¿LÍDERES 1.0 Ó 2.0?

El pasado jueves 24 de septiembre, asistí en ESIC a una charla sobre Liderazgo 2.o, impartida por Juan Carrión un gran profesional con un amplio bagaje a sus espaldas en diversas áreas y puestos del cual os dejo su blog titulado Jano 2.0 para que podáis ojearlo. Merece la pena.

La verdad que la charla me encantó porque fue muy ilustrativa, haciendo la comparativa entre los líderes de la empresa 1.0 y los de la 2.0. Desgraciadamente, aun dominan los de la vieja escuela: lo importante es que su grupo de colaboradores hagan lo que dicen ellos, sin importarles su opinión porque les pagan para acatar y ejecutar, y desgraciadamente no para proponer y aportar.

Como este tema me apasiona y ya he hablado de él en otras ocasiones, diferenciando entre jefe y líder, quiero dejar mis impresiones sobre el tema.

Y uno no puede más que mirar al pasado y analizarlo. Siempre recordaré un líder 1.0 “de libro”, que me decía “no te pago para que me des problemas” refiriéndose con esto a las ideas e iniciativas que me gustaba aportar para mejorar conductas, procedimientos y métodos, que claramente fallaban y bajo mi punto de vista, debían de cambiarse radicalmente para ir por buen camino.

Pero mi caso no es el único. También están los responsables 1.0 que se piensan que su empresa es una monarquía absoluta donde nadie debe de “cantearse” y al que haga u opine algo distinto de su criterio o simplemente le lleve la contraria, le corta la cabeza, entendiendo por esto no al ejemplo del Rey Alfonso II de Aragón “el Monge” y su famoso episodio de la Campana de Huesca, sino a que procederá a despedirle o enseñarle amablemente donde está la puerta. Sus empleados suelen “tragar” sus malos modos, sus formas inadecuadas, sus excesos y todo lo que sea preciso por conservar un puesto esclavista y carente de satisfacción. ¿Por qué se aguanta esto? Básicamente, por la situación precaria en la que vivimos, pero, ante todo, esta la dignidad y el estar a gusto con uno mismo. No podéis aguantar en un trabajo por la relativa seguridad que os da porque el día menos pensado os podéis encontrar en la calle. Lo mejor es que os busquéis otro trabajo que os guste y donde se os trate como merecéis.

De la misma manera el responsable 1.0 es un manipulador nato que ve problemas donde no los hay y donde realmente sí que los hay, cree que funciona perfectamente. Esto suele pasar cuando hay amistades en puestos de gestión que son más amigos que colaboradores. Un comentario de libro para este tipo de responsables es “La gente que no este contenta ya sabe lo que tiene que hacer”. La tiranía y carencia de interés por sus empleados conlleva que la empresa sufra una elevada rotación en sus filas. Esto es algo perjudicial para la empresa, porque se permite que se escape el talento y al final, se queda los trabajadores sumisos (no se me mal interprete, que no tienen porqué ser malos) y el grupo de amigotes en una empresa que no tiene mucho futuro.

Pero eso no sólo pasa en las altas esferas. Hay mandos intermedios que ven su parcela de poder como su reino. Edifican murallas, desarrollan enemigos y mantienen una actitud 1.0 con sus “súbditos” a los que “queman” por completo.

Un responsable déspota es aquel que guarda la información de la que dispone como un secreto. ¿Para qué compartirla? Igual se enteran los demás y aportan cosas positivas para la organización pero no para sus intereses. Este tipo de jefes sólo miran por ellos mismos y por sacar partido el del trabajo del equipo. Normalmente, son los que menos hacen y “delegan” de forma errónea en su equipo. Su relación se basa en el miedo. Tienen que estar contentos de al menos tener trabajo y de poder conservarlo. Eso sí, como algo salga mal, la culpa siempre la tienen los demás y nunca el jefe 1.0 que vive muy bien.

Pero no es la única historia, afortunadamente. Los líderes del futuro son los que Juan Carrión llama 2.o: Son los que creen en el trabajo colaborativo y en las sinergias, dando margen para que sus colaboradores puedan aportar, cuestionar, proponer, asumir distintas cosas o procedimientos que existen en el equipo de trabajo o en la organización. No importa de quien fue la idea sino el avance que supone implementarla. Todos los miembros del equipo sin excepción son piezas claves para el jefe. Tienen como seña de identidad la comunicación fluida en todo momento para entenderse y practican la escucha activa porque sólo así son capaces de saber qué piensan los demás. Las empresas del futuro son aquellas que tienen líderes que son transparentes, comunicando todo tal y como es porque, ante todo, su compañía es el conjunto de personas que la forman. Incentivan que su gente muestre sus inquietudes en el trabajo, dando vía libre a la iniciativa y a la creatividad de todas sus personas, intentando sopesar siempre los riesgos.

Son también los que ven a la empresa como una unidad. No permiten la confrontación entre departamentos porque dan la oportunidad de que las diferencias de opinión se puedan debatir y llegar a una conclusión positiva para la empresa, evitando que las posiciones se enquisten. Resuelven los problemas de frente, afrontándolos y buscando posibles soluciones. El 1.0, por el contrario, escurre el bulto y se lava las manos dejando el trabajo sucio a sus fieles seguidores. Recuerdo que un amigo, recibió el despido de su jefe 1.0 vía email, diciéndole que su tiempo en esa compañía estaba contado porque hacía tiempo que había notado que su interés por la empresa era nulo. Ni eso lo decía claro porque en ese correo electrónico iba en copia oculta el gestor que acometía las estocadas de miedo de ese jefe porque no se atrevía a dar la cara. Pregunto yo ¿es esta forma de afrontar una controversia? Por supuesto, en ese tipo de rescisión esbozarán como motivo incompatibilidad de caracteres o algo difuso porque no tienen un motivo real; simplemente el talento les sobra a los jefes 1.0. En caso de que alguno de vosotros os encontréis en este mal trago brindar por vuestra libertad y por poder comenzar de cero siendo como sois hasta encontrar el puesto de trabajo adecuado donde os valoren.

