jueves, 12 de noviembre de 2009

CAMBIO DOMINIO

Hoy, este blog está de celebración, no porque cumpla el tercer aniversario (hasta febrero del año que viene no toca y aun queda mucho), sino porque hoy este blog comienza una gran transformación y otra etapa al migrar de blogspot a wordpress con dominio propio (www.elblogderrhh.com) además de adoptar una nueva imagen. El primer cambio ya comenzó en septiembre, introduciendo secciones nuevas que seguirán apareciendo en las próximas semanas (casos prácticos de empresa, entrevistas, post temáticos que complementan los post con mi estilo propio). Aun mantendré este blog durante un par de semanas aunque los nuevos post ya en el nuevo dominio.

Creo que esta etapa era necesaria para ir un paso más en mi historia bloggera que desde el 25 de febrero del 2007 ha ido mutando poco a poco, con la evolución personal y profesional en la que estoy inmerso que me ha llevado a una adaptación a lo que me parecía más adecuado, teniendo en cuenta, por supuesto,
aquello que lectores y seguidores de mi blog me han ido transmitiendo.

Espero poder seguir contando con vuestras visitas y participaciones en este blog para el cual sois tan importantes para hacerlo más dinámico y participativo día a día.

Como digo siempre, me gustaría conocer vuestras opiniones sobre este “lavado de cara” de mi blog. Se admiten cualquier tipo de sugerencias, críticas (siempre que sean constructivas) y todo lo que tengáis que aportar. Aun esta en fase de construcción y poco a poco irán cambiando cosas.

Para finalizar, me gustaría agradecer a
Pedro León y a Jesús López especialmente su inestimable ayuda, sin los que esta transformación me hubiese costado mucho más y no hubiese sido lo mismo. Igualmente quiero estoy agradecido a todas las personas que me han animado a dar este pasó confiando y aguantando mis dudas.

TODO CLARO ANTES DE CAMBIAR DE TRABAJO

A la hora de buscar nuevas alternativas profesionales, siempre se dice que hay más posibilidades de éxito si cuando uno busca tiene trabajo porque le permite negociar mejor y no tener que precipitarse. Sin embargo, no os confiéis y jugar bien todas vuestras cartas.

Para comenzar, una vez que os seleccionan para comenzar en otro trabajo y en otra compañía distinta, antes de dar el preaviso correspondiente en el trabajo actual, aconsejo dejar el acuerdo cerrado con la nueva compañía y exigir la firma de un precontrato que contemple todos los detalles de la próxima relación laboral, incluyendo una penalización específica para ambas partes si se incumple el mismo por alguna de ambas.
Yo no aceptaría un acuerdo verbal que de un día a otro puede olvidarse y hacer que os quedéis sin el actual trabajo y sin el nuevo.

Igualmente, tenéis que tener previsto que en vuestra compañía actual, a la hora de que deis el aviso, os intenten retener, haciéndoos una contraoferta. Habrá que tener pensado previamente en esta opción para no dudar. Aunque debéis tener clara una cosa: si habéis intentando previamente continuar en esa compañía pero no hicieron caso a vuestras necesidades, claramente no valoran vuestro talento. Sólo lo hacen cuando avisáis de que os vais porque no se creían que eso llegaría. Esto os demuestra muchas cosas. Las empresas deben de preocuparse del bienestar de sus personas e intentar que se desarrollen para estar a gusto ahí.
Debéis de sopesar la globalidad de cada proyecto y no dejaros influir sólo por pequeños aspectos.

Cuidado
cuando en la negociación de la nueva aventura se retrasan varias veces las fechas de comienzo a determinados aspectos del acuerdo porque esto no suele ser muy buena señal.

Otras veces, algún candidato tienes dos alternativas profesionales para cambiar de trabajo; se decanta por una y, en alguna ocasión, al paso de un período corto de tiempo, se arrepiente e intenta que le cojan en la empresa que rechazó. Lo más normal es que se encuentre la puerta cerrada porque ya cubrieron la vacante con otro.
Este tipo de comportamientos en los que se cambia de criterio de un día para otro debe de estar muy motivado para dar una explicación razonable.

De la misma forma, como ya he comentado antes, las organizaciones al realizar los procesos de selección y obtener el sí del candidato idóneo, para cubrirse las espaldas deberían firmar un precontrato con el candidato con penalización por daños y perjuicios en caso de que éste se eche para atrás. No sería la primera vez que un día aceptan la oferta y a los dos días, os llaman para deciros que se lo han pensado mejor y que la empresa les ha hecho una contraoferta que les ha llevado a reconsiderar el cambio. Cuando uno acepta incorporarse a un nuevo proyecto profesional, debe darle una oportunidad para ver si es lo que esperaba. Así que mucho cuidado con los profesionales mercenarios.

Los profesionales que tenéis trabajo, antes de dar el aviso en vuestra compaña actual, debéis tenerlo claro y preguntar todas vuestras dudas sobre el nuevo proyecto profesional al que os vais para no dar nada por supuesto y equivocaros.

Hay que ser cautos y no dejarse impresionar por la capacidad comunicativa de los profesionales de recursos humanos de la nueva compañía. Si todo esta en regla, no deberían de tener problema en plasmar vuestro acuerdo por escrito y si se muestran reticentes a hacerlo o buscan excusas, desconfiad y manteneos firmes en no preavisar en vuestra compañía actual hasta que tengáis el nuevo cerrado de forma clara. Igualmente, habrá que concretar todos los detalles de la nueva relación contractual antes de incorporarse y de despedirse de vuestra compañía actual. Es muy habitual que en las negociaciones, para incorporaros a una nueva compañía os planteen una parte de salario variable en función de objetivos.
Estos también deberán quedar claros, además de la cantidad se supondrá. No se debería permitir que os digan que eso lo determinareis una vez que comencéis porque eso supone que no lo tienen ni medio claro o que prefieren dejarlo indeterminado para que no lo podáis reclamar.

¿Cuéntanos tus experiencias en relación á este tema?

miércoles, 11 de noviembre de 2009

“TIERRA TRÁGAME”

Siempre hay multitud de artículos en los que se habla de los errores y faltas de compostura de los candidatos en las entrevistas de trabajo.

Sin embargo, se pasa por alto o se le da menos importancia a las meteduras de pata y el no saber comportarse de los entrevistadores; parece que como ellos ofrecen el puesto de trabajo y deciden qué candidato es el elegido, hay que pasarles por alto todo.

No sería la primera vez que un candidato acude a la entrevista vestido de forma adecuada, con su traje y corbata y el entrevistador aparece bastante informal con un vaquero, polo de vestir y barba de un par de días. También depende del estilo de la organización aunque siempre soy partidario de una imagen formal, al menos en la primera entrevista. La formalidad, es cierto que no ha de reducirse a traje y corbata. Cada sector podrá tener una imagen más o menos relajada. Pero lo que está claro es que el entrevistador tiene que pasar desapercibido y no dar la nota.

¿Que pasaría si un entrevistador no puede evitarlo y en el transcurso de una entrevista le entra la risa por algo que dice el candidato, por sus pintas, por su forma de comportarse, etc.? Obviamente esto es intolerable aunque los entrevistadores antes que nada somos personas y podemos vernos superados por algo y darnos un ataque de risa. En caso de que ocurra esto no se debe ignorar sino que debemos pedir disculpas inmediatamente y cortarlo de raíz haciendo una pausa si fuese preciso para volver a tener la situación bajo control. La verdad que en esa situación uno dice “tierra trágame” porque es algo violento y uno no sabe como reaccionaria el candidato que, además, tendría toda la razón para pedir una explicación. Porque vosotros ¿qué haríais como entrevistadores si en medio de una entrevista una candidato se poner a reír a carcajada limpia? O si por el contrario ¿sois entrevistadores y no podéis aguantaros la risa en una entrevista?

Pongamos otro ejemplo. También se dan casos en los que tenemos al entrevistador adicto a su teléfono móvil al que no le da tregua ni en las entrevistas de trabajo y no tiene inconveniente en cogerlo en medio de una. Indudablemente, hay urgencias, pero al estar en entrevistas, es aconsejable apagar el móvil o no llevárselo. De la misma forma que no nos gusta que el candidato responda en medio de la entrevista, tenemos que actuar de la misma forma. Todos aquellos que nos llamen, deberían saber, de antemano, que estaremos en una jornada de entrevistas donde no se nos puede molestar.

Si seguimos con los modelos a no seguir, nos encontramos que no todas las empresas tienen disponible un espacio donde poder hacer una entrevista. Irremediablemente, se tiene que hacer en el despacho. Hay entrevistadores que han construido de forma artesanal e improvisada varios rascacielos de papeles que impiden ver su cabeza y es una situación esperpéntica. Si no existe esa sala de reuniones, es preferible organizarse el despacho antes de mostrar una mala imagen de empresa.

Otro ejemplo que me encanta es el de los entrevistadores a los que les encanta hacer monólogos en las entrevistas, en las que sólo hablan ellos de todo lo que uno se pueda imaginar, sin centrarse en preguntar cosas relevantes al candidato que tienen delante en ese momento. Estos son los entrevistadores que dicen que ellos, nada más ver al candidato, ya saben si encaja o no para el puesto. Viva la humildad y el sentido común.

¿Qué situaciones puedes aportar curiosas de los entrevistadores?

martes, 10 de noviembre de 2009

CASO PRÁCTICO 6: REUNIONES DE TRABAJO

En una empresa de tamaño medio del sector legal, con sede en Madrid es habitual celebrar muchas reuniones semanalmente que no ayudan para nada a bajar la carga de trabajo.

