lunes, 29 de septiembre de 2008

TROPEZAR EN LA MISMA PIEDRA

Como se dice popularmente, el único animal que tropieza varias veces en la misma piedra es el SER HUMANO y aunque os cueste aceptarlo, es muy cierto.

Siempre que tenéis algún incidente en cualquier asunto profesional, os dedicáis, en primer lugar, a lamentaros, posteriormente a quejaros por la mala suerte que tenéis, más tarde “despotricáis” y finalmente os resignáis hasta olvidar por completo ese tropiezo en una de las tantas piedras que existen en el tortuoso camino de la vida.
Obviamente, no se puede meter en el mismo saco a todo el mundo; siempre hay excepciones como en todo.

Este tipo de reacciones tenéis que modificarlas por vuestro propio bien; no sirven para nada positivo. Cuando sufrís un tropiezo debéis mantener la mente fría por mucho que os cueste. Luego, debéis de analizar minuciosamente y con objetividad cuál ha sido el motivo o motivos que han provocado ese traspié.

Lógicamente, a todos os cuesta reconocer que os habéis equivocado y que tenéis que modificar algún hábito o conducta para lograr el éxito en determinada tarea. Sin embargo, aquí está la clave de la solución porque lo más fácil es que miréis hacia otro lado y olvidéis ese tropiezo hasta la próxima vez. Posiblemente os volverá a ocurrir, tarde o temprano.

Las cosas hay que reconocerlas y buscarle el porqué ocurren porque aunque nos cueste creerlo no ocurren porque sí. En la gran mayoría de las ocasiones, algo se hizo mal en la cadena de acciones.

Se aprende más con los fracasos o tropiezos que con los éxitos. Por ejemplo, si como candidatos estáis enviando vuestra candidatura a varios procesos de selección en los que a priori vuestro perfil encaja y no os llaman para ninguna entrevista, debéis pararos a pensar el porqué de esto.
Quizás, en vez de dejarlo pasar y continuar buscando trabajo, sin modificar nada, deberíais dar una vuelta a vuestro CV para ver qué podéis modificar o ponerlo de otra manera para hacerlo más atractivo a la vista de los seleccionadores. A veces, no es tanto lo que se cuenta en vuestro perfil sino cómo se cuenta. No olvidéis que os estáis vendiendo a vosotros mismos, por muy frío que os parezca.

Este ejemplo se puede trasladar a cualquier tipo de situaciones que se os puedan dar en vuestra vida profesional y personal en los que, por algún motivo, os cueste llegar a la meta. Sólo es cuestión de abrir vuestra mente y buscar qué está fallando y una vez detectado, buscarle la mejor solución. Todo tiene solución, sólo hay que plantearlo o enfocarlo de otra manera. El triunfo no tiene un solo camino sino que siempre hay varias rutas que llevan a él. Únicamente hace falta encontrarlas o amoldarlas a vosotros mismos.

En muchas ocasiones, adoptáis una actitud tozuda, sin entrar a razones y seguís pensando que de esa forma lo conseguiréis. Lamento comentaros que esta es una actitud inmadura que sólo os llevara a la desesperación. Debéis reconocer vuestros fallos por muy orgullosos que seáis.

La solución está en vosotros mismos; simplemente hace falta tener la voluntad de querer reconocer las cosas y afrontarlas tal y como son, asumiendo lo que os toque. Porque el tirar balones fuera, aludiendo a la mala suerte que tenéis, no os lleva a ninguna conclusión positiva.

viernes, 26 de septiembre de 2008

BLOGS CORPORATIVOS ¿ÚTILES?

¿Qué es un blog? Pues si a estas alturas no lo sabes, resetéate, que igual te viene ya de serie en el nuevo sistema operativo.

Ahora en serio. Si tuviéramos que definir el término “Blog” diríamos de forma coloquial que es una página Web donde su autor publica en orden cronológico un contenido de la temática que sea y que suele ofrecer la posibilidad de participación de terceros, mediante mensajes o comentarios. Para los más avanzados, existe también el término WebLog (que viene del inglés Web y Log, que significan respectivamente “Red” (haciendo referencia a Internet) y “Bitácora” o “Diario”), por lo que podríamos considerar a esta definición como “Un diario en la red”.

Pero no solo ha de ser personal. Las empresas, también pueden disponer de uno, del que sacarían partido al publicar diferentes comentarios relacionados con sus productos o servicios, incluso, por qué no, de publicitarlos.

Es más, creo que en un futuro cercano todas las empresas que apuesten por la innovación tendrán dentro de sus páginas Web una sección dedicada a blogs corporativos internos o externos.

En la intranet de los trabajadores de vuestra organización podría haber un blog interno en el que, de forma periódica, los diferentes departamentos expusiesen qué hacen y cuenten cosas de interés para el resto de miembros de la compañía. Es de muy fácil acceso para todos y permite estar enterados de una forma muy rápida lo que va pasando en la empresa.

En una segunda fase, se podrían crear blogs por cada departamento y tendrían que ser mantenidos por sus integrantes como parte de su trabajo, teniendo que escribir sobre diferentes temas relacionados con su trabajo. Por supuesto, estarían colgados en la intranet para que todos los integrantes de la compañía pudieran acceder a aquellos que más les pudieran interesar. Es una forma de vincular a los trabajadores a la compañía y de habituarlos a nuevas herramientas que les ayuden a interactuar en la red con sus compañeros.

Algunas empresas pioneras están sacando partido a los blogs, donde se escribe, más que de la actividad de la empresa o de sus productos, de materias relacionadas con su actividad para informar de puntos interesantes que puedan generar debate e interés en los demás. Pueden acceder lectores de cualquier parte del mundo y a raíz de aquí, salir clientes para proyectos interesantes.

Además un blog permite innovar constantemente, mediante la introducción de nuevas secciones donde pueden ir variando los colaboradores en función de lo que más pueda interesar. Los lectores también se pueden suscribir al mismo. El formato papel de los magazines de empresa de antaño está en sus últimas horas. Además, con los blogs, se ahorra papel y se conciencia del respeto por el medio ambiente.

Debemos abrirnos a la nueva realidad y experimentar con esta nueva herramienta que está comenzando a hacerse muy popular. Podemos encontrar blogs de las temáticas más diversas. Como principal consejo habría que decir que hay que creer en el proyecto y ser constante a la hora de publicar sobre diversos temas. Como siempre, los principios son duros, sin embargo, con constancia y esfuerzo todo sale adelante.

Hay que hacerlo con ilusión y ganas para transmitir eso a los demás. Las empresas tenéis aquí una nueva forma a la que podéis sacar mucho partido que os aportará nuevas vías de negocio u os ayudará a explotar las que ya tenéis. Sólo es cuestión de plantearlo de forma adecuada.

miércoles, 24 de septiembre de 2008

DESARROLLO FORMATIVO

El día a día va trayéndonos nuevas necesidades. Eso supone que hay que estar al día con los diferentes aspectos que nos va a permitir avanzar a nivel profesional para no quedarse obsoleto.

Las empresas deben estar constantemente activas para poder ofrecer un atractivo programa formativo a sus trabajadores. Para ser efectivos, previamente habrá que conocer qué inquietudes formativas tienen los trabajadores para poder cumplir sus expectativas.

El plan formativo anual de cada compañía tiene que recoger las necesidades formativas de la totalidad de los integrantes de la misma para conseguir que sea un éxito. Por ello anteriormente se deberá haber planificado en cada departamento qué necesidades reales de formación se precisan mediante el feedback de los miembros de los mismos que son los actores principales en esto.


Luego habrá que estudiar su plan de viabilidad y su utilidad real de cara a proceder a su aprobación final. No siempre todas las formaciones a impartir tienen que estar directamente relacionadas con el puesto de trabajo y simplemente forman parte del plan específico de desarrollo de determinadas personas con gran potencial en vuestra compañía. Hay que ser flexibles y contemplar todas las posibilidades.

Luego hay que buscar formulas flexibles que permitan a las personas realizar las acciones formativas previstas para ellas sin necesidad de tener que sacrificar su vida personal durante el tiempo que dure el mismo para poderlo realizar. Se pueden buscar formulas mixtas que contemplen recibir la formación parte en horario laboral y otra parte fuera de él. También suele ser bien aceptada la formación online que va a permitir a cada alumno seguir su ritmo en función del tiempo del que disponga.

La formación es una inversión para las compañías que se va a recuperar a corto. Beneficia a ambas partes. La empresa va a conseguir que sus trabajadores estén contentos porque siguen avanzando a nivel profesional y va a ser una buena herramienta de cara a progresar dentro de la compañía. Igualmente, la compañía va a ver como sus trabajadores son cada vez más productivos porque se invierte en ellos para que puedan desempeñar su trabajo mucho mejor dándoles lo necesario para ello.

De la misma forma, la empresa podrá mover a los trabajadores en función, no solo del conocimiento, sino también de la actitud. Los trabajadores se convertirán en polivalentes que les permitirá poder desempeñar distintos puesto en función de las necesidades empresariales y de las inquietudes de cada trabajador.

No olvidéis que es contraproducente obligar a vuestros trabajadores a formarse en algo en lo que no tienen interés alguno. La motivación y el interés son fundamentales para que aprovechen al máximo esa formación. Ya que se invierte dinero de la empresa, que sea en algo que se le va sacar partido.

De la misma forma, la empresa debe hacer un seguimiento de las personas formadas para ver la utilidad que tienen las distintas acciones formativas y la utilidad posterior que se le da a los conocimientos adquiridos. Porque en función de esto, se verá si merece la pena continuar con esas acciones formativas o es mejor cambiar a otras más adecuadas.

Habrá veces que alguna de las acciones formativas contempladas en el plan formativo anual no se realicen y que otras no contempladas sean necesarias impartirse. Esto entra dentro de las desviaciones del plan formativo.

La equidad será necesaria a la hora de planificar el plan formativo anual de la organización haciendo todo lo posible porque englobe a todos los departamentos en mayor o menor medida. No puede ser que siempre se beneficien de la formación los mismos. De ser así, provocará que se produzca el efecto contrario: que la gran mayoría de las personas vea que la adjudicación de la formación se hace de forma subjetiva y que siempre se valora a los mismos olvidándose del resto. En las empresas hay que prestar atención a todos los trabajadores.

Los trabajadores tendrán que ser coherentes y tener claro que no van a poder realizar todas las acciones formativas que quieran de golpe porque todas las personas tienen necesidades formativas y hay que priorizar y seleccionar de forma adecuada para que todos puedan beneficiarse de la formación corporativa.

