CONCILIACIÓN POR CONVICCIÓN Y NO POR OBLIGACIÓN

El tema de conciliar la vida laboral y profesional está, desde hace tiempo, en boca de todo el mundo. Es más, es algo que se ha puesto de moda. Personalmente, creo firmemente que no debe ser cuestión de tendencias porque es muy peligroso ya que, tal y como llega, se puede ir.

El implantar políticas de conciliación en las organizaciones debe ser llevado a cabo por convicción y no por obligación. De no ser así, se nota rápidamente en la forma de enfocarlo y plantearlo. Desde la cúpula directiva, se debe creer firmemente que implantar la conciliación es un avance y una evolución que facilitará las cosas a sus trabajadores y repercutirá positivamente en su compañía.

La conciliación se debe plantear desde un punto de vista global para todos los integrantes de las organizaciones, con la suficiente flexibilidad para que se contemplen todas las circunstancias particulares de cada uno.

Desgraciadamente, el café para todos no vale puesto que las necesidades de cada persona son diversas y hay que amoldarse, dentro de lo posible. Para comenzar hay que escuchar a los trabajadores y averiguar sus necesidades de cara a poder compatibilizar mejor su vida laboral y personal y, en función de esto, comenzar a actuar de una u otra manera. Lo que no pueden hacer las empresas es tomar decisiones sin tener en cuenta a sus trabajadores porque puede producirse le efecto contrario.

Hay múltiples opciones a la hora de implantar medidas de conciliación entre las que destacamos algunas:

- Horarios individualizados.
- Jornadas a medida.
- Teletrabajo con flexibilidad de tiempo y espacio.
- Tarde libre de cumpleaños.
- Bolsa horas flexibles.
- Compra de días extras de vacaciones.
- Ayudas: odontológica, ADSL, guarderías, vivienda, etc.
- Parking gratuito.
- Fisioterapeuta y servicios médicos
- Salas relax,
- Actividades de ocio.

Tenemos que partir de que cuanto más contentos estén nuestros trabajadores en su entorno laboral, más rendirán, repercutiendo positivamente de forma directa. La motivación es vital para rendir más y mejor. Las prioridades personales hoy en día son otras y para sentirse realizados necesitan percibirlo en todos los ámbitos.

Aun así, todo tiene que estar dentro de unos límites lógicos en función del tipo de trabajo o servicio. Sin embargo, con predisposición e interés siempre es posible conciliar.

Los trabajadores que ven que sus compañías se preocupan de forma directa por su bienestar se comprometen mucho más en sus trabajos y están dispuestos a hacer más sacrificios porque ellas ya lo hacen con ellos de forma habitual. No basta con decir que nuestras personas son importantes sino que debemos demostrarlo en el día a día.

Una empresa que, por ejemplo, mida al minuto la entrada de sus trabajadores o les eche en cara la actitud de “bolis caídos” al llegar la hora de salida, tendrá poco apoyo de sus trabajadores a la hora de pedirles un esfuerzo puntual. Tampoco es cuestión de mostrar un descontrol total.

Lo que no podemos tolerar ahora que se está en época de recesión económica es volver hacia atrás y perder todo lo que se ha ganado en este ámbito en los últimos años. Se están empezado a dar casos, afortunadamente, los menos, en los que algún grupo minoritario de empresarios reivindica que lo que importa es que los trabajadores produzcan más, independientemente de su bienestar. También son frecuentes aquellos empresarios que creen que por estar más horas en la oficina, se produce más. Este tipo de tendencias es muy peligroso.

Aun en estos momentos, se puede seguir conciliando y la inversión en muchas medidas es muy pequeña; sólo hay que querer hacerlo de verdad.

LA JORNADA INTENSIVA

Desde finales de junio hasta principios de septiembre muchos españoles disfrutamos de jornada intensiva. Creo que no es descabellado afirmar que casi todos, “soñamos con un horario de funcionario” de lunes a viernes de 8 a 15. Bueno, esa es la teoría, aunque los rumores generales dicen que los funcionarios, no suelen respetar la hora de llegada, de salida, ni siquiera, el horario del resto del día… Pero eso será tema para otra entrada de este blog.

