TODO EL MUNDO SABE DE RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS

Sí, seguro que os habéis encontrado con gente que dice saber de todo en vuestras empresas, y sobretodo, de Recursos Humanos. Vamos, que estáis en ese puesto por su buena voluntad, pero seleccionar un par de personas en dos meses, tampoco es para tanto.

¡Listillos! Son los que lo saben todo, sin necesidad de profundizar en ninguna temática y discuten hasta los más reputados expertos y estudiosos sobre cualquier materia. El sabio refranero español dice “dime de que presumes y te diré de que careces”. Además en la gran mayoría de las ocasiones, los consejos de este tipo de personajes suelen ser lo contrario de lo que te indican.

Hoy les dedico un capítulo a estos “profesionales” presentes en casi todas las empresas, que osan opinar y debatir sobre las disciplinas de otros departamentos incluso, claro está, del área de recursos humanos.

Esto pasa en primer lugar porque es una materia o disciplina muy general en la que abundan profesionales de los perfiles más variopintos. Al no existir una formación académica universitaria específica, son diversas las carreras que tratan parcialmente el tema de los recursos humanos. Curiosamente, sí que hay postgrados específicos y másteres que tratan con detenimiento la gestión de personas, sin embargo, siempre desde un punto de vista teórico/práctico, no real.

Como ocurre en la mayoría de las carreras universitarias, la experiencia profesional debería aportar unos conocimientos sobre la gestión de personas a todo aquel con perfil medio o alto que tengan equipos de personas a su cargo. Pero la práctica es totalmente distinta: los responsables de equipos, especialmente aquellos que han promocionado recientemente, tienen que aprender sobre la marcha a seleccionar a sus equipos, a solucionar conflictos, a supervisar el trabajo, a comunicarse, a motivar, etc. No reciben una formación homogénea y depende mucho de la organización de la que formen parte y de los responsables que tengan.

Por otro lado, aquellos que llevan mucho tiempo gestionando equipos se creen “dioses” sin pararse a pensar si gestionan y motivan adecuadamente a sus personas y tampoco se molestan en conocer la opinión de sus equipos porque lo dan por hecho. Eso sí, cuando sus equipos pecan de mucha rotación, de bastantes conflictos internos, etc.; ellos se lavan las manos diciendo que eso pasa en todas partes, sin hacer autocrítica y preguntarse ¿Por qué eso no pasa en todos los equipos de trabajo de su organización? o ¿Qué hacen los otros gestores de equipo que no hagan ellos?

También existen los burócratas de los departamentos de recursos humanos que se piensan que desde sus “urnas de cristal” pueden gestionar a las personas adecuadamente, olvidándose que necesitan tener un contacto directo en cuanto a comunicación con los gestores de equipos para poder anticiparse y aportar soluciones o alternativas adecuadas a las diversas controversias que se presenten. Los departamentos de recursos humanos tienen amplios conocimientos teóricos sobre procesos de selección, planes de carrera, sistemas de evaluación del desempeño, técnicas de motivación, etc. que conocen de forma general y les falta conocimiento con detalle la globalidad del sector y puestos de su organización para conocer todas sus especificaciones y, a partir de ahí, poder trabajar de forma específica y práctica con conocimiento de causa. Para ello, es fundamental que los miembros de los departamentos de recursos humanos observen el día a día de sus organizaciones e interactúen con todos sus miembros.

Además, los gestores de equipos de personas deben recibir ayuda para poder evaluar cómo desempeñan su labor de gestión de personas con la colaboración de los profesionales de recursos humanos.

El problema fundamental hoy en día es que los gestores de equipos ven a los departamentos de recursos humanos de sus empresas en otra dimensión a la que viven ellos, cuando en el fondo, están en el mismo plano escénico; lo único es que se deben de complementar, escuchar, comprender y aceptar tal y como son unos y otros.

Para ello, se debe de reconsiderar el papel de los departamentos de recursos humanos para que sean estratégicos y para ello, deben ser independientes, sin recibir presiones de la cúpula directiva ni de los trabajadores que les influyan, pero integrados en la unidad. Son un departamento interno que debe buscar el consenso y la mejor solución en cada asunto, sabiendo qué opción debe defender, teniendo en su punto de mira el bien de la empresa y el de los trabajadores al mismo tiempo.