Las empresas son muchas veces desconocedoras del potencial que tienen ya con ellos y, por ende, no le saben sacar partido. Por ello, se debe tener conocimiento de lo que puede aportar cada persona a nivel formativo.

A veces, no será factible poder formar a todas las personas que lo solicitan. Será entonces, cuando los coordinadores deberán elegir a personas puntuales que serán formadas. Pero estas personas deberán estar dispuestas a transmitir sus conocimientos al resto porque esto les hará sentirse útiles y verán que son parte importante de la empresa.

Solamente hay que saberlo plantear de forma adecuada. Es la empresa quien debe impulsar este tipo de iniciativas para que sus trabajadores perciban que se preocupan por ellos realmente.

La cuestión es contar con un feedback continuo de vuestros trabajadores. Siempre habrá aspectos que mejorar y una vez identificadas sus propuestas de mejora habrá que poner herramientas que las mejoren.

Para que los planes formativos corporativos funcionen tiene que producirse un trabajo continuo en el tiempo en la que formen parte todos las partes afectadas en el mismo en su justa medida.

lunes, 22 de septiembre de 2008

IN ITINERE

En los últimos años se esta produciendo un aumento alarmante de los accidentes de trabajo llamados in itinere. Este concepto se refiere a aquellos que ocurren de camino al trabajo o a la salida del mismo.

Normalmente, este tipo de accidentes in itinere se producen en el trayecto de casa al trabajo o viceversa que se realizan en coche.

No obstante no dejan de sorprenderme las contradicciones que se producen al respecto. Por un lado, no están bombardeando constantemente con que limitemos el uso de de los vehículos para los desplazamientos al trabajo y que optemos por usar el transporte público para ello.

De la misma manera, se está produciendo el traslado masivo de las empresas del casco urbano de las ciudades a los polígonos industriales que se encuentran fuera de la ciudad más allá de la periferia. Las empresas optan por esta opción porque les sale mucho más económico tener sus instalaciones en estos polígonos de reciente creación. Normalmente, por lo que les cuesta alquilar unas instalaciones en la ciudad pueden comprar un terreno en estos polígonos e invertir en unas instalaciones que pasarán a formar parte de la imagen de la empresa.

Pero la gran paradoja está en que a estos polígonos industriales no llega un adecuado servicio público de transporte que cubra las necesidades de los trabajadores de estos polígonos. Muchas veces los ayuntamientos basan su negativa a implantarlo justificando que este tipo de polígonos son de iniciativa privada y que, por lo tanto, serán ellos los que tendrán que proveer ese tipo de servicios. Los atascos se suceden y las instituciones públicas han de optar por una clara inversión en mejores accesos.

Personalmente, no estoy de acuerdo con las decisiones de los consistorios, que eluden dotar de servicio a estos polígonos. Estos pueden llegar a tener un número de usuarios superior con creces al número de habitantes de determinados barrios urbanos dotados de transporte urbano.

Teniendo en cuenta que los polígonos suelen estar dentro del término municipal de las grandes ciudades o su área metropolitana, entonces ¿por qué razón no se les provee de un servicio de transporte público adecuado?

La respuesta es clara: como siempre, por intereses políticos inexplicables. Nuestros queridos gestores municipales no tienen que desplazarse todos los días a trabajar a este tipo de polígonos. Si ellos tuvieran que hacerlo, seguro que habrían buscado mejores comunicaciones, aunque los políticos, tampoco es que den ejemplo viajando en transporte público. Siempre es mejor acceder al trabajo en el coche oficial.

Luego se sorprenden que las personas que trabajan en los polígonos decidan coger su vehículo particular para desplazarse al trabajo, sin embargo, ¿qué otra alternativa tienen?

Es normal que si no damos alternativas adecuadas de transporte para llegar a los polígonos los usuarios decidan usar sus vehículos particulares.

Aquellos ingenieros o urbanistas que diseñan los accesos a los polígonos no los van a usar en la vida. Normalmente se basan en flujos hipotéticos para diseñarlos si tener en cuenta que las entradas y salidas a los polígonos suelen hacerse a una misma hora, por lo que se suelen crear grandes retenciones, según como se diseñen. Si además, solo disponen de una entrada/salida por la que tengan que pasar todos los usuarios, estarán creando un punto negro, donde se produzcan colapsos, aumentando considerablemente el riesgo de sufrir accidente de trabajo in itinere.

Suele ser frecuente que los gestores municipales sugieran que con un servicio privado de autobús de polígono concertado con alguna compañía será suficiente. Este tipo de servicio suele tener un coste muy elevado y no se adapta a las necesidades de sus usuarios, disponiendo de unas frecuencias escasas para lo que se precisaría para hacerlo atractivo. Hay grandes franjas horarias que se quedan sin cobertura, por lo que la gente se tiene que buscar la vida. La ruta o rutas suelen cubrir unas zonas concretas de la ciudad que se convierten en verdaderas excursiones de no menos de una hora, lo que hace que la gente opte por otras alternativas más rápidas que les permitan no perder tiempo, como el uso de su vehículo particular.

Siempre queda que las empresas que quieran o puedan en función de su presupuesto, contraten un servicio de autobús exclusivo para ellas que cubra el transporte a sus trabajadores. Esto conllevará que las rutas sean más rápidas y estén repartidas por zonas en función del número de usuarios. A cambio, supone un coste difícil de soportar. Creo que para que más empresas optasen por este tipo de iniciativas que haría que muchos trabajadores se animasen a dejar su vehículo para desplazarse a trabajar a los polígonos debería de haber algún tipo de ayuda por parte de las administraciones correspondientes que deben velar por lo mejor para todos sus contribuyentes.

Hay ciudades, que disponen de varias líneas de autobús a polígonos industriales, que funcionan en horas de salida y entrada de trabajadores, que desaparecen fuera de esos horarios, pero aseguran un transporte eficaz que pueda competir con el vehículo privado.

Tampoco ayuda que aún hay muchas empresas instaladas en polígonos que siguen llevando horarios partidos, quedando las tradicionales dos horas al mediodía y que supone estar prácticamente todo el día en el polígono industrial al no ser factible volver a casa a comer. Esto está cambiando. Se están implantando jornadas intensivas que van solucionando este inconveniente.

Poco a poco van surgiendo medidas que fomenten compartir el vehículo privado, para evitar la congestión de las vías públicas y reducir la contaminación, como, por ejemplo, la implantación de carriles VAO (vehículos de alta ocupación) que solamente podrán ser utilizados por automóviles, motocicletas y vehículos mixtos adaptables destinados exclusivamente al transporte de personas, cuya masa máxima autorizada no exceda de 3.500 kilos y que estén ocupados por el número de personas que se haya fijado en su señalización.

Mientras no se solucione el transporte a los polígonos industriales de una forma adecuada no conseguiremos reducir el número de accidentes de trabajo in itinere. Las instituciones públicas tendrán que valorar qué es mejor, si ahorrar en gasto público y aumentar la accidentabilidad de nuestras vías públicas o reducir accidentes y muertes con una inversión en transporte público.

Aunque se tomen este tipo de medidas, también es cierto que no se podrán evitar todos los accidentes porque nunca se va a poder controlar la precaución necesaria a la hora de conducir un vehículo que deben tener todos los conductores. Sin embargo, al bajar el número de personas que se desplazan en vehículo particular haría bajar considerablemente la alta siniestralidad por este tipo de accidentes.

Por supuesto, desde mi punto de vista se debe endurecer aun más las sanciones a los infractores de las normas de conducción porque hay veces que les sale a cuenta continuar provocando infracciones.

Soy bastante escéptico y creo que deben cambiar muchas cosas para conseguir avanzar en esto. ¿Cuántos accidentes más deben seguir ocurriendo para que los que pueden tomar medidas que reduzcan estas cifras tomen medidas coherentes? ¿De que sirven tantos estudios sobre la siniestralidad sino se toman soluciones rápidas efectivas que den alternativas positivas para todos los afectados por lo comentado?

viernes, 19 de septiembre de 2008

DAR UNA OPORTUNIDAD PROFESIONAL

Todos los que en menor o mayor medida nos dedicamos al mundo de la selección de personal nos hemos dado cuenta de que esto no es una ciencia exacta. Hay muchas formas de seleccionar, sin ser unas mejores que otras; con tal de que funcionen y os ayuden a conseguir el objetivo de encontrar al candidato que mejor encaje con el perfil que buscáis habrán sido efectivas.

Cada vez más, seleccionar es más complicado porque ahora sois vosotros, los seleccionadores, los que tenéis que atraer a los candidatos con más esfuerzo, incluso encontrando problemas para conseguirlo. Antes, los profesionales de recursos humanos vivían en un pedestal, mirando por encima del hombro a los cientos de candidatos que llamaban a su puerta buscando un empleo.


Este cambio de situación ha venido bien para que se volviera a la realidad, de entender que vuestro trabajo es buscar personas que se adapten a unos requisitos que conforman en su globalidad la armadura de determinado puesto de trabajo.

Para esta labor, debéis de estar preparados, sabiéndoos poner en el lugar de los que buscan trabajo para comprender que hay tratarlos a todos por igual, con educación, sin olvidar que son personas.

Muchos os preguntareis ¿Por qué ahora no abundan los candidatos inscritos a las ofertas de trabajo?

En cierta manera porque se ha producido un cambio radical y han proliferado las ofertas de trabajo, lo que hace que las personas que buscan empleo tengan un abanico de medios donde recurrir a la hora de buscar empleo. A parte, muchos ojean todas las ofertas de su área de interés aunque muchas veces solo se inscribirán a unas pocas que les llamen la atención o que, mejor dicho, las vean atractivas para ellos.

Las empresas, a la hora de elaborar los perfiles concretos de los puestos de trabajo vacantes no son realistas, al pedir multitud de cosas que, en realidad no van a ser necesarias ni prioritarias para el puesto y que sólo van a hacer que candidatos idóneos no se inscriban a las mismas por no cumplir todos los requerimientos que supuestamente se han identificado como necesarios para ese puesto.

Es por esta razón que deberéis ser muy concretos a la hora de redactar las ofertas de trabajo, pidiendo explícitamente lo imprescindible para cada puesto, yendo al grano y evitando dar rodeos que despistarán a candidatos adecuados.

Aun así, a veces que para un determinado perfil puede haber 4 requisitos que consideréis imprescindibles y a primera vista los candidatos no cumplan todos ellos, por los que los desecharéis sin dudarlo. Os aconsejo que no lo hagáis tan rápido porque a veces, las apariencias engañan y entre los rechazados en las cribas iniciales puede estar vuestro candidato idóneo.