Las reuniones son siempre de 25 personas mínimo, porque se convoca a muchos asistentespor si acasosus responsables no van puedan ir ellos. Se envía un orden del día con un par de días antes de la celebración, si hay suerte. Así que el personal tiene poco tiempo de preparar los temas de las reuniones. Estas se prolongan en el tiempo, durando entre 4 ó 5 horas en las que se suele hablar de todos los temas menos de los previstos en el orden del día.

La concreción sobre los diferentes temas es mínima. Se intenta avanzar pero siempre quedan puntos pendientes para la siguiente reunión que impide sacar conclusiones ni acciones a seguir. Pasan los días y esos pactos verbales quedan en el aire y cuando se vuelve a celebrar una reunión de trabajo sobre esos asuntos hay que comenzar de cero porque prácticamente nadie avanzó su parte y el que lo hace, le sirve de poco porque los otros van perdidos.

La productividad de la empresa ha bajado mucho y parte del personal esta muy presionado y quemado porque para poder sacar su trabajo adelante tienen que hacer jornadas interminables de 8 de la mañana a 22 de la noche. No es algo puntual sino que pasa a ser lo habitual. Todo el personal se pasa medio día reunido en persona o por teléfono, sin determinar ni concretar y esto produce que se solapen temas, haciendo en más de una ocasión varias personas las mismas tareas y en otros momentos se quedaron temas sin tratar porque unos se pensaron que los harían otros. Al final, nadie lo gestiona.

¿Qué problemas ves aquí? ¿Suele ocurrir esto en las organizaciones? ¿Cómo se puede mejorar la comunicación y la gestión del tiempo de las reuniones? ¿Qué opinas de la productividad? ¿Tiene solución?

lunes, 9 de noviembre de 2009

“PARA TI ES MUY FÁCIL DECIRLO”

Habitualmente, todos conocemos a muchas personas que se encuentran estancadas en su carrera profesional y sufren en silencio, o no, la amargura que eso produce por permanecer inmóviles sin hacer nada para que eso cambie.

Su entorno cercano, bien sean familiares, amigos o compañeros de trabajo sufren las “lamentaciones” y cambios de humor que suelen tener, sin que estos sean culpables de su situación.

Lo que sí que le proponen es tomar alguna decisión que le permita cambiar y salir de esa situación negativa en la que vive. El trabajador amargado suele admitir que tienen razón, pero siempre encuentra alguna excusa para no hacer frente a la realidad diciendo frases del tipo depara ti es muy fácil decirlo” “tu no sabes cuál es mi situación” “lo hago por mi familia” “ahora no puedo plantearme un cambio”, entre otras.

Y el problema real es que tienen miedo al cambio porque es desconocido y prefieren seguir igual, por mucho malestar y pesar que tengan. Esta postura es respetable, pero ¿a dónde les conduce? A un callejón sin salida cada vez más hondo e insoportable.

Si estáis estancados en un puesto inferior a vuestras posibilidades, porque no llega el ascenso prometido, porque la carrera profesional marcada es irreal, porque vuestro responsable os anula, porque no se os tiene en cuenta, etc. debéis de plantearos qué habéis hecho para intentar cambiarlo. Además, también tendréis que ser conscientes del grado de responsabilidad que tenéis en esa situación. Siempre viene bien ponerse en el lugar de la otra parte para poder pensar con más perspectiva.

En estos casos, tras hacer este examen de conciencia y tener las conclusiones contrastadas y meditadas con alguien objetivo, es conveniente planteárselo abiertamente al responsable para poder ver qué alternativas hay y como se puede encontrar una solución. Que la otra parte ignora y no tenga interés en cambiar la situación no tiene que ser una barrera. Al menos hay que intentarlo. Si se comportan de una forma indiferente, estarán dejando muy claro cómo valoran vuestro talento.

Será el momento de buscar otro trabajo donde se pueda uno sentir realizado y donde se preocupen por el desarrollo profesional. Eso sí, será conveniente, al menos, intentarle buscar una solución porque eso demuestra profesionalidad y responsabilidad, pese a la respuesta de los responsables.

Esta claro que si ir a trabajar es un tormento diario, hay que poner todas las alarmas en marcha ya que algo no va bien. No conviene residir en una situación negativa durante un tiempo prolongado. Habrá que preguntarse: ¿Por qué me cuesta ir a trabajar? Y ¿Cómo puedo solucionarlo?

La solución menos adecuada es dejarlo correr y pensar que este tipo de comportamientos se pasarán con el tiempo porque, al final, remiten con más fuerza, produciendo graves secuelas en los protagonistas que los sufren.

Así que ya va siendo hora de tomar actitudes activas para cambiar lo que nos gusta o molesta en lo profesional. ¿A qué esperáis?

viernes, 6 de noviembre de 2009

¿LE DARÍAMOS ESA OPORTUNIDAD?

Nos guste o no, nuestras vidas están llenas de reglas que se deben de cumplir para conseguir determinadas cosas.

Hoy quiero abordar en este post el tema de las excepciones que se hacen muchas veces a determinadas personas que no cumplen las reglas del juego y se les tolera.

Lo voy a reflejar con un ejemplo que vi hace ya unas semanas en la televisión que, además, es un medio que incentiva los incumplimientos. Eran las 4 de la tarde, estaba haciendo zapping y finalmente acabe viendo el casting de selección de bailarines de fama que va por diversas ciudades para lo cual las personas interesadas han tenido que llamar previamente para pedir cita. Luego, en cada ciudad el jurado sale a la calle para seleccionar a unos pocos que van sin número para darles una oportunidad más, según cómo bailen en ese momento. Al fin y al cabo, no deja de ser una selección similar a la que nos enfrentamos los responsables de recursos humanos.

Cuando ya habían elegido a unos pocos de la multitud y se encontraban en el estudio, para hacer la prueba, llegó una listilla que se había colado porque no pidió cita y no la seleccionaron en la calle. La lógica, en este caso, es haberle invitado a que abandonara la sala, pero no fue así. Los seleccionadores le dieron la oportunidad de verla bailar. Creo que esto es un error grave, sobretodo, por tratarse de una falta de respeto para todos los demás que querían la oportunidad y no la tuvieron.

Especialmente en la televisión y este tipo de programas que son tan vistos por los jóvenes, se debería primar la ética. Porque al permitir esto están incentivando el “cuélate y échale morro” que igual suena la flauta por casualidad. Y si se hace una excepción, debería hacerse extensible a todos los que estén en similar situación.

Imaginaos que un candidato se entera de que estamos entrevistando para un puesto. Él cree cumplir los requisitos y se nos presenta sin haberle llamado a entrevista, sin tener nosotros su CV, ni nada... ¿Le daríamos esa oportunidad?

Yo soy de la opinión de que a los curriculums que lleguen fuera de plazo no se les debe de incluir a no ser que, posteriormente, se vea que con los que han llegado no son suficientes y se vuelva a abrir de nuevo el período de recepción de candidaturas.

Algo parecido ocurre cuando se pide enviar una carta manuscrita con las motivaciones para el puesto; quieren una carta escrita a puño y letra y no a ordenador. No tenéis obligación de hacerlo, sin embargo, si queréis participar debéis de enviar lo que se pide. Pero algunos seleccionadores, aceptan alguna candidatura aun no habiendo llegado la carta manuscrita. Entonces, ¿Para qué lo piden como requisito imprescindible?

El hacer este tipo de cosas es una falta de respeto para los que se toman en serio el proceso de selección, siguiendo paso a paso lo que se solicita.

Otro tema aparte es que algunas organizaciones, a la hora de llevar a cabo sus procesos de selección, solicitan una exageración de documentación para poder participar. Obviamente, si no os gusta, no lo enviáis y ya está.

Las excepciones tienen que estar muy argumentadas y con la debida justificación para evitar que se os pueda escapar de las manos y conseguir el efecto contrario al que se pretende. Porque si toleramos los casos especiales, tantas veces como ocurran, tantas veces que deberéis de tolerarlo porque sino, estáis discriminando de forma subjetiva.

No podemos encima pretender que el que se salta las reglas quede victorioso porque esto hace que se lance a los demás el mensaje equivocado. Los procedimientos, las filas, etc. están para cumplirlos porque si los demás lo hacen, ¿Por qué vosotros sois diferentes?

miércoles, 4 de noviembre de 2009

¿POR QUÉ DEBES SER TÚ UNO DE LOS ELEGIDOS?

Una de las herramientas de selección con las que cuentan las compañías y de las que ya he hablado en otras ocasiones es la dinámica de grupo. Y como es normal este tipo de pruebas no pierden su uso; es más, vaticino que, con el tiempo, pueden aumentar su uso en caso de que se planteen bien.

Las personas somos seres sociales por naturaleza que necesitamos relacionarnos unos con otros. Las dinámicas de grupo hacen que un número determinado de personas de (8 a 14) se reunan en una sala acondicionada para debatir y tratar un determinado asunto. Estas personas no se conocen previamente ni saben cómo se van a comportar los demás antes ese supuesto.

Si lo pensamos, el comenzar a trabajar en una organización es algo parecido porque, tras pasar el proceso de selección, no sabemos cómo son las personas con las que vamos a tener que convivir día a día. Es más, los primeros meses el recién llegado será observado por los demás ya que se enfrenta al período de prueba para ver si encaja. Si os dais cuenta, cuando uno comienza en un nuevo trabajo se enfrenta diariamente a muchas dinámicas de grupo en el que le toca interactuar con personas que no conoce ni sabe cómo trabajan, qué genio tiene, qué temas no han de tocarse, su sentido del humor...

Las empresas con la realización de las dinámicas pretenden observar y analizar como os comportáis ante un grupo de personas desconocidas porque no está tan alejado de cómo os comportaréis dentro de su organización con las personas que la integran. Por supuesto, tiene cierto margen de error porque las dinámicas se desarrollan en una situación forzada que exige demostrar cómo sois en un entorno grupal un día concreto y en un período de tiempo muy limitado. Y un mal día lo puede tener cualquiera. En la empresa se cuenta con tiempo “en plan dinámica” durante muchos días para poder arreglar el tropiezo que se tuvo algún día por los nervios. Aunque siempre estará presente en la mente de los veteranos.

