ENTREVISTA A...... MÍCHEL SUÑÉN ESCRITOR

Para aquéllos que no te conozcan, ¿quién es Míchel Suñén?

En realidad, no soy mucho más que un niño hinchado de tiempo. Un tipo observador, curioso, sensible, simpatizante de la creatividad y la comunicación, sobre todo buen lector, a quien escribir le ayuda a conocerse e interpretar el mundo.

Profesionalmente, me dedico a la comunicación empresarial: soy creativo publicitario desde hace más de una década y, desde 2006, socio fundador y codirector de Zúmmum, la única agencia de publicidad con un aporte adicional de vitamina creativa.

En cuanto a la literatura, he publicado ocho títulos, entre ellos las novelas Si Muerte muriera... y ¿Quién sigue a Alguien?, el libro de relatos Nacieron desnudos y mi último trabajo, el ensayo Cómo enamorar hablando en público, publicado en abril de 2009. Ha sido, sin embargo, mi incursión en el género negro, con las exitosas novelas Diábolo (2006) y Látex (2008) lo que me ha permitido llegar a un mayor volumen de lectores y, según dicen algunos entendidos, pasar de ser una joven promesa a una firme realidad del panorama literario aragonés.

Aunque, sinceramente, lo que de verdad me importa es escribir buenas historias que gusten al lector.

¿Cómo surgió tu inquietud literaria?

He sido, desde niño, un insaciable lector y ya, con trece años, escribí una novelita ilustrada, curiosamente de misterio, titulada Convocatoria para matar. Siempre tenía en marcha algún cuaderno personal donde inventaba aforismos, reflexiones, letras de canciones y algún que otro poema. Y escribía multitud de cartas. Pero fue tras un viaje a la República Dominicana —donde viví una rocambolesca experiencia personal con visita a cárceles, corrupción jurídico-policial y marginalidad incluidas— cuando tomé la decisión de plasmar en un papel esas vivencias, condimentadas con buenas dosis de ficción, y asumí el reto con voluntad y constancia. Titulé el libro El horizonte desde el malecón, y fue publicado en 1998, en un periodo en el que recibí varias distinciones en diversos concursos literarios, las cuales me animaron a perseverar.

¿Cómo se te ocurrió la idea de publicar este libro sobre comunicación?

Este libro es un tributo a una profesión que desempeñé entre 1992 y 1998, con la que aprendí y me divertí muchísimo y a la que siempre estaré especialmente agradecido. Como profesor de oratoria tuve la oportunidad de escuchar cientos de historias de universitarios, profesionales, adolescentes, desempleados, emprendedores y todo tipo de personas. En el Instituto de Ciencias del Mercado, además, elaboré unas narraciones divertidas sobre un joven enamoradizo que, al declararse a sus presuntas conquistas, va cometiendo sucesivamente todos los errores que caracterizan a un orador novato.

El material estaba ahí, así como la morriña (que dicen los gallegos) sobre la disciplina oratoria. Así que escribí el libro. De hecho, iba a ser publicado en 2006, pero la irrupción y el éxito de Diábolo pospusieron el proyecto hasta este año, donde por fin ha visto la luz con una magnífica acogida.

Brevemente, ¿qué enfoque tiene este libro? ¿Ideas principales que pretende transmitir? Y ¿de qué va?

Cómo enamorar hablando en público es una guía de consulta rápida para todo tipo de oradores, sean principiantes o experimentados. Un muestrario ágil, ameno, completo y riguroso sobre los principios y premisas que determinan la verdadera comunicación oral, elaborado con sentido del humor a partir de mi experiencia personal, profesional y docente.

Incluye, además de las divertidas historias de Horacio, vivencias propias, trucos y recursos, consejos, sugerencias y los principios básicos que todos debemos conocer antes de saltar a la piscina de la comunicación oral. El lector no hablará mejor en público después de leerlo, pero estará en mejores condiciones para sacar el máximo partido, con la oportuna experiencia, al comunicador eficaz que lleva dentro.

Y, por si fuera poco, se lee con agilidad y una sonrisa permanente; no es, ni mucho menos, un manual tedioso y complicado, sino todo lo contrario. El propio libro está escrito aplicando las técnicas de exposición propuestas, por lo que engancha, motiva y entusiasma, como debe hacer todo buen discurso.

Personalmente para ti, ¿cuáles son las claves de una buena comunicación?

En general, conocimiento del público, del tema y de la situación, adecuación a las circunstancias, coherencia con la finalidad, sinceridad, fidelidad a uno mismo y llegada afectiva. En el ámbito específico de la oratoria, es fundamental querer hacerlo bien, preparar la intervención correctamente e ir ganando tablas mediante la experiencia. Se requieren dos tipos de preparación: próxima y remota (la mejora personal que dura toda la vida), un buen guión, humildad, sencillez y, cuando estamos ante el auditorio, naturalidad, entusiasmo y ganas de disfrutar y hacer disfrutar a los demás.

¿Qué hay que hacer para ser un buen comunicador?

Comunicar es poner lo propio en común. Así que la siguiente afirmación, que parece una perogrullada, cobra un papel decisivo: para ser un buen comunicador lo principal es tener algo propio que poner en común. Esto supone una exigencia adicional de reflexión, asimilación, curiosidad y acerbo cultural que potencia, automáticamente, la eficacia de nuestra comunicación.

Otro factor fundamental es la empatía: la capacidad de ponernos en el lugar de los demás para entender la realidad con sus criterios y sentir lo que ellos sienten. Esta cualidad nos permite dirigir nuestros mensajes con el enfoque del ‘tú’, y no con el del ‘yo’, que predomina casi siempre.

Para saber comunicar, ¿hay que escuchar activamente?

Por supuesto. Es imprescindible escuchar con los ojos y con el corazón, además de con las orejas, comprendiendo lo que el otro nos transmite y, yendo más allá, lo que pretende transmitirnos. A menudo bloqueamos la comunicación, y enquistamos una relación humana, porque nos enrocamos en posiciones personales que nuestro interlocutor puede también compartir, aunque nuestro inmovilismo le obliga subconscientemente a rechazar.

Pero no sólo eso: si no somos capaces de ponernos en el lugar de los demás, seremos incapaces de adecuar nuestro mensaje a sus inquietudes, expectativas y deseos. Un ejemplo ilustrativo: si queremos que un niño coma mazapán, porque consideramos que sus cualidades nutritivas le resultan valiosas para el crecimiento, qué le ofreceremos ¿una masa amorfa o graciosas figuritas de mazapán con motivos infantiles? Así hemos de actuar al comunicar, escogiendo la materia prima idónea para condimentarla y guisarla al gusto de sus destinatarios. Con habilidad, dedicación... y el máximo cariño.

¿Hacia dónde debe evolucionar la comunicación?

La masificación informativa actual, la urgencia permanente, la sociedad de la prisa y el consumismo generalizado nos han conducido a una situación en la que se intercambian datos sin el menor rigor, pues prima el hecho de comunicar frente a sus efectos. Pero la comunicación no es un fin en sí mismo, sino un medio para consolidar relaciones y mejorar como personas u organizaciones, como sociedad y como especie.

Un diálogo, pues, no ha de ser otra cosa que una investigación de la verdad. Actualmente, demasiadas personas dialogan sólo para reafirmarse en sus criterios o imponerlos al interlocutor. Cuando éste actúa de igual modo, nos encontramos en una situación de colapso comunicativo, de griterío generalizado en el que todos hablan pero nadie escucha.

¿Cómo podemos mejorar la comunicación pactada que se produce en una entrevista de trabajo?

Aplicando los principios inherentes a la comunicación oral. Para ello recomiendo la lectura de mi libro, porque ofrece recursos y sugerencias de aplicación inmediata. Es cierto que no podemos controlar algunos aspectos de este tipo de comunicación —quién nos entrevistará, qué está buscando la empresa exactamente, qué preguntas nos harán...—, pero debemos preparar metódicamente nuestra comunicación, conocer todo lo posible sobre la organización y la oferta de trabajo en cuestión (documentación previa) y tener absolutamente claros nuestros propios objetivos. La pregunta decisiva es: ¿cuál es mi finalidad concreta en esta entrevista de trabajo? Los lectores se dirán: conseguir ese trabajo. Muy bien, pero ¿a cualquier precio?, ¿sin considerar las condiciones o las circunstancias? He participado y dirigido algunas selecciones de personal y en muchas ocasiones los candidatos desconocían demasiadas cosas sobre sí mismos (no digamos sobre la empresa a la que aspiraban incorporarse) para obtener el trabajo.

En realidad, la organización está deseando encontrar a la persona idónea para el puesto; si nosotros lo somos, y sabemos por qué, no debe resultar difícil persuadirlos. Ahora bien, si no es así, o si desconocemos esos argumentos básicos, cualquier otro parecerá mejor opción.

La comunicación es el mal endémico de todas las organizaciones, independientemente de cuál sea su tamaño. ¿Por qué? ¿Cuáles son las soluciones para remediarlo?

La comunicación nunca es un mal, mucho menos endémico, en ninguna organización. Es en realidad una llave maestra, una oportunidad perpetua de mejora, intercambio y cohesión para todos sus miembros e integrantes. La mala comunicación, o la incomunicación, sí son problemas que cobran una extraordinaria importancia en todo grupo humano por diferentes motivos:

· La comunicación es una actividad genuinamente humana, inherente a las personas, por lo que estamos esencialmente expuestos a sus efectos negativos;

· Los errores de comunicación dañan poderosamente la imagen proyectada por las personas, las organizaciones y las marcas, la cual determina a su vez nuestras percepciones, motivaciones, expectativas y respuestas hacia ellas;

· Sin datos no hay estímulo. Sin información no hay acción. Sin comunicación no hay relaciones.

La principal dificultad estriba en trabajar adecuada y responsablemente en la dirección correcta, tratándose además de una actividad de la que todos tenemos nociones (porque somos agentes y receptores permanentes de comunicación), pero casi nunca los conocimientos precisos. Contar en las organizaciones con profesionales cualificados en esta materia, dejarles trabajar con libertad responsable y acudir a los expertos externos cuando sea necesario es imprescindible para mejorar la comunicación corporativa a partir de una estrategia previamente diseñada, compartida y coherente con lo objetivos de la organización. Aunque, para conseguirlo, también estamos obligados a comunicarnos, con lo cual volvemos al origen: la comunicación interpersonal.

