jueves, 31 de mayo de 2007

REALIDAD O FICCIÓN

Una cuestión que tiene bastante importancia y que no nos planteamos nunca, hasta que te encuentras en la encrucijada de plantearte lo siguiente que voy a pasar a exponer (tu verdadero papel tras acontecimientos inesperados en el trabajo que desempeñas).

La gran mayoría de personas en nuestros trabajos somos gestores de diferentes políticas o acciones de diversa índole, que vienen impuestas por nuestros responsables.

Podemos manifestar nuestro desacuerdo con las mismas, tendremos suerte si nuestro responsable nos escucha, porque eso denotara que presta atención a lo que dices, lo comparta o no.

Lo realmente desesperante es cuando tu jefe directo ante nuestro replanteamiento de pensar dos veces ciertas decisiones, simplemente te oye, es decir, le da igual lo que puedas decirle, ya que realmente no presta atención.

Estos intercambios de puntos de vista son importantes entre subordinado y jefe, ya que muchas veces nos pueden hacer ver las carencias de ciertas decisiones.

Finalmente lo mejor llega cuando el enfoque planteado por tu jefe es erróneo en muchos aspectos, y repercute negativamente en la empresa.

Llegado a este punto los dueños de la empresa deciden destituir a este tipo de responsables por su irresponsable papel.

Tiene igual de responsabilidad el responsable destituido, como los dueños de la empresa, porque estos últimos no han supervisado de forma adecuada.

Pero lo mejor de todo, es el papelón que se les queda a los gestores de esas políticas erróneas, ya que por muy bien que puedas realizar tu trabajo, se te va a reprochar todo, ya que esas tareas realizadas eficientemente por ti, son consecuencia de caminos erróneos tomados por otras personas.

Como reflexión diré, que esta situación es injusta, porque el gestor de esas acciones no es responsable de las consecuencias negativas, debido a que el simplemente es una pieza del rompecabezas impuesto por el brazo ejecutor de las decisiones.

Dejo una pregunta en el aire:

¿Es el gestor responsable de las decisiones equivocadas del ejecutor?

domingo, 27 de mayo de 2007

SIMILITUD

A lo largo de este mes de mayo, hemos sido testigos involuntarios, de la preparación de los partidos políticos, para conseguir recabar el mayor número posible de votos de los ciudadanos de a pie, que somos los que les permitimos administrar el poder durante cuatro años.

Además hoy en día esto es un espectáculo de descalificaciones, que sinceramente da vergüenza ajena contemplar. No me extraña que cada día exista más gente indiferente hacía la política.

Pero bueno este no es el tema que quiero abordar en profundidad (porque es bien conocido que sino quieres discutir evita hablar de política con familiares y amigos) al menos de momento.

El tema que quiero abordar es el siguiente, la similitud que existe entre el sector político y el sector empresarial, más del que muchos os podéis pensar, paso a detallar ejemplos claros que hablan por si solos:

1.-Las formaciones políticas de hoy en día, nos prometen el oro y el moro, con tal de conseguir nuestro apoyo en las urnas, y una vez que lo han conseguido se olvidan de los prometido en sus programas electorales, haciendo a veces todo lo contrario a lo manifestado.

En muchas empresas pasa exactamente lo mismo, a nivel del empresario y del candidato, ya que la dirección muchas veces, nos promete grandes cosas, para hacer su organización atractiva y después nos encontramos la triste realidad.

Por otro lado, cuando vienen candidatos para los puestos ofertados, nos venden grandes candidaturas personales, que más de una vez, son fachada adquirida con una preparación exhaustiva, que se desmorona una vez incorporado al puesto de trabajo.

2.- Los representantes de los diferente partidos, se niegan a asumir sus errores, escurriendo el bulto siempre que tienen oportunidad, eso sí cuando toca ponerse medallas, sobran candidatos espontáneos.

En la empresa pasa parecido, ya que hoy en día muchas tareas se realizan de forma conjunta entre varios departamentos, y si la coordinación no es adecuada, desastre seguro, sin responsables directos, ya que se van pasando la pelota de unos a otros, sin ser serios y objetivos.

¿Cuantos políticos y directivos dimiten de forma voluntaria por su mala gestión?
Muy pocas excepciones, ya que a la gran mayoría, les tiene que invitar a irse, si pueden eludir responsabilidades lo hacen, echando culpas a sus asesores o colaboradores de partido/empresa.
3.- Aunque jamás la van a reconocer los partidos políticos, esa cordialidad existente entre sus miembros no se la cree nadie, porque a la espalda se dan empujones y patadas por conseguir estar arriba y quitarse a los competidores de su misma formación.
En las empresas exactamente igual, porque muchos compañeros se dedican a criticar al resto, muchas veces por envidia. Y otras muchas se hacen amigos de otros por interés, además si tienen oportunidad, no dudaran en cambiar de árbol al que arrimarse.
Por desgracia, muchas veces no se ve venir a este tipo de individuos a tiempo, porque son grandes actores.
La conclusión de esto, es que nos dedicamos a criticar el mundo de la política, sin darnos cuenta, que nuestras empresas son verdaderos partidos políticos, donde pasa exactamente lo mismo, con una gran diferencia, que ahí somos nosotros los protagonistas de la vida política empresarial y que nos comportamos de forma similar a los representantes públicos.
Tenemos que saber asumir, nuestro papel dentro de nuestra trabajo y comportarnos de forma adecuada a como queremos que se comporten nuestro políticos con nosotros. Sino lo hacemos, tendremos que cambiar el chip, para comenzar a actuar de lo forma adecuada.
Para finalizar formulo una pregunta:
¿Cual es la forma adecuada de comportarse?

sábado, 26 de mayo de 2007

INVERTIR TIEMPO EN EL DESARROLLO DE UNA CARRERA

Las semillas de nuestros sueños necesitan tiempo para producir los beneficios que todos deseamos obtener.

Voy a contar una historia con la que todos nos vamos a poder sentir identificados en mayor o menor medida:

Pedro, el hijo de unos amigos de mis padres, de unos 20 años de edad, se encontraba en un verdadero dilema. Un día, Pedro me comento "Me gustaría ser médico". Los resultados de sus test de aptitud le iban a permitir acceder a una de las facultades de medicina de más prestigio.

Yo le comente, que en ese caso no veía que tuviese ningún problema, ya que tienes que tener en cuenta que las facultades de medicina tiene un nivel de exigencia muy alto, ya que rechazan ocho de cada diez solicitudes de ingreso.

Pedro, me comento que ya lo sabia, sin embargo estudiar medicina me va a suponer realizar durante 10 años un esfuerzo enorme sin obtener ingreso alguno. Y hay que tener en cuenta que los próximos 10 años son los mejores de mi vida. Me gustaría viajar, conocer gente interesante y hacer los que casi todos los jóvenes de mí edad hacen.

Y finalmente me formulo una pregunta ¿Qué es lo que debo hacer?

Yo le dije, Pedro el trabajo es una parcela muy importante de la vida. Si quieres ser médico antes que cualquier otra cosa, hazte médico. Diez años parece mucho tiempo, pero disfrutarás con la experiencia. Y no olvides que aun te quedaran cuarenta años más para poder practicar y disfrutar de la vida.

Para finalizar una cuestión critica con la que todo el mundo nos tenemos que enfrentar:

¿Debemos invertir tiempo y talento ahora para obtener más tarde una compensación mayor, o debemos emplear nuestro tiempo como casi todo el mundo hace y vivir al día?

viernes, 25 de mayo de 2007

¿QUÉ OCURRE CUANDO LA DIRECCIÓN NO ALIMENTA LA ESTIMA?

Cuando a los trabajadores que trabajan en una organización no se les elogia nunca, no se les hace ningún cumplido y se les critica por sistema, siempre se van a producir resultados muy negativos.

Tenemos que considerar estos hechos:

1.- En las tiendas de venta al por menor , sus empleados roban más mercancía que los propios clientes. ¿Por qué? La razón fundamental es que estos trabajadores están molestos con su jefe, tienen necesidad de saldar cuentas por el mal trato recibido por su parte y lo hacen robando.

2.- Los empleados que se sienten rechazados enferman mucho más a menudo que aquellos otros que reciban constantes muestras de aprecio por parte de sus responsables.

3.- El cambio de trabajo entre los trabajadores que no reciben una adecuada motivación moral por el trabajo realizado (solamente un ingreso a fin de mes) es mucho más frecuente que entre los trabajadores de una empresa en la que se hace verdadero hincapié en la motivación anímica de sus empleados.

Recordemos que el sabotaje y el terrorismo psicológico no tiene lugar solo en las tiendas al por menor, en las oficinas y en las fábricas. Los profesionales que trabajan en hospitales, empresas de ordenadores, compañías aéreas, universidades, etc., también saldan cuentas cuando no perciben aprecio por el trabajo desempeñado, sino que notan como les explotan para conseguir más beneficio de su esfuerzo y además se arriesgan a recibir maltrato psicológico por parte de sus empleadores.

