domingo, 29 de junio de 2008

¿ESTAMOS SATISFECHOS?

Echando un vistazo al resultado del “Estudio Anual Cátenon de Satisfacción Laboral y Calidad de Vida 2008” realizado por la filial española de Cátenon Worldwide Executive Search, se aprecian cosas que me llaman la atención.

El 67 % de los españoles estaríamos dispuestos a irnos al extranjero a trabajar, siempre y cuando nos surgiera una buena oportunidad profesional a la que no pudiésemos decir que no.
Eso sí, este porcentaje tan alto, para aceptar irse a trabajar lejos de su país, exigirían cobrar al menos un 50% más del salario que perciben en su puesto de trabajo de España; sino declinarían la oferta.

También comentar que la gran mayoría de los españoles encuestados se iría al extranjero por un tiempo limitado, inferior a 3 años, para posteriormente volver a vivir a España.

Esto resalta que a la gran mayoría de los españoles lo que principalmente les influye para irse a trabajar lejos de su casa es que vayan a percibir una remuneración económica muy superior a la que perciben. Está claro que el salario es importante; todos trabajamos por dinero,
sin embargo, éste no puede ser el único motivo por el cual nos vamos a trabajar al extranjero. Tiene que haber otros motivos, a parte de este, como perfeccionar un idioma, desarrollarnos profesionalmente, adquirir experiencia internacional, etc.

Si el único motivo por el cual nos vamos fuera de nuestro país es el salarial pronto volveremos; el dinero no lo es todo.
Cuando nos trasladamos a trabajar a otro país tenemos que tener unos objetivos fijados a alcanzar que sean los que nos animen a seguir allí.

Las diferencias entre hombres y mujeres vuelven a ser evidentes en cuanto a los motivos que más les influyen para continuar en su puesto de trabajo.

A Los hombres lo que más les retiene es:
-
La responsabilidad.
- Autonomía en el puesto.
- El reconocimiento dentro de la empresa.
- Sentirse bien pagado.

A las mujeres lo que más les retiene es:
-
El buen ambiente laboral.
- El reconocimiento dentro de la empresa.
- La flexibilidad de horarios.

Una vez, vemos que las inquietudes de hombres y mujeres son distintas y que, de forma general, ellas valoran mucho más, para mantenerse en un trabajo, los aspectos que les permite compatibilizar vida laboral y familiar. En este aspecto los hombres, a nivel general, seguimos siendo más egoístas pensando aun más en nuestras carreras profesionales sin estar dispuestos a sacrificarnos.
Y esto no es porque ellas quieran sino porque hay un componente social muy grande y difícil de cambiar.

Otra cosa interesante son los motivos por los cuales los hombres y las mujeres estamos animados a cambiar de trabajo aunque en el primer motivo coincidimos.

Los hombres cambiarían de trabajo por:
-
La retribución económica.
- La responsabilidad.
- Las posibilidades de promoción
.

Las mujeres cambiarían de trabajo por:
-
La retribución económica.
- Las posibilidades de promoción.
- Flexibilidad de horario.

Vemos que las mujeres piensan en su carrera profesional siempre y cuando les permita compatibilizarlo con su vida familiar, ya que, si no es, así la gran mayoría renuncia o pospone para más adelante el desarrollo profesional.

El 72% de los encuestados considera que para alcanzar una brillante carrera profesional hay que sacrificar y renunciar a una parte muy importante de nuestra vida personal. Entre las medidas que propone para conciliar mejor la vida laboral y la vida personal son:

1.- Horario flexible.
2.- Distribución libre de las horas de trabajo a lo largo del año.
3.- Posibilidad de trabajar desde casa.
4.- Posibilidad de reducir la jornada o disfrutar de excedencias.

Eso sí, se desprende de este estudio que los trabajadores españoles quieren conciliar ambas facetas de su vida y que ya no están dispuestos a sacrificar tantas cosas por el trabajo como en épocas pasadas. El 72% estaría dispuesto a renunciar a una parte razonable de su salario para poder mejorar su calidad de vida personal.

Cada vez más las empresas tienen que desarrollar el concepto de horario flexible y la distribución irregular de las horas de trabajo a lo largo del año para que cada trabajador se pueda acoger al que más le interese, dentro de unos mínimos y máximos controlables.

Igualmente, de aquí a no demasiado tiempo, la gran mayoría de los empleados desempeñarán parte de su jornada laboral en su domicilio, que les permitirá conciliar mejor ambas facetas. Lógicamente, esto entraña dificultades que se pueden atajar, simplemente, con ganas de hacerlo y con la puesta en marcha de la infraestructura necesaria para poder hacerlo.
Los empresarios que comprendan la necesidad de ofrecer flexibilidad tendrán menor rotación en sus plantillas debido a que atenderán las necesidades de sus empleados.

Para finalizar, tengo que comentar que el 62% de los españoles están entre contentos y muy contentos con su trabajo actual. A nivel de retribución económica solo el 50% está contento con el salario que percibe, eso sí, solo el 14% considera que está mal pagado. Por lo tanto, de esto podemos extraer la conclusión
de que la percepción que tenemos los españoles respecto a nuestra remuneración es mejor de lo que imaginamos o al menos eso dicen en las encuestas.

Este tipo de estudios nos permiten ver, a nivel general, qué opina la sociedad trabajadora española respecto a aspectos relacionados con el trabajo. Las encuestas, normalmente, tienen un porcentaje de respuestas que no se ajustan a la realidad, pero si a los participantes se les explica adecuadamente los motivos de estas encuestas, suelen participar indicándote su parecer real sobre lo que se les pregunta. Por lo tanto, considero este tipo de iniciativas muy positivas para poder estar al tanto del sentir de la sociedad en general.

Los representantes políticos de la Unión Europea deberían mirar este tipo de encuestas para ver qué medidas ven positivas los trabajadores y los empresarios. La idea de ampliar la jornada laboral máxima a 65 horas semanales puede que haya salido en el círculo político, pero aun estamos esperando que nos preguntes a las partes implicadas. Si nos preguntasen por las cosas a realizar cambiarían muchas cosas. ¿Les conviene consultarnos?

¿POR QUÉ SOMOS MENOS PRODUCTIVOS QUE EN EUROPA?

Dentro de la Unión Europea, nuestro país siempre esta en el vagón de cola respecto a la productividad en el puesto de trabajo. Sin embargo, estamos a la cabeza en la baja productividad en comparación con los otros países de la UE. Esto se traduce en que anualmente, hacemos más horas de trabajo. También somos los que más horas perdidas y porcentaje de días perdidos tenemos en el trabajo.

Es decir, que en vez de decir que trabajamos más horas que ellos, la realidad es que simplemente estamos más horas en el trabajo. No por esto, sacamos más trabajo adelante. Es muy normal que al hacer una entrevista te digan que el horario es de tal a cual hora… pero siempre nos quedamos un par de “horicas” más. Parece como si ese par de “horicas” significara que se produce más. Y no siempre es así. Si puntualmente tenemos que quedarnos para terminar alguna tarea, es factible, pero no deberíamos “exigir” que todos los trabajadores se queden a trabajar… porque sí.

Nuestro rendimiento, a lo largo del día, no es el mismo. En momentos puntuales va a ser inferior al esperado, por diferentes factores de nuestras vidas. Y esto es del todo previsible y hasta cierto punto, aceptable.

En otros casos la carga de trabajo de algunos trabajadores es muy superior a la que pueden afrontar en su jornada laboral, a pesar de tener un rendimiento por encima del solicitado. Claramente, aquí hay un problema enorme de organización donde, por ejemplo, puede haber menos personas de las que se necesitan para poder sacar el volumen de tareas.

Hace años se achacaba la baja productividad a tener en los puestos de trabajo sistemas informáticos obsoletos que a día de hoy se ha subsanado en la gran mayoría de las organizaciones, teniendo equipos informáticos con todos los avances tecnológicos que ayudan a optimizar las tareas. O al menos, así debía ser.

La escasez de formación también es otro factor que hace que los trabajadores no estén a la altura de las circunstancias. Está claro que aun se puede impulsar mucho más la formación tanto la cualificada como la no cualificada. Porque aunque los empresarios han cambiado mucho de mentalidad, aun queda mucho camino por recorrer, sobre todo en las pequeñas y medianas empresas donde aun no se ve la formación como inversión, sino como gasto.

Las malas condiciones salariales en determinados puestos de trabajo en España también es otro punto importante. Si nos comparamos con los países europeos de primer nivel, allí los salarios para un mismo puesto (incluso en una multinacional) son mucho más altos que aquí. Hace tiempo se decía que el nivel de vida era más caro en estos países, sin embargo, en nuestro país, desde la incorporación del Euro, el nivel de vida ha subido mucho y esta en una situación muy comparable.

Pero España no es lo peor del mundo, no me mal interpretéis. Por supuesto, en otros países de Europa están mucho peor en muchos aspectos porque están a años luz de nosotros.

En las organizaciones, se dan casos que ciertos trabajos se remuneran igual a todos los de un mismo nivel o función, cuando tampoco es justo. Hay quien se implica más, se esfuerza más, saca más trabajo,… que no está valorado por la empresa y finalmente termina por desmotivarse y bajar su ritmo de trabajo.

En épocas pasadas se ha atribuido a los trabajadores su implicación en los resultados, especialmente si éstos eran negativos, haciéndoles participes directos de la baja productividad.

Ahora, en cambio, se apunta a la política empresarial y se mira directamente a las decisiones de la gerencia, que son los principales artífices de la marcha de la empresa, como uno de los factores directos de que la productividad sea buena o mala en función de los resultados de su organización, es decir, la escasa productividad puede descubrir una gerencia insuficiente o inadecuada.

La ineficiencia en la gerencia de las entidades da lugar a importantes obstáculos para la supervisión, control y planificación de la plantilla. Pero al tratarse de la ejecutiva de la empresa, normalmente no hacen una evaluación objetiva, intentando buscar los problemas o errores en el siguiente nivel inmediatamente inferior. Si queremos que mejore la productividad, la gerencia tiene que disponer de los mejores gestores, que sepan dirigir a la plantilla de forma adecuada.