Aun son muy pocas las empresas en nuestro país que lo han implantado de forma generalizada durante todo el año. Aun así, aquellas que lo tienen implantado no han presentado un estudio objetivo que demuestre que llevar este tipo de horario reduzca o mejore la productividad de sus empleados. Si se demostrase que con jornada intensiva de 8 a 15 se mejora la productividad o que no se reduce la misma haría cambiar la mentalidad radicalmente a los detractores de este tipo de medidas horarias.

Yo apuesto firmemente porque este es el horario del futuro que va a permitir conciliar vida laboral y familiar a la perfección. Sin embargo, para poder llegar a esto de forma generalizada las organizaciones se tienen que preparar. De esta forma tendrán que tener una estructura productiva muy organizada para que sus trabajadores sepan a donde tienen que llegar en términos de rendimiento.

A esto va a ayudar tener establecidos unos objetivos claros y alcanzables por puesto de trabajo que hará mantener el nivel de productividad a pesar del nuevo horario.

Por supuesto, es imprescindible que las organizaciones hagan una fuerte inversión para implantar las tecnologías adecuadas en su organización que van a permitir automatizar muchos procedimientos, gracias a la instalación de programas de gestión, que reducirán considerablemente el número de tareas manuales a realizar. El tener este tipo de herramientas nos va a permitir ahorrar tiempo y poder dedicarlo a otras tareas.

Los trabajadores que llevan horario de 8 a 15 son conscientes de que, después de trabajar, tienen toda la tarde libre para poder dedicarse a su vida familiar y personal. Esto, produce un cambio en los empleados, consiguiendo que vayan de mejor humor al trabajo. De forma inconsciente, vas a ser más operativo en tu puesto de trabajo porque te vas a gestionar mejor para llegar a todas las tareas asignadas.

Por otro lado, con la implantación generalizada de la jornada intensiva de 8 a 15 va a reducir, diría yo, considerablemente, el índice de absentismo laboral ya que va a producir un cambio en la forma de percibir el trabajo.

Con este tipo de horarios, se trabajan las mismas horas, aunque estamos menos horas a la semana en la empresa y, por lo tanto, requiere cambiar la mentalidad.

Hasta poder llegar a esto de forma satisfactoria nos queda mucho camino por recorrer. Antes de implantar estas medidas, las organizaciones de nuestro país tienen que prepararse a conciencia en muchos aspectos. Las personas que las integramos tenemos que ser muchos mas organizadas en conjunto. Coordinarnos mucho mejor.

Además, habrá que establecer procedimientos adecuados de comunicación entre los diferentes departamentos que eviten dosificar esfuerzos. Debemos ayudarnos entre todos para mantener los niveles de productividad; es decir, debe producirse una distribución equitativa del trabajo entre departamentos. Para esto, el departamento de personal tendrá que ser un experto distribuidor de las personas de su compañía en función de la carga de trabajo de cada equipo en cada momento.

Esto comienza por no considerar a las personas de nuestro departamento “de nuestra propiedad” sino de la compañía para que, en cada momento, estén donde más se les necesite. Esto, supondrá que todos seamos más polivalentes, en la medida de lo posible, claro está. No todo el mundo está capacitado o preparado para desempeñar una función en particular.

Los empresarios tienen que darse cuenta que no por estar más horas al día en la oficina se produce más. La cuestión es que el nivel de productividad no va unido proporcionalmente al número de horas que se trabajan.

Los trabajadores, con este tipo de medidas de conciliación, van mucho más motivados a trabajar y hace que las horas que están en el trabajo estén mucho más centrados y concentrados, dedicando toda su atención a trabajar porque saben que tienen el resto del día para poder dedicarse a sus cosas personales.

Los trabajadores no tienen que olvidar que las medidas de conciliación les benefician, sin embargo, para que no se eliminen tienen que demostrar a los empresarios que se aplican, manteniendo y aumentando la productividad de la compañía. Esto les va a requerir más esfuerzo y dedicación a su trabajo durante su horario para poder llegar al nivel de productividad necesario.

Los empresarios tienen un ejemplo negativo de la jornada intensiva: el de "La Administración" donde los funcionarios de forma generalizada llevan jornada intensiva de 8 a 15 y su productividad es francamente baja porque hay mucho trabajo retrasado. Eso sí, la diferencia es que los funcionarios tienen plaza fija y es imposible echarles, aun cuando su trabajo sea deficiente, algo, que tampoco es justo.