En cualquier empresa competitiva, el director o alguno de sus responsables, puede conseguir que dimitan 5 de sus mejores profesionales, no por motivos económicos, sino por no reconocer suficientemente el valor de su trabajo, por controlar excesivamente sus tareas y de utilizar el maltrato verbal como instrumento de estímulo.

Los peores conflictos laborables se producen en las empresas en las que sus responsables no ven a sus trabajadores como personas necesitadas de grandes dosis de estima personal.

Normalmente estos responsables no prestan mayor atención a sus subordinados, que a las mercancías o materiales necesarios para poder producir.

Y sorprendentemente, las huelgas se suelen producir en aquellos sectores en que los salarios son altos, lo cual tiene que hacernos pensar, que la principal causa de estos parones en la actividad, no es el por el dinero percibido a final de mes, sino por el desprecio del sentimiento de propia estima de sus trabajadores.

Por lo tanto sirva como reflexión, que el salario, no es la principal razón, por la que se produce rotación en ciertas organizaciones.

Para finalizar lanzo una pregunta para abrir el debate:

¿Cual es la principal causa que impulsa a un trabajador a cambiar de trabajo?

domingo, 20 de mayo de 2007

ETAPAS ENTREVISTA (4ª PARTE)

Por último, hablaré sobre la finalización de la entrevista de trabajo; igualmente importante a todas las demás, ya que si bajamos la guardia, podemos poner en peligro todo el trabajo anterior.
CONCLUSIÓN

Aquí, tenemos que comprobar que nos ha quedado todo claro y verificar que el candidato tiene todo claro respecto al puesto de trabajo.

Y dejar en todo momento claro a los candidatos como va a continuar el proceso de selección y con qué plazo va a saber algo sobre el estado de su candidatura.

Muy importante es recordar que todos los candidatos son igual de importantes, es decir, que hay que comunicar a todo el mundo en qué estado ha quedado su candidatura; los no seleccionados, pueden ser los adecuados para futuros puestos de trabajo y no cuesta nada comunicarselo; con esto se consigue y se dar mayor prestigio a la empresa. Hay que ponerse un poco en su lugar y pensar que estamos tratando con personas.

Por ultimo, creo conveniente que sobre cada candidato realicemos un pequeño informe, en el que destaquemos las cosas positivas, negativas, las conclusiones de cada apartado a valorar, y porqué se ha decidido contar con su candidatura o desestimarla.

Ante todo, tenemos que ser objetivos a lo largo de toda la entrevista; no podemos dejarnos influenciar por otro tipo de valoraciones que denotarían subjetividad por nuestra parte; tenemos que pensar que perfil es el que más se acopla al puesto de trabajo necesitado por nuestra empresa.


Ésta es una clasificación muy amplia donde habrá que especificar en cada fase, aquello necesario en función del tipo de puesto que estemos pretendiendo cubrir.

Hay que adaptar las preguntas especificas en función de lo más importante a recopilar para cada puesto de trabajo concreto.

No podemos pretender que esto sea algo estático para todos los puestos, porque para conseguir el éxito de esta herramienta, tenemos que saber adaptarla de forma dinámica en función de las circunstancias particulares de cada puesto y de cada candidato a entrevistar.

ETAPAS ENTREVISTA (3ª PARTE)

Prosigo con el desarrollo, de la parte más importante de la entrevista, ahora mismo paso a tratar, las preguntas adecuadas que tenemos que formular, para averiguar los datos necesarios, respecto a la formación complementaria.

Preguntas frecuentes aquí:

¿Qué cursos has realizado posteriormente? Explicando el porqué y haciendo nosotros mas hincapié en los que puedan estar relacionados con el trabajo a realizar. ¿Fueron lo que te esperabas en un principio? ¿Qué tal llevas los programas informáticos? ¿Desde cuándo los usas? ¿Cuéntame de forma breve tus últimos trabajos realizados con estos programas? ¿Qué idiomas conoces? ¿Cuál es tu nivel del mismo, de forma oral, escrita? ¿Tienes algún título que acredite tu nivel de este idioma? ¿Actualmente sigues estudiando este u otro idioma? ¿Qué curso? Aquí vamos a verificar, como lleva estos apartados formativos complementarios.

Sobre todo tenemos que conseguir que se sincere con nosotros, ya que en un momento dado pudo tener, mucho nivel de un idioma, o de un programa informático, pero por la falta de práctica o de uso de los mismos, su nivel ya no es el mencionado. Si no nos indica su nivel en la actualidad, va a ser en su perjuicio (y el de la empresa si no llegamos a identificarlo) ya que esto posteriormente se va a comprobar en el día a día de su trabajo diario en el caso de ser el candidato seleccionado.

Es muy positivo que la persona nos vaya contando todo de forma clara y concisa, siendo sincero en todos los aspectos y enfocando todo de una forma constructiva.

Dependiendo del área de trabajo que vaya a realizar, habrá que incidir más en los cursos o aplicaciones informáticas, los idiomas, etc. Una vez verificado y sacadas nuestras correspondientes conclusiones, podemos comenzar con el área de experiencia profesional.

Aquí vamos a incluir también las posibles prácticas laborales o becas realizadas por el candidato, ya que habrá candidatos que no tengan una relación contractual con ninguna empresa, no por no querer, pero que su potencial sea muy grande; esto se puede conseguir transmitir en una buena entrevista de trabajo.

Preguntas habituales aquí:

¿Te as dedicado a lo que pensabas? ¿Cuándo empezaste a cursar tus estudios?

Lo mejor es empezar primero a preguntar por los primeros trabajos, acabando por el último o actual trabajo.

¿Porqué decidiste trabajar en esa empresa? ¿A qué sector pertenecía la misma? ¿Qué funciones realizabas? ¿Porqué cambiaste de trabajo? ¿Cómo te organizabas en tu trabajo diario? ¿Cuéntame un día habitual en ese trabajo? ¿Cómo afrontaste alguna dificultad a nivel profesional? ¿Cuál es el logro más grande que conseguiste en este trabajo? ¿Cómo solucionabas los problemas a nivel profesional? ¿Y las dificultades profesionales con tus compañeros o responsables? Y que explique como las solucionaba. ¿Cuál ha sido su mayor decepción a nivel profesional? ¿Qué valoras más de un puesto de trabajo?

Estas las podemos usar para todas sus experiencias a nivel profesional. Vamos a comprobar si se corresponde lo que tiene plasmado en su CV, con lo que el nos cuenta.

Preguntar siempre qué relación contractual tenía con cada empresa, ya que hay personas, que en alguna de estas empresas han realizado prácticas laborales, y dicen que ha sido contrato laboral; no pasa nada por ello, pero no es nada positivo que nos engañe.

Aquí tenemos que prestar la misma importancia a lo que nos cuenta, como a lo que no comenta y recomiendo incidir más en aquello que el candidato pasa por alto, o que vemos que no se siente cómodo al hablar de ello, ya que ese tipo de cosas son las que tenemos que clarificar.

Es muy negativo que se dedique a criticar los anteriores trabajos en los que ha estado. Aquello que no nos quede claro, lo abordaremos con otra pregunta, para intentar comprenderlo o analizarlo adecuadamente.

A estas alturas ya hemos podido sacar grandes conclusiones sobre si el candidato ha preparado la entrevista, conoce su CV, como se comporta, etc.

En este tipo de preguntas es muy negativo cuando el candidato es inexacto en cosas que tendría que saber o no sabe contar su experiencia profesional de forma concreta. Generalmente cuando una persona generaliza mucho sobre un tema, es por que no le interesa concretar más, por que suele ocultar algo.

Y es nuestro deber como representantes de la empresa ganarnos su confianza, para que se sincere. Positivo es que, de forma natural, nos vaya contando todo lo relacionado con su experiencia profesional sin dejar nada de lado.

Suele ser positivo que al estar hablando nos mire a los ojos, ya que eso suele demostrar confianza en si mismo y sinceridad; cuando nos habla y mira hacia abajo, o evita la mirada directa con nosotros, suele ser por que no dice toda la verdad sobre este tema, y es nuestra labor el averiguarlo.

Ahora ya pasamos a la parte de saber porque te interesa nuestra oferta de trabajo y trabajar en nuestra empresa.

¿Porqué deberíamos decantarnos por tu candidatura para este puesto? ¿Cómo te ves dentro de cinco años? ¿Cuál son tus aspiraciones profesionales? ¿Cómo consideras el trabajo en equipo? ¿Cuál sería tu plazo de incorporación? ¿Estarías dispuesto a viajar? ¿Te importaría cambiar de residencia? ¿Qué remuneración consideras razonable?

Con este tipo de preguntas vamos a ver la facilidad de palabra, el verdadero interés por este puesto, su capacidad de recopilar los datos esenciales y también ver si se corresponde con lo que no ha estado contando a lo largo de toda la entrevista; hay muchas veces que el candidato se relaja y se olvida de lo que ha contado anteriormente. Tenemos que tener claro que la entrevista no acaba hasta que el candidato no abandona las oficinas.

