad con varias consultoras para que os cuenten su forma de trabajar, los perfiles más habituales que seleccionan, campo de acción donde trabajan (provincial, nacional, internacional), plazos con los que suelen trabajar, tarifas de sus servicios, formas de pago, clientes con los que trabajan, etc; con todos estos datos comparad unas con otras. Tras esto va bien buscar referencias de las que mas os hayáis gustado para ayudarnos a tomar la decisión que más nos favorezca. Es una inversión importante por lo tanto hay que tomarse su tiempo.

Recordad pedir información sobre todos los aspectos del contrato que firmen y también habrá que tener presente qué hacer en caso de que el candidato finalmente seleccionado no encaje en vuestra organización y a lo que se compromete la consultora elegida.

Tampoco hay que guiarse solo por el coste; ya sabemos todos que a veces lo barato es caro. Es preferible que cobren más si los servicios que van a prestar son profesionales. Eso sí, no la más cara es siempre la mejor. Hay que analizar todas las variables que he indicado anteriormente.

Por lo tanto, tened esto en cuenta a la hora de externalizar un proceso de selección para no encontrarse luego con sorpresas desagradables. Al fin y al cabo, estáis contratando un producto que os tiene que prestar el servicio esperado.

martes, 6 de mayo de 2008

¿LA CONCILIACIÓN ES POSIBLE?

En la actualidad la mentalidad de las nuevas generaciones de trabajadores ha cambiado si la comparamos con la de hace unas décadas. Antes, lo más importante era trabajar, dejando la vida personal en un segundo plano. En aquella época aun no se había producido la incorporación masiva de la mujer al mercado laboral y sin ser la causa principal de este cambio, sí que es cierto que este hecho ayudaba a mantener esa mentalidad.

Sin embargo, ahora los trabajadores están interesados en trabajar con el mismo empeño pero no a cualquier precio, es decir, quieren compatibilizar adecuadamente su vida laboral y personal sin descuidar ninguna de las dos. Ahora está totalmente implantada la mentalidad de trabajo para vivir y no la de “vivo para trabajar” de épocas pasadas.

Los trabajadores, hoy en día, a la hora de buscar un trabajo valoran, en gran medida, las políticas de flexibilidad de cada organización de cara a permitir conciliar ambas facetas. También, las organizaciones se están concienciando y adaptando a las nuevas circunstancias para conseguir atraer y retener el talento de sus personas. Aun así, queda mucho camino por recorrer; aún quedan empresarios reticentes a la implementación de esta flexibilidad en horario, jornadas, lugar de desempeño del trabajo, etc.

Aun no se concibe demasiado bien por la patronal el que los trabajadores puedan desempeñar parte de su trabajo desde su domicilio y no desde la oficina. La productividad no va vinculada a la presencia de los trabajadores en la empresa. El teletrabajo lleva ya un tiempo siendo una opción laboral. Por lo tanto, hay que facilitar los medios para poder ponerlo en marcha en las organizaciones. Los más productivos van a ser los trabajadores a los que se les permita flexibilizar su jornada y trabajo adaptándose a sus circunstancias personales dentro de la actividad empresarial.

No olvidemos que si no funcionan estas medidas flexibilizadoras en vuestra organización siempre se puede retroceder en las mismas. Este tipo de medidas deben de ser rentables para ambas partes.

La dirección de las organizaciones tiene el concepto de que implantar estas políticas flexibilizadoras les va a suponer un gran coste que no ven claro rentabilizar a corto plazo. De hecho, se trata de todo lo contrario; al implantar ciertas medidas (jornada flexibles a medida, teletrabajo, días libres adicionales a las vacaciones para poder atender asuntos familiares y personales, etc.) ayudan a reducir considerablemente costes de rotación, absentismo, bajas laborales y otros muchos a la organización que se va a traducir en más beneficio para la misma.

Este tipo de medidas se tienen que tener su base en la confianza mutua por ambas partes para que funcionen correctamente. Así se facilita la convivencia, sin necesidad de tener que estar en “plan controlador”. Los resultados se verán a corto plazo en la mayor parte de los casos. Y teóricamente, este tipo de medidas favorecerán el incremento de la productividad de estos trabajadores debido a que trabajarán más a gusto, conciliando su vida laboral y personal.

Es más, este tipo de medidas también se pueden ir implantando a aquellos trabajadores que se lo ganen, en función de sus méritos porque esto también tiene que ser algo que se merezcan los trabajadores.

Esto nos va a evitar tener excesiva rotación y conseguir evitar la fuga de talento a otras organizaciones. La retención de nuestros trabajadores y la atracción de nuevos talentos no van solamente vinculadas a las políticas salariales ya que muchas veces se valoran mucho más este tipo de medidas que ayudan a los trabajadores a poder llevar su vida por el camino que necesitan.

Así que tenemos que cambiar “el chip” para poder mirar al futuro con garantía de crecimiento y bienestar.