Con la aplicación de la jornada intensiva (y la implantación de la cultura del Tupperware) prácticamente implantada en la gran mayoría de los sectores y los empresarios concienciados de la necesidad de conciliación de la vida laboral y familiar, se empieza a percibir un cambio, aunque la productividad, no ha mejorado. ¿Por qué motivo?

La causa de la mala productividad, hasta ahora enfocada al trabajador, va virando hacia la gestión de la cúpula directiva. Como toda generalización, siempre se encuentran casos que afirman esto y casos que lo desmienten. Deberemos, pues, analizar dentro de cada organización qué personas ocupan la punta de la pirámide para ver cómo realizan su trabajo analizando al detalle y sacando conclusiones globales sobre su gestión.

No hay que olvidar que hay que exigir más al que más alto está en la estructura de la empresa, que tiene que asumir mayor responsabilidad en todo momento.

sábado, 28 de junio de 2008

¿QUÉ CUALIDADES O HABILIDADES BUSCAMOS EN NUESTROS EMPLEADOS?

¿Qué cualidades o habilidades buscamos en nuestros empleados? A veces, las cualidades las poseen de forma innata; otras, hay que formarles en ellas de forma adecuada.

Respondiendo a la pregunta inicial, lo más apreciado hoy en día y para según qué puesto, son el liderazgo, la comunicación y el trabajo en equipo.

El liderazgo, como todas las habilidades, es algo que se puede adquirir y habrá que ver qué tipo de liderazgo es el más adecuado para cada situación y equipo de trabajo.


El liderar supone integrase en un equipo, pero siendo quien marque las directrices para conseguir los objetivos. Hay gente que por liderar entiende dar órdenes "porque lo digo yo que tengo el mando". Incluso hay quien piensa que gritando se es mejor líder y ahí está equivocado.

Aquel que tiene capacidad de liderar suele llegar a ocupar puestos de responsabilidad. Desgraciadamente, no todos los que ocupan puestos de responsabilidad tienen capacidad de liderar de forma adecuada, ni todos los que tienen la habilidad de liderar ocupan puestos importantes dentro de la organización. El llegar a los puestos de responsabilidad depende de muchos factores y no sólo de la valía de cada trabajador.


Para poder adquirir la habilidad de liderar hay que tener actitud para conseguirlo, teniendo en todo momento los pies sobre la tierra, para no ir hacia terreno peligroso.

La comunicación es algo que cada vez adquiere mayor relevancia en el mundo empresarial. En ella, intervienen siempre dos partes: el emisor y el receptor. Y para que interactúen, la comunicación debe ser eficaz. No consiste en soltar una serie de palabras.

La comunicación es algo que ocurre a lo largo del día. El hacerlo correctamente va a evitar problemas más adelante. Por ello, hay que ser claro, conciso y , en todo momento, adaptarse al entorno. No sólo en lo que a la comunicación oral se refiere. También en la escrita, e incluso, en la no verbal.

Hay quien piensa que el que conoce un cierto campo en profundidad es el que mejor puede, hablar, opinar... Pero a veces, nos encontramos con expertos con graves problemas de comunicación.

El trabajo en equipo supone que tenemos que interactuar con un colectivo. Todos trabajamos con otras personas y cada ser humano por naturaleza somos distintos.

Esto hace que el congeniar con nuestros compañeros de trabajo o responsables no sea fácil. Cada uno tenemos una forma de hacer las cosas que no es ni mejor ni peor sino nuestra manera de hacerlas.

Creo que ya he comentado en alguna ocasión, que al integrarse en un grupo ya establecido se suscitan muchas suspicacias, sobre el nuevo: "viene a quitarme mi trabajo" suele ser una idea que ronda a algunos "compañeros". Obviamente, quien piensa así, no es buen trabajador de grupo. Además de rasgos propiamente laborales, el trabajo en equipo lleva implícitos ciertos rasgos sociales; habilidades transferibles que debemos aplicar en el equipo, para amoldarse y adaptarse a los demás buscando el punto de equilibrio entre todos los miembros del equipo de forma que seamos un maquinaria compacta haciendo que todo funcione a la perfección. Un buen equipo, además, será consciente de los puntos débiles y fuertes de cada uno y trabajará aprovechando esta información para ser exitoso.

Según recientes estudios estas son las habilidades más demandadas por las organizaciones. Yo, además añadiría otras cualidades igualmente importantes:

- Saber escuchar. (aunque es una extensión de la comunicación) Toda opinión ha de ser escuchada, para poder opinar. Debemos ponernos más en el lugar de los otros. Esto no quiere decir que estemos de acuerdo con lo que dice. Escuchando obtenemos la información necesaria para interactuar correctamente con nuestro entorno.


- Capacidad de delegación. (aunque también puede considerarse como una extensión de liderazgo). Todos tenemos muchas labores que realizar y muchas veces, no llegamos a todo. Si hablamos de un equipo, todos los integrantes deberían ser capaces de delegar ciertas tareas. Esto va a ser útil para evitar el tradicional papel de "imprescindible". Si todo el equipo es capaz de hacer todo, evitando, así, que si alguien es el que suele hacer una tarea, el día que falte al trabajo (enfermedad, vacaciones) alguien pueda sustituirlo adecuadamente.


- Capacidad de reconocer los errores. No hay nadie perfecto. Todos nos equivocamos. Hay que evitarlos, está claro, pero si pasan, tenemos que saber asumir nuestra responsabilidad. El reconocer los errores también supone buscar las medidas necesarias para que no vuelvan a ocurrir. Pero también nos encontramos con los trabajadores inmaduros que jamás van a reconocer que se equivocaron. Todo comentario les hiere, como si un error fuera en detrimento de su persona. Volvemos a "saber escuchar". Esto esta directamente relacionado con la humildad de cada persona.

- Tolerancia y paciencia. Todos somos humanos y bajo presión es posible que podamos perder los nervios en alguna ocasión. No obstante, eso es algo que tenemos que evitar, "inyectándonos" una de dosis de paciencia y tolerancia. Siempre encontraremos en nuestro equipo compañeros que argumentan nuestras decisiones y opiniones. Todas las posturas, dentro de un equipo deben ser tomadas en cuenta. A veces, nuestros compañeros se plantan en una posición radical. Con paciencia y tolerancia, usando, la buena comunicación, tenemos que avanzar, a veces, aceptando la postura del otro. Perder los nervios, no nos va a ayudar a dar pasos adelante.
No olvidemos que no por gritar más o por perder la compostura, los problemas o la carga de trabajo, van a desaparecer; sino todos chillaríamos.

Debemos saber tomarnos las cosas de forma constructiva. También hay que saber tolerar todo tipo de ideas y de actitudes de las diferentes personas con las que tenemos que trabajar, por mucho que nos cueste.

- La capacidad de gestión. La jornada de trabajo tiene las horas que tiene y en ellas tenemos que hacer todo lo que nos marquemos para esa jornada. El distraernos es fácil. Hay que concentrarse. También están los compañeros que son "monotarea" que no pueden empezar algo nuevo sin haber terminado lo que estaban haciendo anteriormente.

Desgraciadamente, hoy en día, a veces, tenemos varios frentes abiertos, que tendremos que ir controlando y cerrando así como podamos. Por lo tanto, hay que aprender a ser buenos gestores de nuestro tiempo, sabiendo diferenciar las tareas a las cuales hay que darles una solución ya y las que pueden esperar, haciéndoselo ver a los que las solicitan. Esta habilidad está directamente relacionada con la capacidad de organización; una cosa tras otra. Tenemos que ir cerrando temas porque sino vamos a tener 50 tareas empezadas y ninguna acabada y nos va a generar mucho caos.

- Creatividad. Cada vez más se solicita a los trabajadores que sean creativos. Es algo que podemos y debemos potenciar porque, en muchas ocasiones, tenemos que echar imaginación para buscar alternativas que nos ayuden a sacar nuestro trabajo adelante. Hay que pensar y pensar para que se nos ocurran las ideas. Está claro que es más fácil tirar la toalla y ahogarnos en la pena, sin embargo, esto no es nada útil.

Como he dicho al principio, no todos los trabajadores tienen estas de forma innata. Hay que formarles. Las empresas, cada vez invierten más en formar a sus plantillas en habilidades para conseguir que, en función del puesto de trabajo que ocupen, potencien más unas u otras en función de lo que requiera. Esto es un valor al alza que hace que los trabajadores que reciben este tipo de formaciones noten los cambios desde el primer día. Formar en habilidades es invertir en las personas que van a saber sacar mayor partido de si mismos y va a ser reflejado directamente en un mejor desempeño de su trabajo que, a la que más beneficia, es a su organización.

Estas habilidades son muy importantes tenerlas o potenciarlas; eso sí, de nada nos sirven sino sabemos utilizarlas de forma profesional y eficiente.
Porque podemos formarnos, desarrollando estas habilidades, sin embargo, tendremos que ser nosotros los que, aplicando el sentido común, sepamos cuándo se pueden usar y por qué. A veces, las personas usan este tipo de habilidades sin saber hacerlo y esto no lo da la formación.

Debemos desarrollar todas estas habilidades, bien sea aquellas que tenemos de forma innata, así como aquellas habilidades que necesitemos aprender. Esto conllevará que llevaremos a cabo nuestro trabajo de una forma más efectiva y al mismo tiempo, nos ayudará a progresar dentro de la empresa y por qué no, nuestra vida.

jueves, 26 de junio de 2008

¿CAPTAMOS O SELECCIONAMOS?

El mundo de la selección de personal ha experimentado un cambio radical en los últimos años, más que nada, por la situación cambiante a la que estamos expuestos todos.

Hace no demasiados años, cualquier departamento de recursos humanos insertaba una oferta de trabajo a través de cualquier medio y se inscribían al mismo un número elevado de candidatos en cuestión de horas o días.

Hoy insertamos una oferta de trabajo a través de cualquier medio y, con suerte, obtenemos entre 10/20 candidatos interesados. Eso, tras pasar varias semanas desde la publicación de dicha oferta.

Los profesionales de recursos humanos han tenido que bajar del pedestal en el cual vivían para bajar a la mundanal realidad. Antes, sin, por decirlo así, ningún esfuerzo levantaban un dedo y tenían candidatos a diestra y siniestra. Ahora, tenemos que salir a la búsqueda (y captura) de candidatos, usando estrategias de todo tipo. Así, conseguimos unas cuantas entrevistas para cada puesto de trabajo ofertado.

