miércoles, 27 de junio de 2007

INSATISFACCIÓN LABORAL

Según el Barómetro europeo 2007 sobre clima laboral, bienestar y motivación en el trabajo, un 45% de los trabajadores españoles (casi uno de cada dos) está insatisfecho con sus condiciones laborales, principalmente por el salario y la falta de dinero en su vida cotidiana.

España se convierte así en uno de los países europeos con un índice de satisfacción más bajo (55%), sólo superado por Turquía (50%), frente a Bélgica (77%), Eslovaquia (71%), la República Checa (66%) y Francia (64%), que se encuentran en el otro extremo.

El 60% de los trabajadores españoles están satisfechos con su situación laboral, porcentaje que es muy superior en el caso de empleados con mayor responsabilidad o gerentes (82%) y que disminuye en el caso de empleados no gerentes hasta un 56%.

Según el estudio, el nivel salarial supone, con diferencia, la primera preocupación de los trabajadores españoles (47%), por delante de la seguridad de un empleo (35%) y del tiempo dedicado al trabajo (18%).

En general, apenas un trabajador español de cada tres (36%) se considera satisfecho en la actualidad con su remuneración, un porcentaje que ha disminuido sensiblemente en dos años, ya que en el barómetro de 2005 la proporción de satisfechos era de un 57%, 11 puntos porcentuales más.

Sin embargo, los empleados con cargos de responsabilidad tienen un nivel de satisfacción muy superior que el resto de empleados (60%), casi el doble que el resto de empleados (32%).

Otra preocupación de los trabajadores españoles es el desarrollo de las competencias profesionales. Así, un 92% de ellos estiman que su empresa debería intervenir sobre la formación, un 59% de los cuales opina que esta intervención debería ser prioritaria.

Además, según revela el informe, un 45% de los trabajadores se plantea abandonar su empresa, porcentaje que llega al 51% en el caso de la empresa privada, y que es especialmente alto en el caso del sector de los servicios bancarios, financieros y seguros (63%), y del sector de los servicios comerciales (58%).

El estudio señala algunos aspectos que los empleadores deberían mejorar para lograr unas mejores condiciones laborales de sus trabajadores en España, como la innovación en recursos humanos o la formación.

Viendo los resultados de este estudio, la situación de los trabajadores españoles no es muy positiva, y en muchos aspectos es lógico.

Cada vez se piden más requisitos a la hora de acceder a un trabajo (carrera universitaria, máster, informática, idioma y muchos más), eso sí, la remuneración económica en muchos casos es ridícula para las funciones que se va a desempeñar. A parte de esto, se exige compromiso y disponibilidad horaria sin recompensa alguna.

Normalmente se dice que uno ha de estar contento si le seleccionan, porque si uno no quiere el puesto, hay 20 candidatos esperando a ser llamados.

Me hace mucha gracia la parodia del famoso mileurista, si tienes el privilegio de cobrar esto, ya que muchos españoles cualificados sobreviven con mucho menos desempeñando trabajos para los que se les paga por debajo de lo razonable.

Lo que clama al cielo es oír a los políticos que vamos hacia la erradicación del desempleo en España. Literalmente, y cogiendo las cifras del desempleo de una forma fría, tienen razón. Pero se olvidan que son empleos precarios y sin calidad alguna, olvidando que a la mayoría de los profesionales les ha costado mucho esfuerzo y dinero conseguir sus titulaciones y experiencia para no ser valorados.

Lo peor es que uno ha de sentirse afortunado, si consigue un trabajo, relacionado con su titulación, porque desgraciadamente, todos tenemos que ganar lo suficiente como para vivir, pagar hipoteca, luz, agua, etc.


Es lógico que el principal objetivo de los empresarios sea conseguir mayores beneficios para su compañía, pero sin descuidar a su principal aliado: el trabajador. La vida va subiendo día a día, pero desgraciadamente, los sueldos no se mueven en la misma dirección.