¿Cuál puede ser el punto de partida? Como decía el rey árabe: «Dios dio al hombre dos orejas y una boca. ¡Luego debería escuchar el doble de tiempo del que habla!».

¿La crisis también llegará a la comunicación?

La crisis hace meses que ha llegado a la comunicación corporativa. En Zaragoza, sin ir más lejos, han tenido que cerrar varias agencias de publicidad y algunos medios de comunicación, y lo están pasando francamente mal muchas de ellas. En cuanto a la comunicación interpersonal, no cabe duda de que la crisis ha irrumpido como tema habitual de las tertulias y relaciones humanas, porque los hombres hablamos siempre de lo que más nos interesa. La crisis es actualidad, y seguirá siéndolo mientras lo mandamases político-económicos no se reúnan de verdad para comunicarse (poner lo propio en común), detectar las posibles soluciones y adoptar las medidas prácticas necesarias.

Mientras tanto, nos queda la palabra.

España es un país en el que se lee poco, según las encuestas. ¿A qué crees que es debido? ¿Y cómo se puede poner remedio?

Yo no creo demasiado en las encuestas: sé, por mi profesión, que lo que las personas dicen que hacen no siempre coincide con lo que hacen realmente. En cualquier caso, es una realidad evidente que en España se lee menos que en otras partes del mundo, seguramente por factores culturales y educativos. Somos gentes de la calle, nos gusta relacionarnos, disfrutar del sol, pasear, tomar unas cañitas y hacer otras muchas cosas; después, llegamos a casa derrengados y enchufamos la tele o el ordenador con actitud pasiva, dispuestos a tragarnos cualquier cosa para relajarnos. Éstas son, al menos, las justificaciones esgrimidas por los no-lectores. Pero son sólo los síntomas, no las causas del problema.

En mi opinión, durante demasiado tiempo las instituciones educativas españolas se preocuparon exclusivamente de enseñar técnicas de lectura y análisis de textos, así como de imponer la lectura de obras clásicas de la literatura escogidas con criterios muy alejados de los intereses y los gustos juveniles. No se trabajó la lectura como fuente de placer, diversión y elección personal, por lo que los estudiantes lo vivieron como una imposición tras la que había que realizar farragosos, aburridos e inútiles resúmenes. Así, en vez de acercarlos a la lectura, los distanciaron de ella.

La buena noticia es que esto está cambiando y, de hecho, cada vez son más los jóvenes que leen, a pesar de las múltiples alternativas de ocio con que cuentan.

Algunos expertos auguran la desaparición de los libros en formato papel. ¿Qué opinas al respecto?

Creo que no será así. Cierto es que las nuevas tecnologías impulsarán nuevos hábitos lectores (en realidad, ya lo han hecho) y el libro digital conquistará un determinado nicho del mercado. Pero la experiencia lectora no es sólo visual, también es táctil: implica acariciar las cubiertas, avanzar o retroceder pasando páginas e interactuar con el soporte físico que contiene la historia con la que disfrutamos. El formato electrónico nunca aportará esas sensaciones que la lectura, como experiencia placentera, necesita.

A ello hay que unirle el placer de la posesión, la tenencia y la exhibición de esos volúmenes en nuestras estanterías —ya leídos o en paciente espera—, algo que el packaging podrá en algunos casos compensar pero no satisfacer completamente.

Me aventuro a vaticinar, con todo el riesgo que conlleva tratar de anticipar tendencias y hábitos de uso, que el libro electrónico encontrará mayores oportunidades de difusión en los ámbitos de la lectura técnica o profesional, donde la necesidad informativa, la operatividad y la economía se anteponen al mero placer del lector.

La Red, ¿favorece o perjudica la comunicación?

La Red es un excelso universo de comunicación, que amplía de modo inimaginable sus posibilidades. Ahora bien, no deja de ser una herramienta que debemos aprender a utilizar con equilibrio, habilidad y corrección. Un cuchillo no es bueno ni malo, depende del uso que le damos; lo mismo ocurre con la Red, sólo que, al ser un producto tan reciente y novedoso, estamos todavía aprendiendo a utilizarlo.

Sin duda, Internet favorecerá a medio y largo plazo la comunicación, aunque se producirán por el camino cambios importantes a los que, poco a poco, tendremos que adaptarnos.

¿Crees en la comunicación 2.0? Y si la respuesta es afirmativa, ¿cómo la definirías?

La principal virtud de la comunicación 2.0 es que liberaliza las tribunas de opinión facilitando el acceso a la información y la difusión de todos los mensajes personales, acortando distancias y tendiendo puentes de plata entre las partes. Esto es, realmente, fantástico, sobre todo en aquellos escenarios donde las libertades personales se encuentran constreñidas y la opinión pública dirigida por los poderosos. Pero, al mismo tiempo, genera efectos secundarios: información y opinión se entremezclan peligrosamente, así que el receptor de esos contenidos debe ser lo suficientemente inteligente para asimilarlos de la manera idónea. Soy optimista por naturaleza: la especie humana acabará, con el tiempo, discriminando adecuadamente este binomio, y asimilará correctamente los mensajes; aunque habrá que solventar problemas y desencuentros de intensidades diversas. Evidentemente, en la actualidad hay abusos y usos indebidos de este tipo de comunicación (también de los cuchillos), pero aprenderemos a detectar esos errores y a superarlos, siempre y cuando tengamos muy presente que el universo virtual es un complemento, y no un sustituto, del universo personal en el que nos movemos. Somos seres de comunicación: comunicamos incluso cuando decidimos no hacerlo (si nos aislamos en una esquina, expresamos esa voluntad de aislamiento), por lo que la comunicación 2.0 abrirá, actualizará y explotará nuevos caminos relacionales, impulsando modificaciones pero potenciando, a largo plazo, nuestra capacidad de comunicación interpersonal global.

Una pregunta muy socorrida: un escritor, ¿nace o se hace?

El verdadero escritor posee de manera innata unos talentos y habilidades potenciales que permanecen en su personalidad en estado latente, como también le ocurre al futbolista, al comercial o al director de cine. Pero sólo el trabajo, la perseverancia, el afán de superación y la trayectoria personal actualizan esas potencialidades haciéndolas reales y extrayéndoles todo el partido.

Así que el escritor se hace, siempre y cuando haya recibido en la tómbola genética la materia prima necesaria.

En la actualidad, ¿tienes entre manos algún proyecto literario? ¿De qué tema trata?

Acabo de entregar al editor mi próximo libro: Diva o Muerta, una novela de intriga con atmósfera gótica que saldrá al mercado a finales de este año o principios del próximo. Es una historia sobre desapariciones, privación de libertad y amores obsesivos, con una trama cautivadora que reinventa algunos de los arquetipos de los relatos góticos de terror, y coloca a sus protagonistas al límite en situaciones extremas que generan acusados contrastes psicológicos e inesperadas reacciones.

Todo comienza en la primavera de 1980, cuando la carismática vocalista de Black Cat desaparece misteriosamente en Londres antes de un concierto, junto a uno de los músicos. A partir de ese momento, la banda de rock triunfa en todo el mundo y se convierte en un grupo de culto.

Veinticinco años después, una hermosa bielorrusa afectada por el desastre nuclear de Chernóbil es secuestrada, trasladada por Europa en ataúd y confinada en los sótanos de Thalarion, donde vivirá una pesadilla de la que, por amor, ya no querrá despertar.

El resultado es una impactante montaña rusa literaria con grandes dosis de intriga, emoción, pasión y auténtico misterio, que engancha inevitablemente desde el primer renglón.

INTERPRETAR EL PAPEL DE LA PERFECCIÓN

Como ya he comentado en alguna otra ocasión, la selección de personal se está transformando en un espectáculo digno de ser retransmitido en alguna cadena de televisión en plan reality.

La selección de personal, ahora mismo consiste en muchas ocasiones en interpretar el papel de la perfección, intentando descubrir quiénes mienten más, las empresas o los candidatos. Dentro de poco, cada parte va a tener que llevar preparada su particular máquina de la verdad o polígrafo. De utilizarlo, nos daríamos cuenta que en más de una ocasión, de que ambas partes interpretan una farsa que, a pesar de poder estar bien hilada, no tiene nada de realidad.

No olvidemos que no existe ni el candidato, ni la empresa perfecta. Todos estamos en constante evolución y siempre hay algo que es posible mejorar; otra cosa es que no nos apetezca o interese.

Nuestra sociedad, en vez de mejorar, empeora. Ahora mismo, cuando estamos pasando momentos complicados, en vez de ayudarnos unas partes a otras en la selección, la parte dominante intenta abusar y sacar el máximo partido posible, siendo algo reprochable.

Me llaman la atención determinados manuales de autoayuda para encontrar trabajo, elaborados por supuestos expertos que dan consejos un tanto debatibles. Como por ejemplo, asearse adecuadamente el día de la entrevista; ¿Qué pasa los días de la semana que uno no tiene entrevistas? O dormir al menos 8 horas para acudir frescos y tener éxito en la entrevista. Aunque no deje de ser cierto que un descanso de 8 horas es favorable, me resulta hasta insultante que sean parte del elenco de consejos que le permitirán a uno conseguir trabajo. Cada persona, además, es un mundo a parte, por lo que cada organismo necesita más o menos horas de sueño en función de sus necesidades. El problema es que este tipo de consejos no son controlables por nadie a la hora de ponerles límite.

Esto quiere decir que muchos candidatos se los creen y los siguen a rajatabla, pensando que les dará el éxito. Antes de seguir algún consejo de este tipo, tenéis que usar vuestro sentido común y plantearos la pregunta siguiente: ¿De qué forma os ayudará cada consejo en la entrevistas de trabajo?

También hay quienes afirman que la preparación de la entrevista os asegura el éxito. Obviamente, soy defensor de la preparación de las entrevistas porque os ayudarán a conocer vuestra trayectoria y poderla contar sin dudar. Igualmente, os ayudará a adquirir mayor experiencia en este tipo de cosas, dándoos seguridad en vosotros mismos. Sin embargo, de nada os sirve llevar estudiadas las preguntas tipo que se suelen hacer en una entrevista de trabajo con las respuestas más adecuadas aconsejadas. Porque ¿qué es una respuesta adecuada? Desgraciadamente, no existe LA ÚNICA respuesta correcta para ninguna pregunta de entrevista de trabajo. Hay multitud de respuestas adecuadas. Debéis saber cómo plantear vuestra respuesta porque las cosas se pueden contar de muchas formas.