Antes, se hacía una verdadera selección de personas a través de una campaña de captación de personas, ayudándonos del marketing. Ahora, tenemos que elegir entre lo que nos llega. Aunque parezca mentira, no es lo mismo. No todo lo que nos llega es lo que buscamos. La presión de los diferentes departamentos por cubrir ciertos puestos hace que en muchas ocasiones, no dispongamos de más tiempo para seleccionar un candidato que cumpla las expectativas. Es bastante frecuente que "cojeen" en algún aspecto, que antes, no les hubiera hecho pasar a la siguiente fase.

¿Estamos haciendo mal nuestro trabajo? Si lo miramos de una forma teórica, tendría que admitir que no lo hacemos del todo bien. Es cierto que hay una "criba" y que se elige al mejor... pero también he de admitir que los candidatos que acceden a ciertos puestos, no siempre disponen de la formación relevante, experiencia necesaria, aptitudes deseadas o, incluso, no se ajustan a nuestra oferta económica. El tiempo y la falta de previsión por parte del resto de la empresa, son nuestros enemigos.

Además, las organizaciones se han convertido en productos que tienen que conseguir entrar por los ojos de los candidatos para que decidan apostar por trabajar en nuestra empresa y no la de la competencia. Si lo trasladamos a un símil más mundano, hoy en día estamos "vendiendo" puesto de trabajo y no manzanas. La manzana, una vez que la han comprado, ya hemos ganado; para volverlo a hacer, ya pensaremos nuevas campañas impactantes.

Sin embargo, el candidato que decide "comprar el producto" de nuestra organización va darse cuenta rápidamente si le hemos vendido realidad o ficción. En este caso, el mantener al comprador es de vital importancia ya que, si a los 4 días, decide abandonarnos, nos va a generar pérdidas difíciles de recuperar.

También no olvidemos que los demandantes de empleo han experimentado un cambio radical; antes eran más conformistas, sin embargo, ahora se han vuelto más exigentes. Ahora tienen otras prioridades. Si no están contentos, nada les frena para cambiar de trabajo.

Pero no todo el cambio viene dado por los candidatos. Los departamentos de recursos humanos no valoraban a las personas en tiempos pasados. ¿Quién no ha esperado en una empresa a ser entrevistado porque el seleccionador llegaba tarde? ¿Quién ha ido a una entrevista, no ha sido seleccionado y se le ha comunicado que no había sido elegido?
Sin ser una situación causa-efecto, ahora se ve que los candidatos nos tratan mal a nosotros, no apareciendo a las entrevistas acordadas, por ejemplo. Ninguno de los dos comportamientos es justificable por muchos argumentos que queramos buscar.

El problema está ahí. Tenemos que aprender de los errores pasados, pero no lo hemos hecho. ¿Qué vamos a hacer para solventar los problemas que nos encontramos a la hora de buscar candidatos? ¿Esperar a que caigan del cielo?

Una fórmula que se está usando es la captación. En la captación, el objetivo es convencer al candidato para que decida venirse con nosotros contándole o prometiéndole lo que sea necesario para que nos de un "si quiero", a pesar de que luego, la realidad sea otra en la que no nos acordemos ni de la mitad de las cosas que se dijeron en la campaña de captación.. Se sigue la táctica del "prometo hasta convencer y una vez captado no cumplo nada de lo prometido".

Esto desacredita aun más la selección. La captación es palabrería barata que nos recuerda a las campañas políticas en las que, hace tiempo que se perdió la cordura. Si leemos ese tipo de acciones, los políticos aun se preguntan por qué cada vez más la gente no se implica más en la política. Bajo mi punto de vista, los políticos se alejan de la realidad. Nosotros, no podemos seguir sus pasos, pues sino nos mantenemos cercanos a la gente, no conseguiremos atraerlos.

La selección es un arte en la que hay que desgranar minuciosamente cada candidatura; ver si encaja con lo que buscamos para el puesto; dedicando el tiempo preciso para encajar las piezas exactas en el puzzle.
Para ello, es cierto que habrá que que usar todo tipo de herramientas que ayuden a realizar la selección. Pero, habrá que usar las correctas.

Distorsionar la realidad no ayuda a la selección porque no hace más que desacreditarla. Hay que ir con la verdad por delante, ofreciendo a los candidatos lo que se van a encontrar si deciden incorporarse a nuestra compañía.
Es preferible incorporar en nuestra organización a un candidato convencido que a 5 engañados.

El engaño hace que los trabajadores nos paguen con la misma moneda, siendo poco comprometidos, irresponsables en su trabajo haciendo que continúe aumentando la rotación y el absentismo.

Aquellas empresas que se esfuercen en contratar a las personas mostrándose tal y como son y posteriormente los cuiden teniéndoles en cuenta mediante técnicas corporativas adecuadas van a ser las que marquen tendencia positiva.
El trabajo bien hecho, tarde o temprano, es recompensado.

Tenemos que impresionar al candidato cumpliendo sus expectativas y si es posible superarlas. Está claro que muchos candidatos y empresas mienten, engañan, actúan en los procesos de selección de cara llevarse "el gato al agua". Sin embargo, esto no justifica a la otra parte a realizar este tipo de comportamiento reprochable.

Habrá muchos departamentos de recursos humanos que se negarán a ver esta realidad, sin embargo, los candidatos sabrán apreciar, con el tiempo, que esta forma de actuar merece la pena.

En los tiempos difíciles es donde hay que marcar la diferencia para poder diferenciar claramente la excelencia de la mediocridad. Por eso, las empresas tienen que estar preparadas para cuidar y ofrecer a las personas que las integran, lo que necesitan.

Y no olvidemos, que ambas partes tenemos que cooperar para mejorar la reputación de la selección, usando como principales herramientas, la educación y el respeto hacia la otra parte.

martes, 24 de junio de 2008

EL PODER DEL MANDO DEL AIRE ACONDICIONADO

Con la llegada del verano se produce una lucha interna en las organizaciones en torno a la temperatura de las oficinas y aire acondicionado. La temperatura es un factor muy importante para poder realizar el trabajo en condiciones de bienestar que nos permita efectuar el mismo de forma adecuada.
La legislación establece una temperatura estándar que considera adecuada para los diferentes ámbitos en los que se puede realizar el trabajo. Yo me voy a centrar exclusivamente en el trabajo de oficina donde las temperaturas estándar para verano es una temperatura de 22 a 25 grados en función de diferentes factores.

Aun así, esto es muy relativo porque cada persona tenemos un comportamiento diferente según nuestra temperatura corporal, es decir, lo que para una persona es un temperatura adecuada para otra puede ser frió o calor.

En las empresas se ha optado por tener reguladores de temperatura generales por salas que suelen estar reguladas por el departamento de mantenimiento (u otro al que le "caiga" la responsabilidad del... mando) poniendo las temperaturas estándar acordadas para cada temporada del año. Si el termostato se deja a la regulación de los trabajadores de las diferentes dependencias de la empresa se producen verdaderas batallas para imponer en cada sector la temperatura que considera ideal, claro está, desde su punto de vista. Cuantas más personas están en el mismo recinto peor es la convivencia por culpa de algo tan tonto como el aire acondicionado.

Eso sí, los hombres, con sus trajes y corbatas se ven acalorados por el "uniforme". Por otro lado, nos encontramos a las mujeres que tan apenas llevan un cordoncillo que sujeta en su posición sus escasos vestidos. El aire acondicionado se enciende, y empieza la batalla campal.


Tenemos que darnos cuenta de que en la oficina no estamos solos y que tenemos que convivir con otras personas. Esto supone en ceder en el tema de la temperatura intentando llegar a un consenso. A veces, una simple chaqueta puede cubrir.

Las oficinas se convierten en verdaderos centros meteorológicos (bueno... simplemente hay termómetros por todas partes) que hacen que un número sea motivo de discordia.

La máquina del aire acondicionado, tampoco ayuda. En muchas ocasiones, el sistema tampoco está del todo bien instalado. A veces el termostato, dice que hace una temperatura pero se siente más frío o más calor. En fin, que tampoco ayuda, como decía.

No podemos pretender imponer nuestro criterio porque esto demuestra poco compañerismo y siempre tendremos que consultar con el resto si les parece adecuado. O establecer períodos en los que todos vayamos haciendo concesiones. Todos, en el fondo, somos especiales, sin embargo, el límite está en saber comportarnos sin superar los límites considerados lógicos.

La persona encargada del mando tiene una labor difícil. Contentar a todos. Tampoco olvidemos que m
uchas veces también la sensación de calor o frió es psicológica; simplemente oyendo como el sistema empieza a funcionar, nos sugestiona a sentir el frío.

La oficina es un lugar de trabajo, no solo para unos, sino para todos y hay que llegar a un consenso. Ante todo, habrá que seguir intentando incentivar el trabajo en equipo para crear un clima de cooperación que se va a trasladar a todos los ámbitos ayudándonos a resolver estas pequeños conflictos sin importancia.

HOY TRABAJO EN LA EXPO, MAÑANA, NO

Según publicaba ayer el diario 20minutos en su versión digital territorial de Aragón, "decenas de trabajadores ya han abandonado voluntariamente sus puestos de trabajo en la Expo".

El volumen de trabajadores en el recinto de la Exposición Internacional de Zaragoza es superior a 6.000 personas. Como causas principales de abandono se especifican las largas jornadas de trabajo y la gran carga de trabajo que tienen que realizar.

"Los trabajadores que se van aseguran que el sueldo (de 1.100 a 1.500 euros brutos al mes) no es suficiente para lo que se les exige. Turnos de seis o siete días seguidos, jornadas de hasta 12 horas o sólo 15 minutos de descanso en ocho horas son prácticas habituales".


Las bajas voluntarias se producen tanto entre el personal de los pabellones como entre la plantilla de atención al público contratada por la Expo. "Me contrataron para atender a visitantes y acabé en un torno de entrada haciendo el trabajo de los compañeros que se escaquean", comenta una trabajadora que se acaba de despedir.