En este tipo de pruebas se buscan analizar actitudes y comportamientos que mejor vayan para ese tipo de puestos. Se pretende catalogar a las personas en roles globales, es decir, el influyente, el líder, el observador, etc. Así que va bien que mostréis las competencias que se buscan para el puesto concreto. Por ejemplo, si se buscan personas con un perfil de ventas, se valorará la iniciativa, la capacidad comunicativa, capacidad de negociación, el don de gentes, etc. y deberéis centraros en eso.

Desaconsejo discutir con los demás participantes porque pensad que en las empresas nunca estaréis de acuerdo con todos vuestros compañeros sobre las decisiones o medidas a realizar y eso no quita que tengáis que colaborar con ellos para llegar aun consenso porque hay que saber dejar las discrepancias particulares a un lado. No se os ocurra no escuchar o interrumpir a los demás y en caso de hacer esto último, siempre habrá que pedir disculpas inmediatamente.

En igual medida, no habrá que permanecer callados sin participar porque necesitan llevarse alguna impresión positiva. Porque las personas que pasan desapercibidas tanto en las dinámicas como en los puestos de trabajo son prescindibles rápidamente y esto os coloca en una posición muy delicada. Tenéis que saber demostrar vuestro valor diferenciador que demuestre que tenéis algo que no poseen los demás y hacer que tenga gran valor en vuestra posición laboral y, por ende, en la empresa que representáis. Lo importante no es lo que hagáis sino que las personas adecuadas os recuerden por lo que hacéis y representáis siempre enfocado de una forma positiva.

Las dinámicas se pueden practicar con otros compañeros que igual no conozcas demasiado y que estén en tu misma situación de búsqueda de trabajo.

Por ejemplo, os preguntaré para que me contestéis y me deis una razón por la que en un grupo de 8 personas que no conocéis de nada ¿Por qué debéis de ser vosotros uno de los 4 que ocupe una de las plazas de la balsa para salir de la isla desierta en la que os encontráis retenidos? Antes de pensar el planteamiento y la estrategia debéis pensarlo porque sino se os puede volver en vuestra contra.

lunes, 2 de noviembre de 2009

ENTREVISTA A...... MÍCHEL SUÑÉN ESCRITOR

Para aquéllos que no te conozcan, ¿quién es Míchel Suñén?

En realidad, no soy mucho más que un niño hinchado de tiempo. Un tipo observador, curioso, sensible, simpatizante de la creatividad y la comunicación, sobre todo buen lector, a quien escribir le ayuda a conocerse e interpretar el mundo.


Profesionalmente, me dedico a la comunicación empresarial: soy creativo publicitario desde hace más de una década y, desde 2006, socio fundador y codirector de Zúmmum, la única agencia de publicidad con un aporte adicional de vitamina creativa.

En cuanto a la literatura, he publicado ocho títulos, entre ellos las novelas Si Muerte muriera... y ¿Quién sigue a Alguien?, el libro de relatos Nacieron desnudos y mi último trabajo, el ensayo Cómo enamorar hablando en público, publicado en abril de 2009. Ha sido, sin embargo, mi incursión en el género negro, con las exitosas novelas Diábolo (2006) y Látex (2008) lo que me ha permitido llegar a un mayor volumen de lectores y, según dicen algunos entendidos, pasar de ser una joven promesa a una firme realidad del panorama literario aragonés.

Aunque, sinceramente, lo que de verdad me importa es escribir buenas historias que gusten al lector.

¿Cómo surgió tu inquietud literaria?

He sido, desde niño, un insaciable lector y ya, con trece años, escribí una novelita ilustrada, curiosamente de misterio, titulada Convocatoria para matar. Siempre tenía en marcha algún cuaderno personal donde inventaba aforismos, reflexiones, letras de canciones y algún que otro poema. Y escribía multitud de cartas. Pero fue tras un viaje a la República Dominicana —donde viví una rocambolesca experiencia personal con visita a cárceles, corrupción jurídico-policial y marginalidad incluidas— cuando tomé la decisión de plasmar en un papel esas vivencias, condimentadas con buenas dosis de ficción, y asumí el reto con voluntad y constancia. Titulé el libro El horizonte desde el malecón, y fue publicado en 1998, en un periodo en el que recibí varias distinciones en diversos concursos literarios, las cuales me animaron a perseverar.

¿Cómo se te ocurrió la idea de publicar este libro sobre comunicación?

Este libro es un tributo a una profesión que desempeñé entre 1992 y 1998, con la que aprendí y me divertí muchísimo y a la que siempre estaré especialmente agradecido. Como profesor de oratoria tuve la oportunidad de escuchar cientos de historias de universitarios, profesionales, adolescentes, desempleados, emprendedores y todo tipo de personas. En el Instituto de Ciencias del Mercado, además, elaboré unas narraciones divertidas sobre un joven enamoradizo que, al declararse a sus presuntas conquistas, va cometiendo sucesivamente todos los errores que caracterizan a un orador novato.

El material estaba ahí, así como la morriña (que dicen los gallegos) sobre la disciplina oratoria. Así que escribí el libro. De hecho, iba a ser publicado en 2006, pero la irrupción y el éxito de Diábolo pospusieron el proyecto hasta este año, donde por fin ha visto la luz con una magnífica acogida.

Brevemente, ¿qué enfoque tiene este libro? ¿Ideas principales que pretende transmitir? Y ¿de qué va?

Cómo enamorar hablando en público es una guía de consulta rápida para todo tipo de oradores, sean principiantes o experimentados. Un muestrario ágil, ameno, completo y riguroso sobre los principios y premisas que determinan la verdadera comunicación oral, elaborado con sentido del humor a partir de mi experiencia personal, profesional y docente.

Incluye, además de las divertidas historias de Horacio, vivencias propias, trucos y recursos, consejos, sugerencias y los principios básicos que todos debemos conocer antes de saltar a la piscina de la comunicación oral. El lector no hablará mejor en público después de leerlo, pero estará en mejores condiciones para sacar el máximo partido, con la oportuna experiencia, al comunicador eficaz que lleva dentro.

Y, por si fuera poco, se lee con agilidad y una sonrisa permanente; no es, ni mucho menos, un manual tedioso y complicado, sino todo lo contrario. El propio libro está escrito aplicando las técnicas de exposición propuestas, por lo que engancha, motiva y entusiasma, como debe hacer todo buen discurso.

Personalmente para ti, ¿cuáles son las claves de una buena comunicación?

En general, conocimiento del público, del tema y de la situación, adecuación a las circunstancias, coherencia con la finalidad, sinceridad, fidelidad a uno mismo y llegada afectiva. En el ámbito específico de la oratoria, es fundamental querer hacerlo bien, preparar la intervención correctamente e ir ganando tablas mediante la experiencia. Se requieren dos tipos de preparación: próxima y remota (la mejora personal que dura toda la vida), un buen guión, humildad, sencillez y, cuando estamos ante el auditorio, naturalidad, entusiasmo y ganas de disfrutar y hacer disfrutar a los demás.

¿Qué hay que hacer para ser un buen comunicador?

Comunicar es poner lo propio en común. Así que la siguiente afirmación, que parece una perogrullada, cobra un papel decisivo: para ser un buen comunicador lo principal es tener algo propio que poner en común. Esto supone una exigencia adicional de reflexión, asimilación, curiosidad y acerbo cultural que potencia, automáticamente, la eficacia de nuestra comunicación.

Otro factor fundamental es la empatía: la capacidad de ponernos en el lugar de los demás para entender la realidad con sus criterios y sentir lo que ellos sienten. Esta cualidad nos permite dirigir nuestros mensajes con el enfoque del ‘tú’, y no con el del ‘yo’, que predomina casi siempre.

Para saber comunicar, ¿hay que escuchar activamente?
Por supuesto. Es imprescindible escuchar con los ojos y con el corazón, además de con las orejas, comprendiendo lo que el otro nos transmite y, yendo más allá, lo que pretende transmitirnos. A menudo bloqueamos la comunicación, y enquistamos una relación humana, porque nos enrocamos en posiciones personales que nuestro interlocutor puede también compartir, aunque nuestro inmovilismo le obliga subconscientemente a rechazar.

Pero no sólo eso: si no somos capaces de ponernos en el lugar de los demás, seremos incapaces de adecuar nuestro mensaje a sus inquietudes, expectativas y deseos. Un ejemplo ilustrativo: si queremos que un niño coma mazapán, porque consideramos que sus cualidades nutritivas le resultan valiosas para el crecimiento, qué le ofreceremos ¿una masa amorfa o graciosas figuritas de mazapán con motivos infantiles? Así hemos de actuar al comunicar, escogiendo la materia prima idónea para condimentarla y guisarla al gusto de sus destinatarios. Con habilidad, dedicación... y el máximo cariño.

¿Hacia dónde debe evolucionar la comunicación?

La masificación informativa actual, la urgencia permanente, la sociedad de la prisa y el consumismo generalizado nos han conducido a una situación en la que se intercambian datos sin el menor rigor, pues prima el hecho de comunicar frente a sus efectos. Pero la comunicación no es un fin en sí mismo, sino un medio para consolidar relaciones y mejorar como personas u organizaciones, como sociedad y como especie.

Un diálogo, pues, no ha de ser otra cosa que una investigación de la verdad. Actualmente, demasiadas personas dialogan sólo para reafirmarse en sus criterios o imponerlos al interlocutor. Cuando éste actúa de igual modo, nos encontramos en una situación de colapso comunicativo, de griterío generalizado en el que todos hablan pero nadie escucha.

