LA SELECCIÓN DEL ALUMNADO Y DEL PROFESORADO

La planificación de las acciones formativas es fundamental para garantizar su éxito real. No obstante, en España, pensamos que la improvisación nos ayudará a salir airosos. Y puede que sea verdad, en alguna ocasión, pero todo se percibe y puede traer consecuencias.

Hoy quiero prestar mi atención en otras dos partes muy importantes que tienen que estar coordinadas y a la vez interrelacionadas para que todo este controlado y el resultado sea positivo. En primer lugar, me voy a referir a la selección del alumnado para las distintas formaciones. Y en segundo lugar, hablaré del profesorado.

Normalmente, las formaciones que más afluencia de personas interesadas en realizarlas suelen ser las que son gratuitas o subvencionadas que no suponen coste alguno para los alumnos seleccionados finalmente para cursarlos. La calidad de la formación a veces no tiene porque ir en relación al coste que tenga; más coste no supone que sea mejor la misma.

A la hora de seleccionar a los alumnos, hay que plantearse primeramente qué nivel se busca en los asistentes, para poder seleccionar adecuadamente la temática a impartir. No será lo mismo preparar un curso de iniciación a la logística, que un curso de maximización del espacio en estanterías, por decir algo. Ante todo habrá que buscar la homogeneidad del grupo, permitiendo que todos los alumnos partan del mismo nivel (inicial o avanzado) para evitar descompensaciones que dificultan el avance del curso y de determinados alumnos. Si en el segundo curso que hemos mencionado antes, permitimos la entrada a alumnos que no sepan de qué va la logística, frenarán el ritmo de aprendizaje del resto, poniendo en peligro la continuidad de la clase por bajas. El tener un grupo heterogéneo en cuanto a conocimientos es lo peor que puede pasar.

Las titulaciones de cada candidato han de tenerse en cuenta, porque determinados estudios que tengan relación con la temática de la formación hará que esos alumnos tengan mayores conocimientos que los que no hayan cursado esos estudios. Si es factible, estos problemas se pueden solucionar haciendo varios grupos para que cada uno lleve su ritmo adecuado.
El formador tiene que llegar a los objetivos marcados en función del tiempo con el que se cuenta. Esto supondrá que habrá momentos, que aquellos alumnos rezagados, se “pierdan” y les creará cierto descontento.

Así, recomiendo que los propios formadores participen en la selección de los candidatos, valorando las pruebas selectivas que evitarán este tipo de descompensaciones.

Pero no siempre ocurre. Si un formador se encuentra con este tipo de situación debería de planteárselo al centro organizador y decirle que así es imposible llegar a los objetivos marcados y que se debería replantear dicha formación para evitar decepciones de los alumnos que tienen puestas determinadas expectativas en la misma. También es cierto, que muchos centros ven las formaciones como una forma de obtener subvenciones y obligan a los formadores a realizar los cursos, incluso falseando datos.

En cuanto al profesorado encargado de impartir las mismas es fundamental que tenga los objetivos claros para que los alumnos puedan aprender y tengan interés en esa materia.

Por eso, los centros organizadores tienen que ser muy exigentes y selectivos a la hora de elegir a quienes van a impartir esos cursos. No vale cualquiera. El temario suele estar ya preparado y a veces se piensa que cualquiera puede contarlo. En más de una ocasión, cuando algún alumno pregunta algo fuera del temario previsto aunque relacionado, el profesor, si no domina la materia, suele tener problemas para resolver la duda al alumno. No es aceptable que estos dejen en evidencia en cuanto a conocimientos al profesorado porque los alumnos van para aprender y no para pasar el tiempo.

Pero no termina todo con el conocimiento de la materia. Puede ser un experto, pero puede tener problemas para transmitirlo de forma entendible, adecuándolo a las necesidades y registros de los diferentes grupos de alumnos. Si el formador no sabe transmitirlo de una forma comprensible de nada va a servir que sepa mucho.

Es más, a pesar de saberlo transmitir lo tiene que hacer de una forma dinámica que consiga llamar el interés del alumnado mediante distintas tácticas. Debe alternar teoría y práctica, enfocando más la perspectiva de enseñanza hacia esta última y haciendo que ellos vean la utilidad que va a tener luego en sus vidas diarias el conocer esas materias.

El formador tiene que saberse adaptar al grupo de alumnos para que todos lleguen al nivel esperado. Así que debe amoldar su discurso a los mismos e ir variando su estrategia en función de los resultados obtenidos. No será válido usar un método único para todos los grupos.

Debe de distribuir bien las materias en el tiempo previsto para que el ritmo marcado sea adecuado. No es recomendable ir ni muy lento porque los alumnos se aburrirán, ni muy rápido porque estos se perderán y no captarán las ideas necesarias para poder avanzar.

También el formador debe controlar la situación y saber manejar a la globalidad del grupo para evitar revoluciones internas. Así que tiene que estar preparado para todo tipo de alumnos, de actitudes y comportamientos diversos ya que cada uno se debe tratar de una forma diferente.

Un buen formador a parte de saber transmitir eficazmente los conocimientos, tiene que tener mucha capacidad de escucha para comprender lo que le preguntan los alumnos y poderles dar una respuesta adecuada a lo que ellos preguntan. Hay veces que las preguntas no son claras, pues ellos mismos no saben ordenar las ideas. Así que el formador tendrá que saber interpretar y estar por delante de sus alumnos para darles más de lo que esperan.

Un buen formador tiene que saber reconocer los errores que pueda cometer. Hay momentos, en los que una pregunta hace dudar o simplemente, no se puede resolver en el acto. Siempre va a ser preferible, antes de dar una respuesta incorrecta, consultarlo y dar la respuesta en la siguiente sesión.

Algo que no tiene que faltarle a un buen formador es tener sentido del humor. Esto le permitirá hacer más amenas sus formaciones. Tampoco nos pasemos. Un formador no es un payaso. La clave eficaz reside en saber hacer interesantes hasta las materias que, a priori, parecen “un tostón” y esto no es tanto parte de la materia sino del formador.

Hoy en día, cualquiera se hace llamar formador y nos encontramos con muchas personas que son más bien todo lo contrario; yo les denomino “desformadores” porque producen el efecto contrario en los alumnos al que debería de ser. Hacen que muchos alumnos aborrezcan una materia o que pierdan su interés en la misma porque no lo plantearon bien o carecían de lo necesario para hacerlo.

Hay formadores que piensan que dar una formación consiste en contar su lección o materia en el plazo fijado y punto sin importar lo demás. Lógicamente hay que tener espíritu crítico y saber sacar vuestras propias conclusiones sobre vuestro papel principal en las formaciones. Así que si la gran mayoría de vuestros alumnos abandonan la formación o acaban muy descontentos debéis plantearos la siguiente pregunta ¿habréis tenido algo que ver con ello? Hay que responder de una forma objetiva, porque aunque las evaluaciones que hayan hecho los alumnos sean muy buenas, quizás no reflejen la realidad porque para ellos, eso es un mero trámite. Lo verdaderamente importante es lo que transmiten los alumnos a su círculo más cercano.

Quizás el problema esté en que realmente no os guste enseñar y que no pongáis el interés y la pasión necesaria que se requiere. En vosotros recae un papel muy importante porque debéis hacer que determinadas materias sean de interés para los alumnos.