En más de una ocasión nos hemos quedado con 3 candidatos finalistas que, a priori según ellos, cumplían todos los requisitos y que posteriormente el elegido una vez incorporado nos demuestra en el escenario real que no es la estrella que aparentaba y de repente se convierte en una ameba. Aun así, la empresa decide dar una oportunidad a otro de los finalistas y vuelve a ser un estrepitoso fracaso o no.

Los seleccionadores de personas tenéis que tener claro que conseguir candidatos que cumplan todos los requisitos necesarios para desempeñar el puesto no os garantiza el éxito. Es vuestro deber saber ver más allá de los requisitos. Porque a veces lo que los candidatos cumplen no es lo que buscáis. Que pongan que tiene experiencia de 4 años en puestos de director comercial, por ejemplo, no quiere decir que sea lo que buscáis; quizás lo que él llama director comercial significa en realidad administrativo comercial o en simplemente comercial. Por eso, no va nada mal preguntar a los candidatos idóneos ¿Qué significa para ellos ser director comercial?

También puede ser que tenga la experiencia que requerís y esto haga que venga muy confiado, pensando que se le va a permitir todo por su reputación. Las cosas nunca se pueden dar por conseguidas antes de empezar. El tener experiencia previa no es sinónimo de triunfo porque en cada empresa habrá que empezar de cero y currar igual o más que en los anteriores trabajos.

Quizás puede ser que un candidato que a priori muchos seleccionadores rechazaríais por no tener experiencia para cualquiera de los puestos buscados, pudiese encajar y hacerlo fenomenal.

Con todo esto, quiero decir que, como seleccionadores de personal, deberéis dejaros guiar en más de una ocasión por vuestro instinto personal a pesar de que os haga apostar por una opción descabellada. Vuestro instinto os puede llevar hasta un candidato novel con poca o nula experiencia pero, sin embargo, con gran potencial y muchas ganas de tener una oportunidad de demostrar lo que vale.

Obviamente este tipo de candidatos, en caso de ser los elegidos, lo van a tener mucho más complicado porque van a tener que esforzarse el triple por llegar al nivel que se espera de ellos. El aprendizaje les costará más, pero si el potencial que vimos en ellos no falla, en seguida, se pondrán al día.

A veces hay que dar oportunidades a las personas, a pesar de que a simple vista no encajen; en más de una ocasión os llevaréis gratas sorpresas aunque también alguna decepción.

Cuando se da una oportunidad a una persona que no cumple todos los requisitos estamos jugando con una bomba de relojería y puede pasar de todo. Por ello, es muy buena idea hablar seriamente con ese candidato e indicarle que vosotros le vais a dar la oportunidad que tantas veces le han denegado y que éste es el momento de demostrar todo lo que vale. Va muy bien que le preguntéis ¿Eres consciente de todo el esfuerzo que te va a requerir este puesto? ¿Estás dispuesto a sacrificarte inicialmente por demostrar lo que vales?

Estos candidatos tienen que tener claro que no se les va a dar ningún trato de favor por no cumplir algún requisito y que deberán evolucionar más rápido que el resto. Así que deben esforzarse adecuadamente siguiendo los pasos correctos o lo pagaran caro.
Si tras la oportunidad, algún candidato no cumple las expectativas puestas en él estará demostrando que no está preparado para ello y que tenían razón los que anteriormente le rechazaron. Hay candidatos a los que se les da esa oportunidad que otros muchos nunca tendrán y a la primera dificultad con la que se encuentran, tiran la toalla. La vida profesional está llena de obstáculos que diariamente hay que superar. La resolución de todos los retos y problemas laborales que ocurren en el mercado laboral no se enseñan en ninguna carrera, master, o libro alguno y cuanto antes lo aprendáis mejor.

Yo en más de una ocasión he dado una oportunidad a personas que no cumplían el perfil pero que con su actitud, buscaban una oportunidad. En más de una ocasión me he llevado verdaderas decepciones porque les das la oportunidad soñada y en vez de aprovecharlas, dejan pasar ese tren acabando sin superar la prueba y encontrándose otra vez en el punto de partida. Aquí los únicos culpables son ellos por pretender conseguir las cosas sin el mínimo esfuerzo.

Pero no siempre es así. Hay gente que te sorprende gratamente. Recuerdo a un candidato que estaba preparado y que tenía muchas ganas de tener una oportunidad, sin embargo, no poseía experiencia. Tenía algo especial y nos demostró desde el primer día que se desenvolvía mejor que personas que decían tener experiencia y a día de hoy es un gran profesional.

En resumen, a la hora de seleccionar, no todo el mundo es igual. Los papeles nos pueden decir mucho, pero será el propio candidato, quien, con su actitud se convierta en merecedor de una oportunidad. No todos la merecerán. Habrá que saber detectar quienes son los que de verdad las merecen antes de concederlas.

miércoles, 17 de septiembre de 2008

CAMBIO DE FRECUENCIA

En el entorno laboral se están produciendo cada vez más cambios que son inevitables y a los cuales hay que adaptarse lo antes posible para no quedarse descolgado del pelotón.

Progresivamente, las organizaciones van blindando más su materia prima principal (sus personas) gracias a la cual, ha llegado a ser lo que es. Aportan valor añadido y la productividad necesaria para que la organización siga avanzando con éxito. Son el motor sin el cual cualquier compañía estaría abocada a la desaparición. Por lo tanto, como pasa con todo aparato que tiene sus mecanismos o motor, habrá que cuidar ese “motor” con dedicación y de forma habitual para evitar que se rompa. En caso de que ocurra, la rotura de parte de vuestro motor supone que cierta área de vuestra compañía se queda coja y necesitada de nuevo talento, por lo que el resto de la empresa sufrirá, a nivel general, también esas carencias. Lo peor de todo es que parte de la fuerza de vuestro motor se ha ido a otra compañía que ha sabido amoldarse mucho mejor a sus necesidades.

Las personas que están en el mercado laboral, como ya he comentado en otras ocasiones, han cambiado sus necesidades, aspiraciones, etc. Ahora tienen claro lo que quieren a nivel profesional y han roto el pensamiento de antaño de comenzar y jubilarse en la misma compañía, aguantando todo. Ha crecido el número de compañías y esto hace que haya más oferta donde elegir. Esto supone que las empresas deben amoldarse más a las personas y adaptarse a sus necesidades para conseguir que permanezcan con vosotros, pero tampoco dejando de lado las razones principales de su búsqueda: el cubrir unas tareas específicas.

Ante todo serán las personas con talento que aportan un valor añadido a vuestra compañía las que interese cuidar. Todos los trabajadores son necesarios, pero hay algunos que por las características propias de la labor que llevan a cabo, conjugado con el esfuerzo que realizan regularmente, deberán ser en quienes debamos tener más atención y evitar que se nos marchen. A veces, nos tocará salir fuera a buscar ese perfil con inquietudes específicas que ayuden a la compañía a avanzar.

Una herramienta fundamental para que todas las piezas de vuestro motor funcionen correctamente es el departamento de personal; pero no olvidemos, que si quiere seguir siendo un actor principal en la gestión de personas tiene que redefinirse a si mismo para dar un cambio total.

Debe centrarse y dedicarse por completo a toda la plantilla: a las personas que tienen que estar completamente satisfechas en la organización y así se podrá sacar el mayor partido a su talento. La cúpula directiva es la primera que debe ser consciente de este cambio. Normalmente, al principio, es reticente porque los cambios dan miedo. Sin embargo, si quieren retener a sus personas no tienen otra opción que adaptarse.

Para empezar hay que adaptar los procedimientos “de toda la vida” en la que todos han funcionado “bajo el mismo rasero”, a establecer políticas adaptadas a las necesidades particulares de cada trabajador que le permita sentirse más cómodo y así conseguir que llegue a unos niveles de productividad espectaculares.

También he hablado en alguna ocasión sobre la concepción de horarios rígidos; estos deben romperse por completo y pasar a una flexibilidad completa en donde ya no es importante cuantas horas se trabaje sino cuanto se aporte a la compañía. Ya no debe ser tan importante estar ocho horas todos los días en la empresa sino producir lo esperado o más. A parte de poder contar con los trabajadores cuando se les necesite. Esta flexibilidad completa hará que los trabajadores se comprometan mucho más y que cuando tengan que sacrificarse por su compañía lo hagan sin problema.

Eso si, para esto también tienen que cambiar muchas de las personas de hoy en día de la sociedad de sólo derechos y ninguna obligación. Muchos trabajadores pretenden que su empresa se adapte a ellos por completo y ellos continúen con la ley del mínimo esfuerzo en el desempeño de su trabajo. Las personas tienen que entender que la introducción de la flexibilidad tiene que conllevar cambios en ambas partes.

El avanzar profesionalmente en una compañía normalmente se ve simplemente como “que se cobra mas”. Pero todo avance, supone asumir mayores responsabilidades y la empresa espera más de estos.

Igualmente, las personas han de desempeñar un trabajo por el cual se les paga. Sin embargo, a veces podéis tener más inquietudes a nivel profesional y sólo pedís que os permitan desarrollarlas. Por ejemplo, un trabajador está trabajando en un proyecto pero tiene una buena idea y solo pide una oportunidad para poderla desarrollar a la vez que desempeña su trabajo. Esto es posible siendo flexibles y permitiendo que este trabajador, durante unas horas a la semana dentro de su horario laboral, pueda dedicarse a desarrollar su idea. Esto va a hacer que cumpláis las expectativas de vuestros trabajadores y que decidan continuar con vosotros, además de demostrarles que os mostráis receptivos a sus necesidades y procedéis a escucharles para ver como podéis mantenerlos contentos.

Cada vez más las personas están necesitadas de adquirir nuevos conocimientos por que tienen “sed” de seguir aprendiendo, algo que es muy positivo. Las empresas deben facilitarles ese aprendizaje, buscando fórmulas adecuadas que les permitan formarse a la vez que desempeñan su trabajo.

Hay que invertir en formación y dejarlo de ver como un gasto. Está claro que de esa formación sacará partido la persona que la lleve a cabo, pero también le sacará partido la propia compañía. Eso sí, debéis seleccionar muy bien qué trabajadores son merecedores de recibir formación. El concederles formación también puede ser un incentivo para los trabajadores, que valorarán el que su empresa les de esa formación, que ellos retendrán para siempre, cuando la empresa no tiene obligación de hacerlo. Eso sí, la lógica hace pensar que las formaciones serán de utilidad para el trabajo o relacionadas con el mismo.