¿Cómo podemos mejorar la comunicación pactada que se produce en una entrevista de trabajo?

Aplicando los principios inherentes a la comunicación oral. Para ello recomiendo la lectura de mi libro, porque ofrece recursos y sugerencias de aplicación inmediata. Es cierto que no podemos controlar algunos aspectos de este tipo de comunicación —quién nos entrevistará, qué está buscando la empresa exactamente, qué preguntas nos harán...—, pero debemos preparar metódicamente nuestra comunicación, conocer todo lo posible sobre la organización y la oferta de trabajo en cuestión (documentación previa) y tener absolutamente claros nuestros propios objetivos. La pregunta decisiva es: ¿cuál es mi finalidad concreta en esta entrevista de trabajo? Los lectores se dirán: conseguir ese trabajo. Muy bien, pero ¿a cualquier precio?, ¿sin considerar las condiciones o las circunstancias? He participado y dirigido algunas selecciones de personal y en muchas ocasiones los candidatos desconocían demasiadas cosas sobre sí mismos (no digamos sobre la empresa a la que aspiraban incorporarse) para obtener el trabajo.

En realidad, la organización está deseando encontrar a la persona idónea para el puesto; si nosotros lo somos, y sabemos por qué, no debe resultar difícil persuadirlos. Ahora bien, si no es así, o si desconocemos esos argumentos básicos, cualquier otro parecerá mejor opción.

La comunicación es el mal endémico de todas las organizaciones, independientemente de cuál sea su tamaño. ¿Por qué? ¿Cuáles son las soluciones para remediarlo?

La comunicación nunca es un mal, mucho menos endémico, en ninguna organización. Es en realidad una llave maestra, una oportunidad perpetua de mejora, intercambio y cohesión para todos sus miembros e integrantes. La mala comunicación, o la incomunicación, sí son problemas que cobran una extraordinaria importancia en todo grupo humano por diferentes motivos:

· La comunicación es una actividad genuinamente humana, inherente a las personas, por lo que estamos esencialmente expuestos a sus efectos negativos;

· Los errores de comunicación dañan poderosamente la imagen proyectada por las personas, las organizaciones y las marcas, la cual determina a su vez nuestras percepciones, motivaciones, expectativas y respuestas hacia ellas;

· Sin datos no hay estímulo. Sin información no hay acción. Sin comunicación no hay relaciones.

La principal dificultad estriba en trabajar adecuada y responsablemente en la dirección correcta, tratándose además de una actividad de la que todos tenemos nociones (porque somos agentes y receptores permanentes de comunicación), pero casi nunca los conocimientos precisos. Contar en las organizaciones con profesionales cualificados en esta materia, dejarles trabajar con libertad responsable y acudir a los expertos externos cuando sea necesario es imprescindible para mejorar la comunicación corporativa a partir de una estrategia previamente diseñada, compartida y coherente con lo objetivos de la organización. Aunque, para conseguirlo, también estamos obligados a comunicarnos, con lo cual volvemos al origen: la comunicación interpersonal.

¿Cuál puede ser el punto de partida? Como decía el rey árabe: «Dios dio al hombre dos orejas y una boca. ¡Luego debería escuchar el doble de tiempo del que habla!».

¿La crisis también llegará a la comunicación?

La crisis hace meses que ha llegado a la comunicación corporativa. En Zaragoza, sin ir más lejos, han tenido que cerrar varias agencias de publicidad y algunos medios de comunicación, y lo están pasando francamente mal muchas de ellas. En cuanto a la comunicación interpersonal, no cabe duda de que la crisis ha irrumpido como tema habitual de las tertulias y relaciones humanas, porque los hombres hablamos siempre de lo que más nos interesa. La crisis es actualidad, y seguirá siéndolo mientras lo mandamases político-económicos no se reúnan de verdad para comunicarse (poner lo propio en común), detectar las posibles soluciones y adoptar las medidas prácticas necesarias.

Mientras tanto, nos queda la palabra.
España es un país en el que se lee poco, según las encuestas. ¿A qué crees que es debido? ¿Y cómo se puede poner remedio?

Yo no creo demasiado en las encuestas: sé, por mi profesión, que lo que las personas dicen que hacen no siempre coincide con lo que hacen realmente. En cualquier caso, es una realidad evidente que en España se lee menos que en otras partes del mundo, seguramente por factores culturales y educativos. Somos gentes de la calle, nos gusta relacionarnos, disfrutar del sol, pasear, tomar unas cañitas y hacer otras muchas cosas; después, llegamos a casa derrengados y enchufamos la tele o el ordenador con actitud pasiva, dispuestos a tragarnos cualquier cosa para relajarnos. Éstas son, al menos, las justificaciones esgrimidas por los no-lectores. Pero son sólo los síntomas, no las causas del problema.

En mi opinión, durante demasiado tiempo las instituciones educativas españolas se preocuparon exclusivamente de enseñar técnicas de lectura y análisis de textos, así como de imponer la lectura de obras clásicas de la literatura escogidas con criterios muy alejados de los intereses y los gustos juveniles. No se trabajó la lectura como fuente de placer, diversión y elección personal, por lo que los estudiantes lo vivieron como una imposición tras la que había que realizar farragosos, aburridos e inútiles resúmenes. Así, en vez de acercarlos a la lectura, los distanciaron de ella.

La buena noticia es que esto está cambiando y, de hecho, cada vez son más los jóvenes que leen, a pesar de las múltiples alternativas de ocio con que cuentan.

Algunos expertos auguran la desaparición de los libros en formato papel. ¿Qué opinas al respecto?

Creo que no será así. Cierto es que las nuevas tecnologías impulsarán nuevos hábitos lectores (en realidad, ya lo han hecho) y el libro digital conquistará un determinado nicho del mercado. Pero la experiencia lectora no es sólo visual, también es táctil: implica acariciar las cubiertas, avanzar o retroceder pasando páginas e interactuar con el soporte físico que contiene la historia con la que disfrutamos. El formato electrónico nunca aportará esas sensaciones que la lectura, como experiencia placentera, necesita.

A ello hay que unirle el placer de la posesión, la tenencia y la exhibición de esos volúmenes en nuestras estanterías —ya leídos o en paciente espera—, algo que el packaging podrá en algunos casos compensar pero no satisfacer completamente.

Me aventuro a vaticinar, con todo el riesgo que conlleva tratar de anticipar tendencias y hábitos de uso, que el libro electrónico encontrará mayores oportunidades de difusión en los ámbitos de la lectura técnica o profesional, donde la necesidad informativa, la operatividad y la economía se anteponen al mero placer del lector.

La Red, ¿favorece o perjudica la comunicación?

La Red es un excelso universo de comunicación, que amplía de modo inimaginable sus posibilidades. Ahora bien, no deja de ser una herramienta que debemos aprender a utilizar con equilibrio, habilidad y corrección. Un cuchillo no es bueno ni malo, depende del uso que le damos; lo mismo ocurre con la Red, sólo que, al ser un producto tan reciente y novedoso, estamos todavía aprendiendo a utilizarlo.

Sin duda, Internet favorecerá a medio y largo plazo la comunicación, aunque se producirán por el camino cambios importantes a los que, poco a poco, tendremos que adaptarnos.

¿Crees en la comunicación 2.0? Y si la respuesta es afirmativa, ¿cómo la definirías?

La principal virtud de la comunicación 2.0 es que liberaliza las tribunas de opinión facilitando el acceso a la información y la difusión de todos los mensajes personales, acortando distancias y tendiendo puentes de plata entre las partes. Esto es, realmente, fantástico, sobre todo en aquellos escenarios donde las libertades personales se encuentran constreñidas y la opinión pública dirigida por los poderosos. Pero, al mismo tiempo, genera efectos secundarios: información y opinión se entremezclan peligrosamente, así que el receptor de esos contenidos debe ser lo suficientemente inteligente para asimilarlos de la manera idónea. Soy optimista por naturaleza: la especie humana acabará, con el tiempo, discriminando adecuadamente este binomio, y asimilará correctamente los mensajes; aunque habrá que solventar problemas y desencuentros de intensidades diversas. Evidentemente, en la actualidad hay abusos y usos indebidos de este tipo de comunicación (también de los cuchillos), pero aprenderemos a detectar esos errores y a superarlos, siempre y cuando tengamos muy presente que el universo virtual es un complemento, y no un sustituto, del universo personal en el que nos movemos. Somos seres de comunicación: comunicamos incluso cuando decidimos no hacerlo (si nos aislamos en una esquina, expresamos esa voluntad de aislamiento), por lo que la comunicación 2.0 abrirá, actualizará y explotará nuevos caminos relacionales, impulsando modificaciones pero potenciando, a largo plazo, nuestra capacidad de comunicación interpersonal global.

Una pregunta muy socorrida: un escritor, ¿nace o se hace?

El verdadero escritor posee de manera innata unos talentos y habilidades potenciales que permanecen en su personalidad en estado latente, como también le ocurre al futbolista, al comercial o al director de cine. Pero sólo el trabajo, la perseverancia, el afán de superación y la trayectoria personal actualizan esas potencialidades haciéndolas reales y extrayéndoles todo el partido.

Así que el escritor se hace, siempre y cuando haya recibido en la tómbola genética la materia prima necesaria.

En la actualidad, ¿tienes entre manos algún proyecto literario? ¿De qué tema trata?

Acabo de entregar al editor mi próximo libro: Diva o Muerta, una novela de intriga con atmósfera gótica que saldrá al mercado a finales de este año o principios del próximo. Es una historia sobre desapariciones, privación de libertad y amores obsesivos, con una trama cautivadora que reinventa algunos de los arquetipos de los relatos góticos de terror, y coloca a sus protagonistas al límite en situaciones extremas que generan acusados contrastes psicológicos e inesperadas reacciones.