De esto somos responsables todos, porque cada vez nos hemos vuelto una sociedad más pasiva y conformista. Hoy en día la gente no se revela frente a las injusticias sociales y profesionales.

Como reflexión final me gustaría platear varias preguntas para generar debate y poder conocer otras opiniones sobre este tema:



¿Que importa más, la cantidad o la calidad de los nuevos puestos de trabajo?

¿Con 700/800 euros al mes un joven independizado vive o sobrevive?
¿Con este sueldo, mantendremos a nuestros trabajadores a largo plazo?

¿Podrían hacer nuestros políticos más por mejorar la situación?

martes, 19 de junio de 2007

RETENER EL TALENTO

Habitualmente, la empresa presta demasiada atención al fichaje de nuevos talentos, ya que es más fácil y cómodo esta opción. Desechando por más problemática, la inversión en formar a una persona en un determinado puesto de trabajo o negociar posibles vías de recolocar a los empleados que necesitan ser reciclados dentro de la empresa para evitar echarlos a la calle.

Ciertamente ésta es una situación en la que caemos rápidamente las empresas, porque lo de fuera es más llamativo y se ficha a uno o varios profesionales destacados, que habitualmente no mejoran ni con mucho, el potencial que ya teníamos dentro, con el problema añadido, del mal ambiente interior que conseguimos instaurar entre los trabajadores, con este tipo de decisiones poco meditadas y acertadas.

La dirección de las empresas no tiene en cuenta la sabiduría de conocimientos, la experiencia que el trabajador ha adquirido en su puesto de trabajo, ya sea al frente de una cadena de montaje, en la relación habitual con los clientes o en el desempeño de tareas que requieren mayor capacidad mental.

Eso no se valora y luego se paga muy caro, ya que la persona nueva que ocupa el puesto, que deja el trabajador que no hemos sabido retener, tarda mucho tiempo en conocer el entorno y eso supone importantes perdidas de productividad y de tiempo para nuestra organización.

Potenciar el talento no esta en la lista de prioridades de la dirección de las diferentes organizaciones empresariales españolas.

Por otro lado, hay una falta de capacidad, por parte de los departamentos de recursos humanos, a la hora de establecer programas adecuados para implantar el desarrollo del potencial de nuestros trabajadores.


Cada vez hay más posibilidades profesionales para las diferentes promesas y buscan las organizaciones que mejor les permitan desarrollarse en todos los niveles de la vida.

Las empresas pujamos por ellos y todas buscamos profesionales que sean buenos comunicadores, con capacidad de análisis, que aprendan rápido, que sean flexibles y que estén dispuestos a trabajar duro y bajo presión.

Lo que va a marcar la diferencia entre unas y otras empresas es el arreglárselas o no a la hora de encontrar canales de búsqueda de profesionales y conseguir retenerlos posteriormente.

Hoy en día muchos profesionales de diferentes sectores profesionales no trabajan a gusto, y parte de los problemas de falta de productividad provienen de las siguientes causas:

- Trato inadecuado por parte de los responsables directos y de la dirección de la empresa hacia sus subordinados.

- Pocas oportunidades de prosperar profesionalmente, debido a la ausencia de planes de carrera a la medida de las necesidades de cada trabajador.

- La falta de futuro en el seno de una organización.

- Falta de motivación por parte de nuestros responsables respecto a nuestra valía en el desempeño habitual de nuestras funciones.

- Falta de reconocimiento de nuestra labor.

- Ausencia de políticas formativas que permitan avanzar y crecer profesionalmente dentro de nuestra compañía.

- Tapones en la fluidez de los diferentes canales de comunicación de las empresas (comunicación ascendente y descendente).

Para contrarrestar esto hay que establecer políticas de recursos humanos adecuadas que permitan a las empresas desarrollar, asignar y enlazar los recursos necesarios para poder crecer a todos los niveles.