Por supuesto, los alumnos de cualquier formación en caso de no quedar contentos tenéis que hacerlo saber para evitar que otros sufran vuestras decepciones con esas formaciones que podrían mejorar mucho.

DURACIÓN ACCIONES FORMATIVAS

Una vez detectada la necesidad real de realizar una determinada acción formativa habrá que planificarla al detalle para que el resultado sea positivo.

Una de las cosas más importantes de cada acción formativa es la previsión del tiempo necesario para la misma.

A cada aspecto hay que dedicarle el tiempo necesario para adquirir los conocimientos requeridos por el público potencial, ni más ni menos.

Entonces, para poder determinar esto, habrá que plantearse las siguientes preguntas:
¿Influye el tipo de asistentes en el tiempo de duración? Lógicamente sí que influye porque no es lo mismo tener un grupo homogéneo a nivel de conocimientos, que un grupo heterogéneo con diversos niveles de conocimientos de esa materia.

Así que debéis prestar atención a esto para evitar pillaros las manos en la planificación del tiempo. Si los grupos son muy reducidos y/o hay falta de presupuesto, será muy difícil que una acción formativa sea efectiva al mezclar diferentes niveles. Opciones son muchas, como por ejemplo, hacer la formación junto con alguna otra organización. También se podrán encontrar formaciones en el exterior, a las cuales poder enviar a nuestros compañeros.

¿Qué objetivos se pretende que alcancen los asistentes? El tener claro los objetivos será de vital importancia para obtener un resultado positivo. Además, en función del número de objetivos que se tengan que alcanzar, la formación deberá ser de mayor o menor duración.

¿Qué sistema formativo es el más adecuado? En función de la materia a impartir y del tipo de asistentes se establecerá un calendario más o menos. Las acciones formativas intensivas suelen ser más adecuadas para los perfiles más altos de las organizaciones que suelen tener una agenda muy apretada por lo que disponen de poco tiempo libre. A veces también engancha a los asistentes el distribuir determinada acción formativa en el tiempo para mantenerles expectantes y ver a si su progreso con el paso del tiempo.

¿Desde qué enfoque se plantea la acción formativa? Hoy en día, para tener éxito, hay que plantear las mismas desde un punto de vista eminentemente práctico, enfocando las materias a impartir desde el punto de vista de la utilidad para los asistentes y que sea trasladable a su trabajo diario.

Si seguimos empeñados en seguir con el enfoque teórico, no obtendremos el éxito. Todo lo teórico se puede aprender de un libro. La práctica es lo que se necesita experimentar, desarrollar, incluso fallar para aprender las consecuencias de hacer las cosas mal. En una formación, no es suficiente sólo con transmitir el conocimiento y contar como se usa, sino, que es más importante aprender a usar ese conocimiento nuevo de una forma más interactiva.

¿Qué personal va a impartir la acción formativa? No es suficiente con que domine una materia para que este garantizado el éxito. Más importante que esto es que el profesorado sepa transmitir los mensajes en un lenguaje que llegue a los asistentes. Igualmente los tutores tienen que saber hacer atractivas las materias a impartir y despertar, así, el interés de sus alumnos.

Por lo tanto, será importante saber estructurar muy bien el ritmo de la clase e ir variando en función de cómo vaya desarrollándose la estrategia. La improvisación, a veces, es imprescindible. No habrá que olvidar que si el encargado de impartir la acción formativa es un profesor novel, la previsión de tiempo debe ser mayor porque la experiencia es un grado.

¿Se tienen en cuenta los imprevistos? Un imprevisto, es… imprevisto. Pero aun así, hay que intentar identificar todo aquello que pueda surgir, para evitar pérdida de tiempo y desinterés entre los alumnos. Así pues, la preparación de la acción no consiste simplemente en “lanzar” la materia, sino en preparar también aquello que pudiera estar relacionado. Aun así, habrá cosas que no podamos prever.

Esto hay que tenerlo en cuenta para evitar quedarse cortos de tiempo o tener que dejar el tema a medias por acabarse el tiempo de la formación. Por ejemplo, a la hora de establecer el tiempo necesario completo para impartir la acción, debéis prever, no solo el tiempo previsto para impartir toda la materia, sino también, el tiempo necesario para descansos, resolución de dudas, imprevistos inesperados (baja del profesor, alumnos rebeldes, etc.).

¿Qué soportes didácticos vais a usar? Hay que saber elegir los soportes adecuados para complementar de forma adecuada la acción formativa. De esto va a depender muchos el avance adecuado con el tiempo. En la planificación del tiempo habrá que experimentar con las distintas herramientas posibles en función de las materias a impartir y quedarse con las que más ayuden a conseguir los objetivos necesarios.
Sobretodo, en cuanto a uso de aparatos electrónicos, tendremos que asegurarnos de conocer su funcionamiento. Sino, tendremos pérdidas de tiempo que, además, no darán buena imagen al formador.

No es bueno sobrecargarse de este tipo de herramientas porque entonces consiguen el efecto contrario. Simplemente hay que saber elegir las adecuadas para cada materia.

¿Cómo vais a comprobar que los alumnos han adquirido el nivel esperado con la acción formativa? No es suficiente con impartir la acción formativa y empezar a pensar en el siguiente grupo. Habrá que evaluar que han adquirido los conocimientos previstos y igualmente asegurarse de ello porque sino los han adquirido, algo ha fallado. Lo mejor es una evaluación continua en el tiempo que continué incluso después de la finalización de la misma.

Todas estas cosas, aunque no lo parezca, influyen para determinar de forma ajustada el número de horas total que es necesario para impartir adecuadamente una acción formativa.

Como siempre se dice, el tiempo es oro y hay que aprovechar hasta el último minuto del mismo sin desperdiciar nada porque este pasa muy rápido. En estos momentos invertimos el dinero en aprovechar el tiempo para no tener tiempos muertos que nos generarán pérdidas de todo tipo.

Hay veces que el éxito o el fracaso de una acción formativa la determina el tiempo previsto para la misma. Hay veces que determinada acción formativa se prevé impartirla en tres horas y se queda corta quedando muchas cosas por ver; claramente, esto es un error de planificación.

Igualmente hay acciones formativas en las que sobra tiempo por todos los sitios, sintiendo los alumnos que están perdiendo el tiempo; también aquí se hizo mal la planificación previa a impartir la acción. Un profesor experimentado, siempre tendrá actividades extra a las que poder recurrir en caso de ver que sobra tiempo.

La planificación habrá que comenzarla desde cero, no pasando por alto ningún detalle, por muy pequeño que pueda parecer. Aun así a veces falla alguna cosa.

Por eso, a la vez de hacer la planificación, habrá que plantearse los posibles imprevistos y buscarles soluciones para estar preparados.

Hay que engranar bien todas las piezas para que la acción formativa sea positiva. Obviamente, de los errores se aprende. Como conclusión final tengo que añadir que la preparación de las mismas es de vital importancia.

También, si fuera posible, hacer simulaciones de las mismas con hipotéticos alumnos para meterse en materia y poder encontrar todos los pros y contras de cada acción formativa.

EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN

Hay muchas personas que se dedican a impartir formación o a la gestión de la misma, que se piensan que una vez finalizada, se acaba todo su trabajo; en realidad es entonces cuando debería comenzar el trabajo más importante: comprobar la utilidad de esa acción formativa.