Todo comienza en la primavera de 1980, cuando la carismática vocalista de Black Cat desaparece misteriosamente en Londres antes de un concierto, junto a uno de los músicos. A partir de ese momento, la banda de rock triunfa en todo el mundo y se convierte en un grupo de culto.

Veinticinco años después, una hermosa bielorrusa afectada por el desastre nuclear de Chernóbil es secuestrada, trasladada por Europa en ataúd y confinada en los sótanos de Thalarion, donde vivirá una pesadilla de la que, por amor, ya no querrá despertar.

El resultado es una impactante montaña rusa literaria con grandes dosis de intriga, emoción, pasión y auténtico misterio, que engancha inevitablemente desde el primer renglón.

viernes, 30 de octubre de 2009

¿QUÉ HAGO AQUÍ?

Los comienzos en la formación son complicados para los formadores noveles porque siempre tienen ese gusanillo en el estomago que les hace estar nerviosos y a la vez ansiosos por responderse a las preguntas de ¿Estarán de acuerdo con los objetivos de esta acción? ¿Cuáles serán sus intereses o motivaciones en la misma? ¿Qué nivel de conocimientos aportan? ¿Los contenidos cumplirán sus expectativas?

Estas y otras muchas preguntas asaltan a los formadores porque no olvidemos que la gran mayoría de ellos, hasta el primer día de curso, no conocen a los alumnos ni han intervenido en su selección, por lo que desconocen qué objetivos, inquietudes tendrán los alumnos y deberán ir adaptándose a ellas conforme vayan conociéndose. Ante todo, un formador debe mantener la calma y saber llegar el primer día a los alumnos, estableciendo un diálogo directo con ellos para identificar sus necesidades e inquietudes para esta acción formativa y luego ver si sus objetivos coinciden con los del curso. De no ser así, siempre podéis adaptarlos porque en la formación la flexibilidad es vital.

Los alumnos también tienen dudas en los comienzos de una nueva acción formativa sobre todo cuando son trabajadores con cierto bagaje profesional porque su época de estudiantes ya paso y muchos de ellos piensan que ya poco les queda por aprender. Estos se preguntan en los comienzos ¿Qué hago aquí? ¿Mi trabajo va a depender de lo que haga en el curso? ¿Van a estar evaluándome todos mis movimientos y palabras? ¿Por qué hago yo esta formación y no mi otro compañero?

Todo formador deberá transmitir tranquilidad y hacer ver a todos los alumnos que ahí están para aprender y si la selección está bien realizada, todos tendrán conocimientos similares. Tampoco será malo si el grupo dispone de personas que saben algo más, pues puede motivar al grupo y aumentar el nivel además de permitir que los demás puedan aprender de las experiencias de los que tengan mayores conocimientos.

Pero los formadores tienen que ser conscientes de que los alumnos igualmente tienen muchos miedos e ideas preconcebidas del tipo “tengo claro que esta formación no sirve para nada” “no sé qué debo decir” “¿Qué me va a enseñar este profesor a mis años?” “no me gusta hablar ante desconocidos” y muchas otras cosas...

Creo firmemente que no hay nada de malo en investigar nuevos horizontes, y dar una oportunidad a que entren nuevos conocimientos y los podamos adaptar a nuestro trabajo porque realmente aporten una utilidad. Para ello, será fundamental estar motivado desde el principio y tener interés en aprender.

Los comienzos son vitales para conseguir enganchar a los alumnos y ver qué ocurre con aquellos que ponen trabas, para intentar reconducirlos siempre que ellos pongan de su parte.

Un formador necesita ser adaptable para causar interés y llegar a todos los participantes, cambiando constantemente de registro y buscando nuevas técnicas y herramientas que hagan que sus alumnos aprendan y que sigan investigando, aplicando lo enseñado en vuestras sesiones.

Los alumnos deben de percibir porque así se lo sabéis transmitir que los objetivos de esa acción formativa coinciden con sus objetivos personales y que no queden en el olvido. Muchas veces los formadores se olvidan de que su objetivo no “es soltar el rollo”, sino que deben trasmitir determinadas materias de una forma adecuada para llegar al publico concreto que tienen en cada momento y eso debe preocuparles si creen en lo que hacen.

miércoles, 28 de octubre de 2009

EL PERFIL DE LA GENTE HISTÉRICA

Hace tiempo que no escribía un post sobre los diversos perfiles de trabajadores que nos podemos encontrar en toda la “fauna empresarial”; hoy vuelvo hablando del perfil histérico de aquellas personas que están al borde de un ataque de nervios constante como en la película de nuestro oscarizado Almodóvar.

Todas las empresas tienen personas histéricas y exageradas. Son las que hacen de un granito de arena una inmensa montaña, imposible de superar.
Ven fantasmas donde no los hay y sus actuaciones siempre están “justificadas” por algún tipo de conspiración.

Se creen imprescindibles, pensando que sólo ellos pueden hacer las cosas porque no tienen tiempo para poder enseñar a los demás. La palabra delegar para ellos es una pérdida de tiempo porque para explicar a otros como hacer las cosas, lo hacen ellos. ¿Acaso ellos nacieron enseñados?

Las personas histéricas “se montan su propia película” tras palabras, gestos, movimientos, comentarios en principio inocentes, que ellos desarrollan con gran imaginación. Una de sus frases preferidas es “¿Pasa o no pasa?” teniendo que aprobar o no todo aquello que pase por su entorno.

No tienen tiempo para nada o así lo quieren hacer ver. Otro rasgo que caracteriza a las personas que cumplen este perfil es que son maleducados, tratando a los demás como un trapo sin que los demás les den razones. Ellos tienen derecho a gritar, exagerar.
Sólo ven la parte de la historia que les interesa sin asumir la realidad y dar la cara.

Veamos un ejemplo práctico que lo refleja muy bien. Imaginemos una empresa pequeña o mediana, que en su departamento de compras surge la necesidad de contratar una nueva persona para un nuevo puesto de administrativo. Las personas responsables ya llevan su guión establecido. Siempre han alabado la labor de la persona que esta de auxiliar, dándole más funciones y diciéndole que tarde o temprano, tendrá la oportunidad de evolucionar y dar el salto a otros puestos. Lógicamente, qué mejor oportunidad que esta, sin embargo, sus responsables, alegando que no hay tiempo para formarla, deben de contratar a alguien de fuera, que lo sienten mucho pero que se presentarán otras oportunidades. ¿Cuáles? Porque siempre existirá el mismo problema. Su responsable, tras comunicárselo de esta forma, sin manifestarle los verdaderos motivos por los que no le da la oportunidad
que son que no le ven para ese puesto desde un punto de vista subjetivo.

Personalmente, puede ser que la auxiliar esté mosqueada pero no por esto último, sino porque su responsable no fue de cara y le dijo las cosas tal y como son, haciendo que se crease falsas esperanzas. Además, el responsable que pertenece a este perfil de histeria, la toma contra otras personas de la organización queriendo cargarles a ellos la responsabilidad de un asunto que solo es de él.

Contra este tipo de personas hay que tener mucha paciencia aunque al final, esto no es suficiente porque hagáis lo que hagáis nunca estarán contentas.

Creo que para empezar debéis de pararle los pies y no permitir que os griten, ni traten mal porque a ellos les superen todas las situaciones; esto no les da derecho a pagarla con nadie. Si os mantenéis firmes, al final no les quedará más remedio que reaccionar. Lo peor que se puede hacer con las personas histéricas y maleducadas
es asumir ese comportamiento como valido porque eso hará que se crezcan y hagan de su capa un sayo.

Las personas histéricas se creen con determinados privilegios por estar cercanos a las personas que regentan el poder en la organización y estos, como muchos otros,
les tienen miedo por sus reacciones y pasan siempre por el aro a sus exigencias.

Por supuesto, las personas con perfil histérico y maleducado nunca se equivocan (o al menos, eso creen) y pedir disculpas para ellos es algo que no va con ellos.

Son, por lo general,
personas muy inseguras de si mismas que tienen miedo de todo, hasta de ellos mismos y para ellos, todo y todos son una amenaza que tienen que parar mediante el grito, la pérdida de nervios, etc.

Vosotros tenéis que seguir con vuestro trabajo, haciéndolo cada día mejor, ignorando a estas personas haciendo que les prestáis atención para luego hacer lo que mejor os parezca, sin que lo perciba.

¿Que experiencias tenéis con este tipo de personas?

martes, 27 de octubre de 2009

CASO PRÁCTICO 5: COMUNICACIÓN 1.0

La comunicación, como ya he indicado en otras muchas ocasiones, es fundamental que sea fluida de arriba abajo y que se incentive cada día más, usando los canales adecuados pero desgraciadamente, no siempre es así.

Hoy quiero dejarles un ejemplo de comunicación usada en muchas empresas.

Correo electrónico enviado por el Director General de una compañía de un importante grupo empresarial a escala nacional del sector servicios a toda su plantilla un viernes de una semana del mes de marzo del presente año.

“Buenos días a todas/os

El motivo de este comunicado es haceros partícipes a todos de la noticia de que el señor XYZ, jefe del departamento de marketing, desde hoy cesa en sus funciones porque se ha procedido a su despido, como a otras dos personas, una de administración, concretamente la señorita ERL y el señor UOL del departamento financiero (estas dos personas se enteran de la noticia por este email) por llevarme en repetidas ocasiones la contraria y no seguir mis indicaciones en la forma de tener que acometer sus tareas.

Por supuesto, este mensaje es un aviso para aquellas personas que van por el camino inadecuado y que no acometen sus tareas con el esfuerzo y compromiso esperado bajo mi punto de vista.