En definitiva, Los jefes 1.0 son líderes débiles que imponen una política autárquica basada en el miedo y la sumisión. Por el contrario, los jefes 2.0 son líderes que buscan el bien de la empresa, valorando a todos los colaboradores, en una empresa unida que va en una misma dirección.

Me gustaría que os planteaseis la pregunta: Vuestro jefe actual ¿es 1.0 o 2.0? y ¿hay posibilidad de “resetearlo” y de que cambie?

Por supuesto agradeceré que pudierais añadir ejemplos de tipos de jefe 1.0 y de líder 2.0 para entre todos elaborar un exhaustivo perfil y así saber qué debéis incentivar y erradicar cuando lleguéis a ser líderes.

Lástima que no se haya inventado la maquina del tiempo porque de esta forma podríamos mandar a muchos jefes 1.0 a otras épocas más acordes a sus métodos y traernos a aquellos que vivieron en otras épocas que no fueron comprendidos.

Creo que es posible transformar un jefe 1.0 en un líder 2.0 pero para eso lo fundamental es que asuma que las cosas tal y como las hace están mal y que debe de reconstruirse de nuevo, olvidando muchos de sus métodos y hábitos y desarrollando otros nuevos. Sin esto, por mucho que queráis, la batalla está perdida y será mejor que dediquéis vuestro tiempo a cosas más productivas.

CONCILIACIÓN POR CONVICCIÓN Y NO POR OBLIGACIÓN

El tema de conciliar la vida laboral y profesional está, desde hace tiempo, en boca de todo el mundo. Es más, es algo que se ha puesto de moda. Personalmente, creo firmemente que no debe ser cuestión de tendencias porque es muy peligroso ya que, tal y como llega, se puede ir.

El implantar políticas de conciliación en las organizaciones debe ser llevado a cabo por convicción y no por obligación. De no ser así, se nota rápidamente en la forma de enfocarlo y plantearlo. Desde la cúpula directiva, se debe creer firmemente que implantar la conciliación es un avance y una evolución que facilitará las cosas a sus trabajadores y repercutirá positivamente en su compañía.

La conciliación se debe plantear desde un punto de vista global para todos los integrantes de las organizaciones, con la suficiente flexibilidad para que se contemplen todas las circunstancias particulares de cada uno.

Desgraciadamente, el café para todos no vale puesto que las necesidades de cada persona son diversas y hay que amoldarse, dentro de lo posible. Para comenzar hay que escuchar a los trabajadores y averiguar sus necesidades de cara a poder compatibilizar mejor su vida laboral y personal y, en función de esto, comenzar a actuar de una u otra manera. Lo que no pueden hacer las empresas es tomar decisiones sin tener en cuenta a sus trabajadores porque puede producirse le efecto contrario.

Hay múltiples opciones a la hora de implantar medidas de conciliación entre las que destacamos algunas:

- Horarios individualizados.
- Jornadas a medida.
- Teletrabajo con flexibilidad de tiempo y espacio.
- Tarde libre de cumpleaños.
- Bolsa horas flexibles.
- Compra de días extras de vacaciones.
- Ayudas: odontológica, ADSL, guarderías, vivienda, etc.
- Parking gratuito.
- Fisioterapeuta y servicios médicos
- Salas relax,
- Actividades de ocio.

Tenemos que partir de que cuanto más contentos estén nuestros trabajadores en su entorno laboral, más rendirán, repercutiendo positivamente de forma directa. La motivación es vital para rendir más y mejor. Las prioridades personales hoy en día son otras y para sentirse realizados necesitan percibirlo en todos los ámbitos.

Aun así, todo tiene que estar dentro de unos límites lógicos en función del tipo de trabajo o servicio. Sin embargo, con predisposición e interés siempre es posible conciliar.

Los trabajadores que ven que sus compañías se preocupan de forma directa por su bienestar se comprometen mucho más en sus trabajos y están dispuestos a hacer más sacrificios porque ellas ya lo hacen con ellos de forma habitual. No basta con decir que nuestras personas son importantes sino que debemos demostrarlo en el día a día.

Una empresa que, por ejemplo, mida al minuto la entrada de sus trabajadores o les eche en cara la actitud de “bolis caídos” al llegar la hora de salida, tendrá poco apoyo de sus trabajadores a la hora de pedirles un esfuerzo puntual. Tampoco es cuestión de mostrar un descontrol total.

Lo que no podemos tolerar ahora que se está en época de recesión económica es volver hacia atrás y perder todo lo que se ha ganado en este ámbito en los últimos años. Se están empezado a dar casos, afortunadamente, los menos, en los que algún grupo minoritario de empresarios reivindica que lo que importa es que los trabajadores produzcan más, independientemente de su bienestar. También son frecuentes aquellos empresarios que creen que por estar más horas en la oficina, se produce más. Este tipo de tendencias es muy peligroso.

Aun en estos momentos, se puede seguir conciliando y la inversión en muchas medidas es muy pequeña; sólo hay que querer hacerlo de verdad.

LA CURIOSIDAD DE LAS COSAS

El tener curiosidad por las cosas en su justa medida creo que es muy positivo porque nos motiva a seguir con las cosas porque realmente nos interesan y motivan.

