domingo, 26 de agosto de 2007

COMPETENCIAS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

Las competencias de estos representantes de los trabajadores son, entre otras, las siguientes:

1.- Recibir información, que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre a que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

2.- Recibir la copia básica de los contratos que deben celebrarse necesariamente por escrito por imposición legal y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lugar.

3.- En el caso de las sociedades por acciones o participaciones, conocer la contabilidad de la empresa.

4.- Emitir informe, en un plazo de quince días, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste sobre cuestiones relativas a reestructuraciones de plantilla, reducciones de jornada, traslado de instalaciones o planes de formación profesional, entre otras establecidas en el art. 64.1. 4º y 5º del Estatuto de los Trabajadores.

5.- Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

6.- Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

7.- Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad e higiene, de Seguridad Social y empleo y de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor. Igualmente habrán de vigilar el respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

8.-Informar a los trabajadores representados, de todas aquellas cuestiones de su competencia, que directa o indirectamente puedan repercutir en las relaciones laborales sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este número uno en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

9.-Otras establecidas en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.

Los representantes de los trabajadores pueden ejercer acciones administrativas y judiciales, en el ámbito de sus competencias, negociar convenios colectivos a nivel de empresa o de ámbito inferior y participar en todos aquéllos procedimientos en los que sean llamados por el propio Estatuto de los Trabajadores, como por ejemplo en los períodos de consultas ante supuestos de despidos colectivos o modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

En todo caso deberán observar el sigilo profesional debido respecto de la información obtenida durante el desempeño de su cargo y, en especial, respecto de las cuestiones que desde la dirección de la empresa secalifiquen de carácter reservado (artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores).

DELEGADOS DE PERSONAL/COMITÉ EMPRESA

El comité de empresa y los delegados de personal son órganos de representación colectiva de los trabajadores en las empresas, y la existencia de uno u otro órgano va a depender del número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo.

Su función básica es representar y defender los intereses comunes de los trabajadores.

De acuerdo con lo dispuesto en los artículos 62 a 68 del Estatuto de los Trabajadores, la representación de los trabajadores en empresas o centros de trabajo de menos de 50 y más de 10 trabajadores, corresponde a los delegados de personal, y también en las que ocupen entre 6 y 10 trabajadores si así se decide por mayoría de éstos.

Los delegados de personal son elegidos por sufragio libre,personal, secreto y directo. En el caso de que la empresa o centro de trabajo ocupe hasta 30 trabajadores, elegirán un delegado de personal; en el caso de que se ocupe de 30 a 49 trabajadores, elegirán tres delegados.

El comité de empresa, como órgano colegiado de representación, se constituye en los centros de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores. El número de miembros y la composición del comité se establece de acuerdo con la escala del art. 66 del Estatuto de los trabajadores.

Mediante convenio colectivo, podrá pactarse la constitución de un comité intercentros, que tendrá un número máximo de trece miembros elegidos de entre los componentes de los comités de cada centro.

lunes, 20 de agosto de 2007

LOS PERMISOS

Cuando concurren determinadas circunstancias, la Ley concede a los trabajadores la posibilidad de ausentarse del trabajo, sin que ello implique una reducción de su salario: Son los llamados permisos retribuidos o licencias.

La duración y sus características se regulan legalmente, siendo sus tipos y características generales las siguientes:

Matrimonio: El trabajador puede ausentarse del trabajo durante un periodo de 15 días naturales.

Embarazo: La trabajadora puede ausentarse el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto si se desarrollan dentro de la jornada de trabajo.

Maternidad: No se trata propiamente de un permiso sino de una causa de incapacidad temporal pero a efectos reales he considerado conveniente su inclusión en este apartado.

Da derecho a la trabajadora a disfrutar de un permiso de 16 semanas en los casos de parto simple, ampliables en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo en los casos de parto múltiple. La distribución de este tiempo puede hacerse a conveniencia de la madre pero al menos 6 semanas deberá disfrutarlas con posterioridad al parto.

En los casos de muerte del hijo la madre tendrá derecho a un descanso de 6 semanas y en el supuesto de que sea ésta la que fallezca, el padre podrá disfrutar de un permiso de 6 semanas.

Adopción y acogimiento: El permiso puede ser disfrutado por la madre o el padre indistintamente y su duración dependerá de la edad del menor: 16 semanas en el caso de menores de 9 meses o de 6 semanas en el caso de que el niño sea mayor de 9 meses y menor de 5 años.