También tenemos que analizar que aspiraciones tiene con este puesto y qué quiere conseguir en nuestra empresa; no nos interesa una persona que este pensando en cambiar de trabajo al poco tiempo. Tenemos que tener claro a qué persona seleccionamos, porque no hay que olvidar que lo más importante de una empresa, por encima de todo, es su capital humano y tiene que ser visto ,no como un gasto, sino como una inversión que va a ayudar a nuestra empresa a crecer a todos los niveles.

Es muy negativo en este tipo de preguntas, que no sepa qué contestar, que responda cosas incoherentes, etc. Muy positivo ver que tiene las cosas claras, que sabe hacia donde quiere ir y qué quiere conseguir.

ETAPAS ENTREVISTA (2ª PARTE)

A continuación, me dedicaré a la etapa más importante de una entrevista de trabajo: El desarrollo de la entrevista. Esta parte ocupa la mayor parte del tiempo, y si está bien organizada nos permitirá realizar el proceso de una forma adecuada.
DESARROLLO

Esta fase es la más importante y por lo tanto tiene que representar el 80% del tiempo total de la entrevista.

Comenzamos por hacer con el candidato una revisión del CV, aspectos personales, aspectos académicos, profesionales, aspiraciones salariales y profesionales, etc.

Primero vamos a repasar brevemente sus datos personales para comprobar que no han cambiado y que los tenemos correctos, ya que nos interesa tener todos los datos actualizados. Rápidamente vemos con el candidato su dirección, teléfonos, estado civil y fecha de nacimiento. También podemos comprobar si el candidato tiene al día su CV, algo que denota que se ha preocupado por causar buena imagen.

Antes de comenzar a analizar los datos del CV, es adecuado dedicar unos minutos a preguntar sobre su personalidad y sobre sus motivaciones personales para el puesto solicitado.

Aquí es preferible hacer preguntas, ya que si lo dejamos abierto a lo que él quiera contar, va a ser información muy general, de la que es muy difícil sacar ninguna conclusión.


Tipo de preguntas adecuadas en este punto:

¿Dígame 2 Puntos fuertes y 2 puntos débiles de su personalidad? ¿Qué cambiaría de su forma de ser si pudiese? ¿De qué rasgos de su personalidad es de los que está más orgulloso? ¿Cómo le consideran las personas de su círculo cercano?

Estas las ponemos a nivel de ejemplo pero se pueden plantear de muchas formas, a elección de la persona que realiza la entrevista.

En este tipo de preguntas en concreto es negativo el hecho de que no sepa destacar aspectos de su personalidad y también que sólo destaque aspectos positivos, dejando claro que el no tiene puntos débiles o cosas a mejorar, por que todos las tenemos.

Cosa positiva es que responda de forma clara, siempre mostrando una actitud positiva, y que ponga ejemplos.

Para saber las motivaciones personales las siguientes preguntas son adecuadas:

¿Porqué quiere usted trabajar con nosotros? ¿Qué busca usted con este trabajo?
¿Qué le atrajo de la oferta publicada? ¿Porqué decidió enviar su candidatura a nuestra empresa?

Aquí es importante que el candidato demuestre que tiene claro a qué se quiere dedicar y que es este tipo de sector y de puesto el que le interesa. Que sabe a donde envía su CV. Por que es negativo no demostrar interés por el puesto para el cual esta realizando la entrevista. También aquí podemos analizar la sinceridad, la claridad al explicarse, si es una persona dubitativa, etc.

Es muy importante recordar que en toda esta fase, debemos mostrar interés, sin criticar ni disentir con el candidato, aunque sí que debemos repetir las frases que consideremos claves sin dar pistas en las respuestas.

Debemos generar confianza, con una secuencia lógica y un lenguaje apropiado, evitando siempre realizar preguntas impertinentes o íntimas, ni realizar varias preguntas a la vez. En esta fase, debemos comprobar, indagar, tanto el historial, la formación, experiencia, constatación de perfiles, reacciones, actitudes, etc.

A partir de ahora es cuando más entramos de lleno en todos los demás datos; lo mejor es hacer preguntas abiertas, sobre los diferentes temas, y a partir de lo que nos cuente, ir formulando preguntas relacionadas hacia los datos que a nosotros nos interesa aclarar, para confirmar que su perfil se ajusta al requerido para el puesto de trabajo ofertado.

Lo más recomendable es comenzar por la formación académica, pidiéndole que nos cuente lo que ha estudiado.

El tipo de preguntas que podemos formular en este apartado son las siguientes:

¿Porqué elegiste esta carrera? ¿Volverías a cursar estos estudios? ¿Qué asignaturas te gustaban más y menos? Explicando el porqué. ¿Porqué decidiste cursar posteriormente este master o curso de grado superior? ¿Porqué elegiste este centro para realizarlo? ¿Trabajabas durante la carrera?

Aquí tenemos que verificar que los datos que constan en esta apartado son exactos, sino es así conseguir los correctos.

Verificar los años de comienzo y de finalización de cada estudio cursado, en el caso de que no haya ido a curso por año, no hay que darle mayor importancia, pero sí que tenemos que conseguir, que nos indique el motivo, por el cual le a costado un poco más; para el candidato es una pregunta un poco complicada y lo más importante no es lo que conteste, sino su reacción ante la misma.

Cuanta menos experiencia profesional tiene el candidato, más hay que incidir en este área.

Si nos ha quedado todo claro, guiamos al candidato con nuestras preguntas, hacia el siguiente apartado de nuestro interés: la formación complementaria, es decir cursos posteriores, nivel de informática, idiomas, etc.

sábado, 19 de mayo de 2007

ETAPAS ENTREVISTA (1ª PARTE)

Algunos profesionales de los recursos humanos parecen no tener clara la diferencia entre una conversación informal y una entrevista de trabajo.

La conversación informal la podemos tener con cualquier persona y surge espontáneamente, sin planificar ni preparar, con personas al mismo nivel, donde el diálogo es libre y espontáneo.

Sin embargo, la entrevista se prepara y planifica, con personas a distinto nivel de condiciones y aquí, por supuesto, se controla la conversación.

Por lo tanto la entrevista debe seguir unas normas y reglas para conseguir cumplir la finalidad que tiene establecida. Ya que para conseguir sacar el máximo rendimiento a esta herramienta de trabajo no cabe la improvisación, porque cada parte representa una serie de intereses particulares diferentes.

Sino tenemos claro esto, no vamos a desempeñar de forma adecuada nuestro trabajo. La preparación y el análisis es fundamental a la hora de realizar una entrevista de trabajo, tanto desde el punto de vista de entrevistador como de entrevistado.

PREPARACIÓN

Por medio de la documentación recibida se analiza, anteriormente a la entrevista, aspectos como experiencia en el trabajo, formación recibida, situación familiar o social, actividades extralaborales, etc.

Es el momento de ordenar y clasificar la información que tenemos disponible, para establecer un rango de prioridades según cada candidato, para disgregar lo totalmente adecuado de cada candidatura, de lo que resulte susceptible de investigación en la entrevista.

Es imprescindible de cara a que la entrevista sea totalmente fructífera que realicemos un análisis previo del CV para estar preparados el día de la entrevista sobre el historial del candidato.
Tenemos que haber dedicado al menos media hora para analizar cada candidatura (dependiendo de cada caso), para que, una vez comenzada la entrevista, tengamos claras en qué cosas tenemos que incidir más. Soy consciente de que por la carga de trabajo, es complicado realizar esto, pero es fundamental para conseguir la excelencia en el desempeño de nuestro trabajo.


INICIO
En esta fase el entrevistador no debe prejuzgar al candidato, pero sí debe crear un ambiente adecuado, controlando las interrupciones, a la vez que, y esto es importante, exponer con claridad el objetivo de la entrevista.

Dentro de esta fase es importante que consideremos:

-
El saludo inicial con amabilidad, carácter abierto, tratando de romper el hielo.

- Es el momento de la presentación del entrevistador. Nombre y que cargo representamos en la empresa.

- Luego hacemos una breve presentación de la empresa (preguntar antes si conocen la empresa y en caso de ser la respuesta afirmativa, que nos relate brevemente que es lo que conoce de la misma).

Tipo de preguntas adecuadas en este punto:


¿Cómo nos conoció? ¿Qué sabe de nuestra empresa?


Aquí podemos comprobar si es una persona franca y también podemos empezar a percibir si ha preparado la entrevista. Hay muchos candidatos que afirman conocerla, pero en realidad no es así, y esto es negativo. Es preferible decir la verdad y comentar "que no la conocen demasiado".

A continuación, se debería hacer una breve explicación del puesto, condiciones laborales (tipo de contrato, jornada, horario) y proyecto, seguido del
cómo se va desarrollar la entrevista. Esta fase no debería durar más del 5% del total de la entrevista.

OBJETIVOS Y TIPOS DE ENTREVISTA

A la hora de abordar una entrevista de trabajo, desde el punto de vista profesional, hay que tener muy presentes, los objetivos fundamentales a conseguir con una entrevista.