Lógicamente los trabajadores tienen que ser coherentes sus peticiones porque no deben olvidar que se les paga por trabajar, por lo tanto, la flexibilidad y adaptación a vosotros tiene unos límites. No olvidéis que la introducción de la flexibilidad en las compañías supone una inversión importante de capital en vosotros para adaptarse a vuestras necesidades y así conseguir recuperarlo de sobra con el aumento de vuestra productividad. Porque la gente satisfecha rinde el doble en su trabajo.

Como ya he dicho, será el departamento de personal el que deba hacer un seguimiento específico de las personas, preocupándose de sus necesidades. Esto va a suponer tener que estar en contacto directo con ellos para conocerlos, escucharlos, etc. Así que conllevará actuar no solo y exclusivamente para seleccionar o despedir a algún trabajador, sino que una parte fundamental de las labores del departamento de recursos humanos será entrevistarse con los trabajadores para ver como están y preocuparse por sus necesidades. Al encargarse de la gestión de personal, se sobreentiende que hay que relacionarse con ellos directamente. Lamentablemente esto no se consigue estando todo el día en vuestra oficina, atendiendo al personal vía telefónica o mediante mail.

Hay que ser realistas y saber que el departamento de personal, pese a no ser un departamento literalmente productivo, es de vital importancia. Es quien va a reconocer qué trabajadores tienen más talento o producen más, va a ser el enlace directo con los "mandos intermedios" que son los que conocen de forma detallada el día a día laboral de sus empleados. Con ellos, habrá que compenetrarse a la perfección para que todo funcione. La constante comunicación será esencial para poder adelantarse a los problemas que puedan tener los trabajadores. Los mandos intermedios son conocedores de la que les pasa a sus trabajadores a través del contacto directo con ellos y de la observación. El departamento de personal es el encargado de gestionarlo y buscar una solución adecuada para todas las partes. Si cada parte va “a su aire” no se logrará lo necesario y se actuará tarde y mal, improvisando sobre la marcha. La gestión de personas requiere un trabajo continuo en el tiempo para conseguir los resultados esperados.

Los departamentos de personal debéis crear constantemente nuevas medidas que ayuden a conseguir que continué el talento ya existente en vuestra compañía y que siga llegando otro nuevo. Para saber detectarlo, necesitáis trabajar en equipo con los mandos intermedios. No todas las personas son igual de valiosas y hay que cribar entre ellas. De todas formas, si vuestra compañía se preocupa por el desarrollo y bienestar de las personas no tendréis problema en conseguir atraer al talento.

Si las empresas no son conscientes de esta realidad acabarán perdiendo a su talento y terminarán por eliminar a su departamento de personal.

La cúpula directiva tiene que permitir este cambio necesario en su departamento de personal pero, antes, debe dotarles de las herramientas adecuadas para hacerlo. Previamente deberá contar con ellos y demostrarles con hechos que son parte importante de la estructura. Las cosas hay que demostrarlas y los cambios comienzan con pequeños pasos que hay que querer dar. La decisión depende de vosotros.

lunes, 15 de septiembre de 2008

AHORA QUE SOY JEFE.....

En más de una ocasión, habréis criticado a personas de vuestra organización que ocupan determinados puestos de responsabilidad por realizar mal su gestión y dejarse influenciar por criterios que generan injusticias manifiestas entre los trabajadores a su cargo.

Lógicamente,
desde la “barrera” decís que en caso de que algún día llegaseis a ocupar un puesto de responsabilidad en vuestra organización no cambiaríais y seguiríais siendo los mismos, evitando caer en los errores que los anteriores cometieron con vosotros cuando erais subordinados.

Esto se dice muy fácilmente, sin embargo, se olvida con rapidez. Si somos poco discretos con este tipo de comentarios, seguro que habrá quien nos haga tragar nuestras palabras, o simplemente, nos critique por lo mismo que habríamos criticado. Así que si no estáis seguros mejor permanecer prudentes sin afirmar nada de forma categórica.

Por otro lado, los que progresáis, olvidáis pronto aquello que decíais. A algunos, se os sube el puesto a la cabeza y cambia vuestra actitud hacia las personas que hasta hace dos días eran vuestros compañeros de departamento. Obviamente, vuestro puesto ahora es diferente pero tenéis que aceptar estas nuevas circunstancias con normalidad, comportándoos como antes y tratando a vuestros anteriores compañeros con naturalidad haciéndoles ver que, a pesar de que ahora seáis sus jefes, vais a seguir siendo los mismos.

Si queréis ser unos buenos responsables debéis ser uno más del grupo, integrándoos en el mismo y trabajando codo con codo con ellos. Si marcáis demasiado las diferencias vais a caer en los estereotipos de otros responsables. Debéis actuar con naturalidad y humildad, como si nada hubiese pasado; al fin y al cabo, el hecho de cambiar de posición no tiene que motivar un cambio de actitud hacia ningún compañero. Simplemente, deberéis adquirir con rapidez el nuevo rol, adaptándoos y evolucionando satisfactoriamente.

También deberéis dejar claro desde el primer momento que hay que saber diferenciar la faceta profesional de la personal, para evitar malentendidos. El hecho de que te lleves mejor con unos integrantes de tu equipo que con otros que han pasado a ser subordinados no debe influiros a la hora de tomar decisiones; debéis ser objetivos y no dejaros influenciar a la hora de gestionarlos.

Es importante que incentivéis el dialogo dentro de vuestros equipos y que estéis disponibles. El hecho de pasar a ser jefe no tiene que ser un impedimento para esto y aun deberíais estar más atentos a este tipo de cosas.

Las transformaciones considerables no son buenas cuando no tienen ningún sentido ni lógica porque las cosas tienen que venir motivadas por algo que lo justifique. Los cambios adecuados tienen que ser progresivos y ser coherentes. El cambiar de actitud por pasar a ocupar puestos de mayor responsabilidad es demostrativo de la falta de madurez por vuestra parte.

viernes, 12 de septiembre de 2008

EL CUELGA MEDALLAS

Siempre hay que trabajar duro para sacar tareas y asuntos profesionales adelante. En más de una ocasión se precisa la colaboración de algún otro compañero para culminar con éxito algún asunto y no hay nada de malo con ello. También, en otras ocasiones, seréis vosotros los que tengáis que prestar vuestra ayuda a ese compañero o a algún otro.

Esto hay que verlo con normalidad y reconocer la ayuda a los compañeros que os ayuden en alguna gestión, reconociéndoselo públicamente para que vean vuestra gratitud y agradecimiento. Hasta aquí todo normal.

Sin embargo, hay un tipo de personas que existen en todas las organizaciones que dejan mucho que desear y que yo les llamo “los cuelga-medallas”.

Son personas egoístas y egocéntricas que siempre tienen que ser el centro de atención allí por donde pasan. Suelen ser muy diplomáticos y tienen mucha labia hasta que se les ve el plumero. No van a dudar en prestaros su ayuda en las gestiones de algún asunto por muy pequeñas que sean. Una vez culminado con éxito ese asunto no van a dudar en atribuirse todo el merito para llevarse el reconocimiento de todos, sobretodo, del director. Esta actitud os deja en un segundo plano tras haber llevado todo el peso en la gestión.

No en vano, se dice que lo más importante no es hacer sino hacer que se hace y preocuparse de que ciertas personas se enteren.

No sería la primera vez que determinado departamento comenzáis la gestión de un asunto dando todas las alternativas para conseguir una solución y cerrarlo, sin embargo, por diversas circunstancias ajenas a vosotros se paraliza el asunto, cayendo en el olvido. Pasan los días y semanas hasta que una persona ajena a vuestra área os pide toda la información sobre ese asunto que sólo queda rematarlo cuando los de arriba quieran. Como se suele decir “las cosas de palacio, van despacio”. Os indica que necesita ojearlo para informarse u os da cualquier excusa que nos haga levantar sospechas.

Pasan unos pocos días sin que tengáis noticias. Hasta que de repente os encontráis en el Outlook de vuestro trabajo un correo a todos los miembros de vuestra compañía por parte de las altas esferas agradeciendo públicamente a esa persona su trabajo para culminar con éxito ese asunto que estaba sin resolver. Por supuesto, vosotros no aparecéis por ningún lado quedando vuestra labor en el más absoluto de los anonimatos, pasando desapercibida para los altos mandos.

Y no es que todo lo que hagamos tenga necesariamente que darnos una palmadita en la espalda el jefe. Pero sí que fastidia que uno en particular, el de siempre, sea el que se beneficie del trabajo de los demás, sin haberle prestado esfuerzo alguno.

A estas personas, finalmente se les ve venir. Por eso, si no habéis pedido ayuda nada de pasar toda la información de determinado asunto gestionado por vosotros a otro compañero que se muestra receptivo a ayudaros, a no ser que también estéis involucrados vosotros.

Obviamente, no soy partidario de creer al 100% el dicho de “piensa mal y acertarás”. Aunque si que debo deciros que hay que ser cauteloso y deberemos controlar todo aquello que tengamos entre manos y cuando algo que teníamos aparcado lo cedamos a alguien, habrá que dejar claro que parte del trabajo también es vuestro.

Si en alguna ocasión os encontráis antes este tipo de situaciones con gente de esta calaña moral no podéis quedaros de brazos cruzados viendo como se llevan el mérito que os correspondía a vosotros por haber abusado de vuestra buena fe. No os debe frenar la posición que pueda ocupar esa persona en vuestra organización.

Si habéis llevado toda la gestión de ese asunto tenéis pruebas que pueden demostrar que vosotros fuisteis los iniciadores, impulsores y artífices que propiciaron el final que tuvo ese asunto. Y que esa persona que se ha llevado el merito omitió indicar que él sólo realizo una pequeña colaboración o simplemente se le olvidó mencionarlo.

Muchas veces, las organizaciones cometen el error de recompensar al que culmina el asunto sin pararse a analizar quienes son las personas que han desarrollado ese proyecto. A veces las apariencias engañan; solamente hay que saber y querer ver mas allá de lo que puede parecer evidente.

Cada uno de vosotros debéis llegar a donde os corresponda por vuestros propios méritos sin aprovechar lo realizado por otra persona para llegar a determinada posición. Este tipo de atajos que algunos toman tarde o temprano se pagan caros; todo al final se descubre. Además, por una vez en vuestra vida pensad ¿Cómo os sentaría a vosotros que os hiciesen eso?

Una vez descubiertas estas personas, tolerancia cero ante este tipo de actuaciones por su parte. Si permitís en vuestras organizaciones este tipo de triquiñuelas, conspiraciones y fraudes por parte de alguno de vuestros trabajadores, seréis vosotros más culpables que ellos por permitirlo.