Hoy quiero abordar este tema porque es muy habitual ver a las personas estáticas en sus trabajos mimetizadas en muchas ocasiones por su entorno o por sus compañeros o responsables que han conseguido que desaparezcan sus ganas por seguir evolucionando y mejorando. Esto es muy grave y triste, sin embargo, pasa más frecuentemente de lo que nos imaginamos.

Sólo hay que poner como ejemplo cuando alguien comienza en una nueva compañía lo hace con ganas de comerse el mundo, de aprender cómo funciona todo, de intentar mejorar día a día, independientemente de ir ya por buen camino. Igualmente, se intenta comprender por qué las personas de nuestro entorno laboral actúan así y se es comprensivo con ellos porque posiblemente, ellos los son con nosotros.

Sin embargo, ¿Cuánto tiempo dura esta actitud? ¿Hasta cuándo nos preguntamos los porqués de las cosas e intentamos cambiarlas?

Desgraciadamente, esto desaparece muy pronto y pasados unos cuantos meses, la gran mayoría de las personas desisten y adquieren un rol pasivo, imitando al resto, algo que les hace sentirse integrantes del grupo. La idea de que a todas las cosas hay que buscarles una explicación y analizar si hay una mejor forma de realizarlas no os trajo más que problemas con vuestro entorno. No terminan de entenderlo y vuestra persistencia al cambio conlleva que se os etiquete como “raros” o “especiales”. Pero pronto, para evitaros, problemas decidís cejar en vuestro empeño y ser uno más del grupo.

Las organizaciones, hoy en día, se han convertido en sitios de paso donde se va “a pasar” la jornada laboral sin usar demasiado nuestro conocimiento e intelecto por intentar cambiar y ser mejores en nuestros puestos de trabajo. ¿Cuántos de vosotros dedicáis un tiempo al día o a la semana para analizar la ejecución de vuestro trabajo? ¿Buscáis constantemente nuevas formas de mejorar en vuestro trabajo?

Es de vital importancia pensar sobre lo que hacemos y por qué los hacemos. La vida requiere reflexión porque no vivimos más que una vez y debemos de hacerlo de la mejor forma posible sacándonos el máximo provecho posible.

Es una pena que las empresas no incentiven la evolución constante de sus trabajadores, inculcándoles que participen y propongan nuevas ideas de mejora a sus protocolos de trabajo. Algunas empresas sí que son pioneras en este tipo de acciones y los resultados satisfactorios saltan a la vista.

Aunque la realidad más predominante es que cuando uno intenta cambiar algo en su forma de trabajar, haciendo un planteamiento objetivo y bien defendido, ni se le escuche, agradeciéndole su esfuerzo con un billete directo al olvido. Porque muchos empresarios aun piensan que como les va bien para qué cambiar. El principal error de la innovación es el éxito porque hace que se corra el peligro de estancarse y confiarse.

Es una pena que muchos trabajadores son desperdiciados no aprovechando sus ideas ni su talento porque determinadas organizaciones son cortas de miras. Vosotros no debéis perder la curiosidad por las cosas que rodean a vuestro trabajo y si vuestra empresa actual os pone trabas o limites quizás debáis replantearos muy seriamente vuestro futuro profesional.

LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS DEL SIGLO XXI

Hace ya tiempo que el debate esta en la calle. ¿Es necesario cambiar el papel que tienen los departamentos de recursos humanos en las empresas? Unos cargan auguran que estos departamentos tienen sus días contados y que, tarde o temprano, su necesidad tal y como la concebimos ahora, desaparecerá. Solamente sobrevivirán los que sepan adaptarse a los nuevos tiempos y en esto estoy de acuerdo.

Sin embargo, yo creo que la culpa de que ciertos departamentos de recursos humanos no formen parte en la toma de decisiones estratégicas de sus compañías, no siempre es suya, sino de las cúpulas directivas de la empresa que tienen, para empezar, una visión equivocada de cuáles son las funciones que tienen que acometer estos profesionales. Los profesionales de recursos humanos tenemos que ser grandes gestores de personal y, para ello, necesitamos estar informados y participar en todas las decisiones que tengan que ver en mayor o menor medida con las personas que conforman cada compañía. Esto, desgraciadamente no siempre es así.

Los profesionales de recursos humanos tienen que saber sacar y potenciar el talento de cada uno de los miembros de la compañía, estableciendo planes específicos de desarrollo para cada trabajador en función de sus necesidades y aspiraciones, poniendo todo el empeño para que todas las partes queden contentas.

No cabe duda que deben estar al lado de la cúpula directiva, orientándoles sobre qué es lo más adecuado en cada momento en temas de personal: Informándoles sobre los problemas que se vayan planteando, las alternativas que es factible tomar como soluciones, viendo los pros y contras de cada una para tomar la mejor decisión. Hay veces que esto conllevará que las cúpulas directivas tengan que escucharse críticas constructivas sobre las políticas de personal que se llevan en sus compañías y no siempre están preparadas para escucharlas y mucho menos aceptarlas.

Llevar el mando de una compañía no significa que siempre tengan la razón porque ellos también se equivocan, como personas que son, aunque a veces les cueste reconocerlo.

Tienen que ver de una vez que el departamento de personal es un gran aliado suyo si saben sacarle partido de una vez. Los profesionales de recursos humanos tienen que ser el nexo de unión entre los trabajadores y la dirección de la compañía, haciendo funciones mediadoras en los posibles conflictos, asumiendo un papel neutro, recopilando toda la información pertinente de todas las fuentes así como asesorando sobre cuál es la decisión o decisiones más favorables para solucionar las controversias. Lógicamente esto supone que en ocasiones tengan más parte de razón la empresa y en otra los trabajadores y ambas tendrán que saber asumir sus errores para evitar malentendidos y saber dar la cara.