Hay que tener presente que los seleccionadores no son robots programados que no tienen sentimientos y que actúan todos por igual. Cada seleccionador tiene una forma de interpretar las cosas en función de su forma de ser y de la organización a la que represente que hará que valoren más unas cosas que otras. En una entrevista de trabajo, ambas partes actúan como consumidores y representan un producto que puede encajarle o no a la otra parte pero, ante todo, no debéis dejar que les pase inadvertido. A pesar de que seáis un producto novedoso, nunca les vais a gustar a todo el mundo porque cada uno de vosotros tenéis unos gustos y unas necesidades. Es cuestión de que cada parte sepáis responder adecuadamente a la siguiente pregunta ¿Cuáles son las necesidades de la otra parte? El saber responder adecuadamente a esto hará que tengáis bastante éxito porque os sabréis amoldar a cualquier tipo de interlocutor representado por la parte contraria.

Por supuesto, en las entrevistas la parte en desventaja es el candidato porque no se afronta a un intercambio de información espontánea. Los entrevistadores siempre están en su territorio, que les da una seguridad y valor de pertenencia añadido que les hace partir con ventaja. Estos estarán muy relajados al ser omniscientes. Por el contrario, los candidatos se adentran en un terreno desconocido que les hará partir con mayor ansiedad y miedo a lo que se van a encontrar.

Por lo tanto, cada entrevista de trabajo es diferente porque cada entrevistador tiene una forma de preguntar e interpretar nuestras respuestas, independientemente de los entrevistadores. Debéis de actuar de forma espontánea siendo vosotros mismos.

Para comenzar, lo mejor que podéis hacer ambas partes es ser honestas, sin maquillar vuestras versiones. Lógicamente, cada una contareis lo que más os interese y otras cosas no las mencionareis, a no ser que os pregunten sobre ellas. Todos cometemos errores, tanto las personas como las empresas y la verdadera lección es que hayamos aprendido para que no haya una próxima ocasión.

Si se opta por mentir, tarde o temprano se descubrirá que no se ha contado la verdad. Inicialmente, es más fácil pillar a los candidatos que engañan en sus trayectorias. Sin embargo, las empresas que engañan también son ilusas porque cuando el candidato seleccionado se incorpore va a ver la realidad sabiendo en qué se le ha engañado, haciendo que sus expectativas se vean truncadas y que comience con mal pie. Las palabras se las lleva el viento para quien miente, sin embargo, a la otra parte no se le olvidan porque esas palabras muchas veces fueron las que motivaron optar por el candidato o por aceptar el trabajo.

Ambas partes deben saber escuchar y responder a lo que se os pregunta de forma clara. Muchas veces, os centráis en vuestro discurso, sin prestar atención a lo que os pregunta la otra parte. Es más, cuando respondéis, aconsejo mirar a la otra parte a los ojos para mostrar que tenéis interés.

Cuando se llama a un candidato para realizar una entrevista es porque encaja a priori, por lo que la entrevista ayudará a ratificarlo. Pero no se trata de un solo candidato. Normalmente, la entrevista contará con varios, por lo que será la entrevista lo que haga decidirse por uno u otro candidato. Los entrevistadores buscan un candidato y éste, busca trabajo. Pero ese interés mutuo se debe reflejar en la entrevista. Es más, sino lo tenéis, decidlo claro para no hacer perder el tiempo a la otra parte. Cuando uno va o está de relleno se nota a la legua.

Será esencial prestar atención a lo que se os pregunta, mostrando interés. Si ya mostráis desidia en la entrevista, ¿Cómo será vuestra empresa? O ¿Cómo seréis como trabajador? Estos detalles dicen mucho y demuestran como sois como personas que ocupáis un puesto en una organización que igual valora ese tipo de comportamientos o como seréis en caso de que os incorporen como trabajadores a una compañía. Porque las personas os acompañan en los puestos de trabajo a todos, seáis entrevistadores o candidatos.

Hay que saber percibir los detalles importantes que os puedan hacer ganar puntos en vuestro papel. Los candidatos debéis saber ver qué busca esa empresa para ese puesto y por qué lo busca. Esto os permitirá demostrarles con argumentos que vosotros lo tenéis. Por otro lado, las empresas necesitáis saber por qué el candidato tiene interés en vuestra compañía, además de indagar sobre las razones que alejan a los potenciales candidatos. Simplemente con analizar que se cumplen los requisitos no será suficiente para forjarse una idea.

Los candidatos debéis ser vosotros mismos, contando y demostrando los valores que aportaríais en caso de ser seleccionados, contar los logros que habéis alcanzado en vuestras trayectorias profesionales, como habéis afrontado las dificultades que han aparecido, como encajáis un fracaso, etc. Y no dar tanta importancia a vuestros títulos, nombres de empresas en las que habéis trabajado, etc. que, al fin y al cabo, no dicen cómo sois o cómo trabajáis.

Los entrevistadores de personal debéis de trasmitir a los candidatos cómo es la empresa a la que puede ser que se incorporen, indicándoles valores, tipo de personas con las que trabajarán, puntos fuertes y aspectos de mejora para que los candidatos conozcan lo que hay. Los seleccionadores se centran muchas veces sólo en aspectos no vitales: ¿Cuáles son los motivos por lo que los candidatos quieren cambiar de trabajo? O ¿Por qué fueron despedidos en su anterior trabajo? Mientras tanto, dejan de prestar importancia a qué son capaces de hacer y de qué forma, cuáles son sus valores de trabajo, su forma de actuar, etc.; porque esto os puede transmitir mucha información valiosa. La cuestión es que estéis seguros de que el candidato va a encajar con las necesidades que precisáis.

A este paso el futuro de la selección va ha ser la interactuación en el puesto de trabajo entre los candidatos que parecen cumplir el perfil y las empresas para que ambas comprueben, en vivo y en directo, cómo se comportan. Las empresas podrán comprobar qué son capaces en realidad de hacer los candidatos, mientras que los candidatos podrán averiguar cómo es en realidad el puesto y la empresa.

Para no llegar a estos extremos, se deben recuperar los valores de la honestidad, la profesionalidad, el saber estar, el trabajo en equipo, la ayuda al prójimo sin esperar nada a cambio, etc. Dejando a un lado la mentira, la falsedad, el egoísmo, el egocentrismo, el ponernos la zancadilla. Debemos aceptarnos unos a otros como somos ¿Qué nos lo impide?

ENTREVISTA A.... CARLOS ANDRÉU SPEAKER

Para empezar por situar a la gente que aun no te conozca ¿Quién es Carlos Andréu? y ¿A qué te dedicas?

Carlos Andréu es alguien que procura ser feliz. Y se dedica a demostrar que es posible serlo. Mi principal ocupación es dar conferencias sobre este tema. No sólo es que sea posible ser feliz, sino que es nuestro derecho, y nuestro deber. Para con nosotros y para los que tenemos a nuestro alrededor. Por otro lado, soy Licenciado en Derecho y MBA del IESE pero sin duda de lo que más orgulloso me siento es de mi mujer y de mis cinco niños.

¿Cómo surgió la idea de trabajar como speaker?

Desde siempre me ha gustado el micrófono. En el colegio, en la facultad… Después de unos años como directivo de empresas multinacionales decidí empezar a compatibilizar el trabajo ejecutivo con la formación en algunas escuelas de negocios. El gusanillo me enganchó del todo hasta decidir dedicar toda mi vida profesional a la formación. Una vez dentro de este mundo, si te gusta mucho lo que haces no es difícil destacar. Hay que esforzarse pero como en todo. La figura del speaker es relativa mente reciente, porque tienes que ser capaz de condensar con gran brillantez e impacto en muy poco tiempo un mensaje o unos mensajes que quieras que tu audiencia se lleve. Pero no es más que –una vez más- trabajarlo bien.

¿Defínete en 140 caracteres? al estilo twitter.

Soy la suma de lo que recojo de toda la gente con la que me cruzo en el mundo. Todos tienen algo positivo. Yo les dejo algo de lo mío y ellos me dan algo de lo suyo.

¿Cómo motivas a la gente en tus charlas?

Sin duda hay un fondo de contenido detrás de las conferencias muy potente. Hablo mucho de autoresponsabilidad, de exigencia, de esfuerzo, de excelencia. Y eso hoy en día nos renueve del asiento. Si además todo ello lo trufamos en medio de una disertación más o menos vertiginosa llena de anécdotas, chistes, vivencias, movimiento... y, sobre todo, muchas risas… el éxito está asegurado. Si eres capaz de mantener la sonrisa (¡ya no te digo la risa!) de alguien durante una hora de conferencia, hables de lo que hables, esa persona sale motivada. Nos falta recuperar el deporte de reír.

Cuéntanos la anécdota más curiosa que te paso en una de tus charlas. Y la más embarazosa también.

No se si es la más curiosa, pero desde luego es la que más me ha impactado. Fue en Canarias. Una tarde daba una sesión en Las Palmas y al día siguiente la repetía en Santa Cruz de Tenerife. Al acabar en Las Palmas se me acercó un señor y me preguntó cuando iba a volver por allí. Le dije que no tenía fecha en Las Palmas, pero que al día siguiente estaba en Santa Cruz. Llamó allí mismo a su hijo adolescente, para que se sacara un billete de avión para estar en Tenerife al día siguiente escuchándome. Me dijo: “lo que tú has dicho llevo diez años intentando explicárselo a mi hijo y no me hace caso, pero seguro que si te escucha a ti, te hará”. Al día siguiente el chaval estaba en la sala del hotel Mencey de Santa Cruz. Por lo que le he seguido la pista, parece que el chico “entró en vereda”. Pero no fue culpa mía, sin duda. Yo sólo le repetí lo que su padre le llevaba diciendo años.

Quizá la más embarazosa fue la Navidad pasada en Sevilla. Comida de Navidad de una gran empresa andaluza y en los postres, antes de las copas, una conferencia mía. Más de 500 personas en un enorme salón de un enorme hotel de la ciudad. Me presentan, y cuando empiezo a hablar se apaga la megafonía. Fueron incapaces de arreglarla. Cambiaron los equipos, los bafles… imposible. No funcionó. Así que a gritos conseguí que la mayor parte de la sala escuchara la sesión. Luego estuve sin voz dos días.

