miércoles, 14 de octubre de 2009

CASO PRÁCTICO 4: SELECCIÓN DE PERSONAL

Una empresa del sector de distribución, con sede central en León y presencia en todo el territorio nacional necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de proyecto para su delegación de Barcelona. Esta empresa posee departamento de recursos humanos pero, debido al volumen de procesos que llevan en la actualidad, piden permiso a dirección para poder subcontratar ese proceso con una consultora de recursos humanos. Reciben el OK con un presupuesto tope muy limitado.

La consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que tiene delegaciones en toda España y le piden al departamento de recursos humanos que les pasen el perfil del puesto a cubrir, la historia de la compañía y las condiciones que se pretenden ofrecer. En ningún momento, el consultor que les lleva el proceso se presenta en la empresa para coordinar la puesta en marcha del proceso. Resulta que la empresa también pone un anuncio para esa plaza en un portal de empleo y reforzar, así, la búsqueda. La consultora le va enviando informes y perfiles de candidatos con cuenta gotas y muy por debajo de lo solicitado. Finalmente ven a un candidato que envía la consultora que les gusta mucho y que encaja con lo buscado. La picaresca es que el departamento de recursos humanos lo había desechado en un anterior proceso para una posición similar en Barcelona y no saben cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto.

Finalmente aunque no han quedado nada contentos con esta consultora, van a tener que desembolsar el dinero por facilitarles el candidato seleccionado y la consultora cobra un 10% sobre el salario bruto total que para este candidato son 60.000 euros así que el montante a pagarle a la consultora son 6.000 euros que esta muy por encima del presupuesto previsto y aprobado por dirección 3.500 euros. Por supuesto, el departamento de recursos humanos recibe un buen rapapolvo y quedan “prohibidas” posibles externalizaciones de procesos para el futuro.

Las preguntas que planteo son ¿Qué falla aquí? ¿El departamento de recursos humanos de la empresa hace bien su trabajo? ¿Tiene defensa externalizar el proceso de jefe de proyecto? ¿La consultora hace bien su trabajo? ¿Los honorarios de este tipo de consultoras están justificados? ¿Es normal el enfado de dirección?

6 comentarios:

ADRIAN GARCIA MAGANTO dijo...

Buenos días,

Es permisible que RRHH pueda equivocarse, son humanos, está claro que la selección es compleja y que siempre hay sutiles variables que pueden descartar a un candidato por mera percepción del entrevistador.

A mi entender las empresas grandes no guardan un archivo en condiciones de los candidatos, una buena práctica sería hacer cosas como codificar los conocimientos de los candidatos en una base de datos que se pueda trabajar en el futuro para la búsqueda de candidatos, valga la redundancia, y el uso de herramientas sociales para actualizar los datos, como puedan ser las redes sociales profesionales o los portales de empleo. ¿Cuántas veces os han dicho que guardan vuestro CV para próximos procesos y eso nunca ha sucedido? A mi me pasó en una gran consultora que me iba a contratar pero yo había tomado la decisión de irme a vivir 3 meses fuera y al volver habían perdido mis resultados.

No obstante, este seguimiento es arduo y complejo pero seguramente más barato que externalizarlo. Por otro lado, si lo externalizas es por falta de recursos, en este caso tiempo.

Nacho Muñoz dijo...

Entiendo que externalizar cualquier proceso relacionado con los RRHH de la organización ha de hacerse porque:

1- No se tienen los conocimientos suficientes para llevar a cabo el proyecto que se quiere emprender.
2- No se tiene personal suficiente para llevar a cabo en tiempo y forma el proyecto que se quiere emprender.
3- El tipo de proyecto que se quiere emprender requiere de una visión objetiva ya que deben tomarse una serie de decisiones importantes (promoción interna, por ejemplo) y las subjetividades pueden jugar un papel importante a evitar.
4- Todas o algunas de las anteriores.

En el momento en el que se decide externalizar, la empresa está emprendiendo un proyecto que debe cuidar tanto como si lo hiceran ellos mismos, por lo que es responsabilidad del departamento fijar las condiciones a través de las cuales se va a llevar a cabo la colaboración con la consultora.

Con la información que aquí aparece, mi conclusión es que el responsable del desaguisado que se ha montado en el proceso de selección es el departamento de RRHH que ha contratado a la consultora, en primer lugar, y en segundo lugar, esa consultora que claramente no ha realizado el servicio como corresponde.

Un saludo

healthyresources dijo...

Hola Juan,

Creo que la respuesta a tus preguntas la has marcado tú mismo en negrita: ha fallado la comunicación y eso ha producido una ineficiencia.

Probablemente, tal y como planteas el caso, también había premura de tiempo y eso tampoco favorece la comunicación.

Si me permites una reflexión de "abogado del diablo": quizá el coste de archivar correctamente, mantener y actualizar a antiguos candidatos descartados pueda ser mayor que pagar una ineficiencia de este tipo de vez en cuando.

Un saludo,

Luis

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Adrián,

Gracias por pasarte y participar en mi blog.

Es cierto, las bases de datos de candidatos de algunas empresas dejan mucho que desear. Y el ya te llamaremos cuando surja un puesto vacante acorde a tu perfil suena a quimera. Muchas empresas traspapelan los currículums de papel o pierden el archivo adjunto enviado por email o no lo almacenan en el sitio correcto. Ir haciendo una pequeña base de datos con los candidatos entrevistados especificando para que puesto acudieron y las impresiones ayudan mucho en el futuro. Igualmente hacerlo con los perfiles que se reciben y que aun no se han entrevistado. De esta forma se puede acceder a posibles candidatos de forma rápida tras comprobar que aun están disponibles.

Saludos,

Juan

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Nacho,

Gracias por pasarte.

Totalmente de acuerdo con los motivos que justifican externalizar un proceso de selección.

Efectivamente el que la empresa no lleve directamente ese proceso no significa que se tenga que desentender porque el recurso es para ella. Así que debe estar trabajando conjuntamente con la consultora. Da la impresión que el departamento de recursos humanos no selecciona bien la consultora y que les vale cualquiera. Esto es un gran error porque hay que comparar porque hay mucha diferencia a nivel de calidad entre unas y otras. A veces las que más cobran no tienen porque ser las mejores.

En principio aquí el subcontratar ese proceso no tiene sentido. Vemos que hay una desorganización tremenda en el departamento de personal de esta empresa porque no tienen ningún registro de los candidatos entrevistados.

Por otro lado, el departamento de personal no se ajusta al presupuesto establecido por dirección para ese proceso. Después la consultora de recursos humanos deja mucho que desear pero la culpa la tiene la desidia de la empresa.

Saludos,

Juan

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Luís,

Gracias por participar.

Los problemas de comunicación son evidentes a todos los niveles. Igualmente la precipitación de recursos humanos no ayuda a la hora de decidir externalizar el proceso.

Yo pienso que la inversión de tiempo y de dinero es menor con la base de datos (siempre y cuando se vaya automatizando el proceso) que externalizando algunos procesos de selección.

Saludos,

Juan