Esto la vamos a conseguir mediante la evaluación de cada acción formativa de forma pormenorizada, parándonos a valorar todos los detalles, por muy pequeños que parezcan. Habrá que asegurarse que no ha habido descontento entre los participantes y que realmente se hayan cumplido sus expectativas. Todo es mejorable, qué duda cabe. Por ello, habrá que tener mentalidad de avanzar y progresar constantemente.

Hay que analizar todos los aspectos (temarios, material didáctico, método usado, profesorado, aulas, tiempo dedicado, utilidad, etc.) desde el punto de vista externo de los alumnos y del punto de vista interno de los encargados de diseñar e impartir las acciones formativas concretas. Deben de influir ambas a la hora de sacar las conclusiones.

A los alumnos, si la acción formativa es de larga duración, es conveniente hacerles un par de evaluaciones de todos estos aspectos a la mitad y al final de la acción formativa y poder, así, hacer una comparativa que permitirá darse cuenta de cuando comienzan a ir las cosas mal o bien. Al principio nunca merece la pena hacer las evaluaciones porque los alumnos no van a ser objetivos ni tendrán criterio. En las acciones formativas cortas valdría con una evaluación global de todos estos aspectos al final de la misma.

Lógicamente, para contar con la colaboración objetiva de los alumnos que recibieron la formación, habrá que explicarles muy bien para qué se solicita conocer su opinión. Porque no se conseguirá nada positivo si marcan todo con la máxima puntuación sino es lo que realmente piensan. Habrá que conseguir su opinión veraz, para darse cuenta en qué punto se necesita mejorar la próxima ocasión que se imparta esa acción.

Para ello, será imprescindible la preparación de un cuestionario tipo que englobe todos aquellos aspectos que se consideren relevantes. Además, habrá que modificarlo regularmente en función del tipo de acción formativa a evaluar, quitando o añadiendo apartados según se precise.

Pero ninguna encuesta es válida si no se hace un seguimiento exhaustivo de un número de alumnos para ver la utilidad real que tienen las materias impartidas en el día a día de su puesto de trabajo. Lo mejor es hacer un par de evaluaciones prolongadas en el tiempo, tras finalizar la formación, para poder contrastar resultados.

Esto requiere invertir mucho tiempo y trabajo, sin embargo, merece la pena porque los resultados suelen ser bastantes veraces y permiten sacar conclusiones categóricas sobre la utilidad real o no de esa acción formativa. En caso de que las conclusiones sean negativas, será necesario analizar qué ha fallado y hacer las pertinentes modificaciones hasta conseguir los resultados esperados.

Hay veces que determinadas acciones formativas se quedan obsoletas y hay que ir renovando en función de las necesidades de las personas que permitan seguir avanzando profesionalmente. Pero esto, se debe de identificar antes de comenzar una formación.

También no hay que olvidar que cada acción formativa, para que sea adecuada, hay que adaptarla a las especificaciones de cada organización, teniendo en cuenta variables concretas.

Normalmente, se acude a la subcontratación de los servicios de formación. Serán los centros encargados de gestionar e impartir las acciones formativas los que debieran también hacer un seguimiento continuo de todos los aspectos de esa acción, para hacer el pertinente informe interno a la espera de conocer la opinión de los alumnos que hará que podamos sacar conclusiones.

Hay veces que un profesor no es adecuado. Es común que los alumnos, para evitar confrontaciones, evalúen al profesor alto. Tendremos que analizar las ausencias repetidas de los alumnos, incluso, preguntar uno a uno de forma informal, qué piensan del profesor.

Será también nuestro deber, como organizadores de estas acciones, el supervisar todo para evitar sorpresas negativas más adelante. Si el profesor no lo hace bien hay que sustituirle porque se le paga para enseñar de forma correcta la materia.

A veces no será el profesor el problema, sino el horario, o la duración de la clase, o el método utilizado, o la falta de medios, o incluso, la ubicación de la formación. Sea cual fuere el problema, ha de identificarse, para poder mejorarlo.

Así pues, cuando se pide una opinión, es eso lo que se pide. Una opinión. No una respuesta amable y poco fidedigna. Se trata de una inversión en formación, que como responsables de su organización, tendremos que asegurar se está llevando en condiciones y los propios alumnos, deberán ser conscientes del tiempo que le dedican ha de ser efectivo y no una pérdida de tiempo. A nadie le gusta perder el tiempo. Hoy en día, el tiempo es lo una de las cosas que nos falta a todos.

Al dar vuestra opinión, no se está haciendo nada malo sino todo lo contrario, ayudar a detectar las carencias o fallos que a veces desde fuera no se perciben. Esto es una crítica constructiva que debe ayudar a cambiar las cosas. Obviamente, habrá que evitar las críticas destructivas.

Las evaluaciones de todos los aspectos de las acciones formativas no son negativas sino que nos abren los ojos para mejorar. Hay que tener la mente abierta y saber aceptar las críticas constructivas que conocemos a través de las opiniones de los demás. Si coinciden, por algo será.

Si la misma acción formativa falla una y otra vez es por algo y no por fruto de la casualidad. Simplemente habrá que detectar qué hace que falle y ponerle remedio de forma correcta.

FALTA DE OBJETIVOS

La planificación en la formación es inevitable para conseguir el éxito. Pero la planificación no lo es todo. Hay que ir más allá y prestar especial atención a la metodología concreta a la hora de poner en marcha cada acción formativa específica.

Hay veces que se pasan por alto cosas muy importantes y luego la acción formativa es un fracaso absoluto. Por ejemplo, toda acción formativa tiene que tener un fin; para alcanzarlo, habrá que haber establecido unos objetivos.

Si las acciones formativas se diseñan sin un fin, carecen de lo esencial que no es buscar una razón que motive impartir esa acción, sino la necesidad real de conseguir alcanzar algo. Es decir, las cosas han de hacerse con una meta; no se hacen porque sí.

Cada objetivo tiene que tener unos puntos que ayuden a alcanzarlo en un plazo determinado. Imaginemos por ejemplo que el objetivo de una acción formativa concreta es “aprender a comunicarnos en público”; deberemos establecer unos puntos que nos ayuden a alcanzar estos objetivos como: perder el miedo al publico, conocernos a nosotros mismos, tener claros los puntos a transmitir, etc.

Para conseguir alcanzar un objetivo de una acción formativa hay que ir paso a paso porque todo tiene un proceso lógico que no podemos cambiar.

Todos los objetivos tienen que estar interrelacionados entre si; todos tienen en común perseguir la misma finalidad.

Además, habrá que prestar atención al título que vayáis a poner a la acción formativa concreta ya que tiene que ser claro y conciso. Debe transmitir por si mismo la finalidad que persigue. Hay veces que nos encontramos con títulos de acciones formativas larguisimos que no nos dicen nada por si.

Debéis atraer la atención de las personas que van buscando formación y el primer gancho es el título de la misma para posteriormente proceder a prestar atención a la programación específica.

Sino se consigue llamar la atención del público objetivo, la acción formativa tendrá que ser cancelada por no llegar al número mínimo de inscritos. En este caso, habrá que buscar el motivo de esto. Puede ser por varias razones:

- Que los anteriores alumnos que lo cursaron no cumplieron sus expectativas y no lo recomiendan. No olvidemos que a la hora de elegir determinada acción formativa lo que más nos impulsa a cursarla son las referencias de nuestro círculo cercano.