¿Cómo definirías tu estilo de dar las charlas? Porque al menos yo que te visto en acción, diría que es innovador. ¿Que añadirías tú?

Impactante, directo, fresco y, sobre todo, distinto. Como te decía antes, es una mezcla de historias que se entrelazan a una velocidad de vértigo que te obliga a no perder la atención porque si te despistas, ya no sabes cómo termina aquello que empezaron a contarte hace un rato… Este estilo que a veces sorprende, no creas que es fruto de “la improvisación”. Hay muchas horas de estudio, de prueba y error… por detrás.

¿Qué es lo más importante que debe tener un formador?

Pasión y entusiasmo por lo que hace. Lo mismo que un bombero, un director comercial, un policía… Para triunfar en tu trabajo debe encantarte lo que haces. Si esto es así, las destrezas más “técnicas” que puede requerir un formador, están superadas: superar el miedo al público, capacidad de empatía, gestionar bien la psicología de la audiencia e ir modificando sobre la marcha tu discurso si es necesario…

¿Qué proyectos profesionales tienes en la actualidad?

Sigo haciendo “la vuelta a España” con conferencias, sesiones y talleres. Además está a punto de publicarse mi primer libro, y para principios del 2010 tengo previsto un largo periplo por Latinoamérica. Mientras tanto no dejo de estudiar cada día un poco sobre lo que me gusta.

Tengo entendido que en breve vas a publicar tu primer libro ¿Podrías adelantarnos de que va a versar? Y ¿para cuando lo podremos adquirir?

El libro estará a la venta el 22 de Septiembre en toda España. Quizá en algún sitio se pueda encontrar un poco antes, pero bueno. El título es “Del Ataúd a la Cometa”. Hasta que no hayas leído el libro no sabrás porqué ese título tan raro. Pero si quieres saber de qué va, creo que el subtítulo lo explica muy bien “Las personas felices no nacemos, nos hacemos”. Se trata de un recorrido por varias herramientas que te pueden ayudar a ser feliz. A vivir mejor. Hay un montón de consejos prácticos. Algunos te servirán, otros no. Quédate con lo que te guste, te interese, pero sobre todo, ponlo en práctica.

Igualmente, me gustaría saber ¿Qué finalidad tiene este libro? Y ¿Cuál es su público objetivo?

Simplemente poner por escrito lo que hablo en mis sesiones. El libro siempre ha rondado mi cabeza. Pero hará cosa de un año recibí un correo electrónico de una chica que me contaba que a su hermano lo iban a operar de algo en la cabeza. No tenía buena pinta. El había estado en una sesión mía hacía un tiempo y me preguntaba si tenía publicado algún libro para que pudiera leerlo mientras estuviera ingresado. Me dio tanta pena decirle que no, que…
Va dirigido a todo el público en general. Le puede servir a un estudiante universitario, a un bachiller, a una secretaria, a un padre de familia, a un Director General. La felicidad no tiene rangos ni categorías. Todos estamos llamados a ella.

¿Qué opinión te merecen las herramientas 2.0?

Un cambio revolucionario en la forma de entender la relación con los demás. Creo que todavía hay que pulir algunas cosas, como por ejemplo el exceso –salvaje- de información disponible y la fiabilidad de la misma, pero es una nueva manera de relacionarnos con amigos, clientes, proveedores, socios… Hay que estar en ellas y conocerlas bien para saber aprovechar todo lo que de bueno tienen, que es mucho.

Dentro de tu polifacético perfil, también eres blogger y bajo tu punto de vista, ¿Cuáles deben ser las herramientas para que un blog enganche al público?

El blog enganchará al público si el blogero es bueno. Hay que ser constante. Publicar, no hace falta todos los días, pero con regularidad. Hay que ser interesante. Aportar cosas novedosas y válidas… y para ello la principal herramienta es leer. Leer mucho. Leerlo todo. Así tendremos información suficiente para ir alimentándolo. Y sin duda, verlo como una carrera a largo plazo, para la que hay que prepararse todos los días.

¿Qué opinas de la crisis?

Que creo que ha llegado la hora de dejar de hablar de ella y ponerse a trabajar de verdad. Confío muy poco en los gobernantes (gobierno y oposición por igual) y esta crisis la vamos a salvar los ciudadanos de a pie con nuestro trabajo. Pero creo que ya es hora de que nos dejen centrarnos en nuestro trabajo para salir de ella y dejen de lanzarse los trastos a la cabeza por el tema.

Luego esta la pregunta del millón ¿Qué se te ocurre para salir de la misma?

Cada uno debe buscar su ámbito de influencia. Como decía Kennedy no te preguntes qué puede hacer este país por ti y pregúntate qué puedes hacer tú por este país. En cualquier caso creo que si este país quiere salir fortalecido de la crisis es necesario un gran pacto por la Educación. Está claro que nuestro futuro empresarial no va a ser la fabricación sino el diseño, y la innovación. Y para eso hace falta jóvenes preparados. Da miedo asomarse cada día a los periódicos que comentan estudios sobre el nivel de educación en este país. El último informe de la OCDE es demoledor, aunque la realidad en el informe está algo maquillada ¡en positivo!... así que… Hay que ponerse las pilas. O ponemos las bases para el futuro o lo tenemos claro.

Para las personas que no tienen trabajo y que están encasilladas en un perfil profesional y quieren cambiar ¿Qué les recomiendas?

Son dos situaciones muy distintas. Para los que no tienen trabajo, que sepan que ya tienen uno: buscar trabajo de forma activa (cultivar relaciones, conocer gente, presentarse en sitios, estudiar, formarse…). Además yo les recomendaría que no “apagaran sus motores” y que todo ese conocimiento que tienen sobre cosas en vez de desperdiciarlo lo aporten a la sociedad a través de ONGs, voluntariado… Para los que quieren cambiar, como decía San Ignacio, en tiempos de tribulación no hacer mudanza. Mejor esperar un poco.

¿Qué cambios consideras necesarios para que los recursos humanos lleguen a ser 2.0?

Bueno, bueno, estás tocando un tema muy peliagudo. El 2.0 implica transparencia, compartir… y en este país todavía hay mucha mentalidad de RRHH como “fiscalizador” del trabajo, “los que nos van a echar”, “los que controlan a qué hora entramos y salimos”. Sin duda como herramienta para compartir experiencias y buenas practicas entre la gente del sector está muy bien, pero tanta transparencia “dentro de una empresa” todavía puede suponer un cambio demasiado radical.

¿Todos tenemos habilidades directivas que poder desarrollar?

Sin duda. Pero no hay que obsesionarse con ello. No es necesario es bueno en todo. Es más. Sería imposible. Hay que ser muy bueno, el mejor, en algo. Por ejemplo. Seguro que Casillas tirando penaltis es mucho mejor que cualquiera de nosotros, pero el entrenador del Real Madrid no lo pone en los entrenamientos a lanzarlos, sino a tirarlos. No necesita tirarlos, para eso ya hay otros. El que se entrene parando 200 penaltis por entrenamiento. Por eso no debemos agobiarnos por no ser más creativos que otros, o mejores negociadores, o mejores motivadores… Seguro que tenemos otras habilidades en las que somos buenos. Por ello deberíamos trabajar en aquellas funciones que precisen de estas.

¿Tú tienes síndrome postvacacional?

Ninguno de nuestros padres lo tenía, así que yo tampoco lo tengo. Y nadie debería tenerlo. Hay que saber disfrutar del verano, y de la vuelta del verano. Todo tiene algo positivo. Si estuviéramos toda la vida debajo de un cocotero con una piña colada fresquita delante del mar, también acabaríamos quejándonos… No se, del “síndrome del cocotero”…

¿Dónde esta la línea a que separa la motivación de la desmotivación en uno mismo?

¡Uf! Habría que escribir un tratado para responder a esta pregunta. Por un lado hay gente –se les llama ciclotímicos- que cambia de la euforia al hundimiento en muy cortos periodos de tiempo. Hablamos de personas sanas, claro, no de enfermos. Para este tipo de gente cualquier elemento externo les afecta sobremanera y es capaz de alterar su motivación. Tanto para estos como para el resto de personas yo siempre digo que la motivación ha de depender de cada uno de nosotros, y que hemos de ser capaces de generar a lo largo del día suficientes momentos positivos que nos mantengan motivados el mayor tiempo posible. Darse pequeños premios a lo largo del día es algo interesante, porque nos reta a conseguir el objetivo que nos llevará a ese premio (un bombón, un vaso de agua, un paseo…) pero ojo, sin olvidarnos que donde de verás debemos disfrutar es en el camino hacia conseguirlo.

¿Cuándo te volvemos a tener de nuevo por Zaragoza dando charlas?

En Octubre, el día 19 estaré dando una sesión para los Jóvenes Empresarios, y en Noviembre, el día 18 para el Consejo de la Juventud. Quizá haya algo en Diciembre también y en el mes de Febrero impartiré un seminario de dos días en Ibercide, la escuela de negocios de IberCaja. Este es especial porque durante un día trabajaremos en grupo y el segundo día tendremos un coaching individualizado con los asistentes que quieran diseñar un plan de mejora.

ENTREVISTA A... FERNANDO RODRÍGUEZ DEL BLOG MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR

Esta primera entrevista se la realizo a Fernando Rodríguez uno de los autores del blog Mejores Empresas para Trabajar. Espero que os guste:

¿Cuándo nace este blog?

El 5 de agosto de 2009

¿En qué consiste el Blog Valora tu Empresa?

Ahora le llamamos MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR. Pretende ser un ranking de empresas elaborado por los propios empleados y ex-empleados en base a sus comentarios y valoraciones.

¿Cómo surge esta idea?

¿Honestamente? A raíz de leer una noticia sobre uno de los rankings de mejores empresas elaborados por entidades que viven de las grandes empresas.

¿Qué finalidad persigue?