A partir de ahora, no se van a tolerar cosas que hasta hace poco se pasaban por alto porque este no es más que el primer cambio en la estructura organizativa para poder gestionar la compañía.

Ni que decir tiene que las personas que decidan llevar la contraria a las nuevas directrices o proponer otro tipo de medidas, por muy buenas que puedan ser, tienen poco futuro en esta compañía porque van en contra de los que se busca en los empleados de esta prestigiosa compañía.

Personalmente, pienso que todos vosotros seréis conscientes de que estas medidas son necesarias y que ésta es la mejor forma de poderlas llevar a cabo.

Independientemente de la situación actual, debéis estar tranquilos porque con vuestra inestimable ayuda bajo mis órdenes vamos hacia delante. Así que espero que vuestro sacrificio y esfuerzo sea cada día más grande por el simple motivo de seguir trabajando en mi compañía.

Aquellas personas que necesiten cualquier aclaración, les ruego que no duden en ponerse en contacto conmigo de forma personal.

Os saluda atentamente y os desea un feliz fin de semana

Presidente General XXXXX”

Os dejo unas cuantas preguntas para que entre todos reflexionemos de este tipo de comunicados. ¿Qué problemas veis en esta compañía? ¿Es adecuado este tipo de comunicado? ¿Se valora el talento de las personas? ¿Qué tipo de jefe tenemos aquí? Si trabajaseis en esta compañía, ¿Qué haríais tras recibir este comunicado? ¿Son lógicos y tolerables este tipo de formas? ¿Es forma de resolver los problemas?

También me gustaría saber si en vuestras compañías actuales o anteriores habéis recibido algún comunicado de este estilo. Desgraciadamente, pienso que este tipo de cosas pasan más de lo que nos gustaría. Mi opinión tras vuestras reflexiones.

lunes, 26 de octubre de 2009

TODO EL MUNDO SABE DE RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS

Sí, seguro que os habéis encontrado con gente que dice saber de todo en vuestras empresas, y sobretodo, de Recursos Humanos. Vamos, que estáis en ese puesto por su buena voluntad, pero seleccionar un par de personas en dos meses, tampoco es para tanto.

¡Listillos! Son los que lo saben todo, sin necesidad de profundizar en ninguna temática y discuten hasta los más reputados expertos y estudiosos sobre cualquier materia. El sabio refranero español dice “dime de que presumes y te diré de que careces”. Además en la gran mayoría de las ocasiones, los consejos de este tipo de personajes suelen ser lo contrario de lo que te indican.

Hoy les dedico un capítulo a estos “profesionales” presentes en casi todas las empresas, que osan opinar y debatir sobre las disciplinas de otros departamentos incluso, claro está, del área de recursos humanos.

Esto pasa en primer lugar porque es una materia o disciplina muy general en la que abundan profesionales de los perfiles más variopintos. Al no existir una formación académica universitaria específica, son diversas las carreras que tratan parcialmente el tema de los recursos humanos. Curiosamente, sí que hay postgrados específicos y másteres que tratan con detenimiento la gestión de personas, sin embargo, siempre desde un punto de vista teórico/práctico, no real.

Como ocurre en la mayoría de las carreras universitarias, la experiencia profesional debería aportar unos conocimientos sobre la gestión de personas a todo aquel con perfil medio o alto que tengan equipos de personas a su cargo. Pero la práctica es totalmente distinta: los responsables de equipos, especialmente aquellos que han promocionado recientemente, tienen que aprender sobre la marcha a seleccionar a sus equipos, a solucionar conflictos, a supervisar el trabajo, a comunicarse, a motivar, etc. No reciben una formación homogénea y depende mucho de la organización de la que formen parte y de los responsables que tengan.

Por otro lado, aquellos que llevan mucho tiempo gestionando equipos se creen “dioses” sin pararse a pensar si gestionan y motivan adecuadamente a sus personas y tampoco se molestan en conocer la opinión de sus equipos porque lo dan por hecho. Eso sí, cuando sus equipos pecan de mucha rotación, de bastantes conflictos internos, etc.; ellos se lavan las manos diciendo que eso pasa en todas partes, sin hacer autocrítica y preguntarse ¿Por qué eso no pasa en todos los equipos de trabajo de su organización? o ¿Qué hacen los otros gestores de equipo que no hagan ellos?

También existen los burócratas de los departamentos de recursos humanos que se piensan que desde sus “urnas de cristal” pueden gestionar a las personas adecuadamente, olvidándose que necesitan tener un contacto directo en cuanto a comunicación con los gestores de equipos para poder anticiparse y aportar soluciones o alternativas adecuadas a las diversas controversias que se presenten. Los departamentos de recursos humanos tienen amplios conocimientos teóricos sobre procesos de selección, planes de carrera, sistemas de evaluación del desempeño, técnicas de motivación, etc. que conocen de forma general y les falta conocimiento con detalle la globalidad del sector y puestos de su organización para conocer todas sus especificaciones y, a partir de ahí, poder trabajar de forma específica y práctica con conocimiento de causa. Para ello, es fundamental que los miembros de los departamentos de recursos humanos observen el día a día de sus organizaciones e interactúen con todos sus miembros.

Además, los gestores de equipos de personas deben recibir ayuda para poder evaluar cómo desempeñan su labor de gestión de personas con la colaboración de los profesionales de recursos humanos.

El problema fundamental hoy en día es que los gestores de equipos ven a los departamentos de recursos humanos de sus empresas en otra dimensión a la que viven ellos, cuando en el fondo, están en el mismo plano escénico; lo único es que se deben de complementar, escuchar, comprender y aceptar tal y como son unos y otros.

Para ello, se debe de reconsiderar el papel de los departamentos de recursos humanos para que sean estratégicos y para ello, deben ser independientes, sin recibir presiones de la cúpula directiva ni de los trabajadores que les influyan, pero integrados en la unidad. Son un departamento interno que debe buscar el consenso y la mejor solución en cada asunto, sabiendo qué opción debe defender, teniendo en su punto de mira el bien de la empresa y el de los trabajadores al mismo tiempo.

Desgraciadamente, muchas organizaciones no están preparadas porque siguen viendo a las personas como un número más, sin considerarles parte fundamental, por lo que no hay que contar con su opinión. Gran error.

Pero visto desde fuera, el departamento de recursos humanos suele verse como prescindibles o fácilmente cuestionable por el resto de los miembros de sus compañías porque no se ve qué valor aporta a la empresa, sobretodo, cuando todos los departamentos tienen alguna labor común.

Llevar a cabo una entrevista, no consiste en invitar a alguien y hablar por hablar... ¿Cuántas personas en una organización saben realizar una entrevista por competencias para seleccionar a profesionales de cualquier campo? Me atrevería a afirmar que muy pocos. Muchas veces se hacen entrevistas dando importancia a cosas que no la tienen, pasando por alto sus valores competenciales existentes y potenciales.

Mientras los profesionales de recursos humanos no nos unamos por buscar una especialización y homogeneidad en los procedimientos de gestión de personas, seguiremos malviviendo y haciendo labores administrativas y de personal que se hacen de cualquier forma y por ello las pueden efectuar cualquiera porque no las consideran importantes.

¿No es importante saber retener a las personas con talento en cada empresa? Yo creo que sí pues son muchos aquellos que todavía piensan que el que no esté contento ya sabe donde esta la puerta y otros se piensan que sólo es cuestión de pagar más o de prometer cosas generales para que se calmen. Pero retener a una persona supone más que llevar a cabo acciones. Esto requiere un seguimiento de los trabajadores para saber cómo se encuentran en cada momento mediante un plan empresarial de personas coordinado.

¿Qué opináis?

viernes, 23 de octubre de 2009

¡PAGA, PAGA! QUE ENCONTRARÁS TRABAJO

Suculento titular, ¿verdad? Una vez más, leyendo un magnifico post de Yoriento, titulado ¿Cuánto pagarías por encontrar trabajo? se generó un interesante debate en el que me surgieron unas cuantas reflexiones en alto que quería compartir con todos vosotros.

Para empezar, me gustaría comentar que los portales de empleo están notando, cada vez más, como las empresas prescinden de usar sus servicios porque en la actualidad, en la red, a través de diversas herramientas, incluso gratuitas, pueden encontrar candidatos en cuestión de horas de los perfiles que estén buscando con mucho talento y proyección. A veces, el elevado coste de los packs de los portales de empleo para las organizaciones no compensa con los resultados obtenidos.

Ahora, algunos portales, como Infojobs, da la posibilidad de dar mayor visibilidad a vuestro currículum mediante el pago de una cuota. Esto facilitará que las empresas os puedan encontrar más fácilmente porque aparezcáis como candidatos destacados en el portal. Sin embargo, aquí me surge una contradicción porque lo que debe importar es la calidad del perfil del candidato pero en este portal, se prima al que paga, tenga o no un buen perfil que le permitirá destacar por encima de los otros.

Con esto no estoy diciendo que no paguéis en este tipo de portales esa módica cantidad sino que, antes de pagar, os aseguréis de que realmente es efectivo y con qué finalidad decidís contratarlo. Es cuestión de probarlo y, sino cumple vuestras expectativas, daros de baja. Mi recomendación, antes de proceder al pago, sería conveniente solicitar la posibilidad de conocerlo, probarlo y que os expliquen sus ventajas reales. Hay que pagar por cosas que tienen posibilidades reales de ayudaros a encontrar trabajo.

Además, no olvidemos que la búsqueda de empleo supone costes por “todos” los lados, que no les damos a veces importancia pero todo cuenta (transporte para desplazaros a las entrevistas o a dejar vuestra candidatura, fotocopias de títulos, méritos, perfil profesional, etc.; acceso a Internet y muchas otras cosas).