- La definición del programa no está clara y los objetivos a alcanzar no se corresponden con lo que se vaya a impartir en esa acción formativa.

- La materia a impartir carece de interés para los potenciales alumnos. Por eso, antes de poner en marcha una acción formativa, se deberá tener claro cuál es el público al que va dirigido. En función de esto, la finalidad y los objetivos tienen que cambiar. La forma de plantear una acción formativa, los contenidos a dar dependen en gran medida del tipo de asistentes.

No es lo mismo tener un grupo de adolescentes, que a un grupo de la tercera edad, por poner un ejemplo. A nivel de empresa, y según para qué tipo de formación, no será lo mismo tener un grupo de personas que llevan en nuestra organización un largo tiempo que recién incorporados.

- Planear una formación sin tener en cuenta las necesidades. Habrá que escuchar a las personas que están con necesidades formativas para poder adaptarnos a ellos y cumplir sus expectativas. A veces, se tendrá que hacer un gran esfuerzo porque las personas quieran algo pero no sepan transmitirlo; se tendrá que saber interpretar sus palabras. Las personas que buscan formación van muy perdidas a la hora de elegir una u otra acción de los diversos centros.

Sería recomendable no pasar por alto que las personas encargadas de diseñar acciones formativas tendrán que verlas atractivas para ellos mismos antes de ponerlas en marcha para otros.

Como conclusión final hay que tener claro que toda acción formativa por muy pequeña que sea, tiene que tener una finalidad y unos objetivos que conseguir. La formación no consiste en soltar “el rollo”. Los asistentes van a dedicar un tiempo preciado (incluso su dinero) en asistir porque ven en la formación una oportunidad de ampliación de conocimiento que les llevará a una mejora personal o profesional.

Por lo tanto, tenéis la responsabilidad de cumplir sus expectativas formativas porque han confiado en vosotros. Si no lo hacéis estaréis demostrando que el trabajo previo no fue bueno.

DESARROLLO FORMATIVO

El día a día va trayéndonos nuevas necesidades. Eso supone que hay que estar al día con los diferentes aspectos que nos va a permitir avanzar a nivel profesional para no quedarse obsoleto.

Las empresas deben estar constantemente activas para poder ofrecer un atractivo programa formativo a sus trabajadores. Para ser efectivos, previamente habrá que conocer qué inquietudes formativas tienen los trabajadores para poder cumplir sus expectativas.

El plan formativo anual de cada compañía tiene que recoger las necesidades formativas de la totalidad de los integrantes de la misma para conseguir que sea un éxito. Por ello anteriormente se deberá haber planificado en cada departamento qué necesidades reales de formación se precisan mediante el feedback de los miembros de los mismos que son los actores principales en esto.

Luego habrá que estudiar su plan de viabilidad y su utilidad real de cara a proceder a su aprobación final. No siempre todas las formaciones a impartir tienen que estar directamente relacionadas con el puesto de trabajo y simplemente forman parte del plan específico de desarrollo de determinadas personas con gran potencial en vuestra compañía. Hay que ser flexibles y contemplar todas las posibilidades.

Luego hay que buscar formulas flexibles que permitan a las personas realizar las acciones formativas previstas para ellas sin necesidad de tener que sacrificar su vida personal durante el tiempo que dure el mismo para poderlo realizar. Se pueden buscar formulas mixtas que contemplen recibir la formación parte en horario laboral y otra parte fuera de él. También suele ser bien aceptada la formación online que va a permitir a cada alumno seguir su ritmo en función del tiempo del que disponga.

La formación es una inversión para las compañías que se va a recuperar a corto. Beneficia a ambas partes. La empresa va a conseguir que sus trabajadores estén contentos porque siguen avanzando a nivel profesional y va a ser una buena herramienta de cara a progresar dentro de la compañía. Igualmente, la compañía va a ver como sus trabajadores son cada vez más productivos porque se invierte en ellos para que puedan desempeñar su trabajo mucho mejor dándoles lo necesario para ello.

De la misma forma, la empresa podrá mover a los trabajadores en función, no solo del conocimiento, sino también de la actitud. Los trabajadores se convertirán en polivalentes que les permitirá poder desempeñar distintos puesto en función de las necesidades empresariales y de las inquietudes de cada trabajador.

No olvidéis que es contraproducente obligar a vuestros trabajadores a formarse en algo en lo que no tienen interés alguno. La motivación y el interés son fundamentales para que aprovechen al máximo esa formación. Ya que se invierte dinero de la empresa, que sea en algo que se le va sacar partido.

De la misma forma, la empresa debe hacer un seguimiento de las personas formadas para ver la utilidad que tienen las distintas acciones formativas y la utilidad posterior que se le da a los conocimientos adquiridos. Porque en función de esto, se verá si merece la pena continuar con esas acciones formativas o es mejor cambiar a otras más adecuadas.

Habrá veces que alguna de las acciones formativas contempladas en el plan formativo anual no se realicen y que otras no contempladas sean necesarias impartirse. Esto entra dentro de las desviaciones del plan formativo.

La equidad será necesaria a la hora de planificar el plan formativo anual de la organización haciendo todo lo posible porque englobe a todos los departamentos en mayor o menor medida. No puede ser que siempre se beneficien de la formación los mismos. De ser así, provocará que se produzca el efecto contrario: que la gran mayoría de las personas vea que la adjudicación de la formación se hace de forma subjetiva y que siempre se valora a los mismos olvidándose del resto. En las empresas hay que prestar atención a todos los trabajadores.

Los trabajadores tendrán que ser coherentes y tener claro que no van a poder realizar todas las acciones formativas que quieran de golpe porque todas las personas tienen necesidades formativas y hay que priorizar y seleccionar de forma adecuada para que todos puedan beneficiarse de la formación corporativa.

Las empresas son muchas veces desconocedoras del potencial que tienen ya con ellos y, por ende, no le saben sacar partido. Por ello, se debe tener conocimiento de lo que puede aportar cada persona a nivel formativo.

A veces, no será factible poder formar a todas las personas que lo solicitan. Será entonces, cuando los coordinadores deberán elegir a personas puntuales que serán formadas. Pero estas personas deberán estar dispuestas a transmitir sus conocimientos al resto porque esto les hará sentirse útiles y verán que son parte importante de la empresa.

Solamente hay que saberlo plantear de forma adecuada. Es la empresa quien debe impulsar este tipo de iniciativas para que sus trabajadores perciban que se preocupan por ellos realmente.

La cuestión es contar con un feedback continuo de vuestros trabajadores. Siempre habrá aspectos que mejorar y una vez identificadas sus propuestas de mejora habrá que poner herramientas que las mejoren.

Para que los planes formativos corporativos funcionen tiene que producirse un trabajo continuo en el tiempo en la que formen parte todos las partes afectadas en el mismo en su justa medida.

¿QUÉ FORMACIÓN DAMOS HOY?

Una vez que hemos previsto y elaborado el plan de formación anual de nuestra compañía tenemos que comenzar a diseñar y elaborar cada acción formativa específica. No habrá que olvidar tener en cuenta multitud de variables que nos permitan que esa acción formativa concreta sea un éxito gracias al trabajo previo de puesta en marcha de la misma.