Romper algunas inercias, como que de la empresa sólo se puede hablar mal y cuando te han despedido y si hablas bien eres un pelota. Queremos trasladar la conversación desde el "empresa si-empresa no", que ya está muy pasado, a la reflexión sobre la carrera profesional y la colaboración entre empresa y carreras. Estoy satisfecho o no con mi carrera profesional y por qué. Mi primera fidelidad es conmigo mismo, eso ya está aceptado casi universalmente. Para ser honesto con mi empresa, tengo que ser honesto conmigo mismo. Y viceversa. Si no expreso mis razones de forma honesta, mi empresa no va a poder ser honesta conmigo aunque quiera entrar en la conversación, escuchar y colaborar con mi carrera. Y creemos que este análisis puede ser público, no estar limitado a las encuestas internas, y ello en beneficio de las mismas empresas, si no de todas, sí de aquellas y de aquellos departamentos o divisiones que están haciendo más esfuerzos por avanzar hacia la colaboración, que es un potentísimo cartel a la hora de atraer a los mejores profesionales.

¿Cómo son las personas que hay detrás del proyecto?

Son personas con alguna curiosidad por el tema de la colaboración, la empresa 2.0, las carreras profesionales.

¿Cómo disgregáis o elimináis los comentarios hirientes y ofensivos hacia determinadas empresas?

Todos los comentarios son controlados uno a uno. Esto es un blog, no hay ningún software detrás. Buscamos las mejores empresas así que rechazamos los comentarios sobre las peores. Sólo cuando la valoración media de una empresa es superior a 2 en una escala de 0-5 publicamos los contenidos, pero nunca si contienen acusaciones o venganzas personales o son mensajes repetidos desde el mismo origen.

¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores o extrabajadores de una empresa para que se le publique su opinión?

Lo que acabamos de apuntar. No pedimos que se identifiquen individualmente los comentaristas pero pueden hacerlo si lo desean. Tampoco los vemos limitados a los trabajadores y ex-trabajadores. Las parejas y familiares de éstos, por poner un ejemplo, tienen una voz importante en esta conversación. Estamos abiertos a la colaboración con las empresas. Sólo si éstas tuvieran interés en utilizarnos como encuestadores externos e imparciales estableceríamos medidas para aislar un colectivo manteniendo siempre el anonimato.

¿El ranking de empresas funciona por sectores de empresa o hay uno global?

Queremos que haya uno global, por empresas o divisiones o departamentos, y otros por sectores de actividad, apoyándonos en las categorías del blog.

¿Cada cuánto se actualiza el ranking?

Dependerá del volumen de respuestas. Actualmente se actualiza en tiempo real.

¿Las empresas tienen la posibilidad de participar de alguna manera?

Sí, por supuesto. Esto es un espacio para la colaboración, como hemos dicho. El sistema de encuesta pública e imparcial que defendemos tiene muchas virtualidades para la gestión de la reputación corporativa, el marketing 2.0, la marca como empleador... Creemos que no somos capaces de ver todas sus posibilidades y estamos dispuestos a estudiar con cada empresa hasta las que no vemos.

¿En qué se diferencia este blog de opiniones sobre tu empresa de otros que ya existen y en ocasiones se descontrolaron?

Exigimos creatividad, sosiego y análisis enfocados a lo positivo. El riesgo del descontrol lo tenemos muy presente.

¿Pretendéis incluir más secciones en el blog?

Por el momento queremos testar la idea base del blog. En el futuro no descartamos nada.

¿Cómo pretendéis difundir esta iniciativa en forma de blog?

Inicialmente apoyándonos en el poder de difusión de la blogosfera, con iniciativas como esta tuya, que tanto te agradecemos. También estamos haciendo marketing directo entre profesionales y empleados.

¿Qué esperáis del blog en un año?

Nada, esto es un test de viabilidad, a inversión cero, de una idea muy bonita que puede que no sea más que una gran chorrada.

¿Desde vuestra opinión qué inquietudes debe tener un blogger?

Acercarse a la realidad, pasar mucho más tiempo en la calle que delante del ordenador y conversar mucho, contrastar sus ideas con personas de intereses diferentes a los suyos antes de llevarlas a un post.

Aquellas personas que quieran realizar alguna pregunta a Fernando sobre su proyecto me las pueden hacer llegar a mi correo o dejarlas en los comentarios del post para reenviárselas y posteriormente editar la entrevista y publicar pregunta y respuesta.

¿ES TODO EL MUNDO QUIEN DICE SER?

Constantemente, van surgiendo nuevas formulas y tendencias en el mundo del reclutamiento de personas con mayor o menor éxito. El sector no se queda ajeno a la tendencia actual, donde las modas influyen en qué técnicas selectivas se eligen.

De todas formas ¿de qué les sirve a las empresas y a las consultoras de recursos humanos estar a la última en selección si luego, en cosas obvias y necesarias, fallan estrepitosamente?

Este post quiere poner encima de la mesa la incoherencia de la selección en pequeños detalles que son los que cuentan.

En las entrevistas se hacen preguntas enrevesadas y polémicas para medir el temple de los candidatos. Igualmente, analizan concienzudamente su lenguaje corporal para “pillarles en renuncio” en función de las posibles interpretaciones (parciales y no categóricas sino se tienen en cuentan de forma rigurosa). Hay entrevistadores que interpretan a su manera el lenguaje corporal del candidato: si se rasca la nariz ya piensan que está mintiendo y no se plantean que quizás sea porque les pica y necesitan rascarse. No siempre ha de ser por mentir. Así que será necesario un poquito de rigor y coherencia.

¿Cuántos seleccionadores os piden copia de vuestros títulos académicos o de vuestra vida laboral? Por lo que yo sé, muy pocos por no decir raras excepciones, entonces ¿Cómo saben que no les mentís? Aquí no vale el instinto porque, más de una vez, uno se puede llevar desagradables sorpresas. En otros países europeos es lo más normal que en los procesos de selección tengan que llevar todos los candidatos copias de sus títulos.

No sería ni la primera ni la ultima ocasión en la que un candidato dice estar diplomado o licenciado en alguna materia pero estar mintiendo, no habiendo estudiado ni llevar idea de hacerlo. En muchos casos, se descubre una vez incorporado; suelen mostrar incoherencias en materias básicas que deberían saber si tuviesen la formación pertinente. O en algún caso esperpéntico se descubre tras unos años.

¿Quién es el responsable de esta mentira? Muchos son los que afirman rotundamente que el trabajador o candidato. Sin embargo, la empresa también es responsable directa por no haber verificado antes de que se incorporase o durante el desarrollo del proceso de selección, que efectivamente tenía esas titulaciones. El solicitarlas y ojearlas dejan a un lado todo tipo de suposiciones. Esto o se tiene o no se tiene. Determinadas cosas no se puedan dar por hechas ni basarnos en la buena fe porque es el deber de los seleccionadores comprobar que todo está en regla.

Con esto no quiero decir que ningún candidato sea de fiar o que todos mientan porque la gran mayoría son honestos. Sin embargo, siempre hay excepciones. Aunque no lo creamos, la gente miente más de lo que nos pensamos. Por ejemplo, según el 90% de los currículos de nuestro país el nivel de conocimiento del idioma inglés es medio/alto en teoría que, tras la comprobación, en muchos casos, se convierte en bajo/medio. Si las empresas piden determinados requisitos, es su obligación verificarlos para quedarse tranquilos y poder centrarse en los aspectos competenciales de cada candidato.

Lo que pasa que nadie queda liberado de la sombra de la duda. Incluso las empresas tampoco hacen honor a la verdad en todos los casos y los candidatos tienen que fiarse de lo que se les dice y la situación es peor para ellos porque no pueden solicitarles nada que demuestre a ciencia cierta que no les engañan.

¿Cómo podemos solucionar esto? Cuéntanos tus experiencias...

SELECCIONANDO AL CANDIDATO IDEAL

Hoy en día, como ya he indicado en otras ocasiones, las personas son la clave de las compañías y, por lo tanto, la selección del talento adquiere una importancia relevante.

Así que los departamentos de personal, encargados en gran parte de la gestión de las personas, tienen que coordinarse y colaborar con las otras partes protagonistas en esta labor.

Por lo tanto, la adaptación tiene que ser enorme a la hora de realizar las selecciones de personal por parte del departamento encargado de realizarlas para cada empresa.

Uno de los grandes problemas de muchos profesionales de los recursos humanos es que consideran todos los procesos de selección iguales, actuando en todos ellos de la misma forma estática, sin adaptarse a cada proceso y a cada candidato.

Esto, claramente es un error porque aunque a lo largo del año se realicen 10 procesos de selección para cubrir un mismo perfil de puesto, cada proceso es distinto y esto hay que tenerlo claro. La selección de personas no es una producción en serie donde, una vez cogido el ritmo, ya tenemos gran parte de la labor realizada. No es algo mecánico sino que exige que el selector de las mismas interactué activamente durante todo el proceso para sacar el máximo de cada candidato. Los candidatos son diferentes y cada uno podrá aportar algo nuevo a la empresa.

En primer lugar, hay que analizar las circunstancias que motivan esta necesidad en cada momento porque serán diferentes y esto influye. Una vez estudiadas y analizadas, tendremos mucha información que nos va a permitir adaptarnos al proceso. Si son dos procesos muy seguidos en el tiempo para el mismo perfil profesional, habrá que tener en cuenta que falló en la primera ocasión para requerir de nuevo cubrir esa vacante, para así adaptarnos a las circunstancias y podernos anteponer rápidamente para obtener nuestro fin que es seleccionar a la persona que mejor se adapte a lo que buscamos.

Estamos tratando con personas que tienen sus sentimientos, sus circunstancias y sus metas. Está claro que los seleccionadores de personal tenemos que estar por encima de esto sin que nos influyan las circunstancias particulares de cada candidato; sin embargo, no podemos olvidar que son personas y que tenemos que tratarlas como tal, sin perder la humanidad que tiene que existir siempre.

Para cada proceso debemos realizar las oportunas cribas de CV, para así citar solamente a aquellos candidatos que encajen con lo que estamos buscando. Deberemos estudiar al detalle cada candidatura para tener en nuestra cabeza el esquema mental de lo que queremos preguntarles y de aquello que nos genera dudas de cada candidato. Por supuesto, a pesar de preparar las entrevistas previamente, tenemos que tener facilidad de adaptación porque a veces los candidatos nos llevan a áreas que no esperamos, pero tenemos que actuar rápidamente para extraer aquella información que necesitemos. No podemos ir con una idea preconcebida porque la idea inicial que llevamos no siempre es la imagen real.