Por que sino lo tenemos en cuenta, vamos a cometer errores totalmente evitables, que como no se subsanen pueden llevar a la captación del candidato erróneo para el perfil buscado.

Por lo tanto los objetivos a tener en cuenta son:

1.- Obtener la información adecuada.

2.- Interpretar convenientemente la información obtenida.

3.- Evaluar los datos e impresiones capturados.

4.- Realizar un informe de evaluación objetivo.

Si no conseguimos esta información, pueden pasar dos cosas, que no hayamos tenido en cuenta alguno de estos objetivos o que no lo realicemos de la forma adecuada.

Por otro lado, muy relacionado con este tema, están los diferentes tipos de entrevistas. Aunque los vamos a analizar por separado, para desarrollar el papel de entrevistadores, de forma adecuada, hay que usar una combinación de métodos, según el candidato, o el puesto de trabajo; o ambos.

En resumen, la entrevista perfecta es la que usa una apropiada mezcla de cada uno de estos tipos. No obstante, las circunstancias tales como el tiempo, el tipo de trabajo, nivel de candidatos, el apoyo en otros métodos, etc. Son las que nos determinarán si es posible o no dicha mezcla.

Después independientemente del método, siempre va a depender de nuestra habilidad para saber interpretar los datos recibidos y relacionarlos con las necesidades del puesto de trabajo.

Ahora paso a detallar los tipos de entrevistas más significativos según mi punto de vista.

Preguntas de trabajo

Se basa en preguntas abiertas a los candidatos sobre aspectos laborales. Su uso sólo es útil si forma parte de un todo, pues aunque el candidato se relaja y se encuentra a gusto, simplificándole el trabajo al entrevistador al poder preparar previamente las preguntas, no obtenemos información de las características de su personalidad.

Entrevistas tensas

Este método se suele usar en la mitad de la entrevista global, a la vez que permite detectar engaños posibles del entrevistado. Debe usarse con la suficiente experiencia, lo cual favorece el poder demostrar importantes rasgos de personalidad y eliminar situaciones de peligro.

Entrevistas preparadas

Implica la formulación de numerosas preguntas sobre experiencia, educación, intereses, actitudes, etc.; del candidato. Se trata de descubrir sus experiencias (lo que ha hecho), indicarnos su potencial (lo que puede hacer), proporcionándonos una información muy completa.

Entrevistas no dirigidas

De características muy similares a la anterior, pero diferente en cuanto que no tiene una estructura formal. No existen preguntas establecidas de antemano, poniendo mayor énfasis en las impresiones que en los hechos.

Cuando más cualificado es el tipo de perfil a cubrir, se complica más el método a elegir. No obstante lo que nos va dar el éxito en el proceso de selección concreto, más que el método usado, va a ser la forma de abordarlo, por parte del entrevistador y por otro lado la capacidad de adaptación que tengamos en función de cómo se desarrolle cada entrevista de trabajo.

jueves, 17 de mayo de 2007

¿CUÁLES SON LAS PAUTAS PARA UNA TUTORÍA EFICAZ?

Las tutorías en las relaciones profesionales del mundo empresarial tienen que estar orientadas a conseguir la perfección en las relaciones que se establecen entre los trabajadores de rango superior e inferior o entre iguales. El papel del responsable de equipos es el de asesorar, adecuación del comportamiento y apoyo a nivel general a sus empleados.

Para conseguir, que esta herramienta sea útil, para ambas partes hay que tener en cuenta:

- Definir los objetivos de forma concreta y comprensible, siempre pensando en objetivos que cumplan el camino marcado al responsable y beneficien al empleado. No hay que olvidar que estamos ante un sistema ideado para el desarrollo profesional del empleado y no para hacer recapitulación sobre el cumplimiento o no de objetivos establecidos.

- Hacer hincapié en los resultados vocacionales y en la formación que el tutelado necesita o desea recibir para evolucionar adecuadamente.

- Establecer pautas adecuadas de comunicación: consiguiendo crear el clima necesario de confianza para asegurar una comunicación fluida. El trabajador necesita sentirse escuchado y comprendido, y por otro lado no tener la sensación de que la tutela se trata solamente de una sesión de control.

- Tenemos que formar adecuadamente a los tutores para conseguir que el proceso adquiera valor y resultados positivos. Por lo tanto es fundamental que la formación impartida incluya pautas sobre técnicas de comunicación.

- Hay que fomentar y conseguir la independencia de cada empleado. Por lo tanto el responsable debe realizar la labor de entrevistador: dirigir la tutoría, sacar conclusiones adecuadas, resumir aquellos aspectos clave y dejar hablar al empleado que recibe la tutoría.

- Para terminar es fundamental que tutor y tutelado trabajen juntos en algún periodo de pruebas anterior a comenzar las sesiones de tutoría definitivas.

Por lo tanto antes de comenzar un proceso de tutoría o seguimiento a un subordinado tenemos que tener en cuenta estas pautas mínimas si queremos llevar la misma por el camino correcto, por que sino, no vamos más que a desperdiciar nuestro tiempo, el del empleado, y por supuesto el de nuestra empresa.

miércoles, 16 de mayo de 2007

¿SIGNIFICA LA EXPERIENCIA POR SÍ SOLA QUE UNA PERSONA ES COMPETENTE?

Muchos profesionales de diferentes sectores, nos encontramos con un dilema, a la hora de tener que asignar ciertas tareas, a tal o cual persona seleccionada.

Porque hoy en día, la mayoría de los currículum vitae, los preparan los interesados, a través de consultas a paginas o asesores especialistas en estas tareas, muchas veces de forma altruista para ellos.

Cada vez nos resulta más difícil llegar a saber la verdadera capacidad de una persona, dada la forma en que se elaboran actualmente la mayoría de los CV.

Una cuestión fundamental a tener en cuenta por los que nos dedicamos a la selección de personal, es que la experiencia y la capacidad del candidato no siempre van juntas.

Recordar que la experiencia es un factor que puede resultar engañoso. Por ejemplo, una experiencia de 4 años puede querer decir, simplemente, que ese candidato ha trabajado cuatro años, pero es probable que no haya aprendido nada de utilidad en todo ese periodo.

La experiencia, medida en número de años ocupados en un trabajo, no nos indica en absoluto, la valía de un candidato. A menudo ocurre, que una persona con una experiencia de dos años ha mejorado más y es más valiosa que otra persona con diez años de experiencia.

Lo que de verdad cuenta para poder determinar los progresos obtenidos hoy en día, es lo que cada profesional consigue mejorar, en el tiempo real empleado en su trabajo, y no simplemente la cantidad de trabajo desempeñado.

¿Cuál es el punto principal?
Desde mi punto de vista, es conseguir hacernos acreedores de la mejor compensación económica y psicológica, y dedicarnos a practicar nuestra profesión con seriedad y compromiso.
No olvidemos que el tiempo que empleamos en nuestro trabajo, sin mejorar en ningún aspecto del mismo, termina convirtiéndose en tiempo perdido.

martes, 15 de mayo de 2007

INFORMACIÓN CANDIDATO SOBRE EMPRESA Y PUESTO

Últimamente ha cobrado más importancia la información a dar al candidato en referencia a la empresa y el puesto de trabajo al que opta, en parte por la escasez de candidatos idóneos y por otro lado, por el hábito adquirido de hacer presentaciones en los centros universitarios a los alumnos de últimos años, para darles a conocer la empresa y puesto ofertados, a nivel comparativo con las empresas de la competencia.

Sin embargo, la información al candidato sobre la empresa y el puesto a nivel concreto debe hacerse siempre durante la entrevistas de selección, con independencia de cual pueda ser la situación en ese momento del mercado laboral.

Lo más adecuado durante el desarrollo de un proceso de selección para un determinado puesto, es facilitar esta información de forma progresiva, desde las primeras fases del proceso hasta el final, porque lo más normas es que haya varias fases.

La información facilitada debe acomodarse a las necesidades concretas de cada candidato, es decir, cuanto mayores vayan a ser las responsabilidades que vayamos a exigir al candidato a un puesto más cualificado, mayores van a ser sus necesidades de información requerida y viceversa.

Generalmente esta información suele comunicarse de forma verbal, aunque es mucho más eficaz acompañarla de documentación escrita.

En procesos selectivos con muchos candidatos cabe ofrecer la información inicial sobre la empresa y el puesto a grupos de candidatos, para pasar posteriormente a dar información más detallada de forma individual a los candidatos que pasen a la fase final del proceso.

De todas formas esto hay que adaptarlo a la cultura y los valores que cada organización tiene y que quiere transmitir en el desarrollo de su política de captación de nuevos recursos, ya que esto muchas veces es lo que marca las grandes diferencias.

lunes, 14 de mayo de 2007

INTELIGENCIA

En todo proceso de selección nos planteamos, de una forma u otra, cuál es el nivel mínimo de inteligencia que deben poseer los candidatos elegidos para ocupar un determinado puesto de trabajo.