CARACTERÍSTICAS DE LOS DEPARTAMENTOS DE PERSONAL.

Uno de los aspectos fundamentales para los integrantes de un departamento de personal es el poseer una gran capacidad de mediación y negociación. También tiene que saber escuchar a todos por igual, dedicándoles el mismo tiempo, sin prejuzgar, intentando ayudar a todos los que acudan a ellos. Pero sobretodo, deberá de mantener toda información con la confidencialidad necesaria y usarla solamente cuando sea necesaria.

El contacto con todos los trabajadores es fundamental y tienen que relacionarse con todas las personas el departamento de recursos humanos y estar en la puesta en marcha de todos los planes y políticas que les afecten, supervisando y ejecutando todo con el soporte de los departamentos que sean precisos.

Debe de manejar toda la información y tener un contacto directo y fluido con los responsables de los diferentes equipos de trabajo de la compañía. Muchas veces los responsables directos no son imparciales a la hora de buscar alternativas porque sólo ven su parte y, por ello, es precisa la intervención del departamento de personal que recogerá información de todos los implicados para ver que es lo mejor a nivel global. Siempre hay varias soluciones para cada bache en el camino; todas valen, sin embargo, habrá que decantarse por aquella que se acople mejor a las circunstancias.

Por ello, el departamento de personal y los demás gestores de equipos de cualquier departamento, tienen que formar una sola unidad, dejando a un lado sus diferencias para conseguir buscar la solución que beneficie a la empresa y no a unos pocos. Si alguien no hizo las cosas bien, no pasa nada; se le intenta buscar una solución y punto. Eso sí, deberá reconocer su error, analizar qué fallo y cómo se hubiese podido evitar, para que no vuelva a ocurrir.

Los dirigentes de las empresas ¿están preparados para este tipo de departamentos? Desgraciadamente, muchos de ellos no; para estarlo, tienen que abrir su mente y permitir que otros actores protagonistas entren en la escena estratégica a pesar de que nunca lo hayan hecho.

Lógicamente, la última palabra la tienen los dirigentes de una compañía; sin embargo, eso no significa que las personas que le ayudan en la toma de decisiones estratégicas tengan siempre que decirles lo que quieren escuchar porque entonces hay que poner en entredicho su papel. Hay veces que tendrán que ceder y hacer caso de los consejos de los gestores de personal, a pesar de que no le guste. Eso es lo que tiene que haber: imparcialidad y confianza para aconsejar lo mejor para los intereses de las compañías y no sólo de sus dirigentes.

Por el contrario, si determinadas cúpulas directivas quieren simplemente ejecutores de sus planes, independientemente de que sean adecuados o no, nunca les interesará incluir a los departamentos de personal en la toma de decisiones estratégicas de las compañías. De esta forma, cada vez se externalizarán más todas las funciones de recursos humanos porque muchas empresas no les dan valor y piensan que cualquiera vale para seleccionar, formar, gestionar el talento, resolución de problemas, gestión de la comunicación, implantación de planes de carrera, etc. cuando no es así.

A día de hoy, muchos departamentos de personal solamente realizan meras funciones administrativas de gestión que no aportan ningún valor añadido a las compañías porque es lo que les permiten hacer y, aunque muchos profesionales quieran hacer más o hacerlo de otra forma, se encuentran con la incomprensión de las altas esferas y, en caso de que se insista o se quieran cambiar las cosas, planteando alternativas y soluciones que sean un fiel reflejo de la realidad, se juegan el puesto de trabajo.

Las compañías se sorprenden de que en sus filas haya mucha rotación entre sus trabajadores, que el ambiente esté muy enrarecido, que la comunicación más fiable sean los rumores y cotilleos, que la empresa lleve fama de que le importan más las cosas intrascendentes que lo realmente importante… Para que todo esto cambie, será necesaria una autocrítica y asunción de responsabilidades.

Es más, ahora, con el tema de la crisis, está claro que las cosas se paralizan; sin embargo, esto no es excusa para dejar a un lado a las personas y su bienestar.

Por eso, es el momento para comenzar a implantar las bases de los nuevos departamentos de recursos humanos, que serán gestores de personal, no sólo de los temas de personal.

VOLVER A LA EMPRESA ¿BUENO O MALO?

Hace ya unos días hice un post sobre si segundas partes son buenas tanto para los trabajadores como para las compañías. Hubo opiniones para todos los gustos, como tiene que ser.

A propuesta de Facility Manager, nos hemos propuesto unos cuantos bloggeros dar nuestra opinión sobre la actitud de los trabajadores cuando deciden volver a un trabajo donde ya trabajaron en el pasado.

Hay que partir de la premisa de que las circunstancias de cada persona también están en constante evolución. Esto significa que cuando uno decide volver a una compañía tras un paréntesis, sus circunstancias serán diferentes y dará prioridad a otras cosas que antes no y al revés.

Las personas evolucionan, por lo que cambian su forma de pensar, actuar y trabajar. Esto hace que estemos ante un nuevo profesional para esa organización que vuelve a recibirle en comparación a la imagen que se tenía de él. Lo que está claro es que tendrá que demostrar que ha cambiado con hechos y será entonces cuando la compañía pueda juzgar si han sido para bien o para mal.

El trabajador que comienza a trabajar en una compañía que ya conoce de épocas anteriores tiene que partir de cero y olvidar todo lo que vivió, consiguió y padeció en aquel momento para que este comienzo sea fructífero para ambas partes. Lógicamente, esa experiencia le habrá ayudado a aprender como profesional y tiene que haberlo asimilado.