Obviamente, la rotación era de esperar porque se sabía que eran puestos temporales, limitados al tiempo de duración del evento. Por lo tanto, a la hora de seleccionar, había que centrar la búsqueda en determinados sectores de población (estudiantes, emigrantes,...). A priori, parece que los trabajadores, provienen de otros campos, dado el alto índice de bajas que se están produciendo hasta la fecha.

He de comentar que la carga de trabajo, según tengo entendido, no es tan elevada como se pensaba. De hecho, he visto con mis propios ojos que, en el recinto de la Expo se ven grupos de trabajadores bastante "ociosos", siempre en grupos y hablando sobre temas no relacionados con el trabajo, dejando desatendidos puntos donde numerosos visitantes necesitan de su ayuda ( el polémico, Fast Pass, por mencionar alguno).

Al final, pagan justos por pecadores por que esto supone que otros trabajadores responsables tienen que asumir la carga de trabajo de estos trabajadores que se "escaquean". Como siempre, ¿dónde están los coordinadores para controlar que las personas de sus equipos desempeñan sus funciones de forma adecuada? No olvidemos que esto es parte de su trabajo. No quiero generalizar porque luego hay muchos trabajadores profesionales que hacen sus tareas con dedicación y que ven perjudicada su imagen por culpa de unos pocos.

También he de comentar que, aunque la organización no lo haya reconocido, ha tenido más problemas de los esperados para cubrir todos los puestos de trabajo ofertados, es más, a personas que dijeron en un principio que no les interesaba, les han llamado en varias ocasiones para ver si habían cambiado de opinión, aun habiendo declinado incorporarse. Esto, da una imagen de la organización de desesperación y apuros en la cobertura de todos los puestos de trabajo.

Esto puede explicar que tengan establecidos esos turnos de trabajo de tantas horas (hasta 12 horas seguidas) y semanas enteras de trabajo sin ningún día de fiesta. Esto no es positivo porque, con este tipo de medidas, se consigue "quemar" al personal, provocando que no les compense el acudir a trabajar en estas circunstancias.

Esto puede explicar, en cierta manera, el volumen de bajas que se ha producido ya para estas fechas porque Expoagua no ha facilitado el número exacto de bajas voluntarias producidas en estos primeros días. Lo cual es sospechoso, porque no hay nada de malo en publicarlo. Es más, han manifestado que "no les pilla de sorpresa y que en previsión hace más de mes y medio crearon una bolsa de más de mil currículos para estas vacantes que estaban prevista que se produjesen".

Además de este punto mencionado, la organización como no tiene habilitadas taquillas en las instalaciones para que los trabajadores dejen sus pertenencias personales durante su turno de trabajo. Para solucionar esto les ha facilitado unas mochilas que tienen que cargar a sus espaldas durante su turno de trabajo.

Tampoco tienen instalaciones habilitadas para poder comer. Es muy normal verlos refugiados en alguna de las escasas sombras del recinto, comiéndose la comida que se han traído de casa, totalmente visibles ante los visitantes. No hay nada de malo en que los trabajadores puedan optar a comer al aire libre, pero la imagen de la organización no es buena, pues deja "tirados" a sus trabajadores a los que no ayuda a "desaparecer" del público que les acosa con los problemas generados dentro del recinto y los deja "ahí tirados".

Lógicamente, la organización no tiene ninguna obligación de subvencionarles la comida, eso sí, al menos podría haberles habilitado unas instalaciones en condiciones para poder descansar adecuadamente. Tengamos en cuenta que Zaragoza, en estas fechas, es extremadamente calurosa y las infraestructuras no están provistas de sombras.

Obviamente, rotación es normal porque las personas que ocupan estos puestos de trabajo están abiertos al mercado y, en cuanto les sale algo más estable, se van.

Aunque en plena crisis, se ha producido un parón en la creación de nuevos puestos de trabajo y en muchos sectores se están produciendo despidos por la falta de trabajo.

Eso sí, también las personas que cogieron estos puestos de trabajo ya sabían que eran puestos temporales. Pero no todo es malo en la EXPO. La organización promueve el programa PARTE (programa de acogida y recolocación de trabajadores de Expo Zaragoza 2008 ) que es resultado del convenio entre la Diputación General de Aragón y CEPYME / Aragón para prever la recolocación del gran volumen de trabajadores de la muestra tras la conclusión de la misma.

Para ayudar al logro de dicho objetivo, el Programa PARTE, pone a disposición de las empresas aragonesas, de forma presencial y on-line, recursos gratuitos para el reclutamiento y selección de dichos trabajadores. Aquellos trabajadores que trabajan o han trabajado para la EXPO Zaragoza 2008 y necesitan encontrar un empleo o quieren conocer qué recursos laborales y sociales existen en Aragón, pueden beneficiarse de esta magnífica iniciativa.

Esto es muy positivo porque demuestra interés por el futuro próximo de las personas que trabajan en la Expo una vez que ésta acabe.

Así que solo pido a la organización que se "ponga las pilas" en la gestión de las personas que trabajan en el recinto de la Expo porque creo que pueden hacerlo mucho mejor de lo que están demostrando hasta ahora. La desorganización y falta de previsión queda de manifiesto día a día y han tenido tiempo suficiente para prepararse. Ahora, solo queda, poner en práctica las medidas correctivas.

lunes, 23 de junio de 2008

DESCIENDE EL INTERÉS POR LAS INGENIERÍAS

Noticia muy preocupante y real la que aparece hoy en el Periodico de Aragón que indica que la falta de ingenieros en Aragón pone en apuros a las empresas. Sin embargo, es algo que se lleva notando hace tiempo en todas las provincias españolas porque, desgraciadamente, ha caído el interés por las ingenierías, especialmente por la de Telecomunicaciones y la de Informática.

Como se indica en este artículo, es incongruente que la investigación, el desarrollo y la innovación, están cada vez más de moda pero, por otro lado, hay menos mano de obra cualificada disponible en el mercado laboral aragonés.

Hace unos años, la nota de corte para entrar en Ingeniería de Telecomunicaciones era una de las más altas, haciendo que muchos alumnos interesados en cursarla se quedasen fuera. Ahora la nota de corte está en un 5 "pelado" y aun así, no se cubren todas las plazas que se ofertan. Cada año baja el número de alumnos matriculados en este tipo de ingenierías y, por otro lado, cada año el número de alumnos que finalizan estos estudios es inferior, lo que hace que el gran volumen de empresas que requieren este tipo de perfiles luchen por ellos, con uñas y dientes.

Además, suele pasar que las mejores ofertas para estos profesionales se encuentran fuera de Aragón, concretamente en Madrid, Barcelona o, incluso, fuera de nuestro país. Por lo tanto, esto aun hace mucho más daño al sector. Al haber más oferta que demanda, las condiciones laborales empiezan a ser moneda de cambio y hacen que el sector se llene de trabajadores "mercenarios". La rotación es alta y la movilidad no suele ser un problema, si la paga lo compensa.

Desde el Colegio de Ingenieros comentan que una de las causas que influye en el descenso del interés por este tipo de estudios en que "cuando estos alumnos salen de la Universidad ven que compañeros suyos que han cursado una FP están ocupando los mismos puestos que ellos, con una formación y un esfuerzo inferior pero sueldos similares".

Además, las personas que provienen de los grados medios y superiores de FP disponen de unos conocimientos "inferiores" a los que cursan estos estudios universitarios. Aunque, por lo visto, quizá sean suficientes.

Sin embargo, he de comentar que los alumnos universitarios de este tipo de ingeniería, cada vez más están peor preparados y requieren una formación adicional en lenguajes de programación muy demandados en el mundo laboral que no los contemplan los planes universitarios actuales en la profundidad requerida. Esto demuestra, como ocurre en otras carreras universitarias en España, que la universidad se aleja de la realidad laboral.


Este punto es muy peligroso, pues al fin y al cabo, el estudio universitario, debe preparar al estudiante para el futuro. No hacemos nada con formarlo de forma teórica, cuando la realidad laboral va a ser totalmente distinta y va a suponer una formación extra. No hacemos nada con estudiar, estudiar y estudiar, si lo que estudiamos, valga la redundancia, no tiene una aplicación en el mundo laboral.

La diferencia entre los alumnos de los módulos de FP, que disponen de una educación más práctica y no tan teórica (incluso no tan extensa) y de los licenciados universitarios sea cada vez menor, si la medimos, no tanto como conocimiento específico, sino como utilidad a la hora de enfrentarse al mundo laboral.

Muchas empresas, desde hace tiempo, están incorporando personas con estos perfiles, provenientes de otras provincias españolas más pequeñas en las que no hay cobertura para todas las personas con este perfil ofreciéndole ventajas en materia de vivienda, etc.

Las grandes empresas han optado por la contratación en origen de trabajadores de otros países ante la incapacidad de cubrir todas sus necesidades con los nacionales pese a todas las complicaciones administrativas que esto conlleva.

Efectivamente, este tipo de carreras requieren un esfuerzo añadido por parte de los alumnos; sin embargo, cada vez más, hace que salgan menos preparados. Esto requiere mayor inversión en formación por parte de las empresas lo que hace que los salarios iniciales hayan dejado de ser desorbitados para pasar a ser más normales. Ya estamos hablando de 1.000 euristas o incluso, de salarios más bajos. No obstante, en este sector, suelen incrementarse después del primer
año de experiencia profesional.

Creo que es un tema complejo que no se soluciona poniéndose de un lado u otro porque todas las partes involucradas tienen su parte de razón. Eso sí, creo que tiene que producirse, para empezar, un cambio radical de los planes de estudios de este tipo de ingenierías que se adapten mejor a las necesidades de mano de obra solicitadas por las empresas.

Esto hará que las empresas se adapten a las nuevas circunstancias, pagando lo que sea preciso por una mano de obra cualificada y preparada tras acabar sus estudios universitarios.

Igualmente las empresas tienen que analizar que han hecho ellas para hacer que las nuevas generaciones pierdan el interés por estas carreras tan demandadas hace no tanto. ¿Se han sabido adaptar a las nuevas circunstancias?

Hay que saber marcar la diferencia para dar siempre a la otra parte más de lo que espera, dentro de unos criterios lógicos.

Además los alumnos universitarios de este tipo carreras técnicas y de cualquier tipo tienen que tener en cuenta de que las cosas cuestan esfuerzo conseguirlas. Las nuevas generaciones de jóvenes ¿cada vez se sacrifican menos?