El departamento de recursos humanos ha de jugar un papel vital y tenemos que saber establecer canales directos de cooperación con los diferentes departamentos internos de nuestra organización para conseguir actuar todos en la misma dirección.

Hoy en día, el éxito de las empresas, para seguir creciendo y evitar la desaparición en esta sociedad consumista y competitiva, es saber implantar políticas adecuadas, que consigan retener a los buenos profesionales que ya tenemos con nosotros

ENTREVISTA DE SALIDA

Una vez que un empleado, toma la decisión de abandonar nuestra organización, es muy complicado conseguir retenerlo, más aun cuando tiene otra oferta de otra empresa que le ofrece aquello, que le motiva a dejarnos, por no cubrir sus necesidades actuales.

Para poder conocer las razones que impulsan a los trabajadores a causar baja voluntaria y dejarnos para comenzar una nueva etapa profesional, es fundamental tener establecida, una buena entrevista de salida, para poder recoger información, que nos va a permitir realizar un estudio objetivo, de las razones principales, por las que nos dejan nuestros profesionales.

Conseguiremos que los trabajadores rellenen esta entrevista de salida de forma sincera y objetiva, si conseguimos ganarnos su confianza asegurando la confidencialidad de sus respuestas y por otro lado hacerles ver la utilidad de esta herramienta.

A los departamentos de recursos humanos, nos tiene que servir la información recopilada, no simplemente para almacenarla y estudiarla, sino también, para plantear alternativas de mejora en aquellas políticas deficientes en nuestra estructura. Con el fin de conseguir retener a nuestro máximo exponente, el capital humano, sin el cual ninguna empresa llega a ser relevante de cara a los demás.

Las entrevistas de salida se pueden hacer de dos formas principales:

1.-Reunión entre el trabajador y el departamento de recursos humanos para realizar una entrevista guiada sobre los diferentes aspectos.

2.- Entrevista en formato papel o telemático a rellenar por el trabajador que decide causar baja voluntaria.

Yo personalmente recomiendo, la entrevista en formato papel, ya que la reunión cara a cara es muy violenta, siendo muy raro conseguir la sinceridad de la persona entrevistada.

Con la entrevista en formato papel o telemático podemos conseguir la máxima información, respetando la intimidad, siempre y cuando hagamos un planteamiento inteligente.

Esta herramienta para ser útil, tiene que albergar preguntas concretas, que permitan respuestas abiertas, que dejen explicarse con detalle al entrevistado. Estos detalles fundamentales, se pierden si las respuestas son acotadas, ya que responder con un si o un no es muy frío, sin olvidar que para poderlo entender, valorar y utilizar son necesarios los matices o comentarios.

Tiene que contemplar diferentes apartados que pueden ir ordenados de la manera que mejor nos pueda ir, es recomendable plantear mezclas preguntas más sencilla de responder con otras que traten temas complicados, para así no inquietar al entrevistado y conseguir su máxima colaboración.

Apartados a incluir en una entrevista de salida:

- Motivos principales por los que nos deja (más de una vez sorprenden, ya que no siempre, son por motivos económicos).

- Conseguir su opinión sobre la gestión de la empresa y en caso de ser negativa que cosas mejoraría.

- Relación con su superior directo y con sus compañeros.

- Valoración de las diferentes políticas (salario, incentivos, formación, carrera profesional, comunicación, reconocimiento de su labor, acogida, evaluación del desempeño, promoción interna, etc.).

- Cosas a mejorar según su punto de vista.

Aquí están planteados los temas de forma general, en función de cada organización, plantearemos las preguntas de una forma u otra y por otro lado incidiremos más en unos temas que en otros, en función de los que consideremos más prioritario.

El éxito depende, de la forma en que comuniquemos su utilidad, a la totalidad de los trabajadores y de tener en cuenta sus opiniones sobre la viabilidad de esta herramienta.