Desgraciadamente, muchas organizaciones no están preparadas porque siguen viendo a las personas como un número más, sin considerarles parte fundamental, por lo que no hay que contar con su opinión. Gran error.

Pero visto desde fuera, el departamento de recursos humanos suele verse como prescindibles o fácilmente cuestionable por el resto de los miembros de sus compañías porque no se ve qué valor aporta a la empresa, sobretodo, cuando todos los departamentos tienen alguna labor común.

Llevar a cabo una entrevista, no consiste en invitar a alguien y hablar por hablar... ¿Cuántas personas en una organización saben realizar una entrevista por competencias para seleccionar a profesionales de cualquier campo? Me atrevería a afirmar que muy pocos. Muchas veces se hacen entrevistas dando importancia a cosas que no la tienen, pasando por alto sus valores competenciales existentes y potenciales.

Mientras los profesionales de recursos humanos no nos unamos por buscar una especialización y homogeneidad en los procedimientos de gestión de personas, seguiremos malviviendo y haciendo labores administrativas y de personal que se hacen de cualquier forma y por ello las pueden efectuar cualquiera porque no las consideran importantes.

¿No es importante saber retener a las personas con talento en cada empresa? Yo creo que sí pues son muchos aquellos que todavía piensan que el que no esté contento ya sabe donde esta la puerta y otros se piensan que sólo es cuestión de pagar más o de prometer cosas generales para que se calmen. Pero retener a una persona supone más que llevar a cabo acciones. Esto requiere un seguimiento de los trabajadores para saber cómo se encuentran en cada momento mediante un plan empresarial de personas coordinado.

¿Qué opináis?

FORMACIÓN ¿TRIGO O PAJA?

Cada vez hay más oferta formativa: es positivo que exista esta gran variedad donde elegir de cara a especializarnos o aprender sobre una nueva materia o disciplina.

Sin embargo, la variedad también hace que se deba tener cuidado para saber diferenciar la paja del trigo. Porque lo importantes es hacer un curso o programa que esté orientado de forma eminentemente práctica al campo o sector profesional al que va dirigido.

Sin embargo, mucha de la oferta formativa de nuestro país no va en consonancia a lo que luego precisan las empresas. Muchos centros formativos siguen emperrados con machacar la teoría sin prestar demasiada atención a la practica real de esos conocimientos para consolidarlos, que es lo realmente importante, para que los profundicen los alumnos.

Por ejemplo, en muchos cursos de inglés siguen insistiendo en la gramática, que indudablemente es importante, sin dedicar casi tiempo a la conversación que es la asignatura pendiente de la sociedad española. Las personas que acuden a un curso de esta materia tienen que aprender a defenderse en todos los aspectos de un idioma. A veces, los primeros que no incentivan que los alumnos se suelten son los propios formadores en estas áreas.

Los cursos de idiomas también deberían estar más orientados al ámbito empresarial: así, se deberían tocar temas que harán que los estudiantes de ese curso, adquieran habilidades lingüísticas relacionadas con la empresa. Así, deberían aprender a escribir emails de trabajo, mantener conversaciones telefónicas de empresa, redactar informes… que suele ser donde más se necesitan los idiomas.

También por continuar con los ejemplos hay cursos superiores y másteres de recursos humanos que actualmente, son plenamente teóricos, sin interactuar entre los alumnos y potenciar el aprendizaje práctico, de todo el proceso de la entrevista de trabajo viendo de forma real los distintos tipos de preguntas y entrevistas posibles, de las dinámicas de grupo, de cómo poner en marcha un plan de carrera, como analizar los CV, como negociar y resolver conflictos, etc. Lógicamente está claro que el rodaje lo va a dar la experiencia profesional. Sin embargo, no es lo mismo que una persona sólo sepa la teoría que sino se práctica en breve se olvida, que haya practicado como hacer las cosas. La práctica da recursos, ideas, consolida e incentiva el profundizar a los alumnos sobre esas áreas.