A la hora de realizar las cribas, si las realizamos a través de portales o aplicaciones, habrá que tener cuidado con esos descartes automáticos porque a veces de esta forma se descartan a candidatos que encajan con el perfil que buscamos pero que no han sabido responder a la pregunta clave de forma adecuada. Está claro que si se reciben muchos CV, el automatizar la criba facilita mucho la labor inicial, pero conlleva riesgos.

Sin embargo, a veces es preferible perder un poco más de tiempo y analizar a la vieja usanza cada candidatura. Si algún perfil en concreto nos genera dudas es preferible contactar con él para salir de dudas en unos minutos y, así, quedarnos tranquilos de haber realizado adecuadamente nuestro trabajo.

Siempre va a haber que estar en guardia. Quizás hace meses nos llegó un CV para determinado puesto que en aquel momento no se precisaba cubrir. Sin embargo, ahora sí que hace falta y esa persona encajaría. Esto se arregla teniendo una buena base de datos o una buena memoria, aunque es mejor la primera opción.

Todos los CV que nos llegan serán útiles en un momento determinado. Lo único es que hay que saberlo localizar en el momento preciso. A veces, la falta de tiempo, de organización, hace que dejemos escapar al candidato ideal para un determinado perfil, teniendo su CV por alguna parte que no controlamos.

La anticipación, preparación y organización son claves hoy en día en la selección de personal. Debemos entrenarnos día a día para desarrollar las capacidades claves en la selección de personal nuestras y de las otras partes involucradas en la selección de personas.

También va a ayudarnos mucho la claridad a la hora de exponer los requisitos del perfil para darlos a conocer al exterior. Y hay que saberlo transmitir de forma adecuada. Porque hay veces que se sabe lo que se necesita pero no se transmite adecuadamente y esto hace que el candidato seleccionado no sea el adecuado por culpa nuestra. Ante la duda es preferible esperar para aclararse y hacer las cosas bien.

Ya veis que la selección es todo un mundo al que hay que dedicarle tiempo, poniendo ganas en superarnos porque siempre hay cosas por mejorar. Esta función es vital. Aunque de nada sirve hacer una buena selección, incorporando talento si luego no sabemos mantenerlo mediante la adaptación mutua de ambas partes.

LE LLAMABA PARA HACERLE UNA ENTREVISTA...

Las entrevistas de trabajo no solo son presenciales. También se pueden efectuar vía telefónica; muchas organizaciones tienen esta modalidad de entrevista como forma habitual de trabajo para contactar y contrastar los datos de interés de cada candidato.

Personalmente, creo que las entrevistas telefónicas tienen una finalidad clara que es la de establecer una primera toma de contacto con los candidatos que, a priori, cumplen el perfil buscado, para verificar que cumplen los requisitos mínimos y contarles, a nivel general, la oferta para comprobar si tienen interés en continuar participando en el proceso de selección.

No podemos pretender realizar una entrevista exhaustiva para un puesto de trabajo vía telefónica porque no vas a limitar a la hora de poder sacar conclusiones claras sobre cada candidato. En primer lugar tenemos la barrera de la distancia de no poder hacer observación directa de cómo reacciona, se comporta y responde a nuestras preguntas.

El candidato está en ventaja, ante los entrevistadores, porque al no tener contacto visual directo con nosotros, puede no contarnos toda la verdad y no darnos cuenta porque nos falta información. Así, el candidato puede "maquillar" sus respuestas con intención de acceder a la siguiente fase: una entrevista personal. Siempre es un riesgo y vamos concertar entrevista con candidatos que, a lo mejor, en una entrevista personal, no hubiesen pasado la primera criba.

Por otro lado, el candidato puede tener delante su CV y estar leyéndolo sin sabérselo. En las entrevistas cara a cara, no tiene delante su CV y nos permite saber si lo que nos cuenta coincide con los que está plasmado por escrito en su curriculum.

Si en un momento dado tenéis que realizar entrevistas telefónicas, no olvidéis que tenéis que llamar vosotros a los candidatos porque al fin y al cabo sois vosotros los que queréis hablar con él. En caso de que le dejéis un aviso y os llame el, debéis indicarle que cuelgue y que le volvéis a llamar vosotros. Necesitamos que durante el tiempo que dure la entrevista, esté relajado y tranquilo, es decir, que si ha llamado el va a intentar colgar cuanto antes porque es consciente que el coste de la llamada corre de su parte e inconscientemente va a ser lo más breve posible.

En el momento de localizarle, hay que preguntarle si en ese momento le va bien poder mantener una breve entrevista telefónica y en caso de que nos diga que le va mal, debéis preguntarle a qué hora puede atendernos y, así, llamarle cuando el pueda. Es recomendable que les aviséis con un tiempo razonable para que los candidatos se puedan preparar la entrevista telefónica. Aunque juguéis con ventaja, la preparación para este tipo de entrevistas, es igual de importante, aunque os cueste creerlo.

Nos va a suponer invertir como máximo un 30% del tiempo dedicado a las entrevistas personales y nos muestra rápidamente la adecuación o no del candidato al perfil requerido.

En muchos casos, nos ahorra tener que realizar desplazamientos innecesarios a candidatos que se alejan de los datos objetivos requeridos por el perfil o que tienen poca motivación sobre todo cuando tenemos que desplazarnos a otra ciudad a realizar el proceso de selección.

Los entrevistadores podemos, con este tipo de entrevistas, estructurar y sistematizarlas sin problema y marcar el ritmo de la misma de forma más cómoda que en la entrevista personal. Esto nos permite hacer una rápida recogida de la información objetiva precisa, aparte de situar en igualdad de oportunidades a todos los candidatos, debido a que nos vamos a tener que guiar fundamentalmente por lo que nos cuenta y no podemos sacar conclusiones por otros canales que si los tenemos en la entrevista personal.

Cuando estemos desarrollando la entrevista telefónica hay que tener cuidado y no hacer ruido porque, aunque no lo parezca, se oye todo. Olvidaos de mascar chicle (y va para los dos interlocutores) durante una entrevista telefónica porque es molesto.

El tono es importante. No olvidéis mantenerlo adecuado para que vuestro interlocutor os oiga correctamente, además de buscar un sitio sin ruido para evitar posibles interferencias.

Da mala sensación a los candidatos que todas las entrevistas de un proceso de selección se realicen vía telefónica sin conocer a ningún representante de la empresa. Puede, incluso, hacerle sacar conclusiones negativas de vuestra organización por el contacto impersonal que suponen este tipo de entrevistas.

A los candidatos que les hicimos una primera entrevista de trabajo para recopilar datos básicos y ver si finalmente encajan en el perfil y que fueron desechados por no cumplir los requisitos buscados, hay que llamarles para decirles en qué estado ha quedado su candidatura y agradecerles su tiempo. Es una formula poco extendida entre los departamentos de recursos humanos y que considero fundamental realizar. Cuesta poco tiempo en comparación con lo que lo agradecen los candidatos y que va a causar una buena imagen de vuestra organización; así vosotros marcaréis la diferencia.

Por ir concretando hay tres etapas claras en el desarrollo de las entrevistas telefónicas que son:

1.- Establecer contacto con el candidato siguiendo los siguientes pasos:

- Identificaros (especificando nuestro nombre, departamento al que perteneces, cuál es tu organización y cómo recibiste su CV).

- Explicarle el motivo de vuestra llamada.

- Informarle del tiempo requerido para la entrevista y asegurarnos de su disponibilidad para realizarla en ese momento.

2.- Recogida de información básica prestando atención sobre todo a:

- Sus datos personales.

- Verificar si cumple los requisitos específicos del puesto (conocimientos académicos, conocimientos específicos requeridos, experiencia profesional necesaria, etc.).

- Comprobar la motivación del candidato por nuestra oferta.

- Conocer su banda salarial actual y que nos determine sus expectativas económicas con respecto al puesto al que opta.

3.- Despedida y cierre con los siguientes pasos:

- Agradecerle su tiempo.

- Informarle de los siguientes pasos en el proceso de selección.

Mi consejo para los profesionales que estáis comenzando en el mundo de la selección es que analicéis y plasméis por escrito el plan de acción de cada proceso selección, especificando los objetivos que tenéis que alcanzar y determinar qué herramientas selectivas os ayudan de forma más adecuada a conseguir cada uno de ellos.

El usar la entrevista telefónica para hacer una entrevista en profundidad es un error que os puede costar muy caro y que no os vais a dar cuenta del mismo hasta que no se incorpore el candidato seleccionado finalmente.

Querer ahorrar tiempo os va suponer invertir posteriormente el doble de tiempo por no saber elegir el tipo de entrevista adecuada para cada fase del proceso selectivo.

En conclusión. La entrevista telefónica puede ayudarnos pero en ningún caso, ha de ser el único tipo de entrevista que realicemos.

¿PORQUÉ NO ME HAN SELECCIONADO A MI?

¿Qué tal te ha salido la entrevista?

Pregunta usual de amigos y familia, a la que solemos contestar "Bien" y, en casos, incluso alardeamos de nuestras respuestas.

Pero muchos candidatos, tras realizarlas y no haber sido elegidos, no hacen un análisis exhaustivo de cuales son los motivos. Normalmente se dedican a tirar balones fuera, echando toda la culpa al entrevistador, a la empresa, a hechos circunstanciales, a la mala suerte, etc.

Pienso que todos los candidatos tienen que creer en ellos mismos y en sus posibilidades. Sin embargo, hay que ser realistas. Muchos son los que se tienen demasiado amor y son incapaces de reconocer sus propios errores. Y aquí reside un grave error. No ser conscientes de lo que uno hace mal.

Todos, por muy duro que pueda resultar, tenemos que tener espíritu crítico con nosotros mismos y saber reconocer que el motivo por el cual nos han desechado ha sido por nuestra propia "irresponsabilidad", al no haber hecho las cosas de forma correcta. Tenéis que tener en cuenta que en las entrevistas de trabajo no existe la segunda oportunidad. Hay que llevar todo controlado y preparado, aunque con ello no tienes garantizado el éxito.