Esperemos que mejore el tema porque los profesionales de los recursos humanos que conocemos este sector sabemos que, como no se produzca un cambio radical, lo peor aun no ha llegado.

¿Qué crees que falla para haber llegado a está situación? ¿Qué debería cambiar para darle la vuelta?

MANTENERSE AL MARGEN

Hace unos días, me refería al complicado perfil de los trabajadores que siempre tienen que tener la razón discutiendo todo para sacar de quicio a los demás compañeros de trabajo y jefes manteniendo un pulso constante.

Hoy, voy a hablar de un perfil de trabajadores del extremo. Todos en algún momento hemos coincidido en algún trabajo con trabajadores que jamás se decantan por ningún asunto de trabajo, ni de un lado ni de otro.

Se mantienen al margen de todo asunto, evitan discutir y jamás dan su opinión particular sobre cualquier asunto profesional. Curiosamente, ellos siempre saben qué opinamos nosotros.

Hay que tener claro, no obstante, que en determinados puestos de trabajo la discreción es muy necesaria por el tipo de información que se maneja. A parte, siempre hay que saber delante de quién podemos dar nuestra opinión y sobre qué asunto hacerlo, porque la prudencia es algo que nos tiene que acompañar en nuestro día a día. Esto tiene toda su lógica.

Sin embargo, no es de recibo solicitar la opinión sobre determinado asunto que nos incumbe a todos y que determinados trabajadores no den su parecer ni tampoco debatan sobre los puntos de vista de los demás.

Desgraciadamente, en los asuntos de trabajo que afectan a una "comunidad", todos los involucrados nos tendremos que mojar dando nuestra opinión; teniendo encima de la mesa los diferentes puntos de vista se logra alcanzar la solución más adecuada, tras valorar todas las posibilidades.

No olvidemos que en esta vida solo se equivocan aquellos trabajadores que se arriesgan tomando decisiones, a pesar de no estar seguros de si será la decisión adecuada. Peor es la opción que, ante la duda, no se decida nada, esperando que las cosas las decidan otros, o por si solas.

Dentro de este tipo de trabajadores, hay un subgrupo, que engloba a aquellos que, sin dar su opinión delante de los demás involucrados, una vez conocida la decisión consensuada por el resto, se dedica a malmeter, usando esa información para fines peligrosos.

Este tipo de profesionales no dan la cara delante de los demás y, cuando menos te lo esperas, van por la espalda, a hacer todo el daño posible.

Soy de la opinión que, si alguien no está de acuerdo con determinada decisión, lo tiene que hacer saber en el momento de buscar la mejor alternativa, planteando su discrepancia a la misma delante del resto de compañeros afectados.

Hay que saber comportarse dentro del grupo, dando la cara cuando no se piensa lo mismo que el resto de los demás. Este tipo de perfil de trabajadores que son muy peligrosos. No se atreven a dar la cara y usan como estrategia mantenerse al margen para conocer el punto de vista de los demás y usarlo, a posteriori, según les convenga.

Son, los que además, intentan llegar lejos dentro de la compañía, manteniendo una actitud diplomática, llevándose bien con todos los compañeros. Así, poseen mucha información que pueden usar en uno u otro sentido, según les pueda interesar. Se llevan bien con todo el mundo o, al menos, lo aparentan. Muchas veces nos dirán lo que queremos oír para demostrar que están a nuestro lado y poder sacarnos información. Este tipo de personas no van a dudar en usar la información que les proporcionemos en su propio interés, a pesar de que puedan perjudicar a alguien.

Por lo tanto, mucho cuidado porque una vez que consigan la información que buscaban, cambiaran de actitud hacia ti si ya no les sirves para sus propios fines.

Sospechosas son, igualmente, aquellas personas que jamás dan su opinión sobre un asunto de trabajo les afecte o no porque prefieren omitirla y manifestar la que más les interese más adelante, conociendo la postura del resto.

En el trabajo hay que saber adaptarse a los acontecimientos, evolucionando con las nuevas circunstancias porque este no se mantiene en ningún momento estático; es más, cada vez es más cambiante. Eso sí, hay que involucrarse, dando nuestra opinión sobre los asuntos de trabajo. Mantenerse al margen es la opción más fácil y a la vez más cobarde.

Es mucho más beneficioso encontrarnos con compañeros de trabajo que nos dicen las cosas a la cara, sean positivas o negativas; al menos, sabemos lo que piensan.
Lo raro son estas personas que se llevan bien con todos sus compañeros de trabajo pero que, a la hora de la verdad, no tienen verdadera confianza con unos ni con otros. La confianza es algo que se va dando con el tiempo según vayas viendo correspondencia por la otra parte.

Hay que saber evolucionar, comportándonos con profesionalidad; el discrepar de la opinión de los demás es lógico porque cada uno tenemos una opinión distinta que no es mejor ni peor. Por lo tanto, hay que tener criterio propio y saberlo mantener cuando sea preciso.

A este tipo de personas solo decirles que maduren afrontando sus miedos y sabiendo abrirse a los demás diciendo lo que piensan. Tienen que llegar al lugar que les corresponde por sus propios medios y no usando técnicas poco éticas, abusando de la confianza de los demás.

Por lo tanto, tenemos que analizar minuciosamente estas cosas que comento para saber qué tipo de personas tenemos a nuestro alrededor.

domingo, 22 de junio de 2008

¿NÁUTICOS O MENORQUINAS?

Continúo con más noticias relacionadas con Expo Zaragoza 2008; en este caso me tengo que referir a una noticia que publica el Periódico de Aragón en su edición de hoy, en la que se comenta que grupos de trabajadores y voluntarios de la muestra están pidiendo a la organización que les cambien los náuticos con calcetines por unas menorquinas; el calor y las ampollas producidas por este calzado van a destrozar sus pies, comentan.

Es curioso porque llevamos tan sólo una semana de EXPO y ya comienzan a quejarse los trabajadores de algo de vital importancia a nivel ergonómico como es la comodidad del uniforme de trabajo. El encargado de confeccionar los uniformes ha sido el diseñador zaragozano Antonio Jiménez. Está claro que al que se le haya ocurrido la idea de poner del calzado unos zapatos cerrados como los náuticos con calcetines no conoce mucho las temperaturas que se alcanzan en Zaragoza en los meses de verano.
Por lo tanto, lo que solicitan tiene toda su lógica.

Es necesario un calzado cómodo y abierto para que el pie pueda transpirar. A parte que sea cómodo y resistente para que los trabajadores no tengan molestias producidas por el calzado tras tantas horas de pie.

Ellos solicitan unas menorquinas del tipo que sean;
para los que no estén familiarizados con este tipo de calzado, se trata de un tipo de sandalias abiertas por detrás y por los laterales que permite llevar el pie cómodo y fresco. Además, se realizan en muchos materiales.

Todos entendemos que los uniformes tienen que llevar los colores corporativos y más aun, en este caso, donde el uniforme pasa a ser un elemento distintivo y necesariamente reconocible para el visitante. Aun así, esto no quita para que también piensen a la hora de diseñarlos en los que los tienen que llevar todos los días.
Los náuticos son de todo menos cómodos; si añadimos que han de llevarse con calcetines, se convierte en una tortura para el pie, que no tiene por donde transpirar. Si a eso le sumamos el estrenar zapatos la situación aun empeora.

Obviamente, la organización tendría que haber pensado estas cosas antes de fabricarlos en serie porque, ahora, mala solución tiene, al haber ya comenzado la EXPO y, por supuesto, se han repartido todos los uniformes. Ahora, tendrían que volver a gastar dinero en calzado para todos los empleados y voluntarios.


El tema económico, sin quitarle importancia, no debe ser un problema para que trabajadores y voluntarios, puedan desempeñar su trabajo o actividad con calzado adecuado a las circunstancias.

Por lo tanto, señores de la organización, de nuevo vemos una mala previsión por su parte; así pues, deberían buscar una alternativa que solucionase esta petición. Espero que no decidan hacer la vista gorda y hacer como que no pasa nada, ya que esta opción es la más cómoda por ustedes. Tienen que asumir sus errores y buscarles solución, que para eso son los organizadores.


Si no, a los trabajadores y voluntarios siempre les queda llevar un calzado alternativo propio pero cómodo a pesar de que puedan ser amonestados por ello. Esta tampoco es la solución siempre y cuando se les de una alternativa a lo que demandan. No es de recibo ver como los voluntarios y trabajadores se refugian bajo las escasas zonas de sombra, descalzos. Buena imagen está dando la Expo Zaragoza 2008.

sábado, 21 de junio de 2008

ORGANIZANDO LA EXPO

Tras varios años de obras frenéticas, se ha inaugurado por todo lo alto, Expo Zaragoza 2008, que estará abierta desde el 14 de junio al 14 de septiembre.

La selección de todos los trabajadores que prestan servicio en la misma comenzó a principios del 2008 para que diese tiempo a encontrar a las personas que mejor encajasen con los perfiles necesarios.

Los trabajadores seleccionados, finalmente comenzaron a trabajar unas semanas antes de la apertura para recibir formación sobre su puesto y poder estar organizados y habituados al recinto para la apertura de la misma al publico.

He podido acudir al recinto en varias ocasiones para disfrutar de la infinidad de cosas que nos ofrece esta exposición internacional que trata sobre el agua.

Sin embargo, dejando a un lado los pabellones y la temática de la exposición, toca centrarme en la organización de Expoagua 2008 y la coordinación de todo el personal de la muestra que, francamente, las primeras conclusiones son muy negativas.

Supuestamente, los centros de información es el mejor lugar para recabar información sobre cualquier aspecto relacionado con la muestra pero la verdad es totalmente distinta.


Con el comienzo de la muestra se han implantado muchas líneas de autobús que dan servicio a la EXPO; por otro lado se han puesto servicios lanzaderas desde la estación de RENFE hasta el recinto, servidos por los típicos trenes "chuchú" y como apoyo, un autobús de hidrógeno, todos ellos gratuitos. Esta primera semana un grupo de turistas preguntaban en un punto de información por este servicio gratuito, primero probaron suerte en punto de información del water digital pavilion y las trabajadoras de allí no tenían ni idea una de ellas comento "será ese autobús que lleva dando vueltas toda la mañana" y les enviaron a uno de los centros de información de la EXPO.