Así vais a tener a verdaderos tiburones en vuestras filas que no dudarán en haceros lo mismo si tienen oportunidad; a estas personas no se les interpone nada ni nadie sino se les para los pies.

jueves, 11 de septiembre de 2008

VIAJANDO CON LA EMPRESA

En muchas organizaciones, determinados puestos de trabajo llevan implícito tener que realizar viajes de trabajo a nivel nacional o internacional de forma habitual. Normalmente, se trata de puestos directivos, perfiles comerciales, algún puesto técnico, departamentos de recursos humanos (aunque no con tanta frecuencia)… Los viajes se ven, desde el punto de vista de aquellos que se quedan, como “unas vacaciones pagadas”, cuando para nada, se parecen a ellas. Madrugones para coger un tren, que te lleva al aeropuerto, donde se retrasa el avión, que te hace perder la conexión, para llegar a destino, pasadas las 12 de medianoche, donde te encuentras el hotel, con el conserje que no dispone de información de tu llegada y no puedes contactar con la agencia de viajes que te hizo la reserva hasta el día siguiente… Anécdotas que pasan, de vez en cuando, que desde fuera no se ven, pero para los que viajan, están a la orden del día.

Estos perfiles tienen compensada esta circunstancia en los salarios que perciben, que suelen ser más competitivos que puestos similares que no conllevan desplazamientos. No deberíamos pretender exigir viajar constantemente a un perfil júnior que esté percibiendo una remuneración baja pero adecuada al puesto base que ocupa, por encontrarse en proceso de aprendizaje. Si esto ocurre, conlleva el que ese perfil júnior al que se le exige desplazamientos desproporcionados se “quemen” a corto o medio plazo.

En más de una ocasión, el viaje comienza o termina (o ambos) en fin de semana por circunstancias varias; el entorno familiar no suele aceptarlo, pero tienen que entender que es vuestro trabajo y no podéis negaros; ya sabíais lo que llevaba implícito al aceptarlo. Pero tampoco hay que dramatizar. Los viajes suelen ocurrir en temporadas, mese en los que viajáis mucho de forma seguida y otros en los que no. A veces, son viajes en el día que os hacen llegar a altas horas de la madrugada a vuestro domicilio.

Si esto es habitual, y no lo lleváis incluido, deberíais exigir algún tipo de compensación para esa pérdida de tiempo personal. No me refiero únicamente a buscar una mayor remuneración porque no hay dinero que supla eso, sino más bien a una mayor flexibilidad, obteniendo algún día libre extra a las vacaciones que os corresponden anualmente para, así, paliar esas perdidas de fines de semana a costa de vuestro trabajo.

Si vuestros responsables no son conscientes o no quieren verlo, estará en vuestra mano hacérselo ver y educarles; sino lo darán por hecho hasta que no podáis más y exijáis que se mejore vuestra situación. Siempre digo que es difícil de cambiar una costumbre adquirida.

Ante todo, coherencia. Hay trabajadores que, por tener que viajar un día de forma puntual, reclaman esta compensación, sin darse cuenta que esto entra dentro del dicho popular, hoy por ti y mañana por mí. Debéis de mostrar un poco de involucración si vuestra empresa también se muestra flexible cuando necesitáis que lo haga. Pero las empresas, también tienen parte de culpa. A veces se exige que sus trabajadores emprendan viajes y al tratarse de gente que no suele dar problemas, se les exprime, hasta que revientan.

Las envidias dentro de la empresa son usuales. Tendremos a personas que ocupen puestos similares y que no viajen que se quejarán por ese trato de favor a los que sí que tienen que viajar.

La mejor forma de evitarlo, es disponiendo de una regulación que, de forma rigurosa, establezca los puntos bajo los cuales uno podrá acceder a ciertos tipos de compensación.

martes, 9 de septiembre de 2008

¡HORROR! EL LUNES AUDITORÍA

Desde hace unos años, las organizaciones necesitan realizar una auditoría interna o externa. La auditoría la podemos definir como la investigación, consulta, revisión, verificación, comprobación y evidencia aplicada a vuestra empresa en todos sus aspectos. Igualmente, constituye una herramienta de control y supervisión que contribuye a la creación de una cultura de disciplina en la organización y permite descubrir fallos en vuestras estructuras o vulnerabilidades existentes en vuestro sistema organizativo. Las auditorías se hacen con la idea de controlar que hay un hábito organizativo en vuestra compañía que hace que todo funcione correctamente consiguiendo, por ello, ser más eficientes a todos los niveles. Además, de esta forma se consigue estar en constante búsqueda de alternativas de mejora que permitan ser más competitivos.

Todas las organizaciones establecen un sistema integrado de calidad que engloba a toda la estructura, disponiendo de procedimientos que nos llevarán a una mejora continua. Además, las empresas obtienen a cambio determinadas certificaciones tipo ISO o de otro tipo, CMMI, que les da determinado prestigio o pueden acceder a una subvención económica. Nada se hace porque sí.

Pero centrémonos en la revolución que origina. Cuando llega, cunde el pánico en todos los departamentos. Normalmente, el día a día, nos aleja de dejar todas las cosas como habría para que la auditoría fuese favorable. También es cierto que muchas veces, los diferentes departamentos, nos ponemos indicadores y objetivos difíciles de llevar a cabo, o al menos, dejar testimonio de los pasos que tomamos. Así pues, llega el tiempo y hay que hacer los deberes pendientes para superar esta prueba en un tiempo límite.

Como he dicho al principio, a nivel general, hay dos grandes tipos de auditorías: Internas y Externas

Las auditorías internas son las que menos estrés causan, pues las llevan a cabo personas de nuestra organización que identifican aquellas cosas que no llegan al nivel esperado. Nuestros compañeros son “estrictos” porque quieren obtener resultados positivos en la siguiente etapa, pero también nos guiarán para hacer dichos cambios de la forma más lógica y menos costosa para nosotros. A este nivel, no hay riesgo alguno, pues, como digo, es simplemente una prueba a nivel interno que no tiene relevancia exterior, pero sí que nos ayuda a encauzar el bien hacer para que cuando la auditoría externa llegue, esté todo preparado y en condiciones. Será entonces cuando nos la juguemos, poniendo en peligro, de no resolver estos puntos, cosas importantes para la empresa.

Sin embargo, de nada sirve si una vez descubiertos los fallos o errores no se ponen remedio de forma definitiva para que no vuelvan a ocurrir. En la mayoría de las organizaciones se aplican “parches” para salir del paso y pasar la auditoría, pero no mejoran el día a día.

Los días previos a una auditoría externa, son caóticos. Se palpa la tensión y la ansiedad en el ambiente. Toca cuadrar datos, haciendo lo que sea para ello. La “productividad administrativa” de estos días previos es muy elevada. Hay que el preparar documentos de todo, justificantes varios que demuestren que hacemos las cosas como decimos que las hacemos e indicadores de que, si hacemos mal las cosas, tenemos medidas correctivas.

Por ello, la inventiva e imaginación van a tener estos días una gran demanda. Hay que preparar, inventar y organizar todo, para dar buena imagen. No es raro durante los días previos solicitar a todas las personas de vuestra organización que rellenen determinados documentos que ya deberían de estar completados aunque casualmente no lo están.

Después, toca ponerse de acuerdo para conseguir ser convincentes en la presentación de esos datos a los auditores y tener suerte de que nos toquen los “benévolos”. Estos van a solicitar que se les presente determinada documentación y que se les demuestre el funcionamiento, mediante registros u otro tipo de evidencias objetivas. Es fundamental que todos los departamentos implicados estén coordinados para seguir la misma línea de acción.

Una vez este “parcheo” de falta de planificación puede salir bien pero no siempre porque, tarde o temprano, todo se descubre.

Debe existir una concienciación a todos los niveles de la compañía para llegar al nivel de organización esperado de forma definitiva para llegar a donde ya podíais haber llegado en caso de haberlo echo antes. Habrá quienes digan “Esto es más trabajo y ya no llego con lo que hago normalmente”. Obviamente, estos sólo verán el día a día y no los mejores resultados que a corto y medio plazo la empresa puede obtener. Al fin y al cabo, el trabajo organizado es beneficioso para todos.

Para alcanzar cotas organizativas óptimas a nivel global de vuestra organización hace falta un trabajo constante en el tiempo a todos los niveles internos para llegar al máximo potencial.
Es más, esta forma de actuar no se puede hacer para superar determinadas auditorías sino por alcanzar cotas necesarias de calidad empresarial en aras de seguir mejorando día a día. El manipular los datos, engaña posiblemente a los auditores, pero no nos engaña a nosotros.

Si las cosas están bien hechas en los días previos a una auditoría no debería cundir el pánico ni se debería estar agobiado porque todo estaría al día porque la organización es la clave de vuestra compañía.

La mejora continua requiere concienciación y voluntad de querer conseguirlo por parte de vuestra organización. Si vosotros no veis las carencias de nada sirve intentaros hacer ver que debéis cambiar.

Como dijo Irvine Welsh “Solo se aprende a través del fracaso y lo que se aprende es la importancia de la previsión”.

lunes, 8 de septiembre de 2008

A ESTE LO RECOMIENDO YO

En más de una ocasión, cuando os enteráis de alguna oferta de trabajo en vuestra empresa o en otra cercana porque tenéis algún conocido trabajando en ella, no dudáis en recomendar a algún amigo o conocido que está buscando trabajo o que quiera un cambio.

Obviamente, lo estáis haciendo con toda vuestra buena voluntad, por intentar ayudar a ambas partes; por un lado a vuestra empresa que va a encontrar a una persona que viene recomendada por un empleado “de la casa” y, por otro lado, ese amigo o conocido vuestro puede encontrar un trabajo que encaje con su perfil.

Sin embargo, tenéis que estar muy seguros de que cumplirá las expectativas antes de presentar su candidatura; por decirlo de otra manera, que es de vuestra total confianza y que podéis responder por él, sin dudar que tenga valía para ocupar ese puesto. Lógicamente, tendrá que pasar la correspondiente entrevista antes de hacerse con el puesto; sin embargo, el hecho de que venga recomendado por uno de sus empleados tiene más peso del que os imagináis. Es más, tendría que hacer la entrevista de una forma nefasta para no hacerse con el puesto.

Digo esto porque, si una vez conseguido el puesto vacante, no encajase por no cumplir con las expectativas o con lo esperado por vosotros y por vuestra compañía, seréis vosotros los que también habréis quedado mal, aunque sólo sea de forma indirecta. No hay que olvidar que vosotros supuestamente conocíais muy bien a esa persona y podíais responder por él. Aunque no se os puede echar nada en cara, siempre puede generaros algún inconveniente con respecto a vuestra empresa, que podría haberse evitado.