Planteo una pregunta:

¿Cómo definir la inteligencia?
La inteligencia general puede ser definida como la capacidad de un individuo de aprender con rapidez y exactitud una tarea, una manera y/o habilidad en las condiciones adecuadas de aprendizaje. Tiempos más cortos de aprendizaje y una mayor concreción indican unos niveles más elevados de inteligencia general de esos candidatos.
Esto sería sólo un tipo de inteligencia, concretamente aquella que sirve para resolver necesidades académicas, pero no olvidemos que existen más tipos de inteligencia, como la inteligencia práctica o funcional que sirve para resolver y desempeñar de forma satisfactoria tareas propias de cada puesto de trabajo y por otro lado tenemos la inteligencia adaptativa o imaginativa que nos sirve para buscar soluciones alternativas a problemas nuevos e imprevistos.
Lógicamente fijar de forma detallada el nivel de inteligencia necesario para desempeñar un determinado puesto de trabajo es complicado.
Por otra parte, este concepto se complica si tenemos en cuenta la llamada inteligencia emocional. En la vida cotidiana, social y profesional, observamos que las personas que triunfan no son siempre las más inteligentes, en función de las puntuaciones obtenidas por ellos, en las diferentes pruebas que lo certifican, sino aquellas personas que saben actuar de una forma única, basada en el control de sus emociones.
Para finalizar dejo una pregunta en el aire:
¿Cómo podemos medir de forma objetiva la inteligencia?

jueves, 10 de mayo de 2007

¿HACE EL TRABAJO QUE AUMENTE NUESTRA HABILIDAD?

Antes de aceptar un trabajo, tenemos que preguntarnos seriamente ¿Voy a estar mejor preparado dentro de seis meses, un año o tres años? Si estamos pensando en cambiar de trabajo, tenemos que hacernos la siguiente pregunta ¿he aprendido algo útil y necesario en el trabajo actual?

Recomiendo que si la respuesta a la primera pregunta es no, bajo ningún concepto debemos aceptar eses trabajo. Si la respuesta a la segunda pregunta es no, debemos cambiar de trabajo lo antes posible.

Tenemos que intentar aprender con el mejor maestro posible. Todos en un momento dado de nuestra carrera profesional necesitamos un centro de aprendizaje; me refiero a un lugar en el que podamos adquirir conocimientos, habilidades y técnicas que nos van a servir como preparación para conseguir hacer esa actividad profesional que deseamos con fuerza.

La consideración más importante a tener en cuenta a la hora de elegir un trabajo, no debe ser el salario inicial, sino más bien, que es los que podemos aprender que nos sea útil para prosperar profesionalmente o para prepararnos con vistas a conseguir un trabajo de mayor nivel o responsabilidad.

Muchas personas nos apresuramos en nuestra preparación estudiantil para después pasar por un periodo de aprendizaje y formación en un trabajo en el que poco o nada vamos a aprender que nos sea útil para progresar en ese campo profesional. No aprender es siempre perjudicial por que no deja paralizados sin posibilidad de avanzar.

Tenemos que recordar que si ya sabemos más que la persona para quien trabajamos, estamos perdiendo el tiempo.

Estamos dispuestos a ir al campamento. En el antiguo servicio militar y en el actual ejército profesional se usaba y se usa el campamento para enseñar a los recién incorporados. El entrenamiento y la disciplina eran y son rigurosos. Los objetivos fundamentales tienen que ser proporcionar un entrenamiento básico y valorar la capacidad de las personas. Otro de los objetivos centrales tiene que ser, comprobar s las personas recién incorporadas pueden sobrellevarlo. Seamos sinceros algunas personas no pueden y las tenemos que rechazar. Con esto quiero decir que en el mundo profesional nos encontramos con estos campamentos, en el que el éxito en la formación de esa carrera profesional va depender de nosotros mismos.

Voy a efectuar una pequeña síntesis de las ideas fundamentales a recordar:

1.- Si queremos realizar un cambio de trabajo, adelante, nunca es tarde, siempre y cuando pongamos empeño en ello.

2.- No olvidar que son más importantes las ganancias futuras que el salario actual.

3.- Cualquier actividad está abierta para los profesionales que están dispuestos a dar lo mejor de si mismos.

4.- Para gozar de mejor salud, tenemos que disfrutar con el trabajo que realizamos.

5.- Los sacrificios son una inversión de cara a conseguir el éxito profesional.

6.- Debemos elegir un trabajo que nos ayude a desarrollar nuestro talento al máximo.

Así que si después de hacer una reflexión a nivel personal nos damos cuenta que estamos en esta situación, nos tenemos que replantear seriamente nuestro futuro profesional y hacernos la siguiente pregunta

¿Estas dispuesto a ser un cadáver profesional?

martes, 8 de mayo de 2007

COMPROMISO

Hoy en día en el que la oferta y la demanda del mercado laboral está en constante movimiento, es cada día más complicado encontrar gente dispuesta al compromiso con la organización en la que presta sus servicios.

Hay que tener en cuenta los dos enfoques parecidos pero diferentes en el mercado laboral. Por un lado, tenemos el punto de vista de la empresa, que quiere conseguir a los candidatos más preparados, ofreciéndoles unas condiciones muy competitivas, pero consiguiendo el máximo beneficio para ella misma. Y luego está el razonamiento del profesional que busca empleo o que quiere cambiar, que va a elegir aquello que más le interese a nivel profesional y salarial.

Hasta aquí de acuerdo por que cada uno mira para sus intereses particulares.

Yo considero que cada candidato al aceptar un determinado puesto de trabajo acorde a los estudios cursados y a la valía demostrada, tiene que estar plenamente convencido de que esa opción es la mejor.

Lo que es hipócrita es aceptar una oferta y si en el intervalo que pasa hasta la incorporación se le ofrece otro puesto en otra empresa, coger ese otro trabajo y rechazar el anterior. ¿Cómo se sentiría ese candidato si al ser seleccionado en una empresa por considerarlo capacitado para poder desempeñar el puesto, se le despidiese cuando aun sin incorporarse, la empresa encontrase otro candidato más capacitado? (Para despedir a cualquier profesional hay que tener una razón fundada y objetiva).

Y esto esta al orden del día, porque se está pasando de un extremo a otro, se ha producido un cambio en el enfoque laboral, ya que hemos pasado de un escenario totalmente formalista a otro sin ningún tipo de formalidad, y desgraciadamente no es recomendable ni uno ni otro, sino una cosa media.

Por que cuando uno se embarca en una nueva experiencia profesional, lo tiene que hacer conscientemente creyendo al 100% en el proyecto y que se comprometa a dar lo esperado por él.

Por que mínimo tienes que permanecer 6 meses en un puesto y en una organización para comenzar a hacerte una idea real de la misma y al menos un año para poder tener una opinión fundada y objetiva.

Y para querer cambiar de trabajo tiene que haber bastantes componentes, ya que no puede ser como único motivo las condiciones económicas. Por que puedo entender que una persona a los 3 meses de empezar en un puesto se de cuenta de que ese puesto no es lo que el buscaba o que la filosofía de la empresa no encaje con su persona, que le salga un trabajo más cualificado para su formación, etc.

Las personas que se cambian de trabajo por motivos exclusivamente económicos engloban el grupo de los "mercenarios", personas que no tienen ningún tipo de espíritu de compromiso y de lealtad a la empresa y que por 500 o 1000 euros más al año están dispuestos a cambiar constantemente de empresa. A mi personalmente me dejan mucho que desear.

Soy consciente de que todos trabajamos por dinero, porque tenemos que vivir, y que los sueldos no suben en la misma proporción que el coste de la vida. También sé que hay muchas organizaciones que ofrecen sueldos muy bajos, por que no le permiten a uno vivir en condiciones.

Pero también hay que tener en cuenta que inicialmente no podemos pretender comenzar cobrando un sueldo de ministro, porque desgraciadamente estos tipos de sueldo no abundan. Para poder mejorar económicamente y profesionalmente en una empresa hay que ganárselo y demostrarlo y esto no se puede conseguir en cuatro días.

Hay que recordar que los éxitos profesionales van a venirnos a base de esforzarnos y dar mucho más de los que se espera de nosotros, por que por el rendimiento esperado ya nos pagan todos los meses, y eso no lo justifica.

Además hay que ser conscientes de que este tipo de mejoras conllevan más responsabilidades y esfuerzos por parte de esos profesionales, ya que no podemos pretender tener un puesto de más responsabilidad y salario sin que se nos exija más compromiso y trabajo.

No deja de sorprenderme el poco compromiso de los profesionales hacia su puesto de trabajo y hacia la empresa de la que forman parte.

También no olvidemos que para que los trabajadores se comprometan con su organización, el primer paso lo tiene que dar la propia empresa demostrando que sus trabajadores son importantes para ella.

Y si esto no se produce es comprensible que no haya compromiso por parte de los trabajadores. El verdadero problema está cuando este compromiso empresarial hacia los trabajadores se produce obteniendo absoluta indiferencia por su parte.