Siempre vas a tener una parte incontrolable en toda entrevista; lo sé, es un poco desanimador este comentario, pero el prepararse todos los datos que uno pueda para un proceso de selección ayuda bastante más que llegar "in albis". Además, un porcentaje del éxito, no depende de ti por muy bien que te haya ido la entrevista o a pesar de que tu perfil encaje a la perfección. A veces, no somos seleccionados por que hay alguien que se ha desenvuelto mejor que nosotros. Eso hay que aceptarlo y asumirlo para no llevarte decepciones evitables.

Pero concentrémonos en los errores típicos que se cometen en las entrevistas, que hacen que sus candidaturas sean desechadas. Tenéis que tener en cuenta que la labor principal del entrevistador es identificar candidaturas que a primera vista parecen encajar y quedarse solamente con la idónea para ellos y su organización. Obviamente, estos errores no son exclusivos ni excluyentes.

1.- CRITICAR A EMPRESAS anteriores o actuales. Nadie duda de que podáis tener mayor o menor razón. Lo que hay que tener claro es que los "trapos sucios" de tus anteriores trabajos se tienen que quedar par vosotros. Tampoco se te ocurra descalificar a tus compañeros o superiores jerárquicos. Pensad que nadie quiere que sus cosas internas se "aireen". Si tu criticas a tu empresa actual, ¿quién dice que no lo harás con esta a la que estás optando?

Una entrevista tiene que servir para demostrar lo positivo de vuestra trayectoria profesional. Si por cualquier causa tenéis dificultades en vuestra empresa, ni le va ni le viene al entrevistador y según qué posición, puede dar mala imagen tuya, pues no has sabido solucionar un problema.

2.- MOSTRAR DESINTERÉS por el puesto o por la compañía a la cual acudís. ¡Qué menos que investigar algo de esa compañía para poder formular preguntas sobre dudas que os surjan sobre ella! Las compañías quieren incorporar cada vez más nuevos recursos que se les vea interesados en ellas. El desinterés es un mal compañero de viaje.

3.- ARROGANCIA en tus respuestas. Una cosa es estar seguros de vosotros mismos a lo largo del desarrollo de la misma y otra la arrogancia. Los entrevistadores buscan incorporar candidatos que demuestren firmeza y seguridad, pero siempre con los piés en el suelo. La actitud arrogante se percibe muchas veces, no por lo que decís, sino por cómo lo decís. Quizás vosotros mismo no os deis cuenta, por lo tanto, como os he dicho anteriormente, hay que prepararse una entrevista, y lo mejor es pedir consejo a personas de vuestra confianza para que os hagan un análisis de vuestras respuestas.

4.- CENTRARSE EN EL TEMA. A veces incidimos más de la cuenta en dar explicaciones personales que no vienen al caso, sin darnos cuenta de que nos perjudica totalmente. Tenéis que centrar vuestras respuestas: A los entrevistadores hay que contarles lo justo. Recordad que si quieren saber algo, lo van a preguntar sin dudarlo y si no les queda claro volverán a insistir sobre ello. Las empresas quieren incorporar trabajadores que sepan dejar a un lado sus problemas personales porque no hay que olvidar que a ellas se va a trabajar. Cuidado, no estoy diciendo que contestéis en formato telegrama. Lo que decís, hay que desarrollarlo, pero no lo olvidéis, centraos.

5.- ELECCIÓN DE DATOS. Otro error muy común es que a la hora de hablar sobre vosotros mismos no elegís aquello que más beneficia a vuestras candidaturas. Cuando tenéis que explicar que mejoraríais de vosotros mismos, hay que saberlo enfocar de una forma positiva dando explicaciones que ratifiquen eso. Nunca se os ocurra decir que no tenéis nada que mejorar de vosotros mismos ya que la perfección no existe y esto significa tarjeta roja y expulsión del proceso de selección. Otra cosa imperdonable es no saber destacar nada de vosotros mismos. Estas cosas demuestran a los entrevistadores la prepotencia o desidia que dais a vuestras personas.

6.- CUIDADO CON LOS "PEROS". Muchos candidatos ponen miles de pegas al puesto de trabajo e ir con exigencias inamovibles con respecto a las funciones, horario, jornada, etc. Está claro que el trabajo os debe permitir conciliar la vida profesional con la personal; hasta aquí de acuerdo. Sin embargo no olvidéis que todo trabajo os va a exigir sacrificios y concesiones; no pretendáis que sean solo las empresas las que se amolden a vosotros. Tiene que producirse una adaptación mutua para que las cosas comiencen con buen pie. Todos tenemos que velar por nuestros intereses pero haciéndolo de forma objetiva y razonable.

7.- EL TEMA ECONÓMICO. No suele ser muy positivo mostrar que solo os interesa el tema económico del puesto. No vamos a negar que el salario es importante y necesario para todos. Como dice un amigo mío, todos somos unos mercenarios; trabajamos por dinero. A una empresa, le interesan los candidatos que aportan algo a la organización. No mostrarán interés por aquellos que de primeras pregunten por la pasta. Este tipo de personas en cualquier momento les dejarán tirados, ya que pertenecen a una clase, siguiendo con el comentario de mi amigo, de mercenarios supremos. Normalmente se hablarán de condiciones en una segunda fase. También es cierto que las compañías al menos tienen que ofrecer un salario digno que compense a lo que se exige a los candidatos, algo que algunas no lo hacen.

Tened en cuenta estas cosas que comento porque si os paráis a pensarlas, vais a descubrir el verdadero motivo por el cual fue desechada vuestra candidatura; además, os ayudará a ponerle remedio en la siguiente entrevista.

Esto simplemente es el comienzo de la lista. Estoy seguro que todos tenemos en mente más errores, así que os invito a que los aportéis, para ir completandola. Me gustaría que alguno más aportara su granito de arena a este blog.

LOS COMIENZOS DEL ENTREVISTADOR

Las personas que deciden dedicarse profesionalmente a los recursos humanos tienen un largo aprendizaje para conseguir adquirir la experiencia que les permita desempeñar su puesto de trabajo con excelencia.

Por norma general, en este sector, acabamos fundamental licenciados de carreras de letras de todo tipo (psicología, derecho, relaciones laborales, trabajo social, empresariales, etc.) que decidimos realizar un máster específico sobre este área para formarnos y, si nos gusta, dedicarnos a ello. Obviamente, nunca se puede generalizar porque, a veces, encontramos perfiles atípicos dedicándose a los recursos humanos. No olvidemos que la formación especifica ayuda sin embargo, no lo es todo.

Una vez conseguida una oportunidad, (convenios de prácticas, contratos de prácticas, etc.) comienza un largo camino para adquirir la experiencia necesaria aplicando todos los conocimientos teóricos que tenemos. Hay que dejar claro que uno puede ser técnico generalista o técnico específico de un área concreta de las que hay en los recursos humanos.

Voy a centrarme específicamente en los comienzos de un técnico de selección en su papel de entrevistador, incidiendo en las cosas que considero importantes tener en cuenta.

Una de las primeras cosas que tenéis que tener claro si estáis comenzando en el puesto de seleccionador, es la preparación exhaustiva de las entrevistas porque, no olvidéis, que ninguna entrevista es igual, a pesar de que sean para el mismo puesto de trabajo.

Tenéis que hacer un análisis personalizado del CV de cada candidato, apuntando aquellas cosas que os generan dudas que serán sobre las que más tengáis que incidir. Sin preparación e improvisando pasaréis por alto muchos detalles importantes que os pueden hacer elegir al candidato erróneo.

Vuestra principal tarea es saber detectar al candidato más adecuado para el perfil que requiere vuestra organización, sabiendo interpretar los diferentes mensajes que nos da el candidato.

No olvidéis que, ante todo, tratáis con personas y que vosotros estuvisteis o podréis estar en un futuro en el papel de entrevistado. Hay entrevistadores que parece que olvidaron la humanidad en el desempeño de su trabajo y eso es un error, pese a quien pese.

Tenéis que ser puntuales a la hora de comenzar las entrevistas ya que el tiempo de los entrevistados es igual de importante que el vuestro. Así que si vais a llegar tarde por cualquier razón, avisad al candidato para que no tenga la sensación de que os olvidasteis de él. Esto da muy mala imagen de vosotros y de la empresa a la que representáis. Los desechados hoy por no encajar con el perfil, pueden ser los candidatos idóneos en un futuro y sea cual sea el resultado de su entrevista tiene que quedarse con una imagen positiva de la misma.

Vuestra imagen también es importante, así que tenéis que cuidar vuestro aspecto y acudir a vuestras entrevistas vestidos en plan formal siendo fieles a la imagen corporativa de vuestra compañía. No olvidéis que vosotros sois representantes de la compañía y cada candidato va a adquirir la primera imagen de la misma en función de la impresión que le causemos. Así que nada de pasar por alto este detalle.

Las entrevistas las tenéis que realizar concentrados al 100% en ellas, así que, debéis acudir a las mismas sin dispositivos que os puedan interrumpir (teléfono móvil, agenda electrónica, etc.). Si interrumpís habitualmente vuestras entrevistas estáis dando una mala imagen a esos candidatos; parece que no deis importancia a esas entrevistas. Si pedís respeto y educación a los candidatos sois vosotros los primeros que tenéis que hacer lo mismo hacia ellos.

Debéis calcular el tiempo necesario para poder realizar cada entrevista de forma adecuada y así recopilar los datos que necesitéis saber para estar seguros de si cada candidato encaja o no con el perfil buscado. Debéis indicar a cada candidato el tiempo aproximado de duración de la entrevista para que acoplen sus agendas. Nada de interrumpir las entrevistas porque tengamos otros compromisos en nuestra agenda sino hemos acabado la entrevista. La preparación previa de cada entrevista nos permite calcular con exactitud el tiempo que precisamos para la misma.

Tenéis que llevar un orden a la hora de desarrollar cada entrevista. Es decir, debéis seguir una estructura e ir cerrando los diferentes bloques. Eso sí, no es adecuado ir mezclando preguntas de diferentes apartados no relacionados debido a que puede hacernos dejarnos de preguntar cosas importantes por haber perdido el guión.

El ritmo de las entrevistas lo tenéis que llevar siempre vosotros ya que sois los que marcáis el camino a seguir para obtener la información que necesitéis. Está claro que podéis usar diferentes tipos de entrevistas en función de la que más os interese, en función de cada candidato o del perfil a seleccionar.