Tenéis que estar predispuestos a cambiar y adaptar la flexibilidad a las peculiaridades de vuestra organización y a las necesidades de vuestros trabajadores. Por intentarlo no perdéis nada.

OFERTA DE TRABAJO: MARKETING ASSISTANT ZARAGOZA

Un amigo de la red que es responsable de la empresa Marketing Gabinet se encuentra en la actualidad en pleno proceso de búsqueda y selección de un Marketing Assistant para uno de sus clientes en Zaragoza.

Para echarle una mano voy a publicar la oferta con los requisitos para que si conocéis a alguien interesado le hagáis llegar la información.

FUNCIONES A DESEMPEÑAR:


Con dependencia directa de Gerencia, se encargará de apoyar y desarrollar la Promoción y Prospección Comercial de la empresa.
Gestionará las relaciones diarias con los clientes, ofreciéndoles asistencia continua en función de sus diferentes necesidades o requerimientos.
Deberá implementar acciones para impulsar e incrementar el volumen de negocio de la empresa, potenciando la fidelización de los clientes actuales de la empresa y la búsqueda de nuevas oportunidades de negocio.
Preparará presentaciones, ofertas y documentación Comercial.
Será la persona responsable de la puesta en marcha de las Estrategias Comerciales fijadas por la Dirección de la empresa.
Canalizará las necesidades y requerimientos de los clientes dentro de la empresa, y actuará de soporte frente al personal técnico.
Participará en la generación de ideas que mejoren los servicios que se están ofertando, en especial analizando su adaptabilidad a cada cliente concreto.
Colaborará con las tareas de producción generales (asistencia telefónica a clientes internos, codificación de datos, apoyo ante picos de trabajo, etc.

REQUISITOS:

Licenciado (LADE, o similar) con especialidad en Marketing o Dirección Comercial. Valoraremos la formación complementaria y de postgrado que pueda aportar el candidato.
Edad aproximada: 26 – 28 años.

Experiencia de 1 o 2 años en el área comercial y marketing, preferiblemente desempeñando funciones similares en empresas fabricantes o de distribución.
Usuario Avanzado en herramientas Ofimáticas, especialmente en Word, Excel y Power Point.
Aptitudes para la venta. Buenas dotes de comunicación y persuasión, iniciativa, polivalencia, flexibilidad y dinamismo.

SE OFRECE:

Incorporación inmediata a una empresa de gran experiencia en su sector, con un gran potencial de desarrollo y que se encuentra en pleno proceso de expansión.
Posibilidades reales de desarrollo y proyección dentro de la empresa en función de su adaptación, intereses y logros.
Interesante paquete retributivo compuesto por fijo y variable según objetivos, en torno a los 20.000 euros brutos anuales. No obstante estas condiciones se analizarán según los aspectos ofrecidos por cada candidato. Ninguna candidatura será rechazada por aspiraciones económicas diferentes.

Los interesados podéis enviar vuestro CV a mkgabinet@mkgabinet.com, donde estudiaran si vuestro perfil pudiera encajar o no con las funciones a desempeñar.

Antes de nada agradecer a todos vosotros vuestro tiempo y atención a esta información que lo que pretende es ayudar a difundir ofertas de trabajo interesantes.

lunes, 5 de mayo de 2008

¿QUÉ FORMACIÓN DAMOS HOY?

Una vez que hemos previsto y elaborado el plan de formación anual de nuestra compañía tenemos que comenzar a diseñar y elaborar cada acción formativa específica. No habrá que olvidar tener en cuenta multitud de variables que nos permitan que esa acción formativa concreta sea un éxito gracias al trabajo previo de puesta en marcha de la misma.

Parece muy sencilla la puesta en marcha de una acción formativa, sin embargo, tenemos que ver más allá de la impartición de la misma para ser conscientes de la coordinación que tiene que producirse para conseguir que todo funcione adecuadamente.

Voy a proceder a detallar los errores más habituales por los que las acciones formativas concretas de vuestros planes de formación anual fallan. Estas son las más habituales:

1.- Falta de planificación y preparación.
2.- No establecimiento de objetivos a conseguir.
3.- No determinar de formas detallada el contenido de cada acción formativa.
4.- Falta de concreción de la metodología y los medios de apoyo necesarios para conseguir que los alumnos alcancen los objetivos específicos.
5.- No prever de forma realista el tiempo necesario para impartirlas de forma satisfactoria.
6.- No chequear el presupuesto total con el que contamos.
7.- No determinar los recursos materiales y humanos necesarios.
8.- No estudiar previamente el grupo al que va dirigida para poder adaptarnos a ellos.
9.- Pasar por alto posibles imprevistos.
10.- No realizar una evaluación.

Antes de empezar cualquier formación tendremos que analizar estos puntos y resolverlos. El pensar que sobre la marcha se puede ir improvisando no hace más que caer en otro error.

La preparación, planificación, previsión, adaptación y evaluación de todas las variables es fundamental para conseguir un resultado positivo.