viernes, 19 de septiembre de 2008

DAR UNA OPORTUNIDAD PROFESIONAL

Todos los que en menor o mayor medida nos dedicamos al mundo de la selección de personal nos hemos dado cuenta de que esto no es una ciencia exacta. Hay muchas formas de seleccionar, sin ser unas mejores que otras; con tal de que funcionen y os ayuden a conseguir el objetivo de encontrar al candidato que mejor encaje con el perfil que buscáis habrán sido efectivas.

Cada vez más, seleccionar es más complicado porque ahora sois vosotros, los seleccionadores, los que tenéis que atraer a los candidatos con más esfuerzo, incluso encontrando problemas para conseguirlo. Antes, los profesionales de recursos humanos vivían en un pedestal, mirando por encima del hombro a los cientos de candidatos que llamaban a su puerta buscando un empleo.


Este cambio de situación ha venido bien para que se volviera a la realidad, de entender que vuestro trabajo es buscar personas que se adapten a unos requisitos que conforman en su globalidad la armadura de determinado puesto de trabajo.

Para esta labor, debéis de estar preparados, sabiéndoos poner en el lugar de los que buscan trabajo para comprender que hay tratarlos a todos por igual, con educación, sin olvidar que son personas.

Muchos os preguntareis ¿Por qué ahora no abundan los candidatos inscritos a las ofertas de trabajo?

En cierta manera porque se ha producido un cambio radical y han proliferado las ofertas de trabajo, lo que hace que las personas que buscan empleo tengan un abanico de medios donde recurrir a la hora de buscar empleo. A parte, muchos ojean todas las ofertas de su área de interés aunque muchas veces solo se inscribirán a unas pocas que les llamen la atención o que, mejor dicho, las vean atractivas para ellos.

Las empresas, a la hora de elaborar los perfiles concretos de los puestos de trabajo vacantes no son realistas, al pedir multitud de cosas que, en realidad no van a ser necesarias ni prioritarias para el puesto y que sólo van a hacer que candidatos idóneos no se inscriban a las mismas por no cumplir todos los requerimientos que supuestamente se han identificado como necesarios para ese puesto.

Es por esta razón que deberéis ser muy concretos a la hora de redactar las ofertas de trabajo, pidiendo explícitamente lo imprescindible para cada puesto, yendo al grano y evitando dar rodeos que despistarán a candidatos adecuados.

Aun así, a veces que para un determinado perfil puede haber 4 requisitos que consideréis imprescindibles y a primera vista los candidatos no cumplan todos ellos, por los que los desecharéis sin dudarlo. Os aconsejo que no lo hagáis tan rápido porque a veces, las apariencias engañan y entre los rechazados en las cribas iniciales puede estar vuestro candidato idóneo.

En más de una ocasión nos hemos quedado con 3 candidatos finalistas que, a priori según ellos, cumplían todos los requisitos y que posteriormente el elegido una vez incorporado nos demuestra en el escenario real que no es la estrella que aparentaba y de repente se convierte en una ameba. Aun así, la empresa decide dar una oportunidad a otro de los finalistas y vuelve a ser un estrepitoso fracaso o no.

Los seleccionadores de personas tenéis que tener claro que conseguir candidatos que cumplan todos los requisitos necesarios para desempeñar el puesto no os garantiza el éxito. Es vuestro deber saber ver más allá de los requisitos. Porque a veces lo que los candidatos cumplen no es lo que buscáis. Que pongan que tiene experiencia de 4 años en puestos de director comercial, por ejemplo, no quiere decir que sea lo que buscáis; quizás lo que él llama director comercial significa en realidad administrativo comercial o en simplemente comercial. Por eso, no va nada mal preguntar a los candidatos idóneos ¿Qué significa para ellos ser director comercial?

También puede ser que tenga la experiencia que requerís y esto haga que venga muy confiado, pensando que se le va a permitir todo por su reputación. Las cosas nunca se pueden dar por conseguidas antes de empezar. El tener experiencia previa no es sinónimo de triunfo porque en cada empresa habrá que empezar de cero y currar igual o más que en los anteriores trabajos.

Quizás puede ser que un candidato que a priori muchos seleccionadores rechazaríais por no tener experiencia para cualquiera de los puestos buscados, pudiese encajar y hacerlo fenomenal.