Una vez allí una de las trabajadoras miró en su sistema y no encontró nada. Al lado, había una coordinadora llamando la atención a su equipo, delante de todas las personas que esperaban pacientemente ser atendidas. Les llamaba la atención, porque habían ayudado a otra compañera que tenía fila, mientras ellas estaban sin gente. Les dijo: "Cada una a su trabajo. Es muy fácil caer en la tentación de ayudar, pero no es lo que tenéis que hacer", sin comentarios... Al rato esta responsable atendió a estas personas para ayudarles en lo del servicio de autobuses gratuitos y lo único que esbozo fue "no sabía yo que Zaragoza tuviese autobuses de hidrógeno" y les quería enviar al punto de información del water digital pavilion de donde ya venían. Se fueron como habían venido, de camino hacia el recinto, preguntaron a un voluntario de la muestra y les dijo que no sabía nada, sin embargo, comento que lo iba a apuntar para consultarlo y así poder dar la información correcta la próxima vez que alguien se lo preguntase.

La verdad que es la respuesta más sensata. También comentar que estos turistas preguntaban algo no muy conocido, aun así, el servicio de información tiene que saber todo este tipo de cosas porque para eso están. Y más cuando es un servicio que la propia Expoagua había fletado.

Otro ejemplo de la "gran" organización es que al comienzo de la muestra se anuncio que para agilizar las filas de la pabellones se iba a establecer el sistema de reserva de entradas para evitar filas. Es el "Fast Pass" que permite coger hora para visitar los pabellones y espectáculos. Ayer por la tarde dentro del recinto se me ocurrió preguntar a unos trabajadores sobre este sistema para estar informado para cuando acudiese hoy saberlo manejar. Me respondieron que no tenían ni idea de que hubiese esto y que siguiese preguntando. Ciertamente esto no es una respuesta, sin embargo, la culpa no la tienen los trabajadores, sino la organización que es la encargada de formar y coordinar a los empleados que trabajan para ellos. Finalmente me fui sin saber como funcionaba este sistema ni si realmente estaba implantado para todo el recinto.


Hoy llegó el gran día de mi primera visita en condiciones y, a primera hora, acudía al recinto. Había, como era de esperar, muchísima gente agolpada a las entradas. Al acceder a la muestra el caos era lo que predominaba. Cientos de personas haciendo filas en los pabellones, otras tantas de un lado a otro, sin saber muy bien que tenían que hacer para poder visitar los pabellones y espectáculos.

Al rato algún trabajador desperdigado al que asediaba la multitud comentó que guardar fila no servía de nada para los pabellones y espectáculos más visitados (pabellón de España, acuario, pabellón de Aragón, espectáculo del Hombre Vertiente, etc.) sino se tenía ticket, con hora previa sacado en las maquinas del Fast Pass.

Mientras una trabajadora me estaba indicando dónde encontrar una maquina de fast pass llego su coordinador y nos interrumpió sin educación alguna requiriendo a la trabajadora que fuese con él sin que pudiese acabar de indicarme. Vamos vemos que la profesionalidad hizo acto de presencia, pero a muchos kilómetros de esta situación.


Tras varias vueltas detecté en la parte de arriba varias maquinas de fast pass en las que no había demasiada fila. Eso sí, no había ningún trabajador para informar cómo funcionaba y agilizar así los tiempos de espera. Enfrentarte a esta maquina es toda una experiencia religiosa porque no hay indicaciones. Varios trabajadores pasaban por allí sin prestar atención al caos que se estaba produciendo en las maquinas de fast pass. La gente les asediaba para que les diesen información de como funcionaba y les ayudasen. Hipotéticamente, he quitado el sonido y solo se veían brazos y gente poniendo caras de desesperación. No es justo.

Además, solo se puede sacar un ticket con hora por vez, es decir, que si quieres acudir al acuario y consigues hora a las 12 del mediodía, hasta que no finalices esta visita no puedes concertar ninguna visita más para los pabellones más concurridos. Eso significa que cuando vuelves al sistema de fast pass ya están agotadas las visitas a todos estos pabellones y espectáculos.

La gente, por desconocimiento, sacaba ticket en el sistema de fast pass para los pabellones que quedaban disponibles y cuando llegaban a su hora se encontraban con las sorpresa de que no había filas y que no era necesario este ticket.

A las 11 de la mañana, se agolpaba la gente en los puntos de información solicitando una hoja de reclamaciones para quejarse del mal funcionamiento de este sistema. Los trabajadores muy amables aguantaban el tipo como podían y reconocían la falta de información.

Quiero ser optimista aunque, siendo realista, no puedo, a día de hoy. Soy consciente de que la organización de un evento de esta envergadura no es fácil pero tampoco imposible. Hace una semana que se abrió al publico y veo que la desorganización/caos es lo que predomina en los profesionales que prestan servicio en la Expo.

Es lógico que haya fallos y carencias, sin embargo, si se les pone remedio no pasa nada porque es parte del proceso de aprendizaje. El gran culpable son los organizadores y no los trabajadores que siguen instrucciones de ellos. Ellos no pueden cambiar la desorganización si la organización Expoagua2008 no toma la iniciativa de hacerlo. Hasta ahora, creo que hacen la vista gorda y las quejas que pone la gente no les importan demasiado.

Tienen que darse cuenta que el éxito o fracaso de la muestra esta en que la gente que acude a la misma quede satisfecha. Porque aquellos que se vayan con mala sensación les puedo asegurar que no van a animar a su círculo más cercano a visitarnos. Y no olviden que no será por sitios para poderse ir de vacaciones.....

Sinceramente, creo que la formación ha brillado por su ausencia a los trabajadores durante las semanas previas a la apertura; si los trabajadores no tienen la información que les solicitamos los visitantes ¿quién la tiene?

Los trabajadores, en muchas ocasiones, van perdidos, estando muchas veces en los puntos donde no se les necesita y en aquellos sitios del recinto donde serían muy necesarios, brillan por su ausencia. Esto denota, que la organización no está controlando la situación.

¿Qué hacen sus coordinadores? Pienso que es parte de su trabajo distribuir a su equipo en aquellos puntos más necesarios.

Creo que a quien le corresponda, tiene que darse una vuelta por la muestra y ver esto que comento por si mismo. Aun quedan muchos días y espero que estos errores que comento se rectifiquen.

La organización tiene que ser el referente en la gestión de la gran multitud de trabajadores que trabajan en este tipo de eventos porque sino se está perdido. La coordinación también es de vital importancia para no duplicar esfuerzos pudiendo llegar a todo y a todos. La delegación de funciones es muy necesaria aquí, sobre todo en los puestos de responsabilidad, que tienen que dedicarse fundamentalmente a gestionar correctamente a las personas a sus cargos descargándose de tareas secundarias que pueden desempeñar otros.

Por favor, tomen nota de las quejas de los visitantes de cara a aprender porque ellos les van a ayudar a darse cuenta de aquellos errores que no son capaces de ver por si mismos. Hay que saber reconocer las cosas que son mejorables y ponerse manos a la obra para mejorarlo y evitar que se vuelvan a quejar de eso. No puedan controlar el que a una persona le guste o disguste un pabellón pero sí, depende de ustedes, que la gente se queje o no de la información, organización, etc.

martes, 17 de junio de 2008

ME HAN DICHO QUE.......

Como ya he manifestado en otras ocasiones, la comunicación corporativa es un elemento fundamental para conseguir que las cosas funcionen bien dentro de la misma.

El 80% del éxito del funcionamiento o fracaso de la implantación de una nueva política o procedimiento depende de como se haga la comunicación. Si queremos contar con el apoyo de todos los integrantes de nuestra empresa hay que hacerles partícipes desde el principio, sabiendo muy bien lo que hay que comunicar y como hay que comunicarlo.

Muchas veces, el no saber llegar a la plantilla no se debe a que aquello que se quiera implantar o comunicar sea o no interesante, sino a que no se hace en el momento adecuado, ni de la forma idónea, para que el mensaje exacto llegue a los destinatarios.


Por lo tanto, las organizaciones tienen que abandonar esa postura conservadora respecto a su política comunicativa. Siempre será preferible hacer un comunicado oficial para que los trabajadores obtengan dicha información por un canal oficial a que se enteren por el canal no oficial por excelencia; "el cotilleo o rumor". Éste, fluye de forma no controlada contando las cosas con verdades pero muchas mentiras.

La política comunicativa debe ser clara. Los trabajadores simplemente quieren (y deberían) estar informados. Si no se hace de forma correcta, es normal que se busquen otros canales y, así, puedan estar al tanto de lo que ocurre en su empresa.

Es muy triste que se comunique oficialmente una cosa que ya sea conocida por todo el mundo. A veces, es el propio servicio de comunicación el que es el último en enterarse, pues es el único departamento que entiende que sólo se puede hacer caso a la información oficial, que a veces, no llega a ellos tan rápido como los rumores.


Los rumores, normalmente ocurren porque alguien ha filtrado la información. Obviamente, para parar de cuajo la rumorología, habría que investigar quién "se ha ido de la lengua". Si identificamos una información no oficial pasando de boca en boca, lo mejor es intentar enviar una comunicación oficial, aun cuando sea para comunicar que no se sabe nada sobre determinado asunto y evitar, así, los "dimes y dirites" sobre ese asunto.

También nos pueden llegar consultas que la rumorología haya distorsionado y haya creado cierta inquietud entre los trabajadores. Igualmente, habría que actuar de forma similar.

La empresa es una pequeña o a veces no tan pequeña comunidad de personas en la que tenemos que establecer unas reglas para convivir adecuadamente. En las empresas tarde o temprano todo se sabe. Por que como dice un amigo mió si algo no quieres que se sepa ni lo pienses.

Por lo tanto, es mejor mantener informada a la gente por canales oficiales. Hay que comunicarles aquellas cosas que les afecten directamente o indirectamente de alguna manera. Muy recomendable comunicar e informar a toda la plantilla de nuevas políticas, cambios organizativos, nuevas incorporaciones, destituciones o bajas de personas de la cúpula directiva, noticias relacionadas con la empresa, etc. No olvidemos, que si estamos por delante de la rumorología, ésta, terminará desapareciendo.