Parece muy sencilla la puesta en marcha de una acción formativa, sin embargo, tenemos que ver más allá de la impartición de la misma para ser conscientes de la coordinación que tiene que producirse para conseguir que todo funcione adecuadamente.

Voy a proceder a detallar los errores más habituales por los que las acciones formativas concretas de vuestros planes de formación anual fallan. Estas son las más habituales:

1.- Falta de planificación y preparación.
2.- No establecimiento de objetivos a conseguir.
3.- No determinar de formas detallada el contenido de cada acción formativa.
4.- Falta de concreción de la metodología y los medios de apoyo necesarios para conseguir que los alumnos alcancen los objetivos específicos.
5.- No prever de forma realista el tiempo necesario para impartirlas de forma satisfactoria.
6.- No chequear el presupuesto total con el que contamos.
7.- No determinar los recursos materiales y humanos necesarios.
8.- No estudiar previamente el grupo al que va dirigida para poder adaptarnos a ellos.
9.- Pasar por alto posibles imprevistos.
10.- No realizar una evaluación.

Antes de empezar cualquier formación tendremos que analizar estos puntos y resolverlos. El pensar que sobre la marcha se puede ir improvisando no hace más que caer en otro error.

La preparación, planificación, previsión, adaptación y evaluación de todas las variables es fundamental para conseguir un resultado positivo.

FORMACIÓN TRAYECTO AL TRABAJO

Cada vez más las organizaciones se tienen que estrujar la cabeza para que sus profesionales puedan formarse en aquellas materias precisas para ellos.

Están las formulas de siempre, es decir, formaciones impartidas en el tiempo de trabajo, formaciones presénciales fuera del horario laboral, formación online que nos permite realizarla a nuestro ritmo...

Estas formaciones tienes sus inconvenientes: La formación en horario laboral es misión imposible debido a la carga de trabajo que suelen llevar los profesionales de hoy en día (además muchos empresarios son reticentes a dedicar mucho tiempo a ello porque no terminan de verlo como una inversión a largo plazo).

La formación fuera de nuestro horario laboral no nos permite conciliar de forma adecuada la vida laboral con la familiar. La que más futuro tiene es la formación online aunque aun le queda mucho para estar explotada al 100% en nuestro país, es una formula que permite adaptarse al ritmo y horario de cada profesional porque nos va a dejar conectarnos desde cualquier lugar sin depender de horarios.

Según la ultima encuesta sobre el empleo del tiempo publicada por el Instituto Nacional de Estadística los españoles perdemos una media de más de una hora cada día en ir y volver de nuestro trabajo. Si echamos cuentas, casi un mes al año lo destinamos para llegar a algún lugar; el más habitual, nuestro lugar de trabajo.

Con esta realidad, algunas empresas y consultoras, están comenzando a preparar acciones formativas destinadas a realizarlas por los profesionales en el tiempo que destinamos para ir y volver del trabajo. Pueden ser acciones sobre cualquier materia (idiomas, informática, marketing, etc.). También se hacen planes formativos a medida para profesionales que pasan mucho tiempo viajando y que necesitan aprovechar ese tiempo (directivos, comerciales, etc.).

El tiempo es oro y, por lo tanto, lo tenemos que aprovechar al máximo. ¿Quién dijo que en el coche, metro, autobús solo se pueda ir escuchando las noticias, nuestra música preferida y no un curso de idiomas o informática?

Es algo novedoso que nos puede chocar inicialmente por que nos resulta extraño debido a que no estamos acostumbrados a ello. Sin embargo, hay que apostar firmemente por estas acciones formativas innovadoras.

Lógicamente los profesionales tienen que estar dispuestos a realizarlo ya que no hay que olvidar que el esfuerzo lo tenemos que hacer nosotros.

Por muchas herramientas que nos faciliten las compañías, la última palabra la tenemos nosotros que hemos de saber qué cosas son importantes para nuestro futuro y que, por lo tanto, requieren de nuestra atención.

No vale la pena mirar como pasa el tiempo, es necesario aprovecharlo, porque si no lo haces tú, ¿quién lo va a hacer por ti?

PLANES DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

Hace unos años, cuando yo estaba cursando mis estudios universitarios con los planes de estiduos antiguos (5 años de duración) una de las grandes carencias en las carreras de ciencias y de letras era la ausencia absoluta de prácticas (o muy limitada para lo que realmente se necesitaba).

Porque ejemplo, es muy triste que los licenciados en derecho de haces unos años, salíamos sabiendo a nivel teórico muchas cosas. Eso sí, que no nos dijese algún conocido que le redactásemos una demanda o cualquier otro documento jurídico porque no teníamos ni idea, a no ser que hubiesemos tenido la suficiente inquietud y motivación como para buscarnos la vida por nuestra cuenta. Un profesor de secundaria, por ejemplo, aquí en Aragón, se enfrentaba a una clase de adolescentes habiendo hecho un cursillo (CAP) teórico, sin saber lo que era una clase en realidad.

Otra de las carencias de los planes de estudios universitarios antiguos era que se veían demasiadas materias sin concretar realmente en ninguna, por lo tanto sabías de todo y de nada. Creo que es preferible ver menos materias pero en profundidad. También se daba el caso de que un año estudiabas una materia, y al siguiente, se volvía a repetir lo mismo, ahondando sensiblemente en él.

Las carreras de ciencias por conocidos míos tenían las mismas carencias por mucho que pueda sorprender.

Tampoco faltaban los profesores que nos trataban como adolescentes en secundaria, "castigándonos" si no hacíamos nuestros deberes...

La verdad es que habiendo visto la forma de estudiar de algún país europeo, donde se primaba la investigación y el esfuerzo por sacar adelante proyectos nuevos, la universidad española quedaba bastante retrasada, no dejando de ser una prolongación del instituto.

Las carreras que se estudiaban entonces, no eran otra cosa que una acumulación de conocimiento teórico... La nula adecuación de estos planes de estudios a las necesidades reales del mercado laboral era patente en la mayoría de las carreras.

Lógicamente pensaba que con la implantación de los nuevos planes de estudios para adecuarnos a Europa la cosa habría mejorado considerablemente (la mayoría de las carreras ahora tienen una duración de 4 años).

Sin embargo, puedo asegurar que no ha mejorado mucho tanto en las carreras de humanidades como en las técnicas. En ambas, la ausencia de un número de prácticas adecuada para estar preparado hacia el mundo de la empresa es una realidad constatable. En muchas carreras se imparte aun más teoría en las horas de prácticas.

Al final, nos econtramos que las personas que tiene más experiencia práctica han realizado el esfuerzo de buscarse unas prácticas en una empresa compatibilizándolo durante el curso académico.

Los nuevos planes de estudios siguen sin adecuarse de forma correcta a la realidad empresarial que hay hoy en día. Cada vez los universitarios, que ya provienen de una educación secundaria carente de un conocimiento consolidado, salen menos preparados para afrontar de forma satisfactoria su futuro profesional.

Es lamentable que para poderse especializar en algo de forma correcta se tenga que realizar un master o postgrado universitario que complemente de forma adecuda la formación media o superior.

En el resto de países europeos los planes de estudios están enfocados desde hace años a la realidad empresarial, aunque no por ello deberían revisarse. La fórmula perfecta, desgraciadamente, no existe.