Por lo tanto, la actitud del trabajador que se fue y que ahora vuelve tiene que ser radicalmente distinta a la que tenía cuando se fue de esa compañía. Cuando uno decide abandonar una compañía es porque algo no funciona o no le cuadra de cara a verse indefinidamente trabajando ahí. Ahora, al volver, desconoce si, como él, la empresa ha cambiado, a pesar de que le hayan podido informar de palabra. A veces las personas necesitamos que pase el tiempo para ver las situaciones y las cosa desde otra perspectiva.

Como ya he dicho, la empresa también habrá cambiado lo que hará que este trabajador llegado de nuevo deba dar un margen para conocer los avances, cambios, conocer a las nuevas personas, etc. Quizás las cosas funcionen de otra forma o no, sin embargo, él tendrá que encajar ahí como cualquier nuevo trabajador.

La mente de la gente es complicada. Hay diversas razones por las que un trabajador puede volver.

Puede deberse a que, una vez experimentado el mundo exterior, se dio cuenta que lo que el creía que era tan malo no lo era en realidad porque lo veía desde una perspectiva parcial.

Si ese trabajador vuelve con la misma actitud con la que se fue, durará muy poco porque pretenderá que la compañía se adapte a él. Si vuelve para cerrar heridas, lo más normal es que se ahonden más porque si no lo habéis olvidado es que no lo habéis superado y quizás busquéis venganza. Actitud nefasta para todos. Trabajador y empresa.

También esta persona, tras haber experimentado en otras compañías y trabajos, habrá aprendido a tratar los temas de otra forma y hacer las cosas distintas, que le ayudará a tener más herramientas, aplicándolas a la forma de trabajar actual de la empresa a la que acaba de volver.

Esta persona verá también como las personas que estaban en la compañía cuando él se fue han evolucionado y rotado de puesto y quizás algunos ya no sean los que él conoció. Es una empresa totalmente distinta a la que conoció, a pesar de algunas cosas sean iguales por la filosofía de la empresa, los actores son otros o han cambiado.

Pero también puede darse el caso de que las cosas y las personas prácticamente no hayan cambiado y esta persona, al volver con otra visión, consiga encajar de forma diferente. Igualmente, hará mucho la actitud de la empresa y de las otras personas que ya conocían a este trabajador.

Por supuesto, no es malo que los trabajadores experimenten para aprender cambiando de compañía; la mentalidad del trabajo para toda la vida ha cambiado, como ya lo ha hecho en muchos países vecinos. Cada persona tiene unas expectativas, una forma de actuar, un aguante y una forma de ver las cosas totalmente distintas, es decir, lo que uno ve negro puede ser que otro trabajador en las mismas circunstancias lo vea blanco.

El hecho de que una persona haya variado cada cierto tiempo de compañía no hay que verlo como algo negativo; dependerá de las circunstancias o motivos que generaron los cambios. De la misma forma, el hecho de un trabajador lleve muchos años en una compañía, a priori, no debe ser significativo de algo positivo.

No olvidemos que aquellas compañías que tengan una rotación por encima de la media, será debido a algo. Igualmente, mucha gente esta descontenta pero acomodada a sus trabajos, tienen pereza de buscar, de cambiar… porque ya tienen su rutina y ¿Creéis que estos trabajadores disfrutan con su trabajo? ¿Son buenos para la empresa? Los puntos de vista serán variados y perfectamente válidos.

Pero la vuelta de un viejo trabajador no le influye a él solo. También las personas que conforman esa compañía tendrán mucho que decir y habrá que ver cómo aceptan ellos su regreso.

De todas formas también creo firmemente que cuando un trabajador decide volver a una empresa donde ya trabajó, el principal cambio tiene que producirse en él y hará que, de esta forma, vea a la empresa con otros ojos, a pesar de que la situación pueda seguir igual. Se trata de equilibrar la balanza y de ver si lo positivo compensa a lo negativo. También debemos partir del hecho de que todas empresas tienen cosas buenas y otras mejorables. Depende de si, de forma global, reúne lo que uno considera más cercana a sus necesidades para sentirse bien.

El momento en el que uno vuelve a una compañía, es también muy significativo de cara a comprobar qué motiva ese regreso. Por ejemplo, cuando la necesidad aprieta, “cualquier empresa es buena” ya que a muchas personas les dará un trabajo y unos ingresos que necesitan.

La mentalidad y la forma de tomarse las cosas también harán mucho de cara a ver las situaciones que se viven en el trabajo. Dando por hecho que determinadas cosas y actitudes son injustificables.

El que os compense o no el volver depende de cada uno porque cada persona tenemos una forma diferente de pensar. Está claro que cuando uno vuelve, tiene que hacerlo con otro talante o se va a caer con todo el equipo, con razón o sin ella.

¿Qué opinas? ¿Volverías a alguna de tus antiguas compañías?

¿QUIÉN NO ESTÁ MOTIVADO?

Constantemente estamos hablando de lo importante que es motivar a los equipos de trabajo en las empresas para que las cosas funcionen sin problemas.

Sin embargo, a pesar de los consejos que se dan sobre estos temas, seguimos viendo como la falta de motivación de los trabajadores es sus trabajos y empresas es cada vez más evidente.

Para estar motivados, sois vosotros mismos los que tenéis que reaccionar y buscar cosas que os hagan volver a cambiar la actitud. Es cuestión de mirar las cosas desde otras perspectivas. Por mucho que se os intente motivar, si vosotros no estáis dispuestos a cambiar nada, se obtendrán resultados negativos. La motivación es una fuerza interna que debéis sacar de vosotros mismos.

También decimos que los principales motivadores de los trabajadores deben ser sus responsables; ¿Cómo van a motivarles si nadie se ha parado a pensar previamente si estos responsables están a su vez motivados?