Realmente ¿Es necesario que los candidatos tengan que pagar por encontrar trabajo? ¿O quizás sea que el motor de búsqueda no puede gestionar las búsquedas de una forma efectiva? ¿Tenemos que pagar porque el software no haya mejorado?

Ahora también están muy de moda las empresas de recolocación que hacen un programa, supuestamente particularizado para cada candidato que quiera que le ayuden a recolocarse, obviamente, pagando por ello. Antes de contratar este tipo de servicios, pensad que os revisaran el currículum, vuestra carta de presentación, verán qué opciones profesionales barajáis, ámbito geográfico de búsqueda y, a partir de ahí, se pondrán a buscaros ofertas. ¿Esto no lo podéis hacer vosotros? Estas empresas van a encontraros las mismas ofertas que aparecen en los buscadores de empleo que podéis consultar gratuitamente. Lo único que les puede diferenciar es los contactos que tengan en el mundo empresarial con las personas que buscan esos perfiles que os permitirá ir con más garantías a las entrevistas. Así que, antes de pagar, debéis pactar objetivos porque no os debe valer que “lo intenten”. Simplemente, “intentarlo” lo podéis hacer vosotros. Debéis pagar por resultados.

Caso similar es el de los cursos de formación, másteres, postgrados, etc.; que ahora están muy de moda y todos os prometen muchas cosas. Antes de pagar, estaría bien que miraseis la reputación del centro, el temario, la metodología docente, el profesorado y alguna cosa más. Sin embargo, os soléis olvidar de preguntar y que os justifiquen, de forma objetiva, cuantas personas que han realizado ese programa formativo previamente están colocados en la actualidad porque eso os dará una idea de las posibilidades reales. Debéis formaros en aquello que os guste sin olvidar las salidas profesionales que tenga en la actualidad en la demanda del mercado de trabajo. Y también hay que tener presente, que un master, no garantiza el puesto de trabajo al final del mismo.

Los portales de empleo, en vez de cobrar por dar más visibilidad a vuestros perfiles, deberían gestionar más sus bases de datos de candidatos, adaptándose a las necesidades de cada usuario, sin que os sintáis como uno más. Tienen que convertirse en gestores activos de empleo entre los que buscan trabajo y los que necesitan personal para sus organizaciones. También deberían hacer un servicio especializado que ayude realmente a ambas partes. No estoy diciendo que no hagan su labor porque hasta ahora lo han realizado, sin embargo, en la actualidad se necesita mayor interactividad para que sean útiles.

Personalmente, soy de la opinión de que no se debe de pagar por este tipo de servicios porque, como se planteaba en el artículo de Alfonso Alcántara (Yoriento) ¿Qué pasaría si todo el mundo pagase por estos servicios? La respuesta es clara. Perderían efectividad, si es que realmente la tienen. Por ello, antes de nada, se tendrían que conocer casos reales que hayan conllevado, al usar esos servicios, una ventaja en la búsqueda de trabajo y, mejor aun, que estén colocados.

Si vuestro perfil es bueno y le sabéis sacar partido, tarde o temprano, llegareis a vuestro objetivo. Aunque quizás debéis poneros a liderar vuestra “marca personal” siendo los que pongáis vuestro producto encima de la mesa de los que deciden. Porque en los portales de empleo, aunque uno sea una “piedra preciosa”, es tan complicado encontraros como encontrar una aguja en un pajar. Porque los buscadores disgregan por palabras claves y al fin y al cabo son máquinas que también fallan.

Debéis de centraros en lo que sabéis hacer, demostrarlo y mostrarlo a los demás para que lo vean y os tengan en cuenta por lo que ofrecéis realmente y no por lo que aparece en un trozo de papel bien presentado. Los perfiles profesionales buenos son aquellos que andan por si solos y que se mueven activamente de la forma que sea.

¿A que esperáis?

miércoles, 21 de octubre de 2009

¿ES NECESARIO QUE OS CAIGAN BIEN TODOS LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO?

Hay una religión india, que promulga el no hacer mal a nadie, ni seres vivos, ni animales, ni plantas... Tampoco permite tener malos pensamientos hacia las personas. Pero en nuestra cultura, la verdad es muy diferente. Esa idílica imagen que se dan, en la que todo es bonito y maravilloso en el ámbito laboral cuando no lo es, no es más que una fachada que hace que nos mostremos políticamente correctos al guardar las apariencias.

Hace unos días, leía un interesante artículo titulado “
Todos detestamos a alguien en el trabajo” y en el post de hoy, quería dejar mis puntos de vista sobre este tema que parece tabú.

Las personas somos seres sociales que necesitamos estar en contacto los unos con los otros y no olvidemos que el trato constante hace que surjan roces y fricciones que, si no se saben resolver a tiempo, producen rencillas insalvables.

Cada persona es de una forma diferente y eso no se puede cambiar. Además, los compañeros de trabajo no se pueden elegir por lo que provoca siempre algún que otro choque frontal.

¿Es licito detestar a una persona de tu entorno de trabajo? Personalmente, mientras la cosa no vaya a mayores, no pasa nada por reconocerlo abiertamente porque a veces el problema está en vosotros y vuestras percepciones. Una vez aceptado el tema, hay que plantearse el por qué detestáis u odiáis a esas personas. Los motivos pueden ser de lo más diversos:
por que los veis como una competencia en vuestro trabajo, por como actúan, por como dicen las cosas, por como os tratan, etc.

De cara a la galería, guardáis las apariencias y más cuando no os toca aguantarlos en el trabajo directamente, aunque a veces el choque es inevitable y surgen las confrontaciones no sanas. Se está predispuesto a la bronca por la aversión que os produce esa persona. En algunas ocasiones esa no tolerancia suele ser mutua por ambas partes porque las cosas se perciben. Otras veces es sólo de una parte por las primeras impresiones, sin dar una oportunidad a la otra persona para conocerla más en detalle. Incluso, puede darse el caso de que en ocasiones, sea una persona nueva y se odiase a su predecesor, por lo que ese mal estar, se extiende al nuevo, sin razón. También suele haber personas que se dedican a malmeter entre los compañeros.

Tiene que quedar claro que todos los compañeros de trabajo no tienen por qué compartir vuestro punto de vista negativo respecto a esa persona que no soportáis. Y eso hace que a veces algunos de vosotros pretendáis viciar a los demás. También puede ser que lo piensen y no lo digan porque es una opinión personal que no tienen que compartir.
Al fin y al cabo, hay que convivir con esa persona en el ámbito laboral.

Pero el odio hacia una persona, no tiene por qué ser publicado a bombo y platillo.
Hay que tener mucho cuidado a quien comentáis vuestros odios personales hacia otros porque a veces lo usarán en vuestra contra.

Muchas personas recomiendan que si se tiene una aversión hacia una persona la mejor es comentarlo para intentar solucionarlo con ella. Aunque sí que puede ser correcto en algunas ocasiones, en otras, personalmente, no lo tengo tan claro. Ese odio, suele ser más algo subjetivo y puede que plantearlo, suponga una complicación.

No pasa nada con asumir que no se congenia con una persona del entorno laboral. Sin embargo, si hay que trabajar en ocasiones con ella, será necesario asumirlo y aceptarlo para que no se note esa no tolerancia hacia su persona. No es bueno residir en el odio. Así que si no tiene solución, hay que admitirlo y evitar el contacto al máximo, para poder seguir adelante con el trabajo y que ese odio no influya al rendimiento.

Hay muchos gurús del trato humano que dicen que todos los problemas hay que hablarlos y que no se debe criticar a nadie a la cara. Y yo les pregunto ¿Ellos nunca han “puesto a caldo” a alguien a la espalda?

Otros, son de la opinión de que hay que decir lo que se piensa de los demás. Creo que es bueno, pero siempre con respeto. Nada se obtiene con decirle a otra persona que es un tal o cual y que no lo soportas. Las criticas destructivas no son buenas para el bienestar de uno mismo, así que si se opta por esta forma de comportamiento, habrá que transformarlas en constructivas.

Así que no hay que darles más vueltas al tema y aceptar las cosas como son. De todas formas, ¿Es necesario que os caigan bien todos los compañeros de trabajo? ¿Se pueden considerar amigos a los compañeros de trabajo?

Esta claro que habrá opiniones de todo tipo
aunque a veces lo más prudente es no mezclar demasiado las diversas facetas de nuestras vidas aunque irremediablemente están interrelacionadas en algún aspecto.

Y por acabar os lanzo una pregunta ¿Quién en alguna ocasión no ha sido políticamente correcto?

martes, 20 de octubre de 2009

LA FORMACIÓN DE NUESTROS POLITICOS

El otro día, leí una nota de prensa sobre la composición de nuestras corporaciones locales y la verdad que me quedé sorprendido y a la vez preocupado porque el perfil mayoritario de nuestros concejales y alcaldes es el de “un hombre de entre 26 y 45 años, con estudios elementales y que repite mandato”.

Actualmente, van entrado más mujeres en cargos políticos y aunque la paridad está aun lejana, se va avanzando en comparación con tiempos pasados. Aunque no es el género de nuestros políticos lo importante, sino lo preparados que puedan estar para ocupar los puestos y gestionarlos eficazmente. No se trata de “meter” mujeres en las instituciones por que sí. Quien esté en ellas, debe ser por que sea el más adecuado, sea hombre o mujer.

Lo realmente preocupante es que lo que más abunda en este tipo de puestos son personas con estudios elementales que, además, repiten mandato. Está claro que el tener estudios no es significativo de tener mayor capacidad, sin embargo, la formación nos da nuevos conocimientos, perspectivas, desarrolla nuestras capacidades, etc. Y para gestionar adecuadamente el dinero de otras personas y ayudarles a solucionar los problemas de los municipios es precisa tener una visión global a la que ayuda en gran medida el aprendizaje y formación en nuevos conocimientos.