Por lo tanto, animo a los empresarios españoles a abrir la mente y a comenzar a preparar a sus organizaciones para dar el salto a la jornada intensiva.

¿ESTAMOS SATISFECHOS?

Echando un vistazo al resultado del “Estudio Anual Cátenon de Satisfacción Laboral y Calidad de Vida 2008” realizado por la filial española de Cátenon Worldwide Executive Search, se aprecian cosas que me llaman la atención.

El 67 % de los españoles estaríamos dispuestos a irnos al extranjero a trabajar, siempre y cuando nos surgiera una buena oportunidad profesional a la que no pudiésemos decir que no. Eso sí, este porcentaje tan alto, para aceptar irse a trabajar lejos de su país, exigirían cobrar al menos un 50% más del salario que perciben en su puesto de trabajo de España; sino declinarían la oferta.

También comentar que la gran mayoría de los españoles encuestados se iría al extranjero por un tiempo limitado, inferior a 3 años, para posteriormente volver a vivir a España.

Esto resalta que a la gran mayoría de los españoles lo que principalmente les influye para irse a trabajar lejos de su casa es que vayan a percibir una remuneración económica muy superior a la que perciben. Está claro que el salario es importante; todos trabajamos por dinero, sin embargo, éste no puede ser el único motivo por el cual nos vamos a trabajar al extranjero. Tiene que haber otros motivos, a parte de este, como perfeccionar un idioma, desarrollarnos profesionalmente, adquirir experiencia internacional, etc.

Si el único motivo por el cual nos vamos fuera de nuestro país es el salarial pronto volveremos; el dinero no lo es todo. Cuando nos trasladamos a trabajar a otro país tenemos que tener unos objetivos fijados a alcanzar que sean los que nos animen a seguir allí.

Las diferencias entre hombres y mujeres vuelven a ser evidentes en cuanto a los motivos que más les influyen para continuar en su puesto de trabajo.

A Los hombres lo que más les retiene es:
- La responsabilidad.
- Autonomía en el puesto.
- El reconocimiento dentro de la empresa.
- Sentirse bien pagado.

A las mujeres lo que más les retiene es:
- El buen ambiente laboral.
- El reconocimiento dentro de la empresa.
- La flexibilidad de horarios.

Una vez, vemos que las inquietudes de hombres y mujeres son distintas y que, de forma general, ellas valoran mucho más, para mantenerse en un trabajo, los aspectos que les permite compatibilizar vida laboral y familiar. En este aspecto los hombres, a nivel general, seguimos siendo más egoístas pensando aun más en nuestras carreras profesionales sin estar dispuestos a sacrificarnos. Y esto no es porque ellas quieran sino porque hay un componente social muy grande y difícil de cambiar.

Otra cosa interesante son los motivos por los cuales los hombres y las mujeres estamos animados a cambiar de trabajo aunque en el primer motivo coincidimos.

Los hombres cambiarían de trabajo por:
- La retribución económica.
- La responsabilidad.
- Las posibilidades de promoción.

Las mujeres cambiarían de trabajo por:
- La retribución económica.
- Las posibilidades de promoción.
- Flexibilidad de horario.

Vemos que las mujeres piensan en su carrera profesional siempre y cuando les permita compatibilizarlo con su vida familiar, ya que, si no es, así la gran mayoría renuncia o pospone para más adelante el desarrollo profesional.

El 72% de los encuestados considera que para alcanzar una brillante carrera profesional hay que sacrificar y renunciar a una parte muy importante de nuestra vida personal. Entre las medidas que propone para conciliar mejor la vida laboral y la vida personal son:

1.- Horario flexible.
2.- Distribución libre de las horas de trabajo a lo largo del año.
3.- Posibilidad de trabajar desde casa.
4.- Posibilidad de reducir la jornada o disfrutar de excedencias.

Eso sí, se desprende de este estudio que los trabajadores españoles quieren conciliar ambas facetas de su vida y que ya no están dispuestos a sacrificar tantas cosas por el trabajo como en épocas pasadas. El 72% estaría dispuesto a renunciar a una parte razonable de su salario para poder mejorar su calidad de vida personal.