Hoy en día, no es factible, que muchas empresas no cuentan con este tipo de mecanismo, para obtener información vital de cara a conseguir la continuidad de nuestros trabajadores.

La antigüedad de nuestra plantilla, nos sirve de indicador, para saber si nuestra empresa es considerada por sus trabajadores, como un buen sitio para trabajar y desarrollar una carrera profesional o si por el contrario, simplemente nos usan como trampolín para conseguir experiencia y poder alcanzar un trabajo mejor.

Sea el caso en el cual se encuentre vuestra organización, esta en nuestra mano el modificarlo hacia un lado u otro, simplemente hay que poner medios para poder dar la vuelta a la situación concreta.

lunes, 18 de junio de 2007

SEGUIMIENTO ACOGIDA

La acogida en la empresa de los nuevos candidatos es muy importante y se puede hacer de muchas formas, en función del tamaño de la organización y de los valores a seguir.

También el orden de los factores no altera la acogida, es decir, que se puede establecer el orden que más encaje con la estructura de la empresa, añadiendo o quitando aspectos a contemplar en función de las necesidades de cada momento.

No obstante, la forma en la que se plantean por parte de los diferentes interlocutores los contenidos, es fundamental, ya que hacerlo de una forma inadecuada puede dar lugar a malentendidos y a llevarse una imagen equivocada de la empresa.

Una vez dicho esto, me gustaría enfocarme en el seguimiento tras la acogida.

Muchas veces los departamentos de recursos humanos encargados de la bienvenida, una vez realizada ésta, se olvidan de seguir la trayectoria inicial de los nuevos empleados.

Este seguimiento, para hacerse de forma adecuada, tiene que ser en coordinación con el responsable directo del nuevo empleado, para poder intercambiar opiniones y sensaciones.

La forma correcta, bajo mi punto de vista, es vincular el seguimiento y adaptación del nuevo empleado a su entorno, puesto de trabajo, etc, al período de prueba (que puede ir desde el mes hasta los 6 meses en función del tipo de contrato y de la cualificación necesaria para cada puesto).

Creo que es un gran error de los departamentos de recursos humanos olvidarse tras la primera semana de "los nuevos". Como también lo es, esperar que sean los propios responsables los que nos indiquen los problemas con los que se han encontrado con ellos cuando ya no tienen fácil solución.

Porque es nuestra labor detectar estas carencias o necesidades, ya que refuerza los lazos entre ambas partes. No me sirve como excusa que no se puede hacer este seguimiento por falta de tiempo, (aunque pueda ser verdad), ya que para solventar este gran inconveniente, hay que establecer un buen sistema de coordinación, estableciendo diferentes reuniones de seguimiento y plantillas de evaluación periódica (a rellenar por el nuevo empleado y por el responsable) durante los primeros meses. Al fin y al cabo, es parte de nuestro trabajo el realizar este tipo de actividades.

La acogida finaliza una vez que haya pasado el tiempo estimado necesario para que ellos se hayan podido adaptar al puesto concreto (de tres a seis meses).

Si durante la acogida, se detectan carencias por parte del nuevo empleado, hay que darle las herramientas necesarias para poderlas solventar, dejando pasar un tiempo estimado prudencial para poder mejorar.

Finalmente cuando se acerque el vencimiento del período de prueba de cada nuevo candidato, se debería hacer un informe final por parte del responsable y del departamento de recursos humanos, determinado si ha superado este período o si por el contrario, lamentandolo mucho, no cumple con el perfil buscado.

Haciendo este seguimiento, se pueden evitar grandes problemas de adaptación o incompetencia del nuevo empleado, producidos por falta de comunicación y coordinación interdepartamental.

Tengamos en cuenta esto y seamos conscientes de que no cuesta tanto implantarlo.

viernes, 15 de junio de 2007

¿CÓMO PREGUNTAR EN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN?

La entrevista es un instrumento indispensable en todo proceso de selección y por eso es el más usado bien sea por los profesionales de la selección, departamentos de personal o los responsables encargados de tomar la decisión definitiva.