Hoy en día hay que aprovechar la posibilidad de cursar un año académico en otro país (beca Erasmus) o comunidad autónoma de nuestro país (beca Sócrates) ya que nos permiten, sobretodo, si se hacen en el extranjero, acceder a un estudio universitario diferente. (Eso si la beca se usa para estudiar... porque muchos son los que han aprovechado la beca Erasmus para pasar un año sabático en el extranjero...)

Solamente pido a las administraciones encargadas de esto que "se pongan las pilas" y que hagan las cosas correctas para que nuestros jóvenes universitarios salgan preparados de forma excelente para afrontar su futuro profesional con garantías.

Podemos cambiar los planes tantas veces como queramos, que si siguen ofrenciendo más de lo mismo, con las mismas carencias, no lograremos mejorar.

Lamentablemente no puedo ser positivo ya que las últimas reformas implantadas en los estudios previos a la universidad es inaceptable que cada vez se exija menos (es sorprendente que dejen pasar a un alumno en la ESO con bastantes asignaturas colgando del curso anterior). Por que digo yo ¿En qué beneficia eso al alumno? ¿Y al resto de la clase?

Por lo tanto mucho tienen que cambiar las cosas para poder ser competitivos con otros países desarrollados. Y hay países que apuestan fuerte por la educación y tienen unos jóvenes que dentro de poco estarán por delante de los españoles... ¿podemos permitirnos esto?

PLANIFICACIÓN TIEMPO FORMACIÓN

El tema sobre el que voy a tratar hoy es algo muy importante en las formaciones y no es otras cosa que el tiempo dedicado a las mismas. Hoy dependemos al 100% del tiempo para conseguir el éxito.

Por lo tanto a la hora de organizar y preparar una actividad formativa específica sobre cualquier materia tenemos que preguntarnos estas dos cosas de vital importancia:

¿De cuánto tiempo disponemos para la acción formativa?

¿Cómo podemos distribuir ese tiempo?

Las respuestas acertadas a estas preguntas son múltiples ya que va a depender mucho de las personas encargadas de impartir las diferentes acciones formativas.

Para conseguir el éxito de todas las actividades que componen una acción formativa específica, tenemos que tener en cuenta que en el tiempo dedicado a cada una de ellas tiene que ser el suficiente para:

- Conseguir el objetivo propuesto con cada una de ellas y poder obtener la valoración de los participantes de que se ha conseguido.

- Descontar del tiempo total con el que contamos, el periodo dedicado a descansos y pausas, para saber con exactitud del tiempo del que disponemos y evitar retrasos que muestran desorganización por parte del formador

- No agotar a los asistentes y que consigan guardar fuerzas suficientes para seguir participar con atención en el resto de actividades planificadas por el formador.

La organización del tiempo previsto para la totalidad de los contenidos de la acción formativa y para conseguir que los participantes alcancen los objetivos previstos para la misma va a estar basado fundamentalmente en el conocimiento del formador de las materias a impartir y por otro lado del ritmo de los diferentes participantes.

Por ello a la hora de distribuir el tiempo dedicado a cada materia a impartir en una acción formativa tenemos que prestar atención a los siguientes aspectos:

- Establecer una escala de importancia de cada uno de los objetivos que pretendemos conseguir con esa acción formativa específica, es decir, dedicar más tiempo a los de mayor importancia y menos a los que son más secundarios.

- Prever que temas de los que se van a tocar en la acción formativa pueden conllevar problemas o resistencia por parte de la mayoría de los participantes. Así nos permite preparar la estrategia para plantear esos temas de forma adecuada.

- Estar preparados ante las posibles complicaciones de algunos de los participantes para comprender alguna de las materias a impartir en esa acción formativa.

- Saber el número de asistentes a la misma. Ya que no es los mismo que sean 5 o 15 los participantes.

- Conocer la cantidad de recursos materiales con los que contamos para el desarrollo de la acción formativa, porque su distribución, va a depender totalmente del número de asistentes.

- No olvidar tener en cuenta las variaciones que sufre la atención de los individuos a lo largo de la jornada. Habitualmente a primera hora de la mañana, después de la comida y al final del día tenemos que programar actividades apetecibles y dejar para otro momento aquellas actividades complicadas.

Una vez establecido que fracción de tiempo dedicamos a cada actividad, debemos prestar atención a que diálogos son claves y necesarios para alcanzar el objetivo propuesto y así evitar que la charla tome una dirección diferente a la establecida.

Si tenemos previsto que la totalidad de una acción formativa va a ser 3 horas, recomiendo finalizar todas las actividades en 2 horas y media, ya que los últimos 30 minutos conviene dejarlos para preguntas y dudas de los diferentes asistentes.

Como pasemos por alto estos detalles en la planificación del tiempo de las acciones formativas nos vamos a encontrar con la desagradable realidad de que nos falta o sobra mucho tiempo para cada actividad prevista. Esto da una muy mala imagen en una sociedad en la que el tiempo es oro.

DIFERENCIAS DESPIDO PROCEDENTE, IMPROCEDENTE Y NULO

El despido se considera procedente cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de notificación de despido. El trabajador no tendrá derecho a indemnización.

Será improcedente en el caso contrario al anterior o cuando en su forma no se ajuste a lo establecido en el Estatuto del trabajador (por escrito indicando los hechos y la fecha en que tendrá efecto).

Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario podrá elegir entre:

- Readmitir al trabajador en un plazo de cinco días a la notificación de la sentencia que declare la improcedencia, abonando los salarios que dejó de percibir desde la fecha de despido hasta que se declaró el despido improcedente (salario de tramitación).

- Abonarle las siguientes percepciones económicas:

* El importe de una indemnización de cuarenta y cinco días por año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades más los salarios de tramitación.

* Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta que recibe la notificación de sentencia improcedente o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia (salarios de tramitación).

Además, el empresario deberá mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social durante el periodo correspondiente a los salarios que dejó de percibir.

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

El despido nulo conlleva siempre la readmisión del individuo en el puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación (los que debería haber cobrado el trabajador durante el tiempo que no ha estado trabajando).

CONTRATO PARA LA FORMACIÓN

El contrato para la formación tiene por objeto la adquisición de la formación técnica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un nivel de cualificación susceptible de acreditación formal, o en su defecto, el nivel de cualificación de base de cada ocupación en el sistema de clasificación de la empresa.

Los trabajadores que se pueden acoger a esta figura contractual tienen que ser mayor de 16 años y no haber cumplido los 21. No se aplicará el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con desempleados incluidos en alguno de los siguientes colectivos: Minusválidos, trabajadores extranjeros, durante los dos primeros años de vigencia de su autorización de residencia y de trabajo, salvo que se acrediten la formación y experiencia necesarias para el desempeño del puesto de trabajo, aquellos que lleven más de tres años sin actividad laboral. Quienes se encuentren en situación de exclusión social, los que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas-taller, casas de oficios y talleres de empleo.

Por otro lado las personas con las que se puede realizar esta figura contractual no pueden tener la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas en el oficio o puesto de trabajo correspondiente.

También no pueden haber desempeñado con anterioridad el puesto de trabajo para el que se contrata, en la misma empresa, por un tiempo superior a 12 meses. Ni haber agotado la duración máxima establecida para los contratos de aprendizaje o para la formación en una relación laboral anterior, en la misma o distinta empresa.