Cada vez más las empresas tienen que desarrollar el concepto de horario flexible y la distribución irregular de las horas de trabajo a lo largo del año para que cada trabajador se pueda acoger al que más le interese, dentro de unos mínimos y máximos controlables.

Igualmente, de aquí a no demasiado tiempo, la gran mayoría de los empleados desempeñarán parte de su jornada laboral en su domicilio, que les permitirá conciliar mejor ambas facetas. Lógicamente, esto entraña dificultades que se pueden atajar, simplemente, con ganas de hacerlo y con la puesta en marcha de la infraestructura necesaria para poder hacerlo. Los empresarios que comprendan la necesidad de ofrecer flexibilidad tendrán menor rotación en sus plantillas debido a que atenderán las necesidades de sus empleados.

Para finalizar, tengo que comentar que el 62% de los españoles están entre contentos y muy contentos con su trabajo actual. A nivel de retribución económica solo el 50% está contento con el salario que percibe, eso sí, solo el 14% considera que está mal pagado. Por lo tanto, de esto podemos extraer la conclusión de que la percepción que tenemos los españoles respecto a nuestra remuneración es mejor de lo que imaginamos o al menos eso dicen en las encuestas.

Este tipo de estudios nos permiten ver, a nivel general, qué opina la sociedad trabajadora española respecto a aspectos relacionados con el trabajo. Las encuestas, normalmente, tienen un porcentaje de respuestas que no se ajustan a la realidad, pero si a los participantes se les explica adecuadamente los motivos de estas encuestas, suelen participar indicándote su parecer real sobre lo que se les pregunta. Por lo tanto, considero este tipo de iniciativas muy positivas para poder estar al tanto del sentir de la sociedad en general.

Los representantes políticos de la Unión Europea deberían mirar este tipo de encuestas para ver qué medidas ven positivas los trabajadores y los empresarios. La idea de ampliar la jornada laboral máxima a 65 horas semanales puede que haya salido en el círculo político, pero aun estamos esperando que nos preguntes a las partes implicadas. Si nos preguntasen por las cosas a realizar cambiarían muchas cosas. ¿Les conviene consultarnos?

¿NOS BENEFICIA AMPLIAR LA JORNADA LABORAL?

Los países de la Unión Europea (UE) acordaron la semana pasada por mayoría cualificada ampliar los límites de la jornada laboral para que un empleado pueda trabajar hasta un máximo de 65 horas semanales, si así lo acuerda con el empresario.

La reforma de la directiva de Tiempo de Trabajo consagra la hasta ahora transitoria cláusula del "opt out" -introducida en su día a petición del Reino Unido- que ofrece a los empleados la posibilidad de trabajar por encima del máximo vigente de las 48 horas semanales.

El texto acordado por los ministros establece que este límite de 48 horas podrá superarse en caso de acuerdo entre el trabajador y el empresario, siempre, por debajo de un techo máximo que queda fijado en 65 horas a la semana si se incluyen períodos de guardia.

Sin ellos, el límite estará en 60 horas semanales, a no ser que exista un convenio colectivo o un acuerdo entre patronal y sindicatos que ponga un tope más alto.

Eso sí, el empresario no puede obligar a los trabajadores a realizar más de 48 horas semanales sin contar con su aprobación, es decir, el trabajador lo tiene que hacer de forma voluntaria y no obligado por el empresario.

Creo que este tipo de medidas no nos benefician en absoluto. La directiva deja claro que hay que contar con el consentimiento del trabajador para hacer más de 48 horas semanales de trabajo. Eso sí ¿qué pasa en realidad si el empresario lo exige y el trabajador se niega? Pues que le puede traer al trabajador consecuencias negativas a pesar de que la ley ampare su derecho a negarse.

Los mandatarios de cada país no tienen que olvidar que todos los trabajadores necesitan su trabajo para vivir y que no lo van a poner en juego por exigir algo que les puede conllevar perder su puesto de trabajo.

Así que por una vez, la UE tiene que establecer medidas claras que amparen este derecho de los trabajadores y que castiguen severamente a los empresarios que no respeten la voluntad de sus trabajadores para evitar que se produzcan precedentes negativos por un vació normativo como en otras ocasiones.

