“PARA TI ES MUY FÁCIL DECIRLO”

Habitualmente, todos conocemos a muchas personas que se encuentran estancadas en su carrera profesional y sufren en silencio, o no, la amargura que eso produce por permanecer inmóviles sin hacer nada para que eso cambie.

Su entorno cercano, bien sean familiares, amigos o compañeros de trabajo sufren las “lamentaciones” y cambios de humor que suelen tener, sin que estos sean culpables de su situación.

Lo que sí que le proponen es tomar alguna decisión que le permita cambiar y salir de esa situación negativa en la que vive. El trabajador amargado suele admitir que tienen razón, pero siempre encuentra alguna excusa para no hacer frente a la realidad diciendo frases del tipo de “para ti es muy fácil decirlo” “tu no sabes cuál es mi situación” “lo hago por mi familia” “ahora no puedo plantearme un cambio”, entre otras.

Y el problema real es que tienen miedo al cambio porque es desconocido y prefieren seguir igual, por mucho malestar y pesar que tengan. Esta postura es respetable, pero ¿a dónde les conduce? A un callejón sin salida cada vez más hondo e insoportable.

Si estáis estancados en un puesto inferior a vuestras posibilidades, porque no llega el ascenso prometido, porque la carrera profesional marcada es irreal, porque vuestro responsable os anula, porque no se os tiene en cuenta, etc. debéis de plantearos qué habéis hecho para intentar cambiarlo. Además, también tendréis que ser conscientes del grado de responsabilidad que tenéis en esa situación. Siempre viene bien ponerse en el lugar de la otra parte para poder pensar con más perspectiva.

En estos casos, tras hacer este examen de conciencia y tener las conclusiones contrastadas y meditadas con alguien objetivo, es conveniente planteárselo abiertamente al responsable para poder ver qué alternativas hay y como se puede encontrar una solución. Que la otra parte ignora y no tenga interés en cambiar la situación no tiene que ser una barrera. Al menos hay que intentarlo. Si se comportan de una forma indiferente, estarán dejando muy claro cómo valoran vuestro talento.

Será el momento de buscar otro trabajo donde se pueda uno sentir realizado y donde se preocupen por el desarrollo profesional. Eso sí, será conveniente, al menos, intentarle buscar una solución porque eso demuestra profesionalidad y responsabilidad, pese a la respuesta de los responsables.

Esta claro que si ir a trabajar es un tormento diario, hay que poner todas las alarmas en marcha ya que algo no va bien. No conviene residir en una situación negativa durante un tiempo prolongado. Habrá que preguntarse: ¿Por qué me cuesta ir a trabajar? Y ¿Cómo puedo solucionarlo?

La solución menos adecuada es dejarlo correr y pensar que este tipo de comportamientos se pasarán con el tiempo porque, al final, remiten con más fuerza, produciendo graves secuelas en los protagonistas que los sufren.

Así que ya va siendo hora de tomar actitudes activas para cambiar lo que nos gusta o molesta en lo profesional. ¿A qué esperáis?

CASO PRÁCTICO 3: CLIMA LABORAL

Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.

La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados.

Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.

Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.

Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.

Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe donde esta la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.

Las preguntas que os dejo para resolver son ¿Qué fallo aquí? ¿Tiene solución esta situación en una organización? ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien? ¿Cómo actúa recursos humanos aquí? Y ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?