Si el trabajador hubiera tenido una contratación en aprendizaje con anterioridad, inferior a dos años, se le podrá contratar para la formación exclusivamente por el tiempo que reste hasta completar la duración máxima establecida.

Número máximo de contratos para la formación por empresa mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, o en su defecto, en los sectoriales de ámbito inferior así como en los convenios colectivos de las empresas que cuenten con un plan formativo, se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla el número máximo de contratos a realizar, así como los puestos de trabajo objeto de este contrato.

Cuando en los convenios colectivos de los apartados anteriores no se determinara el número máximo de contratos para la formación que cada empresa pueda realizar en función de su plantilla, dicho numero, en función del número de trabajadores por centro de trabajo, será el fijado en la siguiente escala, ajustándose las fracciones por defecto:

Hasta 5 trabajadores 1

De 6 a 10 trabajadores 2

De 11 a 25 trabajadores 3

De 26 a 40 trabajadores 4

De 41 a 50 trabajadores 5

De 51 a 100 trabajadores 8

De 101 a 250 trabajadores 10 ó el 8 por 100 de la plantilla

De 251 a 500 trabajadores 20 ó el 6 por 100 de la plantilla

Más de 500 trabajadores 30 ó el 4 por 100 de la plantilla


Para determinar la plantilla de trabajadores no se computará a los vinculados a la empresa por un contrato para la formación. Para determinar el número máximo de trabajadores a contratar por centro de trabajo, se computarán los trabajadores vinculados a la empresa por un contrato de aprendizaje celebrados con anterioridad al 17 de mayo de 1997 y vigentes en el momento de efectuarse el cómputo.

Los trabajadores minusválidos contratados en aprendizaje o para la formación, no se computarán para determinar el número máximo de éstos que las empresas pueden contratar en función de su plantilla. El número máximo de contratos para formación por centro de trabajo, no será de aplicación a los contratos celebrados para la formación en el marco de los programas de Escuelas Taller y Casas de Oficios, programas de garantía social organizados por las administraciones educativas, así como a las contrataciones realizadas por empresas que dispongan de escuelas de formación.

La duración de este tipo de contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años, salvo que por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior se establezca atendiendo a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar otra duración, que en ningún caso podrá ser inferior a seis meses ni superior a tres años, o a cuatro años cuando el contrato se concierte con una persona minusválida, teniendo en cuenta el tipo o grado de minusvalía y las características del proceso formativo a realizar.

Cuando el contrato se hubiera celebrado por una duración inferior a la máxima establecida, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, salvo disposición en contrario en los convenios. En ningún caso la duración de cada prórroga podrá ser inferior a la duración mínima del contrato establecida legal o convencionalmente. En la negociación colectiva se podrán establecer compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.

Se presumirán celebrados por tiempo indefinido los contratos para la formación cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal.

Adquirirán la condición de trabajadores fijos los trabajadores para la formación que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos. Se presumirán indefinidos los contratos para la formación celebrados en fraude de ley.

El contrato para la formación se considerará de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.

La suspensión de los contratos para la formación en virtud de las causas previstas en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores, no comportará la ampliación de su duración, salvo prueba en contrario.

La formación práctica que se desarrollará con ocasión de la realización del trabajo efectivo adecuado al objeto del contrato, deberá realizarse bajo la tutela del empresario o de un trabajador con la cualificación o experiencia profesional adecuada. Cada tutor no podrá tener asignados más de tres trabajadores contratados para la formación salvo que se determine un número distinto en los convenios colectivos.

La retribución del trabajador contratado para la formación será la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

La formación teórica de los contratos para la formación estará constituida por los contenidos teóricos de los módulos formativos de los certificados de profesionalidad de la ocupación relacionada con el oficio o puesto de trabajo previstos por el contrato o, en su defecto, por los contenidos establecidos por el Servicio Público de Empleo Estatal para las ocupaciones o especialidades formativas relativas al oficio o puesto de trabajo contemplados en el contrato.

Hasta que se aprueben los contenidos específicos a impartir en el contrato para la formación, se mantendrán los elaborados con carácter de estructura mínima orientativa para los contratos de aprendizaje.

El tiempo dedicado a la formación teórica que se impartirá siempre fuera del puesto de trabajo, y dentro de la jornada laboral, se fijará en el contrato en atención a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

Respetando el límite anterior, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo. La formación teórica sólo podrá concentrarse en el período final de duración del contrato cuando así se hubiera acordado en el convenio colectivo aplicable.

Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación. Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración Pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.

En este caso, la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica. La formación teórica podrá ser presencial o a distancia.

El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.

En el plazo de un mes desde la finalización de las enseñanzas, el empresario deberá emitir un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida.

Igualmente, el Centro donde se haya realizado la formación teórica deberá emitir certificado en donde conste el contenido formativo asignado y el grado de aprovechamiento, en el plazo de 15 días, desde la finalización de la enseñanza. Dichos certificados deberán entregarse al trabajador y se ajustarán a los modelos establecidos.

El contrato para la formación se formalizará en el modelo establecido y se comunicará a alguno de los Servicios Públicos de Empleo de la provincia donde se halle radicado el centro de trabajo donde preste sus servicios el trabajador, en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación.

El empresario podrá solicitar información en la Oficina de Empleo sobre los centros que, dentro de su respectivo ámbito territorial, imparten la formación teórica de los contratos para la formación. En las Comunidades Autónomas donde estén transferidas las políticas activas de empleo, la información del apartado anterior podrán facilitarse tanto por las Direcciones Provinciales del Servicio Público de Empleo Estatal como por las Oficinas de Empleo dependientes de las Comunidades Autónomas que tengan transferidas las citadas políticas activas.

La protección social de este tipo de contratos incluirá las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, asistencia sanitaria por enfermedad común o accidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes, por riesgo durante el embarazo y maternidad, pensiones de jubilación, incapacidad y muerte y supervivencia.

Asimismo, el trabajador tendrá derecho a la cobertura del fondo de garantía salarial.Cotización a la Seguridad Social. Las empresas que celebren contratos para la formación con trabajadores minusválidos, tendrán derecho a una reducción del 50 por 100 de las cuotas empresariales de Seguridad Social previstas para estos contratos.

El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceso a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad.

CUESTIONARIO EVALUACIÓN FORMACIÓN

En el desarrollo de las acciones formativas del plan de formación especifico de nuestra empresa, a parte de todo el diseño y preparación de todos los aspectos del mismo, es muy importante la evaluación de la acción concreta y del profesor que la imparte.

Esto nos va a servir de ayuda para poder conocer carencias que se han podido producir y que nos ayudara a podernos replantear muchas cosas para las siguientes acciones de formación de la empresa.

Paso a establecer un cuestionario tipo para poder recopilar la información necesaria para analizar detenidamente las cosas positivas y negativas del curso impartido

Yo recomiendo no establecer en las evaluaciones de las acciones formativas, campos con el nombre y apellidos de los que van a rellenar los cuestionarios, para preservar el anonimato y que lo rellenen con total tranquilidad y sinceridad.


Nombre: ................................................................................

Apellidos: .............................................................................

Nombre de la acción formativa:

...................................................................................................