Lanzo dos preguntas con las cuales me gustaría iniciar el debate sobre este tema tan controvertido:


¿Que hay que hacer para que los trabajadores se comprometan?
¿Quien tiene la culpa de esta falta de lealtad?

RITMO ENTREVISTA SELECCIÓN

El ritmo al que debemos realizar la entrevista va a variar mucho según sea la personalidad de las personas a la que realizamos la entrevista por un lado y por otro de los candidatos entrevistados.

No se debe valorar una entrevista favorablemente o adversamente por el tiempo que hayamos invertido en su realización. Lo realmente importante es cómo hayamos realizado la entrevista en aquellos aspectos más importantes.

En el ritmo de las entrevistas intervienen otro factores como son la abundancia de personalidad y profesionalidad de cada candidato. Si tiene la persona entrevistada una breve vida académica y profesional, es normal que vayamos a dedicar más tiempo con otro candidato de mayor trayectoria.

Por otro lado, puede ser necesario invertir más tiempo de lo previsto para que indaguemos aspectos de la personalidad de un candidato atractivo desde el punto de vista del perfil buscado, aunque no tenga ningún tipo de experiencia profesional.

Si a los pocos minutos de empezar una entrevista nos percatamos que este candidato no responde para nada a lo que esperábamos de él por su currículo, o no manifiesta interés por el puesto ofertado, podemos acortar la duración de la entrevista de forma disimulada, ya que no da buena imagen hacerlo de forma brusca, por que ante todo estamos tratando con personas, que aunque no encajen para esta ocasión, pueden ser perfectamente válidas para otro tipo de puestos, por lo tanto se tiene que llevar la mejor imagen posible de nuestra organización.

La duración habitual de las entrevista suele ir de un mínimo de media hora a un máximo de hora y media. De todas formas va un poco en función de cómo nos queramos organizar, porque no hay una duración mínima de obligado cumplimiento; va a variar en función del tipo de puesto buscado, de las características del candidato entrevistado y del ambiente generado alrededor de la misma.

Y no olvidemos que la personalidad de cada candidato y su capacidad de comunicación van a influir considerablemente en el tiempo a invertir por nuestra parte en cada entrevista. Algunos candidatos responden rápidamente y concisamente a las preguntas que les formulamos y llegamos muy pronto al fondo de la información requerida para analizar su perfil. Otros, sin embargo, son personas que hablan demasiado y dan demasiada información carente de interés que dificulta mucho nuestra labor y hay que saber encauzar la conversación y cortar de una forma diplomática. Y luego esta el tipo de candidato que son reacios a la conversación, teniendo que hacer un gran esfuerzo por nuestra parte para que nos cuenten lo necesario.

En esto influye considerablemente el tipo de formación académica recibida. Ya que yo he comprobado en la vida real, que al practicar una entrevista a recién titulados muy jóvenes, influye mucho el tipo de carrera cursada. Los titulados en carreras técnicas suelen ser mucho más parcos en palabras y les cuesta mucho más comunicar de forma adecuada su trayectoria académica y profesional. Teniendo el caso contrario en los licenciado en carreras más humanísticas (derecho, empresariales, historia, etc.) que suelen tender a expresarse con mucha mas facilidad y fluidez, aunque lógicamente nunca se puede generalizar.

Por lo tanto, cada entrevista es un mundo diferente, aunque sean todas para el mismo puesto, por que va a depender en gran medida de las características particulares de cada candidato y del ambiente que consigamos introducir en la realización de cada entrevista. Ya que no hay dos entrevistas iguales, a no ser que entrevistemos al mismo candidato, por que cada candidato entrevistado es único.

lunes, 7 de mayo de 2007

TRABAJO A DOMICILIO

Está claro que con la introducción de la flexibilidad laboral y de la conciliación de la vida profesional y familiar, cada vez más frecuentes en nuestra cultura empresarial, el teletrabajo o trabajo a domicilio va encaminado a convertirse en una de las grandes figuras contractuales del siglo XXI.

Esto tiene sus cosas positivas y negativas. Por un lado, ayuda a poder desempeñar tu jornada laboral desde tu casa, a tu ritmo, pudiéndolo adaptar mucho mejor a tus obligaciones personales. Por otro lado supone un aislamiento, ya que pierde el contacto directo con tus compañeros.

No voy a pasar a detallar todas las cosas positivas y negativas que tiene, pero si que tengo que platear una pregunta:

¿Está preparada la empresa española para introducir con fuerza el teletrabajo?
Desde mi modesto punto de vista, no. Solo tenemos que compararnos con muchos de nuestros países vecinos, donde el teletrabajo está mucho más implantado. Llevan ya años con un cambio de mentalidad, que todavía aquí tiene que producirse en los empresarios y en la sociedad en general.
En primer lugar nos tenemos que plantear en cada organización si para los diferentes puestos que tenemos en la misma, es factible poder implantarlo.
Y en caso de que sea complicado ¿qué tendría que cambiar? Ante todo hay que tener voluntad de querer asumir el cambio y hacerlo.
Por que se plantean muchos puntos difusos:
¿Como controlar a esos trabajadores?
Lógicamente cambia totalmente el control de los mismos. Hay que tener mucha más confianza con este sistema, ya que aquí no tiene sentido el fichar y muchas otras cosas necesarias en el día a día de la empresa tradicional.
¿Cómo involucrar a estos trabajadores en la cultura empresarial?
¿Tendrán en cuenta estos trabajadores valores tan importantes como el compañerismo?
¿De que forma evitaremos el aislamiento?
Me gustaría conocer vuestra opinión respecto a estas incógnitas que no quedan nada claras a día de hoy respecto a la figura del teletrabajo. ¿Son estas preguntas importantes para poder llevar a cabo el teletrabajo de una forma eficaz?
Y creo que el éxito de esta forma de trabajo está en una figura mixta, al 50% trabajo en casa y el otro 50% trabajo en la oficina, para poder compatibilizar el trabajo con la familia y también para no perder el contacto con la organización, al menos en bastantes puestos de trabajo que va a resultar muy difícil implantarlo al 100%.

jueves, 3 de mayo de 2007

DELEGACIÓN EFECTIVA

La definición de delegar es traspasar de una persona a otra la potestad de decidir que tiene por su cargo para que haga unas tareas o conferirle su representación.

Con estos tendremos el proceso que nos va a permitir conferir a un colaborador el encargo de realizar una tarea, concediéndole la autoridad y libertad necesarias.

La delegación implica al mismo tiempo la obligación de rendición de cuentas al superior de las tareas que han sido delegadas.

Las principales ventajas de la delegación son:

- Nos va a ahorrar tiempo y gestión en nuestro trabajo diario.


- Potencia nuestras capacidades gerenciales, ya que el saber delegar va a diferenciar a las personas con madera de directivos y a los que no.

- Reduce considerablemente costes a nuestra organización (ya que el gerente puede dedicarse a otras funciones más acordes a su puesto).

- Conseguimos aumentar la participación del resto de la plantilla.


- Incrementamos la motivación de ciertos subordinados, al confiar en las personas mas validas, ciertas funciones que conllevan responsabilidad para ellos.

La principal desventaja de la delegación es la siguiente que paso a detallar:

- La mala delegación puede llevarnos al fracaso, y hacernos pensar que estamos perdiendo autoridad o dar la impresión de que no confiamos en nuestros subordinados o compañeros.



Para que la delegación sea efectiva, debemos tener muy en cuenta los siguientes aspectos, si queremos conseguir el efecto positivo de la misma:

- Saber establecer claramente la tarea a realizar, los objetivos que queremos conseguir, plazos con los que cuenta y autoridad que cedemos a la persona en la cual delegamos.


- Conseguir la aceptación voluntaria de la persona a la que cedemos funciones o responsabilidades, ya que este tipo de trabajos delegados no forman parte del conjunto de tareas del puesto de trabajo del empleado en el cual delegamos.

- Tenemos que supervisar la tarea delegada según sea su importancia y dificultad al final de la misma o durante su proceso en diferentes etapas.

Muchas veces, las personas que tenemos que delegar, tenemos dudas sobre si la forma en la que delegamos es la correcta, y para saberlo, va bien hacerse las siguientes preguntas, para poder valorar objetivamente la calidad de nuestra delegación:


¿Nos llevamos trabajo habitualmente a casa?

¿Trabajamos muchas más horas que nuestros colaboradores o compañeros?

¿Dedicamos gran parte de nuestro tiempo a preparar para los demás los que podrían hacer ellos mismos?

Cuando volvemos a nuestra oficina tras una ausencia, ¿Nos encuentra la bandeja de entrada demasiado llena?

¿Seguimos realizando actividades y resolviendo problemas que teníamos antes de nuestro último ascenso de puesto?

¿Nos interrumpen a menudo con consultas y encargos sobre proyectos en marcha y trabajos que ya hemos asignado a colaboradores?
¿Gastamos nuestro tiempo en tareas rutinarias que otros podrían resolver?
¿Nos entusiasma mantener el control sobre todos los temas?