Analizad ahora vuestra empresa. Si el rumor es el canal comunicativo por excelencia es que no tenéis implantada una política comunicativa o que la que hay, hace aguas por todos los lados. Para cambiar esta situación, solo hay que ponerse manos a la obra. La cúpula directiva es la que tiene la llave para hacer cambiarlo. Todo depende de que estén dispuestos a cambiar de mentalidad y ser conscientes que la información que ellos manejan debe tratarse adecuadamente.


Si la implantación de la política comunicativa oficial es eficaz, será muy bien acogida por los trabajadores. Hay que dar a la gente más de lo que esperan e informarles de las cosas antes de que pregunten.

Últimamente para involucrar a todos los trabajadores en la política comunicativa de su organización y hacer que se sientan parte activa de la misma se están poniendo de moda las revistas y blogs corporativos. En este tipo de herramientas puede participar cualquier trabajador que tenga algo que contar o aportar a nivel corporativo. Son unas herramientas muy adecuadas para conseguir que los trabajadores interactúen a nivel corporativo.

Con ellas, podemos acercarnos a cada departamento, averiguar qué hacen, quien lo forman,... En fin, una forma de darse a conocer al resto de la organización. Por otro lado, se pueden crear secciones temáticas en las que se publiquen artículos sobre temas relacionados con esa temática que resulten de interés.

Una formula para incentivar la participación es involucrar a la gente para que nos informen de que temas les gustaría que se hablasen en estas herramientas corporativas.

Ahora nos puede parecer esto una locura, sin embargo, en estas nuevas herramientas que aun son pioneras esta el futuro de la comunicación corporativa.

Hay que apostar por invertir en políticas comunicativas porque es una inversión de futuro que va a darnos unos resultados por encima de lo esperado. La dirección ha de abrir la mente en este sentido, como paso hace tiempo con la implantación de las políticas formativas.

Eso sí, cada empresa tendrá que ir a su ritmo; no podemos pretender comenzar por el tejado si aun no hemos construido la base sobre la que se sujete el mismo. Las que comienzan a dar los primeros pasos en la comunicación corporativa aun tienen que ir paso a paso para establecer unos cimientos sólidos que perduren el tiempo. Como digo yo, sin prisa pero sin pausa.

Muchas veces, las organizaciones exigen a sus empleados claridad y sinceridad para hacerlas partícipes de los problemas, necesidades, sugerencias, etc.

¿Pueden pedirnos algo que son ellas las primeras que no cumplen?

lunes, 16 de junio de 2008

SI TU TE PIENSAS QUE TE VOY A DAR LA RAZÓN.....

Todos, en algún momento de nuestra vida profesional, nos mantenemos firmes en alguna postura, sin dar nuestro brazo a torcer, porque estamos seguros al 100% de tener razón. De vez en cuando, hay que tener firmeza y no ceder para dejar claro que, en ocasiones, sabemos mantener una decisión, pese a quien pese.

El ser cabezota en su justa medida es positivo porque demuestra tener las ideas claras. No es lógica, tampoco, la actitud de ciertas personas que ceden en todo para no crear conflictos. Esto demuestra tener poca personalidad y criterio propio. Pero no siempre, la cabezonería es una buena característica.

Lógicamente, el ser cabezota supone saber reconocer cuando nos hemos equivocado y saber dar nuestro brazo a torcer en los asuntos que no llevamos razón. Demuestra mucha madurez el reconocer a la otra parte que nos equivocamos y que en esta ocasión su postura era la correcta.

Aun así, en el mundo laboral, nos encontramos con ciertos trabajadores que siempre tienen que tener razón y que han adquirido como rol el discutir todo a sabiendas de no tener la razón en muchas ocasiones. Es una forma de comportarse ante los demás que suele darse comúnmente en personas muy orgullosas, que son incapaces de reconocer sus errores por miedos internos mal plateados. Argumentan todo lo que les llega a sus oídos, leen, o simplemente ocurre en su entorno. Saben de todo. De todo opinan. Y, curiosamente, son los que más se suelen oír.

Desgraciadamente, es complicado convivir con este tipo de trabajadores. Ellos llevan todo comentario a una provocación constante, que les permite sentir que dominan la situación. Lo que esperan y más les gusta es que entremos al juego de discutir. Disfrutan acalorando a sus interlocutores y cuanto más tensa es la situación, más firmes, más opuestos se posicionan.

Debéis saber tener una escala de valores propios en el trabajo, con unos límites muy claros de en qué temas tenéis que ceder y en cuales no se puede hacer.

A estos trabajadores, hay que saber llevárselos a su terreno y la mejor forma es con una de cal y otra de arena, para que vayan educándose en sus relaciones con cada compañero de trabajo.

Muchas veces, el ignorarles también es un buena formula disuasoria de este tipo de comportamientos. Les sabe fatal pasar desapercibidos o ser ignorados cuando están intentando defender, una vez más, su criterio.

Personalmente, creo que lo peor que podemos hacer es entrar en su juego. No podemos entrar al trapo para discutir sobre cualquier cosa de forma acalorada, como él/ella quiere. Son personas que buscan sacar de quicio a los demás y que discuten por todo. Por lo tanto, tenemos que saber mantener la calma a pesar de que nos cueste.

Muchas veces, el usar el sarcasmo ante este tipo de personas es una buena forma de afrontarlos, porque les estamos dando de su propia medicina.

Nunca sabes como acertar; van a protestar por todo y siempre van a encontrar una razón que les justifique a ellos mismos el llevar la contraria.

Son personas que a lo largo de sus vidas han estado acostumbrados a conseguir todo lo que se proponían y que no les han sabido marcar en su infancia y adolescencia (etapas claves del desarrollo) una reglas claras de comportamiento que todos tenemos que aprender, antes o después, dependiendo de la forma de ser de cada uno.

Hay que guiar a estas personas hacia el camino correcto de forma planificada e inteligente. Esto es como ir a pescar. Debemos preparar el anzuelo y soltarlo para que algunas veces los atrapen a la primera y otras no lo consigan a pesar de intentarlo. En ocasiones soltamos el hilo de nuestra caña para que ellos ganen terreno cediendo en esta ocasión. En otras ocasiones, debemos recoger el hilo rápidamente tensando nuestra postura que les hará verse avocados a ceder ante nuestra estrategia.

Es la única manera de convivir, dentro de lo que cabe, con este tipo de trabajadores, educándonos en primer lugar a nosotros mismos respecto a la forma de actuar con ellos y, posteriormente, educarles a ellos, exponiendo las reglas de nuestro juego. Hay que hacerles que creer que dominan la situación, al menos teóricamente, aunque, en la práctica, sea todo lo contrario.

Ahora lanzo un par de preguntas para conocer vuestra opinión:

¿Cuál es vuestra estrategia antes este tipo de personas? ¿Entrar al trapo os aporta algo?

domingo, 15 de junio de 2008

¿RESPETAMOS O ABUSAMOS DE NUESTROS DERECHOS?

El derecho a la intimidad se nos debe respetar en todos los ámbitos de nuestra vida. Donde más problemas y malentendidos suelen surgir con el respeto a la intimidad suele ser en el ámbito laboral. El tema se complica porque es un entorno en el cual hay intereses contrapuestos; están los de la persona física trabajadora y los de la persona física o jurídica del empresario.

Lógicamente, a todos los trabajadores, en nuestros puestos de trabajo se nos debe respetar/garantizar el derecho a nuestra intimidad y privacidad.

Eso sí, el trabajador no debe olvidar el lugar donde se encuentra y el motivo por el que esta allí, evitando confusiones que le pueden conllevar problemas.

Por otro lado, el empresario, para actuar con respecto a la legalidad, tiene que avisar a los trabajadores cuando comienzan su relación laboral en la compañía que las herramientas de trabajo deben usarse únicamente para estos fines. También debe indicar el empresario a sus trabajadores (en caso de que se produzca) que se pueden revisar el uso que los trabajadores hacen de estas herramientas. Y avisarles en el momento que se produzcan para evitar infringir sus derechos.

Si en la empresa existen zonas de video vigilancia, habrá que comunicarselo a todos los integrantes de la plantilla, indicándoles en qué zonas y dónde se encuentran, de cara a mantenerlos informados y cumplir, así, con la normativa legal vigente en esta materia.

Hasta aquí todos de acuerdo. El problema se produce cuando los trabajadores, a pesar de haberles avisado, hacen oídos sordos y dedican parte de su tiempo efectivo de trabajo a usar las herramientas de trabajo para fines particulares que nada tienen que ver con sus tareas de trabajo.

Siempre hay que saber interpretar las normativas vigentes en esta materia, usando el sentido común, es decir, no pasa nada porque en un momento puntual, un trabajador haga una llamada particular desde el teléfono de la empresa en horario de trabajo o visite un día en Internet de forma puntual una Web para buscar información para fines personales.

Otra cosa muy diferente es usar habitualmente las herramientas de trabajo para fines particulares dentro del horario laboral.

Después hay que ser conscientes de las consecuencias que pueden traernos el realizar este tipo de acciones en el puesto de trabajo. Tenemos que actuar con lógica y saber cuando obramos mal en nuestro puesto de trabajo. Por lo tanto, antes de actuar sin pensar, hay que recapacitar y meditar sobre ello.

Siempre va a estar en nuestra mano el decidir si hacer lo correcto o lo incorrecto con las herramientas de trabajo.

Por otro lado, no hay que olvidar las molestias que podemos ocasionar al resto de trabajadores de la empresa por usar herramientas de trabajo para fines particulares. Por ejemplo, usar la red en el trabajo para descargarse películas o música hace que esta funcione muy lenta. No es admisible que el resto de los compañeros tengan que sufrir el mal funcionamiento de la red, cuando hay alguien que no la usa adecuadamente y perjudica al resto.

Al llamarle la atención, este tipo de trabajadores suelen negar las evidencias cuando son pillados o plantan cara diciendo que se están violando sus derechos, como si se tratase de una travesura propia de un colegial. Y yo me pregunto, ¿Piensan ellos en las obligaciones laborales que están vulnerando? ¿Qué pasa con los derechos del empresario que están siendo olvidados?

