lunes, 26 de octubre de 2009

TODO EL MUNDO SABE DE RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS

Sí, seguro que os habéis encontrado con gente que dice saber de todo en vuestras empresas, y sobretodo, de Recursos Humanos. Vamos, que estáis en ese puesto por su buena voluntad, pero seleccionar un par de personas en dos meses, tampoco es para tanto.

¡Listillos! Son los que lo saben todo, sin necesidad de profundizar en ninguna temática y discuten hasta los más reputados expertos y estudiosos sobre cualquier materia. El sabio refranero español dice “dime de que presumes y te diré de que careces”. Además en la gran mayoría de las ocasiones, los consejos de este tipo de personajes suelen ser lo contrario de lo que te indican.

Hoy les dedico un capítulo a estos “profesionales” presentes en casi todas las empresas, que osan opinar y debatir sobre las disciplinas de otros departamentos incluso, claro está, del área de recursos humanos.

Esto pasa en primer lugar porque es una materia o disciplina muy general en la que abundan profesionales de los perfiles más variopintos. Al no existir una formación académica universitaria específica, son diversas las carreras que tratan parcialmente el tema de los recursos humanos. Curiosamente, sí que hay postgrados específicos y másteres que tratan con detenimiento la gestión de personas, sin embargo, siempre desde un punto de vista teórico/práctico, no real.

Como ocurre en la mayoría de las carreras universitarias, la experiencia profesional debería aportar unos conocimientos sobre la gestión de personas a todo aquel con perfil medio o alto que tengan equipos de personas a su cargo. Pero la práctica es totalmente distinta: los responsables de equipos, especialmente aquellos que han promocionado recientemente, tienen que aprender sobre la marcha a seleccionar a sus equipos, a solucionar conflictos, a supervisar el trabajo, a comunicarse, a motivar, etc. No reciben una formación homogénea y depende mucho de la organización de la que formen parte y de los responsables que tengan.

Por otro lado, aquellos que llevan mucho tiempo gestionando equipos se creen “dioses” sin pararse a pensar si gestionan y motivan adecuadamente a sus personas y tampoco se molestan en conocer la opinión de sus equipos porque lo dan por hecho. Eso sí, cuando sus equipos pecan de mucha rotación, de bastantes conflictos internos, etc.; ellos se lavan las manos diciendo que eso pasa en todas partes, sin hacer autocrítica y preguntarse ¿Por qué eso no pasa en todos los equipos de trabajo de su organización? o ¿Qué hacen los otros gestores de equipo que no hagan ellos?

También existen los burócratas de los departamentos de recursos humanos que se piensan que desde sus “urnas de cristal” pueden gestionar a las personas adecuadamente, olvidándose que necesitan tener un contacto directo en cuanto a comunicación con los gestores de equipos para poder anticiparse y aportar soluciones o alternativas adecuadas a las diversas controversias que se presenten. Los departamentos de recursos humanos tienen amplios conocimientos teóricos sobre procesos de selección, planes de carrera, sistemas de evaluación del desempeño, técnicas de motivación, etc. que conocen de forma general y les falta conocimiento con detalle la globalidad del sector y puestos de su organización para conocer todas sus especificaciones y, a partir de ahí, poder trabajar de forma específica y práctica con conocimiento de causa. Para ello, es fundamental que los miembros de los departamentos de recursos humanos observen el día a día de sus organizaciones e interactúen con todos sus miembros.

Además, los gestores de equipos de personas deben recibir ayuda para poder evaluar cómo desempeñan su labor de gestión de personas con la colaboración de los profesionales de recursos humanos.

El problema fundamental hoy en día es que los gestores de equipos ven a los departamentos de recursos humanos de sus empresas en otra dimensión a la que viven ellos, cuando en el fondo, están en el mismo plano escénico; lo único es que se deben de complementar, escuchar, comprender y aceptar tal y como son unos y otros.

Para ello, se debe de reconsiderar el papel de los departamentos de recursos humanos para que sean estratégicos y para ello, deben ser independientes, sin recibir presiones de la cúpula directiva ni de los trabajadores que les influyan, pero integrados en la unidad. Son un departamento interno que debe buscar el consenso y la mejor solución en cada asunto, sabiendo qué opción debe defender, teniendo en su punto de mira el bien de la empresa y el de los trabajadores al mismo tiempo.

Desgraciadamente, muchas organizaciones no están preparadas porque siguen viendo a las personas como un número más, sin considerarles parte fundamental, por lo que no hay que contar con su opinión. Gran error.

Pero visto desde fuera, el departamento de recursos humanos suele verse como prescindibles o fácilmente cuestionable por el resto de los miembros de sus compañías porque no se ve qué valor aporta a la empresa, sobretodo, cuando todos los departamentos tienen alguna labor común.

Llevar a cabo una entrevista, no consiste en invitar a alguien y hablar por hablar... ¿Cuántas personas en una organización saben realizar una entrevista por competencias para seleccionar a profesionales de cualquier campo? Me atrevería a afirmar que muy pocos. Muchas veces se hacen entrevistas dando importancia a cosas que no la tienen, pasando por alto sus valores competenciales existentes y potenciales.

Mientras los profesionales de recursos humanos no nos unamos por buscar una especialización y homogeneidad en los procedimientos de gestión de personas, seguiremos malviviendo y haciendo labores administrativas y de personal que se hacen de cualquier forma y por ello las pueden efectuar cualquiera porque no las consideran importantes.