Muchas veces es precisamente de aquí donde parte el problema porque muchos responsables están quemados y desmotivados en sus puestos de trabajo que hace que lo transmitan directa e indirectamente a sus subordinados, clientes, etc. ¿Cómo van a motivar a nadie si ellos son los primeros que no tienen ganas de tirar para adelante?

Las organizaciones tienen que tener esto en cuenta y prestar más atención a cómo se encuentran sus responsables y qué pueden hacer para ayudarles a mejorar y sentirse más contentos dentro de la compañía. Por ello es fundamental que haya una confianza y comunicación fluida entre la cúpula directiva, recursos humanos y los responsables de equipos para que estas cosas sean detectadas y tratadas con naturalidad. Esto se transmitirá al resto de la plantilla. Aun así, todavía hay mucho miedo a plantear este tipo de cosas.

Todos vosotros pasáis mucho tiempo todos los días en vuestras organizaciones y es normal que paséis por distintas épocas y estados de ánimo con respecto a vuestra situación laboral pero para cambiar el chip y poderos ayudar a vosotros mismos os tenéis que preguntar ¿Qué os falta para estar motivados? ¿Qué debe de cambiar? o ¿Qué tenéis que cambiar?

Hay veces que un simple descanso para ver las cosas de una forma más objetiva y clara puede ser suficiente. Puede que haya un agotamiento mental y físico. Pero no siempre con esto basta. Si son otro tipo de cosas, al volver, continuarán aflorando en el trabajo con más fuerza.

Las empresas se han de preocupar por los elementos motivadores que potencian, para que los trabajadores estén contentos y satisfechos en todos los sentidos. La motivación es algo interno pero que se debe de potenciar desde fuera con argumentos sólidos. Las compañías piensan que con que los trabajadores vayan a trabajar ya es suficiente; no olvidéis que un trabajador desmotivado, ocupe el puesto que ocupe, es un elemento que, cada día que pase en ese estado, va a ser menos productivo. Igualmente, puede ser un desencadenante de otros problemas. Os habéis planteado por ejemplo ¿Cómo va vender, seleccionar, resolver… un trabajador desmotivado? ¿Qué imagen transmite? ¿Cómo va a persuadir a los demás de que vuestra compañía es buena alternativa?

Pues la respuesta es muy clara: muy mal y muchas veces hará el efecto contrario, quizás de forma inconsciente, porque todo se percibe, no sólo por lo que se hace o dice sino por la actitud y el lenguaje corporal. Algunas veces el problema de falta de motivación no será vuestra responsabilidad, pero otras muchas veces sí porque todas las acciones y decisiones tienen consecuencias y cada persona las asume de una forma diferente.

De no preocuparse por la salud de la empresa, ésta perderá mercado y clientes; vuestro principal potencial falla por no prestarle la debida atención.

Motivar significa estar atentos, preocuparse, ayudar, escuchar, hacer recapacitar, saber hacer ver a los demás los errores de una forma constructiva, formar, etc. Esto no garantiza que los demás estén motivados, pero es el comienzo del proceso para la estabilidad de la empresa. ¿Hacéis todo esto con vuestras personas?

Estar motivado supone que vuestros trabajadores harán las cosas con otra actitud, buscando nuevas soluciones, serán mas productivos, resolutivos, estarán más comunicativos, se involucrarán más y harán las cosas sin esperar nada a cambio.

Pienso que es mucho mejor que vuestras personas estén así a que vayan “a pasar la mañana” al trabajo, a generar más problemas que beneficios. A este tipo de trabajadores siempre se les puede despedir y se termina el problema. Sin embargo, cuando la historia se repite una y otra vez es porque algo falla en la organización y el problema permanece.

Las relaciones humanas son complicadas pero está en manos de todos poderlas solucionar. La visión del desmotivado comenzará a cambiar si ve hechos y gestos por vuestra parte. Creo que merece la pena que prestéis atención a las señales que os dan para continuar sintiendo la compañía viva.

¿CUÁNTO TIEMPO NOS DAS?

El debate está abierto: el futuro de los departamentos de recursos humanos, tal y como se conocen hoy en día.

Desgraciadamente y aunque sea tirar piedras contra los de mi profesión debemos pegar un giro radical en el papel que desempeñamos en las empresas o sino, desapareceremos a no mucho tardar sin pena ni gloria.

Los departamentos de personal debemos aportar valor a la empresa y, más concretamente, a las personas que conforman las empresas, desde el director hasta el becario que acaba de comenzar a realizar prácticas.

Aun son muchos los departamentos de recursos humanos o personal que no aportan valor a sus compañías y la gran parte de tareas que desempeñan son residuales y meramente administrativas, que podría realizar cualquier persona sin un perfil específico.

Es más, muchísimas empresas están externalizando todo el área de personal a consultoras y empresas especializadas porque les sale más económico que tener un departamento propio, para lo que realmente asumen.

Para empezar los primeros que tienen que cambiar el chip son los propios empresarios y plantearse las siguientes preguntas ¿Para qué se necesita un departamento de personal? ¿Qué funciones deben desempeñar para que sean estratégicos en la organización?

Muchos empresarios aun piensan que las funciones principales del departamento de personal son hacer las nóminas, resolver dudas laborales, controlar las vacaciones, ausencias y permisos. Y luego llevar la selección de determinados perfiles específicos.

De aquí parte el error. Son los propios empresarios los que limitan y marginan el papel de sus departamentos de personal porque aun no le dan demasiada importancia a la gestión de las personas o no saben cómo hacerlo.

Bueno pues todas esas funciones las pueden hacer perfiles administrativos generales porque son fáciles de aprender y de efectuar tras unas sesiones formativas.