¿Siempre se nos echan encima los plazos establecidos para cumplir las tareas?
Si la respuesta a la gran mayoría de las preguntas han sido afirmativas, tengo malas noticias, ya que tus aptitudes para delegar son nefastas, y confundes la delegación con la supervisión de tareas que encargas a otros dándoles todas las directrices a seguir, y lo único que estamos consiguiendo es quemar a tus colaboradores.

No tenemos que olvidar que el que cedamos tareas nuestras a otras personas en la que tenemos plena confianza, consiste en traspasar a estos la autoridad y responsabilidad para desarrollar ciertos trabajos con total libertad.


La satisfacción de la misma implica, que aquellos en los que delegamos ciertas tareas nos han demostrado que, saben lo que se han de conseguir, quieren lograrlo, tienen medios para hacerlo y capacidad para conseguirlo.

Además con la delegación vamos a conseguir diferenciar quienes son las personas en las que podemos confiar y en cuales no, ya que todas alguna vez hemos confiado en la persona equivocada, por que a veces los mas cercano o con los que más relación personal tenemos no son para nada los mas adecuadas para encomendar estas tareas tan importantes.

Tenemos que plantearnos que muchos directivos de bastantes empresas españolas tienen a su alrededor un cuello de botella por no saber delegar, y toman decisiones cuando ya es demasiado tarde, y no por culpa de sus colaboradores, sino por su mala gestión, ya que muchas veces sus subordinados les envían las cosas con suficiente plazo, pero ellos por exceso de carga de trabajo no llegan a todo, pero aun así se niegan a delegar.

Así que pido por favor que nos tomemos en serio esto, por que no solucionar este tipo de errores en nuestros responsables, puede conllevar al fracaso de muchas organizaciones.

miércoles, 2 de mayo de 2007

ACEPTAR LOS RIESGOS

La mejor forma de medir la confianza en nosotros mismos y en el resto de personas, es ver nuestra disposición y la suya a aceptar los diferentes riesgos personales y profesionales. Nuestro miedo queda reflejado en el grado en el que procedemos a evitar cualquier riesgo.

No olvidemos el viejo dicho " quien nada arriesga, ni gana ni pierde ", siempre será valido pero poco efectivo. El riesgo, que nos implica la posibilidad de perder, es igual de necesario para triunfar, como lo es el de respirar para poder vivir.. Imaginemos los que nos ocurriría si todos nosotros decidiésemos vivir libres de todo riesgo:

- Ningún agricultor sembraría, porque podría ocurrir que lloviera mucho o nada y arruinase las cosechas.

- Ninguno emprenderíamos negocios, ya que la brutal competencia podría hacer que fracasásemos.

- Los artistas y autores de cualquier tipo y sector dejarían de trabajar, por que su público podría rechazar o no apoyar alguna de sus obras o proyectos.

Para estar completamente seguros, tendríamos que sacar todos nuestros ahorros del banco (porque pueden ir a la quiebra), almacenar alimentos de todo tipo en nuestras casas (por los posible conflictos bélicos), evitar el conducir nuestros vehículos (por el riesgo de sufrir un accidente), y así en multitud de actos de la vida diaria.

Tenemos que darnos cuenta, que tener como objetivo el conseguir una seguridad absoluta de éxito, en todo aquello que realizamos, es imposible, porque se perdería la verdadera esencia del triunfo.

Si queremos evitar por completo el riesgo, ninguno aceptaríamos un empleo (por el riesgo a perderlo), ni hablaríamos en una reunión de trabajo (podrían mofarse de nosotros), y así con todo en los diferentes ámbitos de nuestra vida.

Algo muy importante: las personas que nos orientamos hacia el éxito asumimos riesgos, y hay que tener claro que los riesgos algunas veces nos llevan al fracaso. Pero no olvidemos que el que no asume riesgos no triunfa ni fracasa, eso si no evoluciona y por lo tanto queda estancado, que es igual o peor que fracasar.

Todos los profesionales de cualquier ámbito a pesar de sus exitosas carreras, también se equivocan o fracasan en algunas ocasiones. La clave esta en como reaccionamos antes estos fracasos.

Ya que hay momentos en los que a todos nos gustaría tirar la toalla. Y si no tenemos cuidado terminaremos por abandonar. Tener en cuenta que la presión de algunos compañeros para que nos rindamos puede ser muy fuerte, ya que nuestro fracaso es su triunfo.

Estas personas que nos rodean a menudo se ponen felices de ver como nos rendimos en nuestros retos profesionales o personales. No tienen el valor de hacer algo por si mimos.

Como reflexión final hay que tener en cuenta que en esta vida nos tenemos que arrepentir de lo que no hemos hecho por miedo a fracasar, pero no de los que hicimos a pesar de haber triunfado o no en ello.

Ya que muchas veces los verdaderos éxitos bien después de estrepitosos fracasos, igual que los grandes fracasos vienes después de los éxitos poco luchados o trabajados por sus protagonistas.

LIBRO RECOMENDADO

Recientemente he finalizado de leer un libro que me ha tenido literalmente enganchado y que paso a detallar.

Concretamente se titula "Controle su mal humor y el de los demás" su autor es la reconocida Dra. Sandi Mann, profesora de psicología laboral.

Voy a proceder a transcribir un párrafo de su introducción, para que os haga ver de que va y os pueda entrar la curiosidad de leerlo:

" Este libro no trata de como eliminar esa irritación, sino de cómo ayudarnos a estar menos enfadados en términos generales, de modo que necesitemos más provocaciones para enfadarnos. Debería ayudarnos a reconocer cuando es adecuado sentirnos enojados y como expresarlo de forma adecuada. Se presentan varías técnicas de control del malestar para que podamos confeccionar nuestro propio kit de habilidades y usarlo cunado lo precisemos. Nos va a ayudar también a saber hacer frente a la ira de otras personas, como colegas, jefes y por supuesto, clientes,a sí como también a dominar la forma más extrema de furia y agresividad ".

Si alguien necesita algún dato sobre el mismo que no dude en pedírmelo, ya que considero esencial el informarnos sobre libros adecuados en nuestros campos profesionales.

ENFOQUE PSICOLÓGICO ENTREVISTAS

Muchos profesionales de los recursos humanos nos hemos interesado en muchas ocasiones sobre la validez de la entrevista en el proceso de selección y hemos constatado que está validez va a depender principalmente de la profesionalidad del entrevistador que hace la entrevista, siempre y cuando s tengan una serie de aspectos que paso a detallar a continuación:

1.- El utilizar una entrevista estructurada y organizada va a mejorar la fiabilidad de la entrevista realizada. Simplemente el hecho de que anotemos la información es muy necesario para superar efectos, como la sobre valoración de los detalles negativos de cada entrevistado.

2.- El tener claros los requerimientos del puesto concreto para el cual estamos realizando las entrevistas nos va a saber centrar en averiguar y recapitular la información relevante para el mismo.

3.- El que nos formen habitualmente a los entrevistadores, es muy recomendable, aunque nuestras empresas no prestan demasiada atención a esto.

4.- La persona a la que entrevistamos también se forma una opinión sobre nosotros, incluso cuando es denegada su candidatura. La entrevista la tenemos que saber emplear, de forma eficaz, como un instrumento que fomente la imagen de la empresa a través de las relaciones que se producen.

5.- Las capacidades interpersonales y la motivación de cada candidato, deben ser los aspectos mejor valorados por nosotros en las entrevistas. Por ello la entrevista tiene que ser un elemento selectivo muy eficaz, cuando estos elementos interpersonales son requeridos por la empresa para el desempeño del puesto.

6.- Conceder tiempo al entrevistado para que pueda hablar, va a conseguir que nuestras impresiones iniciales sean menos definitivas y, por otra parte nos va a proporcionar una mayor información sobre la conducta de cada candidato.

7.- Nuestra preparación con candidatos de diferentes ambientes, va a incrementar nuestra capacidad para saber comprenderlos a todos ellos.

8.- debemos prestar atención de cara a evaluar la entrevista, teniendo en cuenta la finalidad de la misma (selección, evaluación, formación....).

9.- Debemos investigar más en la concreción de qué variables son fiables, validas y susceptibles de poder valorarlas en la entrevista de selección por nuestra parte.

10.- La típica entrevista, incluso cuando esta organizada, requiere por nuestra parte una serie de valoraciones, pero tenemos que comprender que no pueden ser siempre útiles para la detección de criterios de productividad de cada candidato. En el caso más favorable posible, las entrevistas son adecuadas para poder comprobar los intereses de cada candidato (su motivación, afinidad con un puesto concreto, etc.).

11.- Debemos controlar las condiciones en las cuales tomamos las decisiones definitivas sobre la viabilidad o no de cada candidatura. Por que no hay que olvidar que ciertas condiciones nuestras, nos van a llevar inexorablemente a unas malas decisiones, pasó a detallar estas condiciones:

- El ambiente físico en el cual llevamos a cabo las entrevistas (ruidoso, caluroso, frió, etc.). Todo esto influye en nosotros de forma negativa, perdiendo parte de la concentración necesaria.