¿No es importante saber retener a las personas con talento en cada empresa? Yo creo que sí pues son muchos aquellos que todavía piensan que el que no esté contento ya sabe donde esta la puerta y otros se piensan que sólo es cuestión de pagar más o de prometer cosas generales para que se calmen. Pero retener a una persona supone más que llevar a cabo acciones. Esto requiere un seguimiento de los trabajadores para saber cómo se encuentran en cada momento mediante un plan empresarial de personas coordinado.

¿Qué opináis?

10 comentarios:

José Miguel Bolívar dijo...

Comparto tu punto de vista. Pasa lo mismo con el Coaching o, en general, con cualquier disciplina donde no haya un "marchamo oficial" que defina si cumples o no los requisitos. No pienso que sea necesariamente negativo, aunque sin duda resulta bastante molesto. Por otra parte la propia función de RRHH contribuye a esta especie de caos, ya que bajo la misma etiqueta se agrupan actividades muy dispares. A lo mejor dividir RRHH en áreas más específicas ayudaría a recuperar la identidad.

Juan Martínez de Salinas dijo...

Buenos días JM,

Gracias por pasarte.

Efectivamente en aquellas disciplinas en las que no se tiene un perfil definido y estanco en mayor o menor medida pasa esto. Es positivo que las personas puedan aportar sus puntos de vista sobre otras disciplinas pero siempre con límites.

Yo también creo que dividir el departamento de recursos humanos en áreas más específicas ayudará a la especialización de las mismas. Esta claro que saber de todo es imposible.

Saludos,

Juan

Oscar Bañuelos dijo...

Juan: A día de hoy esta es una batalla perdida en la gran mayoría de las organizaciones, de política, futbol y RRHH todo el mundo sabe y por supuesto mas que los propios profesionales. La complejidad de los Recursos Humanos radica en el propio recurso a gestionar, no hablamos de mercancías, de cuadrar balances o programar...debemos de mostrarnos flexibles, aplicar la escucha activa, observar, colaborar, cuidar ...y esto es visto como un signo de debilidad por la mayoría de los restantes departamentos. La seleccionadores somos desde fuera los grande envidiados...les dejaría nuestro móvil unos días...entenderán lo que se esconde detrás de: "tolerancia a la frustración"

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Oscar,

Gracias por participar.

Por supuesto, opinar es muy fácil y en determinados temas todo el mundo se cree con derecho a dar sus máximas porque es un tema general. Mostrarse flexible con las diversas personas de la organización con todo lo que ello conlleva es visto como extraño.

Desde fuera es muy fácil opinar y más sin saber. Todos los puestos de trabajo tienen cosas buenas y malas.

Saludos,

Juan

Nacho Muñoz dijo...

Al hilo de lo que dice Oscar, también creo que todo el mundo nace con tres profesiones impregnadas en los genes: presidente del gobierno, entrenador de fútbol y director de RRHH.

Comparto practicamente todo lo que dices en el post, aunque no tanto cuando dices que los masters o postgrados tratan siempre la gestión de personas desde un punto de vista teórico/práctico y no real, ya que son algunas las iniciativas que intentan (intentamos) que esta perspectiva sea la que sustente el aprendizaje.

Un saludo

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Nacho,

Muy bueno lo de las 3 profesiones impregnadas en los genes y una gran verdad.

Lógicamente en tu discrepancia me refiero a la gran mayoría de programas porque siempre se dan excepciones que tratan los temarios desde un punto de vista práctico real. Cosa que me consta que hacéis en vuestros programas.

Saludos,

Juan

Virginio Gallardo dijo...

De acuerdo. Pero si te sirve de consuelo está evolucionando. Dentro de diez años será mejor que ahora. Cambia lentamente,...

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Virginio,

Gracias por pasarte y participar en mi blog.

Soy consciente que los cambios llevan su proceso. Pero en este aspecto que comento se debe de evolucionar más rápido mediante la concienciación de las personas y no permitir determinadas conductas como el intrusismo exacerbado en recursos humanos. Si dejamos que el cambio llegue a su ritmo la gestión de las personas corre grave peligro de ir por el camino adecuado. Por supuesto, esta es mi percepción que no tiene porque ser la más correcta.

Saludos,

Juan

Fernando López Fernández dijo...

Hola Juan:

El área de recursos humanos, que para mi es estratégica dentro una organización sigue siendo la ceniciente de las organizaciones. Su poder está bastante limitado y mucha gente al área lo llama "departamento de personal". Yo lo siento por vosotros, porque todavía pasarán unos años hasta que sea tan importante como el departamento financiero. No obstante creo que en el futuro,
unos manejaran capital financiero (dinero) y otros capital humano (personas) en un mismo nivel de gestión. Objetivo de los dos buscar la rentabilidad de la organización.
Bueno, al menos, asi lo veo yo.
saludos

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Fernando,

En efecto, aun falta camino para que los departamentos de recursos humanos formen parte de la estrategia global de las compañías. Sin embargo, el futuro será de aquellos profesionales que sepan gestionar el capital humano de forma única marcando la diferencia.

Ahora a los que ya estamos nos toca continuar poniendo poco a poco las piedras del cambio que ya es imparable por muy lento que pueda ir.

Saludos,

Juan