Este es un medio para conocer adecuadamente a los diferentes candidatos y juzgar su idoneidad para el puesto al que se presentan. A través de otros instrumentos que se utilizan en los proceso de selección (currículo, pruebas, cuestionarios de personalidad) recogemos información sobre cada candidato, pero es imprescindible y muy valioso el contacto personal y directo con el entrevistado.

Por lo tanto las entrevistas telefónicas pueden servir como una primera toma de contacto, para verificar algunos requisitos imprescindibles, pero no puede ser utilizada como determinante porque se pierden muchas percepciones fundamentales.

Las preguntas que se formulan en la entrevista deben evitar que pidamos información que ya disponemos por otros medios antes citados por razones de eficacia y de ahorro de tiempo de ambas partes.

No obstante, en una entrevista de selección se debe preguntar para ampliar la información sobre los estudios, experiencia, intereses, etcétera, del candidato, pero además, y esto es lo más importante, lo tenemos que utilizar para poder conocer el grado real de adaptación de cada candidato al perfil del puesto y a las competencias exigidas.

¿Cómo podemos conocer si el candidato tiene las competencias exigidas por cada puesto a través de las preguntas?

De dos formas:

1.- Preguntando correctamente cada cuestión.

2.- Elaborar preguntas que incidan e indaguen acerca de las competencias que posee cada candidato, tales como liderazgo, motivación, iniciativa, etc, competencias que hemos determinado previamente al analizar el perfil buscado.

Con la entrevista de selección pretendemos averiguar el comportamiento pasado o presente de cada candidato para poder pronosticar su previsible comportamiento futuro y en función de esto decidir si esta persona nos interesa.

domingo, 3 de junio de 2007

LOS OJOS

Los ojos tienen una gran importancia y es mucho lo que podemos decir con ellos. No es extraño, por tanto, escuchar expresiones como "hay miradas que matan" o "tenía una mirada de hielo".

Al escuchar, miras atentamente a los ojos de tu interlocutor para demostrarle interés y atención, mientras que la otra persona suele desviar a menudo la mirada cuando te habla. Si nos miran fijamente al hablarnos es fácil que nos pongamos nerviosos, sobre todo porque aparece el dilema de sostener durante demasiado tiempo una mirada, frente a desviar los ojos, algo que puede ser interpretado como falta de interés.

Después, cuando te dispones a tomar la palabra, desvías la mirada un instante, justo antes de empezar a hablar, para hacer ver que te dispones a dar una respuesta considerada y meditada.

Por supuesto, la persona con la que hablas no es consciente de todo esto, pero a un nivel sutil está captando todos estos mensajes y probablemente tiene ya una impresión bastante favorable ti.

Las personas que llevan gafas para protegerse del análisis del lenguaje corporal de su mirada, están perdidas porque las gafas tienen mucho que decir. Tienden a producir una impresión negativa, sobre todo si son oscuras , ya que impiden el acceso a una fuente importante de información.

La persona que te habla con gafas de sol oscuras está diciéndote lo inaccesible que es y lo difícil que lo tienes para llegar hasta ella. Dan la sensación de gran reserva y rechazo a entablar una conversación, aunque, por supuesto, puede tratarse tan sólo de inseguridad. A veces se utilizan como un modo de esconderse ante la mirada ajena.

El lugar hacia donde dirigimos la mirada dice también mucho. Cuando se trata de personas que acabamos de conocer se mantiene la mirada dentro del perímetro formado por los ojos y la nariz, y entre amigos se amplía ese espacio para incluir la boca.

El tiempo durante el cual una persona mantiene su mirada puede darnos también algunas pistas. Las personas inseguras la mantienen menos. Cuando se habla de temas personales disminuye el contacto visual y cuando alguien nos elogia sucede justo lo contrario.