Entonces mi pregunta es ¿Se deberían exigir unos estudios mínimos a nuestros políticos para poder acceder a los cargos? y ¿Qué aportasen una serie de capacidades? Claro está, en entidades menores, el exigir cierta preparación quizá redundaría en no disponer de un candidato.

A nivel nacional, tampoco es que mejore mucho la cosa porque hemos tenido y tenemos bastantes ejemplos de Ministros que solamente tienen estudios elementales y que carecen de fluidez idiomática para poder representarnos con dignidad en el exterior. Y mi pregunta es ¿Están ahí por sus capacidades o por su amistad con determinadas personas?

No cabe duda de que votamos a nuestros políticos, sin embargo, se debería de poder votar a las personas mejor preparadas que quieran dedicarse a la política.

Nuestros políticos hablan constantemente de la mejora de la formación de nuestros parados para que tengan más fácil el acceso al empleo pero... ¿Qué ejemplo van a dar ellos cuando muchos parados están mucho más preparados que ellos?

A nuestros gobernantes les debemos exigir unos estudios y una formación de mayor nivel. Para acceder a la función pública, cuanto mayor nivel tengan las plazas a las que uno quiere optar, mayor nivel de estudios se exigen y todo el mundo lo ve lógico, así que... ¿Por qué no es igual para los cargos políticos?

Con esto, pretendo abrir una reflexión para que todos saquemos nuestras propias conclusiones y sepamos más sobre los que nos gobiernan y dirigen y si realmente están en ese tipo de cargos por que les preocupa el bienestar de sus ciudadanos o por que han encontrado un chollo para vivir del cuento.


Además, el mantenerse en un cargo político debería de estar limitado a un número máximo de años, como ocurre en otros países. Por muy bien que lo puedan hacer, el poder, tarde o temprano, corrompe y te hace perder la visión global y objetiva que deben tener.

¿Qué os parece?

lunes, 19 de octubre de 2009

¿USTED ES FLEXIBLE?

Pues mire, sé hacer el pino puente y con mis clases de Yoga consigo llegar con mi cuerpo a una flexibilidad inmensa.

Fuera de bromas, actualmente, está muy de moda que en los procesos de selección, las empresas a la hora de efectuar el reclutamiento de personal exijan, por ejemplo, a que se comprometan en caso de ser los elegidos para el puesto a tener flexibilidad. Y claro muchos os preguntareis ¿Qué entienden las empresas por flexibilidad? Pues sin ir más lejos, que os olvidéis del horario desde el primer día y que estéis dispuestos a hacer más horas que un reloj.

Como es lógico, cuando uno comienza en una nueva compañía tiene que esforzarse el doble que el que ya lleva tiempo porque debe de ponerse al día para conocer cómo funciona todo y, además, ir haciendo vuestro trabajo para empezar a conseguir los resultados esperados. Vamos, que toca demostrar que las expectativas puestas en vosotros son las adecuadas y que no se equivocaron. Debéis de estar comprometidos con la nueva organización para sacar vuestro trabajo adelante y, si en determinadas épocas toca hacer más horas por determinados proyectos, no debe pasar nada. Eso sí, siempre y cuando se cumpla la máxima de “hoy por ti y mañana por mí”, es decir,
que la flexibilidad y el compromiso sean en ambas direcciones.

Lo que no se debe pretender es las empresas demande a un trabajador recién llegado que haga todos los días 10 horas porque sí. Igual esta persona acaba todas sus tareas y en las horas establecidas o incluso en menos. Lo importante es que haga bien su trabajo y aporte el valor esperado, no las horas que pase en el puesto de trabajo. Esto es demostrativo de la cultura de la presencia porque sí, en donde lo que más importa es que se esté en el puesto y en la oficina sin valorar el rendimiento real de cada persona, independientemente de las horas que pase en su puesto.

Personalmente, soy de la opinión que por flexibilidad debemos entender a que cada persona haga el trabajo que tiene que hacer, organizándose en función de los plazos con los que cuente. Obviamente, para esto, tienen que establecerse los cimientos adecuados en las organizaciones para que exista una confianza mutua que motive a las personas a involucrarse porque es lo que quieren y no porque se les obligue. No olvidemos que cuanto más se controla y más compromiso se exige, se consigue el efecto contrario sobre todo cuando las empresas piden sin dar nada a cambio, ni agradeciendo la buena labor desempeñada. Está claro que siempre hay que supervisar el resultado final y la carga de trabajo de cada persona para que sea adecuada a sus posibilidades. Hay veces que se pretende que una persona haga el puesto de 3 personas y, por muy efectivo que se sea, es imposible que rinda más de lo humanamente posible. Somos personas y no robots. De presionarle excesivamente, sólo se conseguirá “quemarles” y perder su talento y valía.

En otras ocasiones, determinados trabajadores no llegan a la carga de trabajo por una mala organización y en estos casos no hacemos nada. El problema seguirá ahí si no se actúa en consecuencia y deberéis de ver entre ambas partes cómo se puede mejorar. Las empresas son, al fin y al cabo, un equipo de personas de las que todos pueden aprender del resto.

Así que la flexibilidad y el compromiso deben ser mutuos. Cuando una compañía haga demasiado hincapié ya en el proceso selectivo a la flexibilidad en el horario, preguntad qué entienden por esto y cual es la política a este respecto para evitar malentendidos posteriores. También los candidatos debéis ser coherentes y flexibles, sobre todo al principio, que es cuando tenéis que demostrar y aportar más. Algunos candidatos que se incorporan, piensan que como ya tienen el puesto, se pueden “tumbar a la bartola” y pretenden trabajar como si estuviesen de vacaciones, con la ley del mínimo esfuerzo. La cuestión es esforzarse de forma productiva.

¿Qué es para vosotros flexibilidad?

viernes, 16 de octubre de 2009

YO HAGO TODOS LOS CURSOS...

Hoy en día, entre las personas que están en desempleo (aunque no estén buscando trabajo) está surgiendo la profesión de “Cursista profesional”. Se dedican en cuerpo y alma a realizar cursos de todo tipo, sin importarles demasiado la orientación laboral a seguir.

No cabe duda que es importante formarse. De hecho, está comprobado que a mayor nivel de formación, mayores posibilidades de encontrar trabajo y puestos con unas condiciones laborales más adecuadas. Pero claro, otra cosa es hacer formación por dedicar a algo vuestro tiempo libre.

Así que antes de solicitar la preinscripción de los cursos a los que os queréis apuntar, os deberíais contestar ¿Por qué queréis formaros en esas áreas? ¿Con qué finalidad? ¿Qué salidas profesionales reales os aportan esos conocimientos? Y ¿Realmente el mercado laboral exige esos conocimientos para vuestra profesión?

Las formaciones tienen que tener una finalidad y unos objetivos personales concretos y no difusos como “Ayudarnos a encontrar trabajo”. Un objetivo específico sería “formarme en Excel porque es una herramienta que se precisa en todos los puestos de gestión administrativa a los que intentáis optar”. Así, adquieres un nivel adecuado para salvar ese escollo a la hora de poder conseguir los puestos de trabajo que queréis desempeñar.

Hace poco me encontré con una conocida que me comento que llevaba más de un año en paro y que, durante ese tiempo, había realizado cursos de maquilladora, de azafata de congresos, de inglés, de marketing, de técnicas de ventas y de muchas otras cosas de lo más dispares. Y ante esta diversidad de cursos, le pregunte ¿Quieres dedicarte al maquillaje? Y ella me respondió rápidamente no. Lógicamente mi siguiente pregunta fue ¿Por qué te formas en eso pues? Y ella argumentó “¿sabes lo bien que me maquillo ahora? Y así, estoy entretenida mientras me sale un trabajo de lo mío”. Por supuesto a esta persona te dan ganas de preguntarle ¿Y que es lo tuyo? Porque esta persona no tiene un perfil profesional definido y hacer eso no le conviene nada. No hay nada de malo en hacer un curso que sea más un hobby que trabajo, pero, ante todo, debemos buscar que aquello que hagamos, tenga una rentabilidad laboral. Mi consejo es que estas personas que se encuentran a la deriva, deberían preguntarse qué quieren hacer profesionalmente hablando y centrase en aprender las materias precisas para esa profesión. Por supuesto, este ejemplo es muy extensible a otros casos.

A la hora de seleccionar, muchas veces vemos perfiles profesionales que aparentemente saben de un montón de cosas atestiguado por un montón de cursos sobre diversas disciplinas y los que seleccionamos decimos sin conocerlo “este candidato promete” aunque luego, a la hora de la verdad, las expectativas se convierten en decepciones por falta de honestidad. El hacer un curso de 30, 60, 90 o de las horas que sea, no significa ser un experto en una materia si luego esos conocimientos adquiridos no han sido pulidos y puestos en práctica. De nada sirve que uno reciba un curso de técnicas de marketing de 150 horas si al finalizar el curso se archivan los apuntes y los ejercicios, recogiendo polvo en el trastero, hasta que un día, haciendo limpia exhaustiva, los tiréis sin saber bien ni lo que era. Si realmente os interesa el marketing, debéis seguir formándoos pero, sobretodo, practicar lo que os han enseñado. Igualmente podéis investigar en Internet sobre esa materia para estar al tanto de las últimas tendencias y seguir aprendiendo. Muchas veces, estáis equivocados pensando que para aprender una cosa hay que hacer un cursillo y no es así. Hoy en día, la red ofrece formas de aprendizaje de forma autodidacta. Pero, ante todo, hay que tener un porqué consistente de formaros en eso y si tenéis esto encontrareis sin dudarlo la forma de hacerlo.

Y vosotros, ¿Por qué razón os formáis?