- El efecto contraste, ya que los candidatos mediocres que siguen a dos o tres candidatos pésimos, puede ser considerado por nuestra parte considerando al candidato mediocre como más apto, por este motivo.

- La presión que tenemos por contratar, debido a que necesitamos incorporar urgentemente un candidato a un determinado equipo de trabajo, y esto hace que pasemos por alto sus defectos. Tremendo error, por que es preferible seguir buscando, que incorporar un candidato inadecuado.

Me gustaría saber vuestras opiniones sobre estos planteamientos psicológicos necesarios por parte de nosotros, los profesionales de los recursos humanos en sus diferentes áreas y facetas.

FORMAS

Actualmente a nivel profesional y también personal hemos cambiado nuestra forma de comportarnos en nuestras relaciones con el resto de personas con las que podemos coincidir a nivel profesional principalmente.

Esto esta motivado fundamentalmente por la competitividad creciente en todos los sectores y puestos, sin olvidar por supuesto, la falta de relación, que esta adquiriendo la sociedad del siglo XXI, es decir, la falta de humanidad en muchos aspectos de la vida profesional y personal.

A nivel de comportamientos humanos, cada vez somos menos cívicos con los demás, voy a poner un ejemplo, muchos de nosotros todos los días cogemos algún transporte público para desplazarnos a nuestro trabajo o domicilio, y en este tipo de medios, los asientos son limitados, con preferencia por motivos fundados, para personas mayores, embarazadas, personas con muletas, niños, etc.; y cuantas veces vemos el autobús lleno, con personas jóvenes y adultas sentados, que permanecen impasibles, viendo como personas de estos grupos permanecen de pie. Si bien no hay que generalizar, pero esta situación y muchas parecidas pasan todos los días.

Y esto es debido a una falta de valores que se tienen que inculcar en la escuela, pero fundamentalmente en el ambiente familiar de cada persona, desde la niñez para adquirirlo.

Pero hoy en día en muchos casos, se consiente demasiado a las personas pendientes de formarlas en estas lindes por nosotros, ya que creemos que es obligación de los colegios, y eso no es así, lo que pasa que con el ajetreo de nuestros días, no prestamos atención a estos detalles tan importantes para el desarrollo humano de las próximas generaciones de trabajadores y ante todo personas.

Así que recapacitemos sobre este aspecto y miremos más habitualmente a nuestro alrededor sobre estas situaciones cotidianas, y no tiene la culpa ni los jóvenes, ni los mayores, sino todos en conjunto.

Planteo una pregunta interesante:

¿La educación de las personas presupone que tengamos buenas formas y civismo en nuestras vidas habituales?

Ahora pasamos a analizar las formas en el mundo profesional de las empresas del siglo XXI, y en muchos aspectos, deja mucho que desear.

En nuestro día a día, es lógico que nos surjan, controversias laborales con nuestros compañeros y equipos de trabajo. Y por supuesto hablando se entiende la gente, pero no olvidemos que las cosas se pueden plantear de muchas maneras, y si se plantean sin educación y saber estar, por mucha razón que se pueda tener, desde el momento que se falta e injuria a un compañero se pierde la razón.

Por otro lado hoy en día, las criticas constructivas a nivel profesional se llevan al ámbito personal, gran error, por que hay que saber diferenciar y distinguir una faceta de otra. Cuantas veces vemos que un compañero o superior dice a otro compañero, que cierta tarea esta mal planteada o gestionada y que tenemos que mejorarla para la próxima vez, y a partir de ese instante el trato de esta persona hacia el compañero o superior que le ha indicado esa cosa a mejorar, cambia radicalmente, incluso negándote el saludo durante un tiempo.

Esto a nivel personal me parece una falta de profesionalidad y madurez total y absoluta por parte de este tipo de profesionales entre comillas.

Por lo tanto tenemos que cultivar mas el espíritu critico y saber aceptar de buen grado la crítica constructiva. Ya que yo prefiero que un compañero me haga ver algo que puedo mejorar y que quizás no me he dado cuenta, a que en la hora del café, se dedique a hacer crítica destructiva sobre ciertos aspectos profesionales o personales nuestros.

También tenemos que recapacitar sobre nuestros actos y ser menos orgullosos, ya que todos podemos tener un mal día y dar una mala contestación a un compañero, y esto es comprensible. Lo que ya no es tanto, es que somos conscientes de estas cosas y no las cambiamos pidiendo disculpas y asumiendo que hemos metido la pata.

Decir también que no cuesta nada ir a trabajar y pedir las cosas con una sonrisa en nuestras caras, ya que debido, a que nos tenemos que aguantar, con los compañeros y superiores durante 8 horas diarias, nos guste o no, intentemos hacer la convivencia, lo mas agradable posible.

Si estas cosas tan obvias, se cumpliesen por todos nosotros, cuantos problemas y malentendidos profesionales se podrían evitar, que hacen que se pierda mucha energía y productividad en cosas que no reportan ningún beneficio ni a la empresa ni a nosotros.

Solamente pido para finalizar, que seamos realistas y sepamos ver estos pequeños fallos y que hagamos el esfuerzo de querer mejorarlos, ya que no hay nada mejor para mejorar aquellas carencias propias, que tener intención de hacerlo.

martes, 1 de mayo de 2007

CUESTIONARIO EVALUACIÓN FORMACIÓN

En el desarrollo de las acciones formativas del plan de formación especifico de nuestra empresa, a parte de todo el diseño y preparación de todos los aspectos del mismo, es muy importante la evaluación de la acción concreta y del profesor que la imparte.

Esto nos va a servir de ayuda para poder conocer carencias que se han podido producir y que nos ayudara a podernos replantear muchas cosas para las siguientes acciones de formación de la empresa.

Paso a establecer un cuestionario tipo para poder recopilar la información necesaria para analizar detenidamente las cosas positivas y negativas del curso impartido

Yo recomiendo no establecer en las evaluaciones de las acciones formativas, campos con el nombre y apellidos de los que van a rellenar los cuestionarios, para preservar el anonimato y que lo rellenen con total tranquilidad y sinceridad.



Nombre: ................................................................................

Apellidos: .............................................................................

Nombre de la acción formativa:


...................................................................................................


Utilidad de las materias impartidas:

a) Muy útiles
b) Útiles
c) Poco útiles

Los contenidos impartidos le han parecido adecuados a su nivel:

a) Mucho
b) Suficiente
c) Poco

Las materias tratadas a lo largo del curso han sido:

a) Demasiadas
b) Suficientes
c) Pocas

Los conocimientos adquiridos van a resultarte útiles en tu
actividad diaria laboral:

a) Mucho
b) Suficientemente
c) Poco
d) Nada

Según su criterio cree que se han tratado todos los temas que usted considera esenciales en esta acción formativa:

a) Si
b) No

Si su respuesta ha sido negativa explique a continuación que no se ha tratado que usted considere esencial:

.............................................................................................

.............................................................................................

.............................................................................................

.............................................................................................


Duración del curso:

a) Extenso
b) Suficiente
c) Poca duración

Los materiales didácticos entregados durante el curso le parecen:

a) Abundantes
b) Suficientes
c) Escasos

Las instalaciones donde se han impartido el curso le parecen:

a) Muy buenas
b) Buenas
c) Normales
d) Regulares
e) Malas

Las evaluaciones de cada materia y casos prácticos le han parecido:

a) Buenas
b) Regulares
c) Malas

El cumplimiento del programa establecido le parece correcto:

a) Si
b) No

Profesorado del curso:


Nombre: ..............................................................................

Apellidos: ............................................................................

Materia impartida:


.............................................................................................

.............................................................................................



Dominio de la materia por parte del profesor/a:

a) Total
b) Abundante
c) Escaso
d) Nulo


Claridad de las explicaciones:

a) Mucho
b) Bastante
c) Escaso
d) Nulo

Amenidad de sus clases:

a) Mucho
b) Bastante
c) Escaso
d) Nulo

Puntualidad:

a) Absoluta
b) Bastante
c) Poca

Valoración global del profesor/a:

Puntué de 1 a 10 su actuación a lo largo de toda la acción formativa, si la puntuación es inferior a 5 tendrá que explicar sus motivos

.............................................................................................

.............................................................................................

.............................................................................................


Sugerencias de cualquier tipo sobre la acción formativa evaluada

.............................................................................................

.............................................................................................

.............................................................................................

.............................................................................................

Acciones formativas que le gustaría que impartiésemos en un futuro por que le van a servir en su trabajo:

.............................................................................................

.............................................................................................

.............................................................................................

Mí recomendación,
es que este cuestionario, tendrá que ser modificado en función de la materia concreta que se evalúa, ya que dependiendo de esto, sera necesario incluir o eliminar ciertos apartados, que son necesarios o que sobran.

Para finalizar me gustaría dejar una pregunta en el aire para que me diéseis vuestras opiniones al respecto:

¿Consideráis adecuadas este tipo de herramientas para recopilar información fiable y útil?