De todas formas, creo que esto es dar un paso atrás e ir peligrosamente hacia épocas pasadas en las que los derechos de los trabajadores estaban en un segundo plano. Ahora mismo, estamos en la época en la que hay que intentar, cada vez más, conciliar la vida personal y profesional de los trabajadores. ¿Cómo se va a poder hacer si hay que trabajar 13 horas diarias?

El tener que trabajar tantas horas es muy perjudicial, es especial, para la prevención de los accidentes en el puesto de trabajo. El hacer más horas supone mucho más cansancio para los trabajadores que les conlleva mayor riesgo de sufrir accidentes por falta de concentración en las tareas por el agotamiento.

Cada vez más se está exigiendo la calidad en el trabajo que efectuamos. El aumentar el número de horas diarias de trabajo, por ejemplo a 13 horas, no beneficia en absoluto esto, debido a que, a partir de determinado número de horas de trabajo al día, se pierden reflejos, atención, ritmo; esto se traduce en una menor calidad del trabajo efectuado durante este tiempo.

Hay que aprobar e incentivar medidas que sean beneficiosas para ambas partes y esta no creo que lo sea.

A parte si esto se lleva a efecto en la realidad y a partir de ahora las empresas empiezan a aplicar jornadas de trabajo de más de 48 horas semanales tendrán que cambiar en muchos sentidos la normativa laboral.

De momento, esto es una decisión del sistema pero no de los trabajadores y empresarios. ¿Alguien ha preguntado a los trabajadores si quieren trabajar 60 horas semanales en determinados períodos? Igualmente, los empresarios ¿han manifestado en algún momento que este tipo de medidas sean beneficiosas para ellos?

Y pensemos fríamente el tema, desde el lado económico. El trabajar más horas, supondrá pagar más por trabajador, por lo que la rentabilidad de la empresa, bajará. No es lo mismo tener a dos trabajadores que hagan 7 horas cada uno, que uno que trabaje 13 horas. Como ya he dicho, la productividad bajará en este segundo caso. Es poco probable, que un empresario quiera pagar más, para obtener un resultado de producción no proporcional. También puede ocurrir, que aquellos que suelen hacer más horas de las que se marca en el convenio, porque, en la empresa donde trabajan, se "exige" salir más tarde del horario pactado, puedan ganar, así, algo más.

Los gobernantes tienen que escuchar más lo que demandan las diferentes partes involucradas antes de tomar medidas que les afecten. Si esto se hiciese nos iría mucho mejor.

ESTRÉS

El concepto de estrés se remonta a la década de 1930 y su creador fue un joven austriaco llamado Hans Selye que definió el estrés ante la Organización Mundial de la Salud como: "la respuesta no especifica del organismo a cualquier demanda del exterior". El termino proveniente del idioma inglés que ha sido incorporado rápidamente a todos los idiomas; la idea, nombre y concepto se han alojado fácilmente en la conciencia popular.

En la actualidad, en nuestro país, el 75% de los trabajadores sufren estrés en su puesto de trabajo con consecuencias de todo tipo. Lo que está claro es que esta patología provoca pérdidas millonarias a las empresas, por la falta de productividad en la jornada laboral de los trabajadores que lo sufren.

El estrés es negativo porque hace que los trabajadores que lo sufren se bloqueen de tal manera que hace que su rendimiento baje en picado consiguiendo desestabilizarlos totalmente y dejándoles sin capacidad de respuesta. Por lo tanto, hay que saber adaptarse a las circunstancias adversas y tomarse las cosas de una forma adecuada para evitar que nos afecten más de la cuenta.

El trabajo hay que dejarlo aparcado hasta el día siguiente una vez que finalice nuestra jornada laboral por más que nos cueste. Teóricamente, es muy fácil hacerlo aunque en la realidad es más complicado; no obstante, sin duda alguna, depende totalmente de nosotros el hacerlo.

En el momento que no conseguimos desconectar del trabajo y que nos lo llevamos en nuestra cabeza todos los días a nuestra casa como un elemento más de nuestro tiempo libre comienza un verdadero calvario en el que es muy fácil entrar y bastante complicado salir.