Pensad que cada persona es de una manera y, antes de recomendar a nadie, por mucha confianza que tengáis en él, le tenéis que preguntar qué tipo de puesto busca y por qué razón quiere cambiar. Eso os permitirá ver si puede encajar con lo que busca vuestra compañía y con él mismo. Así, se evitará perder el tiempo a las dos partes. No olvidéis tampoco poneros en el lugar de la compañía y, de forma objetiva, ver si ese amigo vuestro encaja con la filosofía de vuestra empresa. No sería la primera vez que alguno de vosotros recomienda a un amigo o conocido para un determinado puesto, se lo dan y a la vuelta de dos días deja a vuestra compañía tirada por haber encontrado otro trabajo que le interesaba más.

El recomendar a alguien os permitirá “ganar puntos”; os preocupáis por el bienestar de la empresa. Es más, demuestra que sois buenos conocedores de la misma porque sabéis ver quién de vuestro entorno cercano puede encajar en ella. Para las empresas, siempre es preferible incorporar a gente que venga con referencias de algún empleado de confianza que a alguien del que no se tienen referencias, a pesar de que, en el proceso de selección, haya dado muestras de ser el idóneo para esa vacante.

Otro caso curioso es cuando citáis a alguna persona de empleos pasados para que os recomiende. Tenéis que estar muy seguros de que son las personas adecuadas para dar buenos informes sobre vosotros. Porque si ponéis referencias de otros trabajos, los seleccionadores de personal llamarán para verificar la información que citáis.

En más de una ocasión, alguno de vosotros ha nombrado a varias personas de trabajos anteriores para que diesen referencias sobre vosotros y al llamarles han dicho de todo menos buenas palabras sobre vuestra persona. Aunque no os lo parezca, cualquier persona no es valida para recomendar. Tiene que ser alguien de vuestra máxima confianza y que se haya ofrecido para poder dar informes sobre vuestra persona y valía.

No hace ganar puntos el que citemos a alguien para que nos recomiende y en vez de hablar bien sobre nosotros se dedique a decir cosas negativas sean ciertas o no porque, desgraciadamente, esto hará que vuestra candidatura, para ese puesto, quede automáticamente descartada.

Por lo tanto, hay que estar seguro de quién nos puede abrir puertas a la hora de buscar un nuevo empleo y quién no. No olvidéis que nadie obliga a poner referencias, es decir, que si se ponen, tenéis que estar seguros de ellas. De lo contrario es mejor no poner ninguna.

Como recomendación final, deciros que también hay que estar seguro de lo que significa “recomendar” a alguien o pedirle a alguien que os recomiende para evitaros sorpresas negativas. Las cosas no hay que tomárselas a la ligera y debemos ser conscientes de nuestros actos. Este tipo de cosas hay que hacerlas desde el conocimiento objetivo y dejar a un lado suposiciones que no llevan a nada bueno.

sábado, 6 de septiembre de 2008

MENTIRAS PELIGROSAS

En más de una ocasión, las cosas no son como pensábamos y nos damos cuenta demasiado tarde. Si hacemos referencia al ámbito laboral, serán muchas personas las que han aceptado un puesto de trabajo que se lo “vendieron” muy bien y les pareció interesante, pero luego, se encontraron con otra realidad.

Todo empieza por el entrevistador, representando a la empresa, que hizo una buena exposición del puesto y os dio máxima credibilidad. Una vez incorporados, los candidatos descubren que el puesto es diferente, tanto en el tipo de puesto como en las funciones a desempeñar, que nada tienen que ver con lo que se “vendió” en un principio.

A veces, las personas encargadas de seleccionar a los candidatos son verdaderos charlatanes que cuentan de una forma magistral “la película” para que vosotros seáis el actor protagonista y no podáis rechazar el puesto. Quieren contar con los mejores profesionales; saben que a nivel salarial pueden competir sin problema, sin embargo, el tipo de puesto no es del todo atractivo y entonces lo venden de una forma ideal eludiendo la realidad del mismo.

Por dar un ejemplo, una persona acepta un puesto de responsabilidad para un puesto comercial, donde se le indica que va a gestionar cuentas de clientes importantes y de primer nivel. La realidad que se encuentra es que va a estar al cargo de un pequeño proyecto y/o cliente que tiene más problemas que beneficios, viendo que los clientes importantes los llevan otras personas de la compañía.

Por eso, antes de aceptar un puesto que puede pareceros muy atractivo no sólo por las condiciones económicas sino también por las funciones a desempeñar, debéis indagar más sobre lo que os dicen para ver si es del todo cierto. Deberéis pedir más datos a los representantes de esa organización y que concreten las funciones y tipos de proyectos que llevaríais. En caso de que ellos no os los puedan dar, también podríais solicitar hablar con alguien que os pueda facilitar esta información. De esta forma, os resultará mucho más fácil descubrir si os están vendiendo montañas de humo o no.

También os recomendaría investigar por vuestra cuenta, a través de diversos medios y herramientas que pueden daros bastantes pistas. A veces os fiáis muy rápidamente y no olvidéis que no tienen porqué estar contándoos toda la verdad o pueden estar maquillándola para que aceptéis la oferta.

No sólo los candidatos mienten o exageran en sus candidaturas; las organizaciones también ocultan lo que no interesa contar. En vuestro beneficio, os tocará “escudriñar” para descubrir si están contando todo lo que deberían contar.

Si desgraciadamente os ha pasado esto en alguna ocasión os habréis sentido defraudados a nivel profesional, ya que no era lo que os esperabais, a pesar de que económicamente estéis muy bien pagados. El encontraros con un puesto de trabajo totalmente distinto al que os indicaron no es para nada agradable porque de haberlo sabido, quizás vuestra respuesta habría sido negativa.

Las empresas deberían tener cuidado con esto. Las personas incorporadas se sentirán defraudadas y engañadas en esta situación, viendo que tras pasar unos cuantos meses de su incorporación la realidad no es la que les contaron. Esto se agrava cuando las personas incorporadas se suelen encontrar solas ante el peligro, sin contar con la ayuda necesaria de las personas adecuadas de esa organización. Esto conllevará que el recién incorporado, empiece a moverse, a buscar empleo en otra organización, dejándonos en la estacada por méritos propios.

Las organizaciones no pueden consentir esto porque se estarían tirando piedras contra ellas mismas. Podemos captar el talento a base de mentiras, sin embargo, de esa manera, poco tiempo lo retendremos, porque saldrán a la primera oportunidad que tengan.

Los extrabajadores forman parte de vuestra empresa. Podrán hablar bien o mal de la sociedad para la que trabajaron. Incluso recomendará o no vuestra organización a conocidos, según su experiencia. No se puede hacer perder el tiempo a la gente. Ni a ellos, ni a vosotros mismos.

Debéis contar la realidad con la que se van a encontrar. Por ejemplo, si queréis seleccionar a una persona con experiencia y prestigio para que transforme un perfil de vuestra compañía en lo que os gustaría que fuese, vendedlo así porque esto lo vera como un reto y ya dependerá de él que lo acepte o no, pero al menos no se sentirá defraudado a posteriori.

No deberíais prometer cosas que no podréis cumplir, ni contar cosas que no son reales porque os va a hacer quedar muy mal. Es vuestro deber vender los puestos con la calidad existente al día de hoy mediante mensajes directos que sean un reflejo veraz de lo se van a encontrar. De esta forma, no vais a defraudar a nadie y vais a ganaros el respeto de ellos porque os verán como una compañía íntegra.

No hay ningún trabajo perfecto así que desconfiad de aquellas empresas que os venden perfección; tras ese gran muro de maquillaje se encuentran algunos grumos de menor o mayor tamaño.

viernes, 5 de septiembre de 2008

REMODELAR LA ESTRUCTURA

Como era de esperar, ya comenzamos a notar en mayor o menor medida el proceso de desaceleración que atravesamos, comúnmente conocido como crisis económica. Al principio, nuestros gobernantes se negaban a reconocerlo hasta que no les ha quedado más remedio que hacerlo.

Sin embargo, hoy quiero referirme a las crisis organizativas o de estructura que a veces se producen en las compañías y que pueden tener consecuencias nefastas para la supervivencia de las mismas.

La materia prima vital de las empresas son las personas y para que todas las demás piezas encajen tiene que haber una estructura adecuada a las características propias de cada empresa, que consiga que funcione con exactitud para ir hacia delante con paso firme. Dentro de ellas, encontramos el tamaño de la compañía, sus valores, aspiraciones, sector, etc.

Por ejemplo, una pequeña empresa familiar, conforme vaya creciendo en número de empleados y llegue a convertirse en una mediana empresa tiene que cambiar su estructura organizativa de acuerdo a este crecimiento para que haya coordinación entre todos los factores que influyen.

Una mediana empresa en volumen de personas no puede estar tomando decisiones de empresa familiar porque, tarde o temprano, vuestra organización romperá aguas por todos los sitios. Cuando la organización es pequeña es normal que las decisiones las decida el dueño de la misma; él es quien la dirige por lo que se pueden llevar cómodamente todos los asuntos, porque al ser pocos miembros no es necesaria una jerarquía marcada ni unos procedimientos estándar para todos. Al contrario, cuando crezca su personal será necesario cambiar a nivel organizativo.

Es fundamental comenzar por encontrar la estructura organizativa adecuada a las nuevas circunstancias de la compañía que al crecer no son las mismas. Por lo tanto, hay que experimentar hasta hallar el modelo que funcione. Muchas veces los empresarios que sufren estos cambios de tamaño en sus compañías intentan buscar los cargos que precisan entre las personas que ya están en su compañía. Eligiendo en muchas ocasiones “al menos malo” o “al que mejor lo hace en su área especifica”.

Aquí podemos encontrar el principio del problema. No todo el mundo vale para todos los puestos. Una persona puede ser muy buena en el puesto que desempeña en la actualidad y por ello no tiene porque estar capacitada para puestos de otro tipo.

Muchas veces los empresarios de PYMES tienen un gran olfato para detectar nuevas vías de negocio para que crezca su compañía, sin embargo, a nivel organizativo, carecer de la visión adecuada. En las empresas de mayor tamaño no será el dueño el que unilateralmente tome decisiones, sino que tendrá que contar con su equipo y si fuera necesario, con el resto del personal; el talento lo aportan todas las personas y para que se sientan parte importante de la misma hay que contar con todos ellos.

De igual manera si una estructura organizativa no ha funcionado tras varios intentos habrá que cambiar radicalmente de estrategia y verás como realmente cambian las cosas. Este tipo de cambios radicales cuestan, sin embargo, haciéndolos con cabeza suelen funcionar.