Utilidad de las materias impartidas:

a) Muy útiles
b) Útiles
c) Poco útiles

Los contenidos impartidos le han parecido adecuados a su nivel:

a) Mucho
b) Suficiente
c) Poco

Las materias tratadas a lo largo del curso han sido:

a) Demasiadas
b) Suficientes
c) Pocas

Los conocimientos adquiridos van a resultarte útiles en tu actividad diaria laboral:

a) Mucho
b) Suficientemente
c) Poco
d) Nada

Según su criterio cree que se han tratado todos los temas que usted considera esenciales en esta acción formativa:

a) Si
b) No

Si su respuesta ha sido negativa explique a continuación que no se ha tratado que usted considere esencial:

.............................................................................................

.............................................................................................

.............................................................................................

.............................................................................................


Duración del curso:

a) Extenso
b) Suficiente
c) Poca duración

Los materiales didácticos entregados durante el curso le parecen:

a) Abundantes
b) Suficientes
c) Escasos

Las instalaciones donde se han impartido el curso le parecen:

a) Muy buenas
b) Buenas
c) Normales
d) Regulares
e) Malas

Las evaluaciones de cada materia y casos prácticos le han parecido:

a) Buenas
b) Regulares
c) Malas

El cumplimiento del programa establecido le parece correcto:

a) Si
b) No

Profesorado del curso:


Nombre: ..............................................................................

Apellidos: ............................................................................

Materia impartida:

.............................................................................................

.............................................................................................


Dominio de la materia por parte del profesor/a:

a) Total
b) Abundante
c) Escaso
d) Nulo


Claridad de las explicaciones:

a) Mucho
b) Bastante
c) Escaso
d) Nulo

Amenidad de sus clases:

a) Mucho
b) Bastante
c) Escaso
d) Nulo

Puntualidad:

a) Absoluta
b) Bastante
c) Poca

Valoración global del profesor/a:

Puntué de 1 a 10 su actuación a lo largo de toda la acción formativa, si la puntuación es inferior a 5 tendrá que explicar sus motivos

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Sugerencias de cualquier tipo sobre la acción formativa evaluada

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.............................................................................................

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Acciones formativas que le gustaría que impartiésemos en un futuro por que le van a servir en su trabajo:

.............................................................................................

.............................................................................................

.............................................................................................

Mí recomendación, es que este cuestionario, tendrá que ser modificado en función de la materia concreta que se evalúa, ya que dependiendo de esto, sera necesario incluir o eliminar ciertos apartados, que son necesarios o que sobran.

Para finalizar me gustaría dejar una pregunta en el aire para que me diéseis vuestras opiniones al respecto:

¿Consideráis adecuadas este tipo de herramientas para recopilar información fiable y útil?

FORMADOR ADECUADO

Cuando las empresas tienen que elegir un formador para comunicar los conocimientos de sus diferentes procedimientos, seleccionan siempre a la persona que tiene más conocimientos en la materia que hay que impartir.

Sin embargo su dominio de esta materia no nos va a garantizar que vaya a ser la mejor persona para transmitir los conocimientos sobre esta área.

Hay formadores que tiene unos grandes conocimientos y dominan ciertas materias de un manera perfecta, pero en el momento crucial de transmitir eso fracasan estrepitosamente, debido a que no saben llegar al público, ni comunicarlo de forma estructurada y amena.

Sirva como primera reflexión personal, que el mejor formador no es le que mas sabe sobre un tema, sino la persona que sabe transmitirlo y llegar a los asistentes.

A menudo para elegir un buen formador nos centramos exclusivamente en la cantidad de conocimientos que almacena en su cabeza, cuando normalmente solo necesita un 10% de los mismos, pero si que precisa un 100% de capacidad docente para transmitir dichos conocimientos a sus alumnos.

Pensemos todo el esfuerzo que conlleva implantar y diseñar un nuevo software para una empresa, lógicamente esto, es labor del equipo de técnicos informáticos que tienen los conocimientos adecuados para desarrollarlo, ¿pero que pasa cuando esto ya esta finalizado?, ¿y hay que enseñar como funciona al resto de trabajadores de la empresa de servicios administrativos?, ya que sus conocimientos de entornos y lenguajes de programación son bastantes escasos, por no decir nulos.

La realidad es que para explicar como funciona este software no vamos a necesitar al programador que mas conocimientos informáticos tenga sobre ese software, sino a la persona que mejor sepa transmitirlo al resto de trabajadores que carecen de ellos.

Con esto quiero abrir el debate y lanzar dos preguntas al aire para que me deis vuestras opiniones:

¿Ser experto en una materia equivale a formador capacitado sobre la misma?

¿El formador nace o se hace?

ESTABLECIMIENTO PLAN FORMATIVO

Voy a pasar a establecer los criterios específicos de cara a estudiar la implantación de un plan de Formación para una organización o empresa, con el objetivo fundamental de incrementar el potencial humano mediante el perfeccionamiento profesional y humano de su personal.

Y para ello recomiendo usar un planteamiento formativo específico, llamada formación de demanda que favorece la consecución de los objetivos empresariales previstos, pues en este caso se tienen en cuenta las necesidades especificas de cada puesto de trabajo, junto con la planificación estratégica de la organización que genera determinados objetivos a realizar por la dirección, como son:

- Aplicación de la estrategia de la empresa en Formación.

- Capacitación de la plantilla donde se requiera.

- Fomento del desarrollo personal y profesional.

- Detección de necesidades por puesto, departamento, etc.

- Estimulo, como valor añadido, de la participación y comunicación, así como vía que fomente la cultura y, si es necesario, el cambio.

Como estudio de necesidades hay que analizar:

La adecuación persona/puesto desde las exigencias de los puestos de trabajo y las competencias de la plantilla.

Evolución de la plantilla en el tiempo.

Evaluaciones de potencial, desempeño y rendimiento.

Peticiones de directivos y mandos o de trabajadores.

Resultados de estudios de clima o satisfacción.

Como herramientas para diagnosticar estas cosas emplearemos cuestionarios, entrevistas, grupos de discusión, evaluaciones, centros de evaluación, etc.

Una vez que ya hemos detectado necesidades y objetivos, se tendrá que diseñar el plan de Formación en forma de documento elaborado, en forma de catálogo o programación.

No olvidemos que si esto se pasa por alto por las personas encargadas del diseño e implantación de un plan formativo en cualquier organización, esta abocado al fracaso, ya que cada organización tiene unas especificaciones y necesidades diferentes.

DISEÑO ACCIÓN FORMATIVA

El diseño de la acción formativa implica seis aspectos:

1.- Determinar los objetivos de la acción formativa en función de las necesidades detectadas.

2.- Diseñar los contenidos. Estructurar en un manual toda la información relevante para la consecución de los objetivos.

3.- Seleccionar la metodología que vamos a utilizar en la sesión formativa para potenciar el aprendizaje y facilitar la puesta en práctica de los conocimientos y habilidades tratados.

4.- Elegir los medios de apoyo de que nos vamos a servir en el desarrollo de la sesión.

5.- Determinar el tiempo de impartición y su distribución.

6.- Diseñar un plan de actuación que ponga en relación todos los elementos anteriores, es decir, que establezca una metodología para transmitir unos contenidos dando como resultado la consecución de un objetivo de aprendizaje.

Además de esto, hay que tener en cuenta otros dos aspectos:

- Las características de la audiencia.

- El entorno en el que se llevará a cabo la formación.