Nacimiento o fallecimiento de hijo, enfermedad grave o fallecimiento del cónyuge o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. El trabajador podrá ausentarse durante 2 días o 4 en los casos en los que tuviese que desplazarse.

Los parientes comprendidos en este supuesto serán los hijos, nietos, padres, abuelos y hermanos tanto del trabajador como de su cónyuge.

Lactancia del hijo menor de 9 meses: dará derecho a disfrutar de una hora de ausencia al trabajo que podrá dividirse en dos fracciones de media hora.

Guarda legal de un menor de 6 años o disminuido físico: La jornada podrá reducirse entre un tercio y la mitad y conllevará la reducción proporcional del salario.

Por mudanza: El trabajador podrá ausentarse un día.

Para el cumplimiento de un deber inexcusable de naturaleza pública y personal (como el derecho a voto), el trabajador dispondrá del tiempo mínimo indispensable que le permita cumplir con esta obligación, salvo que por pacto o convenio se establezca un periodo determinado.

Para el ejercicio de funciones sindicales, el trabajador dispondrá del tiempo que legalmente se establezca.

Para la realización de exámenes académicos, el tiempo necesario. Los trabajadores que cursen estudios tendrán preferencia para elegir turno dentro de la empresa.

Para la realización de asuntos propios, suelen figurar contemplados en el Convenio colectivo o ser pactados por el empresario y trabajador; normalmente carecen de retribución.

Licencia para la búsqueda de nuevo empleo: El trabajador tendrá derecho a que en los casos de despido por causas objetivas se le conceda una licencia de 6 horas semanales retribuidas para la búsqueda de un nuevo empleo.

Debe tenerse en cuenta que estos permisos pueden ser ampliados por mutuo acuerdo entre las partes y por convenio colectivo por lo que en cualquier caso, convendrá consultar lo regulado en el convenio colectivo de nuestra empresa a la vista de las particularidades que presente cada supuesto concreto, ya que no hay que olvidar que nos tenemos que regir por lo que establezca nuestro convenio colectivo, en su defecto podremos acudir a la regulación general contemplada en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 37 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores).

domingo, 19 de agosto de 2007

PLURIEMPLEO Y PLURIACTIVIDAD

La posibilidad de que una misma persona desarrolle, simultáneamente en el tiempo, actividades profesionales da lugar a dos supuestos distintos: el pluriempleo y la pluriactividad.

La pluriactividad es la situación del trabajador que realiza actividades que dan lugar a su alta obligatoria en dos o más Regímenes distintos del Sistema de la Seguridad Social, por ejemplo en el régimen general y en el de autónomos.

El pluriempleo es la situación del trabajador por cuenta ajena que presta sus servicios profesionales a dos o más empresas y en actividades que dan lugar a varias altas en el mismo Régimen de la Seguridad Social.

Por lo tanto, el pluriempleo únicamente afecta a trabajadores por cuenta ajena, de ahí que nunca pueda darse en el Régimen especial de trabajadores autónomos, y sólo cuando las distintas altas se producen en el mismo Régimen, mientras que la pluriactividad puede afectar, tanto a trabajadores por cuenta propia como a trabajadores por cuenta ajena y a diferentes Regímenes de la Seguridad Social.

Las empresas que conozcan la situación de pluriempleo de sus trabajadores están obligadas a comunicar dicha situación a la Tesoreria General de la Seguridad Social, así como a declarar las retribuciones del trabajador. Igual obligación incumbe a los trabajadores respecto a sus empresarios y a la Dirección Provincial de la Tesoreria General de la Seguridad Social , que llevará a cabo las operaciones de cálculo procedentes.

En los supuestos de pluriactividad se originan tantas altas como actividades se realicen, y por tanto la obligación de cotizar lo será a cada uno de los Regímenes en que quede incluido el trabajador y de acuerdo con las normas que rijan en cada uno de ellos.

Para la pensión de jubilación en los casos de pluriempleo se sumarán todas las bases de cotización de todos los empleos aunque siempre con la aplicación de un tope máximo de base de cotización y solo se tendrán en cuenta todas las cotizaciones acreditadas en todos los empleos siempre que el jubilado haya estado en la misma situación de pluriempleo durante los diez años anteriores, sino el cálculo de la pensión de jubilación se efectuara de manera proporcional.