La más complicada y que sí que aporta, es la función de seleccionar aunque cada vez esta perdiendo más valor y adquiriendo descrédito porque ya no se hacen las cosas con la profesionalidad como se hacían antes. Se le ha quitado el valor e importancia que tenía en el pasado; ahora a 20 minutos ya se le llama entrevista y muchos de las personas que se consideran profesionales de los recursos humanos van a las entrevistas sin leerse los CV y piensan que cualquiera sirve para ocupar el puesto con un perfil específico.

Luego los departamentos internos que solicitan la necesidad de personal tampoco ayudan porque se limitan a decir de forma informal y fría “necesito una o dos personas para este puesto”, sin dedicar tiempo a determinar el perfil, requisitos, tiempo de esa necesidad, funciones que va a desempeñar, posibilidad de reubicar a otras personas internas, etc. No dan importancia a las personas porque se piensa que todo vale y esto no es así.

Se está impersonalizando el área selectiva, sin diferenciar; cada entrevista debería ser distinta y muchos de los que tienen de profesión entrevistador hacen todas las entrevistas iguales. Lo único que cambia es el entrevistado aunque para algunos de estos seleccionadores todos les parecen iguales. No se ponen en el lugar del entrevistado teniendo para ellos poca importancia él hacerles esperar o ser informales. Los candidatos también han dejado de valorar las entrevistas, volviéndose informales porque ven que si la otra parte no pone interés, ¿para qué lo van a poner ellos?

En la actualidad, nos encontramos en las compañías a personas que no valen para desempeñar el rol o puesto que ocupan, porque la labor selectiva y de seguimiento falla. De la misma forma, tenemos también personas muy validas en puestos inferiores a sus posibilidades porque no hay planes de carrera individualizados que en realidad sigan de forma adecuada a todas sus personas.

La dirección de las empresas considera que recursos humanos es un anexo de ella y que tiene que hacer lo que ella diga, sin voz ni voto, es decir, ser su brazo ejecutor independientemente de que las decisiones sean correctas o no. Luego nos sorprendemos de que muchas empresas hagan aguas por todos los lados en la gestión de personas.

Para que esto cambie, el departamento de personal tiene que mutarse y dedicarse a la atención de las personas en cuerpo y alma. Tiene que ser un nexo de unión entre la dirección y los trabajadores. Debemos salir de nuestras cajas de cristal (despachos) y relacionarnos con todos los empleados para estar cercanos a ellos.

Debemos preocuparnos por ellos, escuchándoles, buscándoles alternativas en caso de que tengan preocupaciones o problemas para poder mediar y buscar soluciones que ayuden a todas las partes. Los profesionales de personal tenemos que potenciar nuestra capacidad negociadora y comunicativa. Igualmente debemos ser grandes observadores y oyentes de lo que nos tengan que transmitir. Tenemos que integrarnos y ser todos uno con los responsables de equipo que tienen que ser conscientes de una vez de su papel importante en la gestión de personas. Tienen que asumir por fin que sus trabajadores son parte de sus labores y que esta en su mano ayudarles.

Muchos dirán esto es imposible porque los departamentos de personal no llegarán; si que se puede hacer si se les quita de una vez por todas la gran mayoría de funciones actuales que no aportan valor a las personas. Solamente son funciones necesarias, que alguien tiene que hacer.

Debemos volcarnos en la selección, acogida u seguimiento de los empleados, formaciones, diseño de los planes de carrera, comunicación directa e indirecta con todas las personas de la compañía. Participar, desde el principio, en todas las decisiones de personal, desde la previsión de necesidades de cada departamento, hasta la toma de decisiones de rescisión de personal, etc.

Se trata de que a los profesionales de personal se nos dote de una visión global que nos permitirá poder guiar y orientar qué es lo mejor en cada caso, contando con toda la información y tiempo de sobra para ver todas las alternativas. A día de hoy, tenemos una visión parcial con poca información y tiempo para ayudar; se acude a nosotros como último recurso porque no son conscientes, en muchas ocasiones, de qué podemos hacer.

Las personas, ocupen el puesto que ocupen, necesitan un departamento de personal que esté a su disposición para lo que precisen. Debemos estar para buscar alternativas y vías de mejora, siendo autocríticos con nuestras políticas, contando siempre con la opinión de nuestras personas para que se sientan parte de nosotros. Las personas sólo quieren sentir que las empresas los tienen en cuenta siempre y no sólo cuando les interesa; el dotarles de un departamento de atención a las personas ayudaría. Por supuesto, sería el cajón desastre, llamado hoy, recursos humanos.

Los profesionales de recursos humanos tenemos que conocer a todas las personas de las empresas, intentando hacerles su día a día lo mejor posible. Por supuesto, tenemos que saber ser flexibles a la vez que tajantes, en función de lo que toque. La dirección tiene que confiar en nosotros como hace en otros departamentos, buscando conjuntamente las mejores soluciones para las personas, pensando y sopesando qué es lo mejor en cada momento.

En caso de que no se produzca este cambio de rumbo, seremos una especie en peligro de extinción. Estos cambios ayudarán a especializar esta profesión, tan devaluada y carente de valor para que sólo los mejores y más polivalentes sobrevivan.

¿Cuánto tiempo nos das? ¿Crees que se producirá el cambio?

SEGUNDAS PARTES ¿NUNCA FUERON BUENAS?

Siempre se recomienda dejar las puertas abiertas en todas las compañías de las que uno sale por lo que pueda pasar, porque nunca se sabe donde volverá a acabar uno a nivel profesional. Si que es cierto que esto a veces es imposible porque, por mucho interés que pongáis vosotros, también lo tienen que poner las empresas.