La mirada nos dice muchas cosas de las personas, lo único es que lo tenemos, que saber interpretar de forma adecuada. Por algo se dice que los ojos son el espejo del alma.

IMPORTANCIA PROMOCIÓN INTERNA

La promoción interna en las diferentes organizaciones tiene que ser mucho más importante que lo es ahora mismo, especialmente como elemento motivador.

Debería ser preferible una promoción interna a un reclutamiento externo por factores relacionados con la motivación.

No sólo es un premio para quienes han desarrollado un mejor desempeño, sino también una recompensa a su fidelidad a la organización.

Además, hay que tener en cuenta que el trabajador promocionado tiene un conocimiento mayor de la empresa (sus normas, políticas y costumbres), con lo cuál, podrá servir mejor a los fines de la organización. Entre otras cosas, no precisa de un periodo transitorio de adaptación; por otra parte el incremento salarial para el promocionado es normalmente inferior que si se procede a un reclutamiento externo (junto al ahorro de costes que supone evitar una selección).

Mediante una promoción podemos satisfacer a tres o más trabajadores con la existencia de un único puesto vacante, pues puede permitirnos combinar la promoción vertical con la movilidad horizontal en nuestra organización.

Es sorprendente, que a día de hoy muchas organizaciones en España, no tienen arraigado entre sus políticas de recursos humanos, un adecuado plan de promoción interna.

Tienden las empresas, a buscar en el exterior, candidatos idóneos para sus vacantes internas de perfil medio y alto. Esto me parece correcto una vez que hemos comprobado que en nuestra propia organización no tenemos a nadie con el potencial adecuado para cubrir ese puesto cualificado.

Si su empresa no realiza esto, se encuentra en un gran aprieto, porque esta permitiendo que le roben capital humano de mucho potencial, por no prestarle la más mínima atención al desarrollo profesional de los trabajadores que ya forman parte de su organización.

sábado, 2 de junio de 2007

FOTOS QUE HABLAN POR SI SOLAS













Para que luego digan que el trabajo en equipo no es importante.










La polivalente tarea de los becarios





















¿No crees que falta algo?

























La coherencia en los mensajes


CONSEJOS DE UN EMPLEADO A SU JEFE

De forma sarcástica voy a establecer los 15 CONSEJOS QUE UN EMPLEADO TIENE QUE DAR A SU JEFE (PARA QUE SEA UN GRAN JEFE!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!)

1) Nunca me dé el trabajo por la mañana, hágalo después de las 4:00 de la tarde. Siempre es gratificante contar con el reto de trabajar bajo presión.

2) Si es algo urgente, por favor interrúmpame cada 10 minutos para saber cómo voy. Eso sí ayuda. O mejor aún, espíe sobre mi hombro señalándome cada vez que doy un teclazo en el ordenador.

3) Siempre salga de la oficina sin decirme a dónde va. Eso me brinda la oportunidad de estimular mi creatividad cada vez que alguien pregunta por usted.

4) Si mis manos están llenas de papeles, cajas, libros, etc. ¡No me abra la puerta!. Necesito aprender a funcionar bien en caso de que quede parapléjico y abrir las puertas sin ayuda es un excelente entrenamiento.

5) Si me da más de una misión por cumplir, no me diga cuál es la prioridad. Soy adivino.

6) Haga hasta lo imposible por mantenerme en la oficina hasta tarde. Me encanta estar aquí y en realidad no tengo a donde ir ni nada más que hacer que no sea mi trabajo. No tengo vida propia.

7) Si mi trabajo le satisface, manténgalo en secreto. Si se sabe podría ser causante de un ascenso. Además, si no lo sé, me seguiré esforzando para que así sea.

8) Si no le satisface mi trabajo, hágaselo saber a todo el mundo, me encanta que mi nombre sea el más mentado en las conversaciones. Pero no me lo diga a mí. Podría herir mis sentimientos.