En cambio en situaciones de pluriactividad, para calcular la pensión de jubilación, las cotizaciones que se han realizado a regímenes de la Seguridad Social distintos y que sean en periodos de tiempo que se superpongan, no se sumarán para integrar la base de cotización sino que se tomarán en cuenta las bases de cotización más favorables de cada periodo.

TIPOLOGÍA DEL TELETRABAJO

El teletrabajo puede ser realizado bien en el domicilio del trabajador (el mas común en España), bien en centros con recursos compartidos de instalaciones informáticas y de telecomunicaciones (el llamado telecentro, no muy extendido en nuestro país) o bien realizado en desplazamiento continuo.

Por otra parte, otra distinción se refiere al modo de comunicación del teletrabajador con la empresa.La comunicación puede ser esporádica o puntual, o bien continua mediante una conexión informática en tiempo real. La comunicación no tiene porque ser bidirideccional, pudiendo darse en una sola dirección, del empresario al trabajador y viceversa.

Por ultimo, según el régimen jurídico aplicable distinguimos entre teletrabajador por cuenta ajena o por cuenta propia. Estaremos ante este ultimo cuando el trabajo se realiza a través de un contrato mercantil o civil y con plena autonomía y libertad, y estaremos ante un teletrabajador por cuenta ajena cuando dicha prestación de servicios se realiza a través de un contrato de trabajo bajo las notas de ajeneidad, dependencia y bajo un sistema retributivo salarial.

Un problema derivado del teletrabajo se presenta con la contratación de teletrabajadores en terceros países, donde la mano de obra resulta más barata y donde las cargas sociales son menores. Es lo que se conoce como fenómeno "dumping laboral".

Otro de los problemas que se plantean es el de la legislación aplicable en casos de teletrabajo transfronterizo. El Convenio de Roma (Convenio sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales) que entró en vigor el 1 de abril de 1991, establece que se aplicará al contrato de trabajo bien la ley del país en que el trabajador realice habitualmente su trabajo, bien la ley del país en que se encuentre el establecimiento que haya contratado al trabajador o bien la ley del país con el que el contrato de trabajo tenga vínculos más estrechos.

Si las partes decidieran elegir otra ley aplicable al contrato, esta elección no podrá hacerse a costa de la protección del trabajador. Es decir el Convenio otorga libertad a las partes para designar el derecho aplicable a su relación, salvo que la elección prive o reste al trabajador de la protección que le aseguran las disposiciones imperativas que serían aplicables a falta de elección de las partes.

Dicho Convenio resulta claro en los supuestos de teletrabajo off-line, pero no es tan claro en supuestos de teletrabajo on-line, en el que el teletrabajador está conectado al servidor de la empresa. Surge la cuestión de determinar cual es el lugar de prestación de servicios. Ante la falta de normativa y jurisprudencia aplicable al caso el tema tiene difícil solución. Una de las teorías mayoritarias es la que fija como lugar de ejecución del teletrabajo, y por tanto la Ley aplicable en defecto de pacto, la del país donde se localiza el servidor de la empresa destinataria de la prestación de servicios. Teoría ciertamente discutible.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL TELETRABAJO

El teletrabajo debe ser realizado por una persona física, bien en régimen de trabajo por cuenta propia o bien por cuenta ajena.

Los elementos configuradores del teletrabajo los cuales nos dirán si realmente nos encontramos ante un teletrabajador o bien ante otra figura distinta son de una forma esquemática las siguientes:

Elemento espacial: Lejanía: Partimos por establecer que la prestación se realiza fuera del centro de trabajo de la empresa.

Elemento cualitativo: Uso intensivo y habitual de las nuevas tecnologías, es decir uso de equipos informáticos y de telecomunicaciones.

Elemento cuantitativo: Debe ser prestado por una persona física, ya que si fuese jurídica, nos encontraríamos ante un teleservicio.

Desde un punto de vista general los elementos configuradores del teletrabajo son los siguientes:

El trabajo o la prestación de servicios se realiza fundamentalmente, en un lugar que no se corresponde con el centro de trabajo habitual y no de una forma ocasional. Mientras no exista una legislación específica que haga determinar la habitualidad para considerar que hay teletrabajo, deberán ser los Convenios Colectivos los que establezcan los parámetros o bien los reglamentos internos de la empresa,.

El lugar de trabajo en el que el teletrabajador desarrolla su actividad debe estar claramente identificado o resultar identificable.

No debe haber una presencia permanente del empresario.

La elección del lugar de trabajo puede ser designado tanto por el empresario como por el teletrabajador.

