ENFOQUE PSICOLÓGICO ENTREVISTAS

Muchos profesionales de los recursos humanos nos hemos interesado en muchas ocasiones sobre la validez de la entrevista en el proceso de selección y hemos constatado que está validez va a depender principalmente de la profesionalidad del entrevistador que hace la entrevista, siempre y cuando s tengan una serie de aspectos que paso a detallar a continuación:

1.- El utilizar una entrevista estructurada y organizada va a mejorar la fiabilidad de la entrevista realizada. Simplemente el hecho de que anotemos la información es muy necesario para superar efectos, como la sobre valoración de los detalles negativos de cada entrevistado.

2.- El tener claros los requerimientos del puesto concreto para el cual estamos realizando las entrevistas nos va a saber centrar en averiguar y recapitular la información relevante para el mismo.

3.- El que nos formen habitualmente a los entrevistadores, es muy recomendable, aunque nuestras empresas no prestan demasiada atención a esto.

4.- La persona a la que entrevistamos también se forma una opinión sobre nosotros, incluso cuando es denegada su candidatura. La entrevista la tenemos que saber emplear, de forma eficaz, como un instrumento que fomente la imagen de la empresa a través de las relaciones que se producen.

5.- Las capacidades interpersonales y la motivación de cada candidato, deben ser los aspectos mejor valorados por nosotros en las entrevistas. Por ello la entrevista tiene que ser un elemento selectivo muy eficaz, cuando estos elementos interpersonales son requeridos por la empresa para el desempeño del puesto.

6.- Conceder tiempo al entrevistado para que pueda hablar, va a conseguir que nuestras impresiones iniciales sean menos definitivas y, por otra parte nos va a proporcionar una mayor información sobre la conducta de cada candidato.

7.- Nuestra preparación con candidatos de diferentes ambientes, va a incrementar nuestra capacidad para saber comprenderlos a todos ellos.

8.- debemos prestar atención de cara a evaluar la entrevista, teniendo en cuenta la finalidad de la misma (selección, evaluación, formación....).

9.- Debemos investigar más en la concreción de qué variables son fiables, validas y susceptibles de poder valorarlas en la entrevista de selección por nuestra parte.

10.- La típica entrevista, incluso cuando esta organizada, requiere por nuestra parte una serie de valoraciones, pero tenemos que comprender que no pueden ser siempre útiles para la detección de criterios de productividad de cada candidato. En el caso más favorable posible, las entrevistas son adecuadas para poder comprobar los intereses de cada candidato (su motivación, afinidad con un puesto concreto, etc.).

11.- Debemos controlar las condiciones en las cuales tomamos las decisiones definitivas sobre la viabilidad o no de cada candidatura. Por que no hay que olvidar que ciertas condiciones nuestras, nos van a llevar inexorablemente a unas malas decisiones, pasó a detallar estas condiciones:

- El ambiente físico en el cual llevamos a cabo las entrevistas (ruidoso, caluroso, frió, etc.). Todo esto influye en nosotros de forma negativa, perdiendo parte de la concentración necesaria.

- El efecto contraste, ya que los candidatos mediocres que siguen a dos o tres candidatos pésimos, puede ser considerado por nuestra parte considerando al candidato mediocre como más apto, por este motivo.

- La presión que tenemos por contratar, debido a que necesitamos incorporar urgentemente un candidato a un determinado equipo de trabajo, y esto hace que pasemos por alto sus defectos. Tremendo error, por que es preferible seguir buscando, que incorporar un candidato inadecuado.

Me gustaría saber vuestras opiniones sobre estos planteamientos psicológicos necesarios por parte de nosotros, los profesionales de los recursos humanos en sus diferentes áreas y facetas.