Muchos alumnos recién incorporados a la empresa, tras finalizar un curso, master, postgrado, etc. del área que sea, saben mucha teoría pero no cómo ponerlos en funcionamiento. No saben qué variables tener en cuenta, ni qué hacer. Serán las empresas las que tengan que empezar con muchos de ellos desde cero, para que vayan cogiendo la marcha. Un alumno debería saber poner en marcha las cosas de ese área en la empresa porque en éstas no les van a dan las cosas hechas. Y de la teoría a la práctica hay una diferencia abismal.

Está claro que el hacer que una formación, sea teórica o práctica no depende tanto del temario a impartir que suelen ser muy similares. En lo que más suelen diferir estos es en la profundización en los diferentes temas, en función del tiempo con el que se cuente. Yo soy partidario de ver menos cosas pero en más detalle que muchas áreas y tocarlas por encima que es como no verlas desde mi punto de vista.

El enfoque teórico o práctico de la formación lo van a dar el centro coordinador de la formación y los formadores elegidos. Hay centros que tienen una forma de trabajar e impartir sus acciones dando las pautas al formador sin dejarles espacio para el “toque propio”. Luego hay otros centros que dan plena libertad al formador para dar el temario siempre que abarque todas las áreas del programa previstas para esa acción.

Personalmente, creo que es fundamental dar libertad al formador. Antes de seleccionarlo, sería interesante que los centros organizadores se informen en profundidad qué estilo tiene de dar las materias para poder luego informar a los alumnos si el programa va a ser eminentemente teórico o práctico. Muchos centros “maquillan” sus cursos diciendo que se van a tocar muchas cosas y aplicaciones sin ver luego ni la mitad de las cosas prometidas. Por eso, es necesario solicitar el programa previsto por escrito que contemple de forma detallada los temas a tratar.

De todas formas ¿Qué entendemos por programa eminentemente práctico? La respuesta es bastante subjetiva, pues cada uno tiene un concepto diferente. Todo esto se solucionaría si los centros formadores tuviesen un contacto más directo con las empresas, estableciendo un consenso sobre qué conocimientos necesitarán los alumnos que luego van a ser trabajadores y en función de esto, los centros deberían adaptar sus acciones formativas y preparar a sus formadores para que los alumnos consigan los conocimientos necesarios. Yo entiendo que un programa eminentemente práctico es aquel en el que más del 70% del tiempo se dedica a cómo hacer las cosas, sin prestar tanta atención a qué son las cosas; por supuesto, esta última información se debe de dar a los alumnos pero la labor de estudio de la teoría debe ser una labor individual de cada uno.

Porque muchos centros entienden por programa eminentemente práctico que al final del mismo haya un período de prácticas en una empresa. Personalmente pienso que las prácticas son algo complementario; dependerá mucho en qué empresa “caiga” el alumno para que sea provechosa o no, pues son muchas las organizaciones no les dejan practicar con nada y les tienen muchas veces pasando el rato, llevando a cabo labores meramente administrativas o simplemente haciendo esos trabajos que nadie quiere hacer…

Por supuesto, los alumnos no deben olvidar que tras la finalización de los distintos programas formativos van a tener que seguir trabajando por consolidar esos conocimientos. La formación es una labor continua que se ha comenzado con el curso. El problema es que muchos piensan que comienza y finaliza con el cursillo. Los expertos se hacen con el tiempo a base de trabajar y esforzarse no sólo por hacer un curso o master.

También habrá que tener presente, que los programas formativos, no por ser más caros van a ser los mejores porque aquí estáis las personas muy equivocadas. Calidad no va unidad a veces a coste. Incluso se da el caso, que los profesores de centros subvencionados, son los mismos que los de másteres carísimos, y lo que dan, suele ser lo mismo, aunque “disfrazado”. Hay de todo por supuesto, sin embargo, y antes de tomar una decisión sobre un curso, hay que barajar todas las posibilidades.

Luego no olvidéis que lo importante de un curso no es tanto el centro y número de horas a recibir sino lo que vais a aprender y de qué forma lo vais a hacer esto. Hay quien es victima de una “titulitis gravis”, que supone una acumulación de títulos por que sí, sin valorar la formación.

Por lo tanto, creo que debe producirse una transformación de nuestras formaciones si queremos que las personas que necesitan formación sean competitivas en el mercado y puedan aportar el nivel requerido porque, hoy en día a día, a muchas personas hay que estar constantemente formando sobre lo mismo por una labor formativa deficiente.

¿Qué opináis?