De todas formas, siempre he pensado que esto tenía algo de hipocresía. Todo es de cara a la galería porque, a la hora de la verdad, muchas empresas no quieren que los trabajadores que se fueron de ellas vuelvan porque piensan que si ya lo hicieron una vez, ¿No lo volverán a hacer?

Por otro lado, los trabajadores que han abandonado la empresa por su propio pie o bien, tendrán que estar muy necesitados para volver a llamar a esa puerta o, por el contrario, las razones que les motivaron a irse deberán de haber cambiado para replantearse volver seriamente. Lógicamente, aquellos trabajadores “invitados” a abandonar la empresa, creo que raramente, volverán a tener futuro en esa empresa, a no ser que haya razones extremas que hayan llevado a la empresa a tomar esa decisión (expediente de empleo…).

Pero a veces no es el candidato el que acude a la empresa, sino ésta a él. En este caso, la parte tanteada va a tener el poder de la negociación si sabe hacerlo de forma adecuada.

Lo primero que debéis preguntaros si alguna de vuestras anteriores empresas os intentan reclutar de nuevo, es ¿Qué os impulso a abandonar esa empresa? Y luego continuar con esta ¿Han cambiado las cosas que os animaron a iros?

La decisión de volver dependerá mucho de aquellos motivos; si por ejemplo fueron razones exclusivamente económicas, tiene fácil solución. Es decir, si os ofrecen la cantidad económica deseada tenéis camino libre, aunque antes de dar un sí precipitado, debéis analizar ¿Por qué ahora os lo ofrecen y no cuando dijisteis que os ibais? Si os consideraban un trabajador valioso, habrían intentado reteneros por todos los medios y quizás ahora les interese que volváis porque vuestro rol va a ser otro. Así que investigad todo para no llevaros sorpresas.

Si por el contrario, los motivos que os impulsaron a iros fueron motivos organizacionales, de gestión o incompatibilidad de caracteres con algún mando directo o superior, debéis pensároslo dos veces porque hay cosas que nunca cambian, por mucho que os lo quieran vender así. A veces, esa persona con la que había confrontación ya no está. Es decir, si por ejemplo, el motivo por el que os fuisteis fue vuestro superior jerárquico y éste continua en la organización, lo tendréis complicado, independientemente de que dependáis o no de él. ¿Quién os dice que no va a haber confrontación?

Antes de volver a la compañía, debéis ser claros y plantear el tema abiertamente preguntando claramente si lo que os preocupa ha cambiado. Y en función de lo que os digan, podréis actuar en consecuencia porque partís con la ventaja de que ya conocéis a esa organización y sus personas. Además, siempre tendréis aun conocidos en ella que os podrán poner al día respecto a si determinadas cosas han cambiado o no. Lógicamente, la decisión final también dependerá de cual sea vuestra situación a nivel laboral.

Si por el contrario algún trabajador que se fue de vuestra organización llama de nuevo para pediros trabajo, antes de dejarle vía libre, debéis plantearos: ¿Por qué vuelve a tener interés ese trabajador en vuestra empresa? Luego continuar analizando ¿Qué motivó que se fuera? Y por último ¿Qué valor aportaba a vuestra compañía?

Por supuesto, va a depender mucho también vuestra decisión de las necesidades de personal que tengáis en vuestras filas. No se va a prescindir de otro trabajador por volver a recolocar a un profesional que ya os dejó en una ocasión. En el hipotético caso de que tuvieseis alguna vacante que encajase con su perfil, debéis hilar fino y hablar largo y tendido con él para ver los motivos reales que le hacen querer volver a vuestra compañía y evitar que os pueda dejar de nuevo en la estacada, aunque eso es imposible de saber a ciencia cierta, así que os tendréis que guiar por el conocimiento que ya tenéis de ese trabajador. Si no os quedan claras sus razones de cambio de opinión, debéis preguntaros si merece la pena arriesgaros. Porque la actitud que tenga es vital para poder apostar de nuevo por él o no.

También se tendrá en cuenta el rendimiento que aportaba al conjunto de la compañía. Si era realmente bueno igual deberíais ser egoístas y mirar por la empresa para sacarle a partir de ahora el máximo partido, planteándoos las cosas con él de otra forma para evitar que vuelva a irse. Por ejemplo, se le pueden dar más responsabilidades y concesiones para que pueda sentirse completo en vuestra empresa.

Las razones por las que se fue (o prescindisteis de él) son clave. Habrá que tener presente que la gente no cambia de la noche a la mañana aunque pongan mucho de su parte. Imaginaros que prescindisteis de un trabajador porque se “escaqueaba” constantemente de sus tareas, a pesar de tener buen perfil; el volver a contar con él, puede ser un error porque ese tipo de cosas no varían y os traerá a la larga más problemas que beneficios.

A la hora de negociar, si se os tantea para entrar a trabajar en la organización, siempre podréis presionar más. Eso sí, habrá que jugar bien las cartas, sin pasarse, si es que tenéis un interés real. A veces se dan casos que las negociaciones son simplemente para sacar información porque en realidad tienen claro que no les interesa. En caso de ocurrir esto lo mejor es ser claro para no crear falsas esperanzas a la otra parte.

Si son los trabajadores los que os llaman a las empresas, tenéis más ventaja que al contrario porque el trabajador es conocedor de su posición inferior y que tendrá que avenirse a vuestras condiciones. De todas formas tengo que comentar que tampoco es adecuado abusar de la posición dominante que se pueda tener porque, ante todo, hay que ser justo.

Ambas partes tiene que ser conscientes de que si se les presenta esta situación, tendrán que actuar de una forma adecuada. Aunque parezca mentira, esto pasa más de lo que os pensáis porque así funciona la ley de la oferta y la demanda. A veces uno no sabe valorar lo que tiene hasta que lo pierde o lo deja perder.