Las preguntas que les formuléis a los candidatos sobre los diferentes aspectos de sus CV las tenéis que adaptar a ellos para que las entiendan y os contesten lo que precisáis. Recordad que las cosas se pueden preguntar de muchas formas en función del perfil de la persona a las que la formulamos. La adaptación es clave en el trabajo de entrevistadores.

Luego tenéis que ser muy observadores durante la realización de cada entrevista que realicéis prestando detalle e interpretando lo que nos dicen y lo que no nos dicen los candidatos, recibiendo y anotando los mensajes que nos llegan por diferentes canales. Cada día más, los candidatos se preparan a conciencia y esto hace que sea más difícil desvelar la verdadera cara de cada candidato. Esto nos hace ser más exigentes en el desempeño de nuestro papel, a la vez que le pone mayor emoción a nuestro papel de buscadores de los candidatos idóneos para los perfiles específicos que precisamos incorporar.

Debéis hablar los justo y necesario. Al fin y al cabo lo que tenéis que conseguir es que cada candidato nos cuente las cosas que nos interesan saber. Así que tenemos que crear un ambiente distendido para conseguir que los candidatos se relajen. Tenemos que orientar y saber sacar a cada candidato la información precisa. Así que hay que usar diferentes tácticas en función de cada entrevistado. El candidato debe hablar el 80% del tiempo y nosotros el 20%. No olvidéis que los candidatos también intentan obtener información de vosotros y hay personas con mucha preparación, así que, cuidado.

No debéis mentir a la hora de contar los aspectos específicos de cada puesto ni de vuestra organización, porque la verdad, tarde o temprano, sale a la luz. Los candidatos elegidos tienen que aceptar vuestra oferta con el conocimiento de la información veraz sobre el mismo. Sino cumplimos esto, vamos a perjudicar seriamente la imagen de nuestra empresa; vosotros sois los que la representáis. Además, esto diferencia a los buenos de los malos profesionales.

Aunque tengamos poco tiempo debéis tratar igual de bien a los candidatos elegidos que a los desechados. O lo que es lo mismo, todas las personas que han dedicado parte de su tiempo a mostrar interés por vuestra organización tienen derecho a saber en qué estado queda su candidatura. Esto cuesta menos de los que os pensáis y da muy buena imagen de las organizaciones que cuentan con entrevistadores que lo hacen. Insisto, todos los candidatos son importantes.

Debéis de ser exigentes con vosotros mismos y analizar cada entrevista que realicéis para detectar aquellas cosas que podéis y debéis mejorar. La primera entrevista que realicéis como entrevistadores no será la mejor de vuestra vida, eso sí, la segunda irá mejor que la primera, la tercera mejor que la segunda y así, sucesivamente. Con esfuerzo y dedicación veréis la recompensa que será el convertiros en excelentes entrevistadores en un futuro próximo.

LAS PRIMERAS ENTREVISTAS DE TRABAJO

Cuando uno finaliza sus estudios y se enfrenta al mercado laboral, se da cuenta de lo bien que se vivía en la etapa de estudiante. ¡Que tiempos aquellos! Nuestras únicas preocupaciones eran los exámenes, los apuntes, los ejercicios... Todo lo bueno acaba y hay que buscar trabajo.

Tras elaborar nuestro CV y echarlo a múltiples ofertas de trabajo, consultoras, empresas de trabajo temporal, autocandidaturas a diferentes organizaciones, rellenar formularios de las webs de las empresas, etc; comienzan a surgiros las primeras entrevistas de trabajo.

Antes de acudir a la entrevista, tendríais que pedir que os concretasen el puesto para el cual os han llamado. Es la mejor forma de no hacer perder el tiempo a las empresas, ni a vosotros mismos. No olvidemos que el tiempo de todo el mundo es valioso y hay que saber en qué lo invertimos. Si la organización no os concreta para qué puesto os van a realizar la entrevista, soy de la opinión que no merece la pena acudir. Eso sí, no pretendáis que la información se os de con todo detalle, pero sí, a rasgos generales.

Si os han llamado, tened claro que vuestro CV ha conseguido el primer objetivo: llamar el interés de las empresas.

Como consejo, os recomiendo hacer un listado de todos las ofertas a las que enviáis vuestro currículum. Causa buena impresión recordar los detalles de la oferta a la que enviaste tu CV. También algún detalle como el puesto y otras características que aparezcan en el anuncio/oferta.

Las entrevistas de trabajo las tenéis que PREPARAR, sino estáis perdidos. Tenéis que saber sin dudas lo que habéis reflejado por escrito en vuestro CV. La persona que os haga la entrevista la llevará preparada y os va a preguntar cosas específicas de vuestra trayectoria profesional y personal para resolver sus dudas acerca de si sois lo que buscan para ese puesto. No penséis que por haberos citado a una entrevista ya tenéis el puesto en vuestro bolsillo. El proceso de selección no ha hecho más que comenzar. El no conocer los datos de vuestro CV da muy mala impresión. Normalmente, lo que no se recuerda es porque realmente no ha pasado y suele ser la forma más normal de percibir las mentiras de los currículos.

Es muy recomendable que busquéis información de la empresa a la cual vais a ir a realizar una entrevista de trabajo ya que tenéis que demostrar interés. (A veces, se trata de consultoras, que no desvelan el nombre de la empresa hasta una segunda entrevista). Esto os dará una idea de esa organización y os permitirá preguntar aquellas dudas que os surjan al respecto. Si no conocéis nada de esa organización indicadlo, ya que se pilla antes a un mentiroso que a un cojo. Ante todo hay que demostrar sinceridad. La mentira, lo único que consigue es sumar puntos negativos a vuestra candidatura.

La puntualidad es fundamental así que si no conocéis la ubicación del sitio donde tenéis la entrevista, investigad y practicad cómo llegar allí unos días antes, para evitar perderos a ultima hora. Si por cualquier circunstancia, fuerais a llegar tarde, AVISAD. No habéis quedado con un amigo vuestro, sino para una entrevista. En estos casos la primera impresión es la que queda.

Tenéis que dar importancia a estas cosas demostrando vuestra educación y respeto hacia los demás. El llegar tarde o no acudir a una entrevista sin avisar es de personas que no merecen una segunda oportunidad. Esto las empresas lo hacen constar en vuestra solicitud de empleo.

No hay que llegar tarde pero tampoco demasiado pronto ya que ningún extremo es positivo. Recordad que los entrevistadores tienen unas citas que cumplir y si te han dado las 11 no lleguéis a las 10, porque lo único que vais a hacer es poneros más nerviosos. Lo más correcto es llegar unos 10 ó 15 minutos antes de la cita para evitar ir con prisas.

Dad importancia a vuestra imagen personal. Tenéis que ir vestidos de acuerdo a la situación a la que os enfrentáis y si os surgen dudas preguntad a personas cercanas a vosotros que tengan experiencia ante estas situaciones. No olvidéis que una imagen vale más que mil palabras. Insisto, no vais de fiesta ni a comprar el pan sino a solicitar un puesto de trabajo. Quedan excluidos de vuestra vestimenta chándals y zapatillas guarras. Las limpias, también.

Preparaos para afrontar preguntas incomodas sobre cosas de vuestros CV que no os agraden. Hay que comportarse de forma natural y contestarlas siendo vosotros mismos. En la mayoría de las ocasiones se formulan para ver vuestra reacción y comportamiento ante situaciones tensas no siendo tan importante el contenido de la respuesta.

Si es posible preguntad cuánto tiempo va a durar la entrevista; si no os lo indican, no hagáis planes en ese espacio de tiempo. Es muy negativo interrumpir una entrevista comenzada porque tengáis que marcharos a otro compromiso sin haberlo avisado previamente. Hay que saber diferenciar la importancia de cada cosa. La novia o el novio, pueden esperar.

Procurad ir tranquilos dentro de las circunstancias ya que los nervios os pueden jugar muy malas pasadas. Una vez que comience la entrevista tenéis que estar en una posición cómoda; evitad a toda costa posturas estáticas o dinámicas en exceso. Analizad lo que decís y medid vuestras palabras; todo se observa. Evitad las coletillas. Todos las tenemos en nuestro lenguaje coloquial, pero no debemos traspasarlas a este ámbito.

Una buena práctica es simular entrevistas de trabajo con amigos o familiares para ver cómo os comportáis ante estas hipotéticas situaciones. Así trabajaréis con ventaja y podréis poner remedio a las cosas que hayáis identificado. Recordad que todos estuvimos en vuestro situación en algún momento.

Queda terminantemente prohibido (parezco un profesor en medio de una clase) mascar chicle durante el transcurso de la entrevista, al igual que ser interrumpido por tú teléfono móvil. NO ES MOMENTO de contestar llamadas; después de acabar, sí. APAGA el móvil o ponlo en silencio.

No preguntéis cosas que no vienen al caso o que ya se os haya dicho que se detallarán en otras fases del proceso de selección; todo tiene su momento.

Prestad atención a lo que os pregunten: quieren que seáis concretos y no que os vayáis por los "cerros de Úbeda". Si no os habéis enterado de la pregunta, pedid que os vuelvan a formular la pregunta de forma más clara. (No hay que olvidar a San Por Favor).

Otro consejo que os doy es que ante todo no interrumpáis al entrevistador; si lo hacéis, recordad pedir disculpas. No estáis debatiendo con los colegas sobre el partido de fútbol del Zaragoza o si bajaremos a segunda.

Tenéis que saber demostrar sentido común en el transcurso de toda la entrevista, sin bajar la guardia; la entrevista finaliza tras la despedida no antes, no lo olvidéis.

Una vez acabada la entrevista es importante que analicéis lo que ha ocurrido en la misma y apuntéis las cosas positivas y negativas que hicisteis. Una vez detectados los puntos negativos tendréis que encontrarles explicación y buscarles solución. Las cosas negativas se pueden transformar en positivas; solamente hay que trabajar sobre ello para conseguirlo.

No se os ocurra tutear al entrevistador a no ser que él os de permiso para que lo hagáis.

Por favor tenéis que prestar mucha atención a estas cosas. A vosotros os parecerán que no tienen demasiada importancia pero os puedo asegurar que todo cuenta. Algunos puntos os parecerán increíbles, incluso graciosos, otros no tanto, pero todo lo que he mencionado han sido detalles que he tenido en cuenta en mis entrevistas.