Hay muchos factores que hacen que hoy en día padezca esta enfermedad un volumen tan alto de trabajadores entre los principales están:

1.- Trabajo de alto grado de dificultad o gran demanda de atención.
2.- Funciones contradictorias.
3.- Creatividad e iniciativa restringidas.
4.- Liderazgo inadecuado.
5.- Mala delegación de responsabilidades.
6.- Motivación deficiente.
7.- Falta de capacitación y desarrollo del personal.
8.- Carencia de reconocimiento.
9.- Ausencia de incentivos.
10.- Remuneración no equitativa.
11.- Promociones laborales aleatorias.
12.- Falta de comunicación adecuada que se traduce en desinformación y rumores.
13.- Cargas de trabajo excesivas.
14.- Autonomía laboral deficiente.
15.- Exigencias excesivas de desempeño.
16.- Trabajo monótono o rutinario.
17.- Ausencia de satisfacción laboral.
18.- Condiciones físicas laborales inadecuadas.
19.- Espacio físico restringido.
20.- Falta de flexibilidad laboral.
21.- Ambiente laboral conflictivo.
22.- Menosprecio o desprecio al trabajador.
23.- Jornadas de trabajo excesivas.
24.- Políticas inestables de la empresa.
25.- Ausencia de corporativismo.

Si además se juntan varios de estos factores ya se convierten en un bomba explosiva que hace que los trabajadores se saturen, bloqueen y finalmente sufran un colapso que les pueden provocar secuelas físicas y/o psicológicas de diferente consideración.

Por lo tanto, las organizaciones tienen que hacer todo lo posible por evitar este tipo de factores por su propio interés. El que tengan un gran volumen de los trabajadores de su plantilla con estrés les conlleva unas pérdidas directas e indirectas enormes. Así, invertir en conseguir que los trabajadores se sientan valorados, disfruten en su trabajo, estén satisfechos a todos los niveles, les supone un ahorro en volumen de costes que tendrían de la otra manera.

Es fundamental para evitar estas situaciones que en las organizaciones haya una comunicación fluida en todos los niveles, procurar un buen ambiente de trabajo, dar libertad a los empleados, delegar funciones, permitir la asunción de responsabilidades, implantar políticas de flexibilidad en todas las políticas laborales, valorar a los trabajadores, reconocer el trabajo bien hecho, incentivar adecuadamente a la plantilla, inculcar los valores de la compañía, hacer ver los errores y ayudar a superarlos, políticas retributivas adecuadas, promociones planificadas de acuerdo a un plan de carrera especifico, directrices claras y establecimiento de una política organizativa global.

Si asumimos nuestra parte de "culpa" y nos ponemos manos a la obra para cambiarlo, conseguiremos bajar este porcentaje tan alto de trabajadores que padecen esta patología. De lo contrario, si lo seguimos considerando como un mal necesario, continuará creciendo.

Tenemos que preocuparnos más de nuestros trabajadores para poder ayudarles a sentirse realizados en su puesto de trabajo.

DE LA URBE AL POLÍGONO

Con el traslado de la mayoría de las empresas de los cascos urbanos a los polígonos industriales de la periferia, hemos tenido que cambiar de mentalidad para adaptarnos a estas nuevas circunstancias. Ha supuesto un cambio tanto para el empresario como para el trabajador.

Cuando la empresa decide trasladar sus instalaciones a un polígono se encuentra con el primer obstáculo: el desplazamiento de sus trabajadores. No todos dispondrán ni de carnet de conducir ni de vehículo. Consecuentemente, habrá que dotarles de alguna opción. Si queremos que sigan en nuestra organización, tendremos que pensar que habrá que dar facilidades.

Hay muchas opciones: autobús de empresa, autobús de polígono (últimamente implantándose y sufragado por el polígono y/o las propias empresas).

Aquellos trabajadores que, aun existiendo esta opción, decidan acudir a trabajar en su vehículo particular, no pueden reclamar compensación porque la empresa ya les da una opción alternativa. Aun así, ocurre que empresas, para mantener contentos a estos trabajadores, deciden abonarles un pequeño plus de transporte que no deja de ser simbólico para el coste que tiene hoy en día el combustible.

Otro obstáculo es el horario; me voy a centrar sobre este tema.

Cuando las empresas están en el caso urbano el horario que suelen llevar es partido (de mañana y tarde) con un parón para comer de entre 2 y 3 horas no subvencionado, en la que los trabajadores en su gran mayoría acuden a su domicilio a comer para volver posteriormente al trabajo. Con el traslado a los polígonos industriales esto ya no es posible. Las distancias se alargan y tiene que haber un cambio en la empresa, por mucho que le cueste entenderlo al empresario. Es un cosa que van a agradecer todos los trabajadores y que les va a permitir conciliar mejor su vida personal y profesional.