Suele ocurrir que la dirección no esté contenta con las personas que ocupan puestos estratégicos y decide sustituirlos. Pero el problema no ha hecho más que empezar. Es usual que el director opte por asignar esos puestos a personas “de la casa”. Yo pienso que esto no es la solución sino un parche. Y con esta situación, volvemos al problema que mencionaba anteriormente de que no todo el mundo vale para todos los puestos.

Otro punto de vista, pasa por cambiar totalmente la estructura y buscar personas externas para los puestos de alto nivel que puedan analizar la situación de una forma imparcial que les permita tomar decisiones adecuadas, acometiendo los cambios que sean precisos.

Habrá que realmente analizar la “cantera” dentro de la empresa, pues puede permitirnos hacer que una persona válida pueda crecer profesional. Pero no puede ser la única opción.

Para ser efectivos, los dueños de la empresa tienen que desvincularse de la toma de decisiones de forma directa, nombrando a una persona capacitada a la que dote de poder para cambiar las cosas. Obviamente, esta persona deberá reportar habitualmente de la situación al dueño.

Las personas que llevan mucho tiempo en la compañía pueden aportar grandes cosas; sin embargo, cuando una misma estructura fracasa por los mismos problemas, no van a cambiar nombrando en esos puestos a nuevas personas de la casa porque seguirán cometiendo errores semejantes. Muchas veces, inconscientemente, tienden a favorecer a las personas con las que mejor se llevan; esto es un error porque un buen profesional tiene que saber separar ambas facetas, tratando a todas las personas por igual tomando las decisiones profesionales conforme al desempeño y valía de cada persona en su puesto. De la misma forma, debéis ser personas con criterio propio que no os dejéis influenciar por los demás con facilidad.

Cuando uno ocupa puestos de alto nivel va a escuchar lo que quiere oír de su círculo más cercano para salir favorecidos en la toma de decisiones porque saben manejarlo muy bien. Hay veces que os escucharéis cosas que no os gusten de personas de vuestra organización y puede que tengan razón.

También, la cúpula directiva debería bajarse de su pedestal reconociendo una serie de carencias y buscando las soluciones correctas que consigan cambiarlas paso a paso.

No pasa nada por pedir ayuda. Un empresario no tiene porque ser el más capacitado para ver con una visión objetiva qué cambios son necesarios y precisa la ayuda de expertos que le asesoren sobre qué debe hacer para conseguir llegar a la estructura perfecta, estudiando las candidaturas internas y externas con las que se puede contar para ocupar los puestos claves de la nueva organización.

No podemos tolerar que en nuestra compañía haya pequeños reinos de taifas. Las cosas a veces parecen complicadas de cambiar porque hay miedo a lo que pueda llegar, haciendo las cosas de distinta forma. Igualmente, no se puede favorecer siempre a los mismos o a los que den el puñetazo encima de la mesa. Los cambios hay que llevarlos a cabo con la mente fría, sabiendo qué se quiere y con esto comenzar a mover las fichas necesarias.

Normalmente, si la empresa no obtiene los resultados deseados, no es por ella misma, sino por las personas que ocupan los puestos estratégicos.

Si vuestra compañía está al borde del abismo por enésima vez y queréis ponerle fin deberíais replantearos la estructura a todos los niveles. No busquéis la típica excusa de “no se puede” o “es muy complicado” porque demostraréis que no queréis solventar los problemas.

A veces reconocer vuestras limitaciones es necesario para avanzar y crecer a nivel organizativo ¿Qué os impide hacerlo?

Como he dicho anteriormente, el futuro de la empresa depende de la correcta selección de la cúpula directiva. Ésta tiene que luchar por el bien de la empresa, que permitirá a la misma seguir adelante.

miércoles, 3 de septiembre de 2008

¿TRAICIONAR A LA EMPRESA O A UN COMPAÑERO?

El mundo laboral es contradictorio y en multitud de ocasiones nos vamos a encontrar con situaciones que nos harán tomar una postura u otra en función de los acontecimientos.

Todos debemos tener claro que en todas las relaciones laborales hay dos intereses contrapuestos: por un lado los de la empresa y por otro los de los trabajadores que, a pesar de ser diferentes, coexisten y se necesitan los unos a los otros para sobrevivir.

Muchos de vosotros os habréis encontrado en más de una ocasión en la encrucijada de, ante determinadas circunstancias, qué posición defender: la de la empresa o la de un compañero. La decisión no es fácil. Depende de muchos factores. Lo que está claro es que nunca os podéis poner siempre del mismo lado; dependerá de qué sea lo más justo y honesto en cada situación.

Hay personas que siempre se decantan a favor de la empresa, independientemente del asunto que sea, no ya por ayudarla (cosa que es secundaria para ellos) sino por sacar tajada de ello.

Lo mejor es no encontraros ante el dilema de tener que plantearse las preguntas de ¿A quién traicionáis? ¿A vuestra empresa o a vuestro compañero?

Obviamente, se deben analizar todas las circunstancias y tener la máxima información de ambas posiciones. La decisión no puede ser precipitada porque puede traer consecuencias desastrosas.

Imaginaros por ejemplo, que os enteráis que un compañero está buscando trabajo. La información os ha podido llegar por diferentes vías, internas o externas. Imaginaros que vuestro compañero envía unas cuantas candidaturas a otras compañías y, casualmente, en una de ellas trabaja un amigo vuestro y os cuenta que le llegó el perfil de alguien de vuestra empresa. En primer lugar vuestro amigo actuó mal por vulnerar la confidencialidad que debería tener. Sin embargo, quién no cuenta cosas de su trabajo diario a su círculo más cercano. Esto, aunque no os lo creáis, pasa más a menudo de lo que imagináis. Y si os pasase a vosotros, ¿qué haríais? Hay tres alternativas posibles:

- Comunicarlo en la compañía.
- Hablar con ese compañero.
- O guardar silencio haciendo que no sabéis nada.

Antes de optar por ninguna de estas opciones, pensad todas las alternativas y las consecuencias que provocarían cada una de ellas.

Creo que el comunicarlo a la empresa debería ser la última opción porque es meteros donde no os importa o no ser que queráis meter en complicaciones a ese compañero por algún conflicto que podáis tener con el. Debéis no mezclar las cosas. Cuando las personas toman las decisiones es por algo y no sabéis las motivaciones que han llevado a este compañero a buscar trabajo fuera de vuestra compañía. ¿Qué pasaría se os hiciesen los mismo a vosotros? Por supuesto lo veríais distinto.

Normalmente, las compañías al enteraros por alguna vía que trabajadores que están en vuestras plantillas buscan trabajo soléis reaccionar bastante mal. Pensáis solamente en vengaros y pagarle con la misma moneda. Incluso podéis llegar a tomar decisiones drásticas, sin pensarlas, como echarles de la compañía.

Rara vez, las compañías al enteraros de estas cosas os planteáis las preguntas de ¿Qué motivos llevan a esos trabajadores a buscar trabajo para irse de vuestra compañía? ¿Qué habéis hecho mal? ¿Cómo podéis solucionarlo?

También es cierto que si una persona no está contenta en una compañía, debería comunicarlo, siempre y cuando le hayáis demostrado que puede confiar en vosotros y que no tomaréis represalias contra él. No hay que olvidar que las compañías actúan de forma parecida, puesto que cuando se piensa en despedir a algún trabajador ¿por qué no se habla previamente con ellos, antes de tomar la decisión de despedirlos? ¿Por qué no se les da una segunda oportunidad? Claramente, no se hace para evitar que se puedan anticipar a las decisiones que no les beneficien.

Hablar con el compañero que busca trabajo de este asunto solamente se puede hacer si hay confianza con él; sino no tiene ningún sentido.

Por lo tanto, la mejor opción en estos casos, es hacer como que se ignora esta información. Esto no es traicionar a vuestra compañía.

Si es el departamento de recursos humanos quien se entera de que un trabajador de la compañía está buscando trabajo en otra empresa, en vez de comunicarlo directamente a los responsables de esa persona, debería interceder con ambas partes y averiguar qué es lo que ha llevado a esta situación, pero claro, siempre con tacto y evitando desvelar a ninguna de las dos partes que conocemos “el secreto”. No olvidéis que tenemos una posición intermedia y que se espera de nosotros que busquemos soluciones inteligentes y beneficiosas para todos.

Otras cosa muy distinta es que, por ejemplo, os enteréis que un compañero de vuestra compañía esté realizando un acto fraudulento a la empresa o contra un compañero o está obligando a hacerlo a otros colegas mediante coacción. En este caso, sin dudarlo, debéis proceder a comunicarlo a las personas adecuadas para que tomen las medidas correspondientes para ponerle fin.

Estas personas que están cometiendo actos fraudulentos contra la compañía, están poniendo en peligro vuestros puestos de trabajo, en función de la magnitud del acto fraudulento. Este tipo de actuaciones no tienen ningún tipo de justificación porque es algo ilegal.

Si sois conocedores de esto y guardáis silencio sin haber intentado hacer algo sois encubridores de las personas fraudulentas que os pueden generar consecuencias penales muy graves.

También habría que indicar que antes de proceder a realizar esta acusación de otros compañeros debéis tener pruebas de peso que avalen vuestras teorías. Si no las tenéis, tendréis que buscarlas. Porque si son infundadas pueden generaros muchos problemas. Hay que adoptar siempre la postura correcta.

Para tomar la decisión correcta debéis ser honestos con vosotros mismos y tomar la decisión más justa, visto desde un punto de vista objetivo. Y sobre todo, no traicionaros a vosotros mismos.

martes, 2 de septiembre de 2008

¡PUES SI YO CREÍA QUE YA TE HABÍA SALIDO!

De todos es sabido que estamos en un momento de recesión económica con mayor agravación en unos sectores empresariales que en otros; según los especialistas lo peor llegara en el ejercicio del 2009.

Por lo tanto, las empresas tienen que hacer lo posible para que esta crisis no les afecte. El control de gastos es fundamental, pero ante todo, hay que mirar a la fuente de ingresos: Los clientes.

Para no sufrir más de la cuenta, en estos momentos hay que fidelizarles al máximo ya que nuestro objetivo es que sigan con nosotros. Hay que mantenerlos contentos, cumpliendo lo pactado. Siempre se ha dicho: Cuesta mucho hacer un nuevo cliente, pero no cuesta nada perderlo. Y no olvidemos que, una vez nos abandona, ya no volverá.