9) Si tiene instrucciones especiales para la realización de algún trabajo, no me las escriba. De hecho ni siquiera las mencione hasta que ya casi haya terminado el trabajo. ¿Qué necesidad hay de confundirme con información inútil?

10) Nunca presente a la gente con la que está. No tengo derecho a saber nada. En la cadena alimenticia de la empresa yo sólo soy el "Plancton".

11) Cuando usted haga una referencia a esas personas en el futuro, yo utilizaré mis poderes psíquicos para saber de quién me habla.

12) Sea agradable conmigo solamente cuando en el trabajo que estoy realizando esté en juego su vida, o bien, si un mal resultado pudiera enviarlo directamente al infierno de los jefes.

13) Cuénteme todos sus pequeños problemas. Nadie más los tiene y es bueno saber que alguien es menos afortunado que uno. En especial disfruto la historia en la que me explica la enorme cantidad de impuestos que tiene que pagar cada vez que le dan un mega bono por ser un gran jefe.

14) Espere a que venga mi revisión anual de actividad para entonces decirme cuál debió haber sido mi objetivo principal.

15) Califique mi actuación como mediocre y deme un aumento basado en la inflación, de cualquier forma, yo no estoy aquí por dinero.

¿TE SIENTES IDENTIFICADO?

¿GESTIÓN DEL TIEMPO?

Hoy en día tenemos multitud de libros, artículos, seminarios y demás herramientas dedicadas a como gestionar nuestro tiempo en el trabajo de forma eficaz, a saber diferenciar entre urgente y prioritario, a organizar nuestro tiempo de forma metódica intentando dedicar a cada tarea el tiempo preciso.

Todo esto esta muy bien, ya que actualmente pocos profesionales, no han recibido ningún tipo de formación relacionada con la gestión eficiente de su tiempo. Sin embargo esto es eficaz al 100% en la teoría profesional.

Lo que ocurre en la realidad práctica del desempeño de nuestro trabajo, en el escenario principal (la empresa) con todos los protagonistas (compañeros de trabajo, subordinados, mandos intermedios, jefes directos, etc.) es otro mundo diferente al de la teoría sobre organizar nuestro tiempo.

Porque cada uno de nosotros, podemos gestionar nuestro tiempo de forma adecuada, estableciendo nuestra agenda diaria de las tareas previstas en función de la importancia y urgencia de cada tarea. Contando siempre con un margen de flexibilidad para imprevistos o cambios del ultimo momento.

Aunque hagamos esto, podemos seguir con nuestro tiempo desorganizado por diferentes aspectos:

1.- Tener exceso de tareas asignadas.

Por muy bien que gestionemos nuestro tiempo, esto solo tiene un par de soluciones claras, delegar o descargar de trabajo a esa persona, pasándole parte de sus tareas a otros departamentos que tiene menos carga de funciones.

2.- Jefes o mandos intermedios que no gestionan su tiempo de forma adecuada y por supuesto no tiene intención de hacerlo.

A los departamentos generalistas y a sus subordinados nos desbaratan cualquier organización posible, porque lo suyo es lo más prioritario, haciéndonos dejar otras tareas más necesarias e importantes. Exigiendo luego explicaciones por no tener a tiempo TAREAS VALIOSAS, que hemos tenido que dejar por su mala gestión.

Esto esta aumentando en las organizaciones empresariales del siglo XXI.

3.- Mala coordinación entre departamentos.

Ante estos problemas colaterales que impiden gestionar nuestro tiempo de forma eficaz, poco podemos hacer, debido a que la solución correctora no depende únicamente de nosotros, sino de la colaboración de otros profesionales.

Aunque organicemos bien nuestro tiempo, no vamos a conseguir hacerlo, si los profesionales con los que nos toca interactuar diariamente, no ponen de su parte. En estos casos que somos los buenos gestores de nuestro tiempo ¿Culpables o victimas?
¿Quien es responsable de esta perdida de tiempo y dinero?