Las horas anuales de trabajo se tienen que seguir cumpliendo, claro está, siguiendo las indicaciones del convenio colectivo por el cual se rige la empresa. Simplemente se procede a distribuirlo de otra manera. La mejor opción son los horarios continuos con flexibilidad a la entrada y la salida con un pequeño parón para comer de entre media hora y una hora a elección de cada trabajador en función de sus circunstancias particulares.

Esto suele ser muy bien acogido por los trabajadores y es una forma de hacerles más atractivo el traslado a un polígono industrial porque perciben que nos adaptamos a ellos. Mientras la productividad no baje con el horario continuo y flexible no se va a tener ningún problema. No olvidemos que esto se tiene que seguir controlando. Por otro lado, con este nuevo horario hay que seguir poder atendiendo a nuestros diferentes clientes en función de sus horarios por lo que tendremos que hacer que el horario continuo abarque más horas, estableciendo turnos.

Esto supone un cambio de cultura para el cual muchos trabajadores no están preparados y confunden la flexibilidad horaria con el "escaquearse" y hacer menos horas al día de las que se estipulan. Hay que ser conscientes de que la flexibilidad a la entrada y a la salida supone que el que entra más tarde tiene que salir más tarde para seguir cumpliendo con las horas diarias establecidas. A parte, con esta flexibilidad, el trabajador cada día puede entrar a trabajar a distintas horas y, en función de cuando llegue, saldrá antes o después. La gran mayoría de los trabajadores son adultos y responsables, sin embargo, hay una minoría de irresponsables que hacen que paguen las consecuencias de unos pocos toda la plantilla.

Por lo tanto, es normal que en las organizaciones que llevan este tipo de horarios se implanten sistema de fichajes con tarjeta , huella dactilar (para las más tecnológicas) o un simple reloj con impresión de entrada y salida en cartulinas (vamos, el de toda la vida) para controlar el horario que hace cada trabajador. Este sistema también tiene que estar implantado en el comedor de la empresa. Las empresas que tienen implantados estos sistemas suelen ser de un volumen de trabajadores elevados por lo cual es preciso tener personal que se dedique exclusivamente a controlar todo este tipo de registros, sacando informes detallados que especifican las incidencias diarias.

Muchos trabajadores son reticentes a este tipo de controles, sin embargo, esto va en beneficio de los trabajadores que cumplen sus horarios porque va a permitir detectar a los trabajadores que se quieren ausentar antes de tiempo, que alargan sus pausas intentando salir antes de cuando les corresponde por esto. Pero también se verá quien realiza más horas que nos permitirá evaluar su progresión en la empresa, si además de tiempo, es productivo. No por quedarse más tiempo en la empresa quiere decir que trabaje más.

Normalmente la oposición a este tipo de sistemas se debe a miedos infundados por el desconocimiento a lo nuevo. Aquellas personas que persisten en su oposición tendrán algo que ocultar o porque no les conviene ser controlados debido a que su horario posiblemente, no sea el debido.

Desgraciadamente, la flexibilidad conlleva más control para cerciorarnos de que todos los trabajadores cumplen con sus obligaciones laborales dentro de los horarios. El incumplimiento reiterado del horario de trabajo por parte de un trabajador puede ser objeto de sanciones leves, graves y muy graves acabando en el peor de los casos en despido por este motivo.

No es algo tan descabellado porque todos los trabajadores controlamos que, en la fecha estipulada, se nos pague el salario que nos corresponda, que se nos permita disfrutar de las vacaciones que marca la ley, etc. Pues el empresario tiene que controlar que los trabajadores cumplan con su horario y con su trabajo y si fuera necesario, amonestar a los que no lo hagan por su propio beneficio, además de por interés y respeto hacia los trabajadores que lo hacéis.

Este tipo de medidas se basa en la confianza mutua entre el empresario y el trabajador. Por lo tanto, estos sistemas de control se implantan para cumplir con esa confianza. Sería incumplirla hacia los trabajadores si el empresario no controla que todos cumplen lo pactado. El permitir que algunos trabajadores hagan menos horas de las que les correspondes sin justificar es una falta de respeto hacia el resto de los trabajadores.