Generalizar no es bueno, pero nos da una imagen. España tiene fama de ser un país informal, donde la palabra dada no se suele cumplir y se olvida rápidamente lo pactado o se matiza diciendo que se entendió mal. La crisis también llega al proceso de fabricación, bien por no tener personal suficiente, por las vacaciones, por que los proveedores no cumplen… Enseguida se buscan excusas rápidas que justifiquen nuestros incumplimientos ante los clientes. Obviamente, puede dar resultado una vez, pero si esto es repetitivo, ya no será efectivo.

Soléis tirar balones fuera
. Las excusas, son de lo más elaboradas: No me ha llegado el pedido (la tradicional); tenemos poca gente, es período de vacaciones (muy socorrida), tenemos problemas con el proveedor que nos ha retrasado el suministro de tal o cual pieza, el proveedor ha cerrado, estamos buscando otro; El molde X o la máquina Y se ha roto… Y así muchas más que seguro conoceréis. A mi, una que me gusta mucho es… ¡Pues si yo creía que ya te había salido! (Y yo voy y me lo creo…)

Siempre ponemos la culpa en otro. Eso no es problema de vuestro cliente porque él esta pagando por unos servicios que no se cumplen y no quiere excusas sino soluciones rápidas al problema provocado por vuestra organización.

Todo el mundo tiene un aguante pero en los malos tiempos que corren al cliente se le agota la paciencia y vuestros retrasos o incumplimientos les generan pérdidas que vosotros no queréis asumir y eso motivará que decidan irse a la competencia sin dudarlo.

Sorprendentemente, esta falta de organización y seriedad se produce con mayor frecuencia en grandes multinacionales donde, hasta ahora, no solían ocurrir este tipo de problemas. Pero en tiempo de crisis ni las grandes empresas se salvan. Es más, los errores los pagan aun más caros ellos. Las típicas excusas “esto es lo que hay”, “no se que ha podido pasar” “ya se lo hemos enviado”, “el departamento encargado de las quejas es”, “lo miro y enseguida le llamamos”, “no es para tanto”, etc., parece que no van a poder seguir usándose.

Y por una vez tendréis que comenzar a asumir responsabilidades y dar soluciones que es por lo que os pagan y no por inventar excusas ridículas.

No basta con decir que los clientes son lo más importante para vosotros sino que hay que demostrarlo con hechos que avalen esta afirmación. Si de verdad os importan vuestros clientes y se produce un error buscáis, lo antes posible, subsanárselo y os aseguráis de que ese fallo no vuelva a ocurrir.

La competencia de producto de mala calidad, de origen asiático por lo general está muy activa. También los consumidores buscamos siempre lo barato. Así pues, si con el precio no podemos competir, sí que habrá que darles el servicio. Hay que amoldarse a los clientes y las especialidades (a veces también consideradas como caprichos) son lo que nos hacen diferentes.

Es por esto, que un examen interno será necesario. Tenemos que identificar las causas de los errores internos y buscar soluciones. Si no lo hacemos, podemos sufrir consecuencias irreparables.

Si a pesar de los esfuerzos se siguen produciendo los mismos errores por no seguir las directrices adecuadas habrá que proceder a amonestar a quien corresponda.

Es más, no podéis exigir compromiso de vuestros subordinados hacia los clientes si los primeros que no os comprometéis sois vosotros mismos.

Cualquier reforma viene con una reacción: “siempre se ha hecho así y ha funcionado”. ¡Error! Hay que estar abierto a los cambios, porque de la misma forma que anteriormente se hacían las cosas de una forma, el entorno ha cambiado.

En los momentos adversos es cuando debéis dar argumentos a vuestros clientes de porque deben seguir con vosotros y no irse a la competencia. Esto se hace asumiendo vuestras responsabilidades y dando alternativas que les sirvan. El hecho de tener muchos clientes no es excusa para desatenderlos y pasar de ellos porque se puede producir el efecto llamada y de la noche a la mañana perderlos todos por vuestro mal hacer. Las circunstancias pueden cambiar de un día a otro.

Si seguís pasivos hacia las necesidades de vuestros clientes os esperan malos momentos totalmente justificados. Debéis de dar más importancia a lo pactado porque de esta forma se cumplen las expectativas de vuestros clientes. De lo otra forma les demostráis que sois prescindibles por no ser eficientes.

lunes, 1 de septiembre de 2008

“¡BAH! YA LO LIMPIARÁ LA DE LA LIMPIEZA”

Nadie va a discutir que la flexibilidad y la adaptación de la empresa a las nuevas circunstancias y necesidades de los trabajadores sea algo muy necesario para avanzar por el camino adecuado. Sin embargo, hay en otras muchas cosas en las que vamos cada vez a peor, sin ver por ningún lado intención de cambiar.

Los trabajadores y los empresarios tienen una serie de derechos y obligaciones que han de cumplir. Aunque, como pasa siempre, las obligaciones se olvidan o ignorar muy fácilmente pero nunca renunciando a los derechos.

Hoy quiero hablar de la desidia existente entre ciertos trabajadores a la hora de cuidar las instalaciones, mobiliario, enseres, etc. de vuestras organizaciones. Muchos decís “como no es nuestro, qué más da” o “como nosotros ya lo hemos usado, me da igual como se lo encuentren los demás”. Opiniones, desgraciadamente muy usuales, poco solidarias, bastante egoístas y para nada, del agrado de la empresa.

Empezare por los baños de las oficinas. Todas las empresas disponen de un servicio de limpieza encargado de limpiarlos, normalmente, todos los días. Aun así, hay trabajadores que usan los baños demostrando ser verdaderos marranos; cuando se termina de hacer uso de ellos, hay que dejarlos como los encontrasteis, usando la escobilla si fuera necesario y nunca olvidando el activar la cadena. No están ahí de adorno. De la misma forma que vosotros queréis llegar a los mismos y poderlos usar, el resto, también. Regla básica de convivencia.

Aun nos encontramos “personajillos” que eluden dejarlos limpios porque dicen que “para eso esta el personal de la limpieza”.

Otro capítulo, digno de mención, es el uso que hacéis de las instalaciones comunes de la empresa, como el comedor de empresa. Se nota que os preocupáis mucho por los compañeros que tengan que usarlo después de vosotros. Es de sentido común dejar lo que usamos en el mismo estado en el que nos lo encontramos para que los demás puedan usarlo. Desafortunadamente, no pasa.

Normalmente, las mesas nos las encontraremos llenas de migas y manchas. Así pues, tendremos que empezar por limpiar la mesa, cuando esto lo tendrían que haber hecho las personas que habían hecho uso de esas mesas anteriormente.

Caso semejante el de los contenedores de papel de la fotocopiadora, con sus bandejas de papel, etc. No se vacían o llenan por arte de magia. Tenemos que colaborar todos para el buen funcionamiento de todos estos elementos comunes. Nadie tiene obligación de estar al tanto de estas cosas y tenemos que ser todos conscientes de ello. Para evitar suspicacias, lo mejor es establecer turnos para que sean labores que vayan rotando ya que sino siempre lo hacen los mismos. No hay ningún departamento encargado de esto y estas labores son mucho más sencillas de hacer que otras muchas de vuestro trabajo; solo hacen falta voluntad y ganas de querer hacerlo.

Pero la falta de compañerismo se extiendo a más áreas: los coches de empresa, que usan diferentes trabajadores para viajes de empresa. Bueno pues en más de una ocasión, nos encontramos los coches hechos una porquería; nadie se acordó de limpiarlo. Siempre habrá alguien que se pregunte: ¿Quién es el responsable de hacerlo? Pues las personas que los usáis, digo yo. Si cuando habéis terminado su uso, está el depósito de la gasolina vacío, deberíais llenarlo para que el siguiente usuario lo encuentre lleno. Lo mismo cuando está sucio o tiene algún otro depósito vacío; este tipo de cosas no se hacen solas. ¿Por qué ocurre esto? No vale la excusa de que tenéis que pagarlo de vuestro bolsillo porque todo esto está contemplado como gasto de empresa y es la empresa la que asume el cargo. Que pasa si por vuestra desidia alguien de vuestra empresa sufre un percance por no estar el coche en las condiciones óptimas de uso por la falta de cuidado de vosotros sus usuarios.

Pero no acaba ahí el egoísmo de ciertas personas: normalmente ocurre que si se es el que ocasiona esta situación, lo veis de lo más normal, ahora, si sois la víctima, ponéis el grito en el cielo. Ahí, os están dando la misma medicina y… ¿a que no sabe bueno?

También son frecuentes los curiosos “robos” de ordenadores de empresa… que desaparecen de las formas más increíbles… “Estaba en mi habitación después de cenar terminando el informe X. Me fui al servicio… y al salir… ya no estaba”. ¡Venga ya!

Podría continuar contando casos y casos en relación con esto que se viven a diario en todas las organizaciones.

No olvidéis que se os puede amonestar por el mal uso del material de empresa, siempre y cuando haya mala fe por vuestra parte. A parte de que se os podría descontar de vuestro salario el coste de la reparación o el importe de otro nuevo.

Está claro que el material de empresa se puede romper o estropear a pesar de usarlo adecuadamente. Sin embargo, tengo que comentar que en más de una ocasión hay poco cuidado a la hora de usarlo y si se rompe se suele pensar que “como no es mío, no pasa nada”. Sí que pasa, porque es propiedad de vuestra empresa y va a tener que destinar otra partida de dinero para comprar más material. Esto supone coste de empresa y si conseguimos ahorrar en este tipo de costes, estas partidas de dinero se podrían destinar a otras cosas que suelen ser demandadas.

Si hemos hablado de las desapariciones misteriosas de ordenadores, no son menos misteriosas las reposiciones del pequeño material de oficina. Los bolígrafos, rotuladores y otro tipo de material de las empresas, termina en casa de sus empleados, que disponen de un verdadero arsenal de material. Si lo necesitáis para vuestro uso particular, os lo compráis. Porque esto es hurtar, a pesar de que su importe sea pequeño. Vamos, que no tiene justificación a pesar de que se le busque.

Para cuidar el material y mobiliario de la organización no es necesaria una formación específica. Es cuestión de ser responsables y cuidadosos en su uso. A parte de usar el sentido común y la educación básica que se tiene que aplicar, pensando también en los demás.


En resumen, todo este tipo de mal uso de elementos de empresa tiene que cambiar. No se puede tolerar que unos sufran el egoísmo de otros. Al fin y al cabo, tan culpables es el que lo hace como el que lo permite. De nada servirá que esto esté contemplado en los procedimientos de las compañías si nadie se acuerda de cumplirlo y exigirlo con rigor.

Más hacer y menos decir que hay que hacer.