El trabajo debe ser realizado habitualmente mediante el uso de las nuevas tecnologías (Internet, e-mail, teléfono, fax...). En aquellos casos en los que el uso de las nuevas tecnologías sea accesorio u ocasional, no estaríamos ante un teletrabajador. En los supuestos en los que el trabajo consista en la realización de estudios o análisis que posteriormente se remiten a la empresa por correo electrónico, tampoco se daría esa nota de habitualidad, necesaria para su consideración como teletrabajo.

CONCEPTO TELETRABAJO

Es aquella prestación de servicios en la que un trabajador desempeña una actividad profesional sin estar ubicado en el centro de trabajo valiéndose de un uso habitual de las tecnologías de la información y las comunicaciones, es lo que comúnmente se denomina como teletrabajo.

Debemos partir por afirmar que esta figura no está específicamente regulada en ninguna norma y como consecuencia el instrumento legal esencial en esta materia va a ser el convenio colectivo.Existen algunas iniciativas y proyectos en marcha y su implantación y extensión favorecerá el marco legal necesario para su puesta en práctica.

La Comisión Europea ha propuesto una definición amplia del teletrabajo como "un método de organizar y/o realizar el trabajo mediante el cual una proporción considerable del tiempo de trabajo del empleado está: a distancia de las oficinas de la empresa, o de donde se entrega el resultado del trabajo; y cuando el trabajo se realiza con el uso de tecnologías de la información y de tecnologías de transmisión de datos, en modo particular con Internet". Esta definición cubre el teletrabajo en el hogar, una alternancia entre trabajo en la oficina y en el hogar, teletrabajo móvil, y trabajo en locales de telecentros.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) lo define como "una forma de trabajo efectuada en un lugar alejado de la oficina central o del centro de producción y que implica una nueva tecnología que permite la separación y facilita la comunicación".

viernes, 17 de agosto de 2007

SALARIOS DE TRAMITACIÓN

Se conoce como salarios de tramitación aquella cantidad objeto de condena en los juicios por despido consistente en una suma igual a la suma de los salarios dejados de percibir por el trabajador desde la fecha del despido hasta que se notifique la sentencia, o hasta que hayamos encontrado otro empleo, si tal colocación es anterior a esta sentencia y se prueba por el empresario lo percibido de más se procederá a su descuento de los salarios de tramitación.

A pesar de esta denominación, los salarios de tramitación tienen naturaleza indemnizatoria, no salarial, debido a que no corresponden a trabajo efectivo desempeñado por el trabajador ni a descanso retribuido generado por el mismo.

En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido del trabajador, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la correspondiente indemnización (45 días de salario por año de trabajo efectivo), depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y informando al mismo de esto.

Cuando el trabajador despedido acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad referida a los salarios de tramitación quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se efectué en las 48 horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará cantidad alguna. A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizada por el empleador desde la fecha del despido hasta la de la conciliación.

El salario a tener en cuenta para el cálculo de la indemnización y de los salarios de tramitación, en su caso, es el que legalmente corresponda al trabajador en e l momento de su despido.

El Estado debe abonar los salarios de tramitación que se devenguen cuando la sentencia de la Jurisdicción competente que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de 60 días hábiles desde la fecha en que se presentó la correspondiente demanda. Esta responsabilidad del Estado sólo se produce en los despidos improcedentes, no en los nulos.

PERCEPCIONES NO SALARIALES

Tienen la consideración de percepciones no salariales, o extrasalariales, aquellas retribuciones que percibimos los trabajadores como consecuencia de nuestra relación de trabajo, pero que no retribuye nuestro trabajo efectivo realizado, ni tampoco nuestros periodos de descanso que se nos computan como si de trabajo efectivo se tratase.

Estas percepciones carecen, pues, de la consideración legal de salario y por supuesto no cotizan al régimen general de la seguridad social; salvo algunas de ellas, que sólo lo hacen en cuanto excedan de determinada cuantía.

No obstante, deberán reflejarse en el recibo de nuestros salarios las cantidades recibidas por nosotros (los trabajadores) por tales conceptos.

Habitualmente percibimos cantidades que, bajo diferente denominación, pretenden ocultar su verdadera naturaleza salarial con la finalidad de excluir su cotización a la seguridad social y su tributación a la Hacienda Pública. En este caso concreto, quién afirma que un concepto es extrasalarial, asume la carga de la prueba, dado que la presunción general es la de considerar como salario todas las percepciones que percibimos mensualmente.