En resumen, todo cambio lleva unas consecuencias en el día a día de los trabajadores. Cuanto antes nos acostumbremos mejor será para todos. La empresa nos ofrecerá un horario flexible. Seamos como tenemos que ser y cumplamos con nuestras obligaciones.

¿LA CONCILIACIÓN ES POSIBLE?

En la actualidad la mentalidad de las nuevas generaciones de trabajadores ha cambiado si la comparamos con la de hace unas décadas. Antes, lo más importante era trabajar, dejando la vida personal en un segundo plano. En aquella época aun no se había producido la incorporación masiva de la mujer al mercado laboral y sin ser la causa principal de este cambio, sí que es cierto que este hecho ayudaba a mantener esa mentalidad.

Sin embargo, ahora los trabajadores están interesados en trabajar con el mismo empeño pero no a cualquier precio, es decir, quieren compatibilizar adecuadamente su vida laboral y personal sin descuidar ninguna de las dos. Ahora está totalmente implantada la mentalidad de trabajo para vivir y no la de “vivo para trabajar” de épocas pasadas.

Los trabajadores, hoy en día, a la hora de buscar un trabajo valoran, en gran medida, las políticas de flexibilidad de cada organización de cara a permitir conciliar ambas facetas. También, las organizaciones se están concienciando y adaptando a las nuevas circunstancias para conseguir atraer y retener el talento de sus personas. Aun así, queda mucho camino por recorrer; aún quedan empresarios reticentes a la implementación de esta flexibilidad en horario, jornadas, lugar de desempeño del trabajo, etc.

Aun no se concibe demasiado bien por la patronal el que los trabajadores puedan desempeñar parte de su trabajo desde su domicilio y no desde la oficina. La productividad no va vinculada a la presencia de los trabajadores en la empresa. El teletrabajo lleva ya un tiempo siendo una opción laboral. Por lo tanto, hay que facilitar los medios para poder ponerlo en marcha en las organizaciones. Los más productivos van a ser los trabajadores a los que se les permita flexibilizar su jornada y trabajo adaptándose a sus circunstancias personales dentro de la actividad empresarial.

No olvidemos que si no funcionan estas medidas flexibilizadoras en vuestra organización siempre se puede retroceder en las mismas. Este tipo de medidas deben de ser rentables para ambas partes.

La dirección de las organizaciones tiene el concepto de que implantar estas políticas flexibilizadoras les va a suponer un gran coste que no ven claro rentabilizar a corto plazo. De hecho, se trata de todo lo contrario; al implantar ciertas medidas (jornada flexibles a medida, teletrabajo, días libres adicionales a las vacaciones para poder atender asuntos familiares y personales, etc.) ayudan a reducir considerablemente costes de rotación, absentismo, bajas laborales y otros muchos a la organización que se va a traducir en más beneficio para la misma.

Este tipo de medidas se tienen que tener su base en la confianza mutua por ambas partes para que funcionen correctamente. Así se facilita la convivencia, sin necesidad de tener que estar en “plan controlador”. Los resultados se verán a corto plazo en la mayor parte de los casos. Y teóricamente, este tipo de medidas favorecerán el incremento de la productividad de estos trabajadores debido a que trabajarán más a gusto, conciliando su vida laboral y personal.

Es más, este tipo de medidas también se pueden ir implantando a aquellos trabajadores que se lo ganen, en función de sus méritos porque esto también tiene que ser algo que se merezcan los trabajadores.

Esto nos va a evitar tener excesiva rotación y conseguir evitar la fuga de talento a otras organizaciones. La retención de nuestros trabajadores y la atracción de nuevos talentos no van solamente vinculadas a las políticas salariales ya que muchas veces se valoran mucho más este tipo de medidas que ayudan a los trabajadores a poder llevar su vida por el camino que necesitan.

Así que tenemos que cambiar “el chip” para poder mirar al futuro con garantía de crecimiento y bienestar.

Tenéis que estar predispuestos a cambiar y adaptar la flexibilidad a las peculiaridades de vuestra organización y a las necesidades de vuestros trabajadores. Por intentarlo no perdéis nada.