A estos trabajadores se les esta pagando por trabajar y esto engloba el utilizar todo su tiempo efectivo de trabajo en ser productivos sin contar, por supuesto, los tiempos que la legislación les marca de descansos durante la jornada laboral.

Obviamente, el empresario es consciente de que a lo largo de las jornadas de trabajo los trabajadores pasan por diferentes períodos en los que se es más productivo que en otros, dependiendo de diferentes circunstancias.

Este tipo de trabajadores caradura, afortunadamente, minoritarios, hacen que paguen sus consecuencias la totalidad de los trabajadores. Por ejemplo, en muchas compañías que se permitía el acceso a Internet se ha restringido su uso por el abuso que se realizaba del mismo para fines no laborales. Así, solo se deja acceder a Internet a los trabajadores que lo precisan por su trabajo o solo se permite el acceso a las paginas que se precisan.

Este tipo de medidas no son la solución, sin embargo, muchas veces no queda otro remedio que tomarlas para cortar de cuajo, este tipo de conductas. Los trabajadores tienen que saber hacer un uso adecuado y responsable de las herramientas de trabajo.

Deberíais haceros la siguiente pregunta : ¿Qué coste suponen para los empresarios el tiempo de trabajo en el que usáis las herramientas de trabajo para fines personales?

Por otro lado, no olvidéis que prolongar este tipo de comportamientos en vuestro puesto de trabajo os puede conllevar diferentes penalizaciones, que pueden ir desde leves hasta graves. Se os puede suspender de empleo y sueldo durante un tiempo por estas conductas. También se puede proceder a despediros por estos actos cuando son muy graves o muy habituales.

El trabajador tiene que ponerse en el lugar del empresario y éste en el del trabajador para encontrar el punto de equilibrio. Hablando, todas las partes, se entienden. Ambas partes han de poner empeño para conseguirlo. ¿Cómo os sentaría a vosotros que un mes se os pague menos salario del que os corresponde? Por supuesto, muy mal y menos, sino se os avisa previamente dándoos una explicación.

Ahora, imaginaros cómo le sentaría al empresario que os llevaseis herramientas del trabajo a vuestro domicilio sin avisarle de ello y sin darle las correspondientes explicaciones.

Nuestro derecho a la intimidad se debe respetar siempre y cuando no estemos vulnerando los derechos de las otras partes.

¿NOS BENEFICIA AMPLIAR LA JORNADA LABORAL?

Los países de la Unión Europea (UE) acordaron la semana pasada por mayoría cualificada ampliar los límites de la jornada laboral para que un empleado pueda trabajar hasta un máximo de 65 horas semanales, si así lo acuerda con el empresario.

La reforma de la directiva de Tiempo de Trabajo consagra la hasta ahora transitoria cláusula del "opt out" -introducida en su día a petición del Reino Unido- que ofrece a los empleados la posibilidad de trabajar por encima del máximo vigente de las 48 horas semanales.

El texto acordado por los ministros establece que este límite de 48 horas podrá superarse en caso de acuerdo entre el trabajador y el empresario, siempre, por debajo de un techo máximo que queda fijado en 65 horas a la semana si se incluyen períodos de guardia.

Sin ellos, el límite estará en 60 horas semanales, a no ser que exista un convenio colectivo o un acuerdo entre patronal y sindicatos que ponga un tope más alto.

Eso sí, el empresario no puede obligar a los trabajadores a realizar más de 48 horas semanales sin contar con su aprobación, es decir, el trabajador lo tiene que hacer de forma voluntaria y no obligado por el empresario.

Creo que este tipo de medidas no nos benefician en absoluto. La directiva deja claro que hay que contar con el consentimiento del trabajador para hacer más de 48 horas semanales de trabajo. Eso sí ¿qué pasa en realidad si el empresario lo exige y el trabajador se niega? Pues que le puede traer al trabajador consecuencias negativas a pesar de que la ley ampare su derecho a negarse.

Los mandatarios de cada país no tienen que olvidar que todos los trabajadores necesitan su trabajo para vivir y que no lo van a poner en juego por exigir algo que les puede conllevar perder su puesto de trabajo.

Así que por una vez, la UE tiene que establecer medidas claras que amparen este derecho de los trabajadores y que castiguen severamente a los empresarios que no respeten la voluntad de sus trabajadores para evitar que se produzcan precedentes negativos por un vació normativo como en otras ocasiones.

De todas formas, creo que esto es dar un paso atrás e ir peligrosamente hacia épocas pasadas en las que los derechos de los trabajadores estaban en un segundo plano. Ahora mismo, estamos en la época en la que hay que intentar, cada vez más, conciliar la vida personal y profesional de los trabajadores. ¿Cómo se va a poder hacer si hay que trabajar 13 horas diarias?

El tener que trabajar tantas horas es muy perjudicial, es especial, para la prevención de los accidentes en el puesto de trabajo. El hacer más horas supone mucho más cansancio para los trabajadores que les conlleva mayor riesgo de sufrir accidentes por falta de concentración en las tareas por el agotamiento.

Cada vez más se está exigiendo la calidad en el trabajo que efectuamos. El aumentar el número de horas diarias de trabajo, por ejemplo a 13 horas, no beneficia en absoluto esto, debido a que, a partir de determinado número de horas de trabajo al día, se pierden reflejos, atención, ritmo; esto se traduce en una menor calidad del trabajo efectuado durante este tiempo.

Hay que aprobar e incentivar medidas que sean beneficiosas para ambas partes y esta no creo que lo sea.

A parte si esto se lleva a efecto en la realidad y a partir de ahora las empresas empiezan a aplicar jornadas de trabajo de más de 48 horas semanales tendrán que cambiar en muchos sentidos la normativa laboral.

De momento, esto es una decisión del sistema pero no de los trabajadores y empresarios. ¿Alguien ha preguntado a los trabajadores si quieren trabajar 60 horas semanales en determinados períodos? Igualmente, los empresarios ¿han manifestado en algún momento que este tipo de medidas sean beneficiosas para ellos?

Y pensemos fríamente el tema, desde el lado económico. El trabajar más horas, supondrá pagar más por trabajador, por lo que la rentabilidad de la empresa, bajará. No es lo mismo tener a dos trabajadores que hagan 7 horas cada uno, que uno que trabaje 13 horas. Como ya he dicho, la productividad bajará en este segundo caso. Es poco probable, que un empresario quiera pagar más, para obtener un resultado de producción no proporcional. También puede ocurrir, que aquellos que suelen hacer más horas de las que se marca en el convenio, porque, en la empresa donde trabajan, se "exige" salir más tarde del horario pactado, puedan ganar, así, algo más.


Los gobernantes tienen que escuchar más lo que demandan las diferentes partes involucradas antes de tomar medidas que les afecten. Si esto se hiciese nos iría mucho mejor.

sábado, 14 de junio de 2008

¿RECAPACITAMOS PARA MEJORAR LA GESTIÓN?

Cada vez más se esta hablando de la importancia que tiene para las organizaciones saber gestionar adecuadamente y optimizar sus personas para avanzar en todos los sentidos.

Sin embargo teóricamente es muy fácil; luego llega la dura realidad demostrándonos que aún nos queda mucho camino por recorrer para llegar a una adecuada gestión de las personas en muchas empresas.

Planteo estas preguntas que nos tienen que hacer recapacitar y aprender:

¿Por qué sigue habiendo tanta duplicidad de tareas entre departamentos y personas?


¿Tan complicado es coordinarse?

¿Por qué los gestores de personas antes que compañeros son jefes?


¿Por qué será que los mandos intermedios olvidan tan fácilmente que ellos también fueron subordinados?

Todos los trabajadores nos encontramos a lo largo de nuestro periplo profesional con diferentes tipos de jefes y sabemos muy bien el tipo de jefe que no nos gusta tener y el que sí, entonces, ¿Por qué cuando llegamos a ocupar esta posición sacamos normalmente el tipo de jefe que no queremos para nosotros mismos?

Los seres humanos tendemos a imitar lo que vemos, eso sí, lo que nos diferencia a unos de otros, es saber discernir entre los comportamientos que nos pueden servir de ejemplo y cuales no.

¿Para la optimización de los puestos es necesaria la colaboración, ayuda, etc, entre departamentos y gestores?

Por supuesto, al menos yo los considero algo fundamental. Muchos problemas comienzan en las empresas porque algunos gestores consideran que las personas de sus equipos son de su propiedad y olvidan que pertenecen a la organización.


Tenemos que aceptar esto y ceder aquellas personas de nuestros equipos a otros gestores de nuestra compañía que los puedan necesitar. Como se dice, hoy por ti y mañana por mí, es decir, hay que pensar en el bien común que no es otro que la buena marcha de la compañía que representáis.

Un buen gestor de personas tiene que tener muchas cualidades que a veces echamos de menos en muchos de ellos como son: saber reconocer sus propios errores, ser humildes, reconocer los logros de las personas de sus equipos, ayudarles a progresar dentro de la compañía, ser uno más del grupo, escuchar a toda su gente sin juzgarles, hacer participes a todos de los buenos resultados obtenidos por el grupo, saber comunicar las cosas indiferentemente de si son positivas o negativas, ser un ejemplo a seguir para todos los miembros de tu equipo, esforzarte igual que ellos, etc.

Muchas organizaciones, para comenzar a optimizar y gestionar adecuadamente sus personas, tendrían que plantearse varias preguntas ¿Todas las personas que ocupan estos puestos en vuestra compañía son buenos gestores? ¿Qué hace vuestra compañía por tener buenos gestores? ¿Qué hacéis vosotros para ser buenos gestores?


Está claro que hay que evaluar y analizar este tipo de cosas para seguir avanzando porque no olvidemos que es preferible tener pocos y buenos gestores de personas que muchos y malos.

Además, en la gestión de personas todos vamos a cometer errores; sin embargo, nos tenemos que esforzar para ponerle remedio. Querer es poder. Por otro lado, sino sabemos ponerle remedio, tenemos que solicitar ayuda para conseguirlo. Lo que es intolerable es que lo dejemos pasar asumiéndolo como inevitable.

Tenemos que comenzar a solucionar estos pequeños inconvenientes para seguir adelante en el apasionante mundo de la gestión de los personas. Todos tenemos que poner de nuestra parte para conseguirlo porque la buena gestión de las personas es responsabilidad de todos.