Con todo esto, quiero decir que, como seleccionadores de personal, deberéis dejaros guiar en más de una ocasión por vuestro instinto personal a pesar de que os haga apostar por una opción descabellada. Vuestro instinto os puede llevar hasta un candidato novel con poca o nula experiencia pero, sin embargo, con gran potencial y muchas ganas de tener una oportunidad de demostrar lo que vale.

Obviamente este tipo de candidatos, en caso de ser los elegidos, lo van a tener mucho más complicado porque van a tener que esforzarse el triple por llegar al nivel que se espera de ellos. El aprendizaje les costará más, pero si el potencial que vimos en ellos no falla, en seguida, se pondrán al día.

A veces hay que dar oportunidades a las personas, a pesar de que a simple vista no encajen; en más de una ocasión os llevaréis gratas sorpresas aunque también alguna decepción.

Cuando se da una oportunidad a una persona que no cumple todos los requisitos estamos jugando con una bomba de relojería y puede pasar de todo. Por ello, es muy buena idea hablar seriamente con ese candidato e indicarle que vosotros le vais a dar la oportunidad que tantas veces le han denegado y que éste es el momento de demostrar todo lo que vale. Va muy bien que le preguntéis ¿Eres consciente de todo el esfuerzo que te va a requerir este puesto? ¿Estás dispuesto a sacrificarte inicialmente por demostrar lo que vales?

Estos candidatos tienen que tener claro que no se les va a dar ningún trato de favor por no cumplir algún requisito y que deberán evolucionar más rápido que el resto. Así que deben esforzarse adecuadamente siguiendo los pasos correctos o lo pagaran caro.
Si tras la oportunidad, algún candidato no cumple las expectativas puestas en él estará demostrando que no está preparado para ello y que tenían razón los que anteriormente le rechazaron. Hay candidatos a los que se les da esa oportunidad que otros muchos nunca tendrán y a la primera dificultad con la que se encuentran, tiran la toalla. La vida profesional está llena de obstáculos que diariamente hay que superar. La resolución de todos los retos y problemas laborales que ocurren en el mercado laboral no se enseñan en ninguna carrera, master, o libro alguno y cuanto antes lo aprendáis mejor.

Yo en más de una ocasión he dado una oportunidad a personas que no cumplían el perfil pero que con su actitud, buscaban una oportunidad. En más de una ocasión me he llevado verdaderas decepciones porque les das la oportunidad soñada y en vez de aprovecharlas, dejan pasar ese tren acabando sin superar la prueba y encontrándose otra vez en el punto de partida. Aquí los únicos culpables son ellos por pretender conseguir las cosas sin el mínimo esfuerzo.

Pero no siempre es así. Hay gente que te sorprende gratamente. Recuerdo a un candidato que estaba preparado y que tenía muchas ganas de tener una oportunidad, sin embargo, no poseía experiencia. Tenía algo especial y nos demostró desde el primer día que se desenvolvía mejor que personas que decían tener experiencia y a día de hoy es un gran profesional.

En resumen, a la hora de seleccionar, no todo el mundo es igual. Los papeles nos pueden decir mucho, pero será el propio candidato, quien, con su actitud se convierta en merecedor de una oportunidad. No todos la merecerán. Habrá que saber detectar quienes son los que de verdad las merecen antes de concederlas.

12 comentarios:

Jose Miguel Bolivar dijo...

Hola Juan. Otro muy buen post, como es habitual, si bien esta vez discrepo con una de las afirmaciones que haces.

Creo que no todos las formas de seleccionar son iguales.

A lo largo de los años he podido comprobar que las entrevistas de incidentes críticos basadas en un modelo de competencias suelen dar resultados notablemente mejores, tanto en lo que se refiere a encaje real del candidato en el puesto como a minimizar el número de errores de selección.

Eso sí, el modelo de competencias tiene que estar bien implementado.

En todo lo demás seguimos de acuerdo :)

JM

Yoriento dijo...

José Miguel,

tú lo has dicho, el modelo de competencias tiene que estar bien implementado, pero en la definición de competencias y en su medición mediante entrevistas la variabilidad en validez y fiabilidad puede ser enorme, no crees? Yo veo de todo, de todo :-)

Juan,

muy inspiradas tus reflexiones. Creo que la selección de personal está siendo cada vez más experiencial, es el único camino para aumentar la validez del proceso.

Como bien dices, a los candidatos simplemente hay que verlos trabajar. ¿Que probarlos puede ser un poco caro? Tal vez, pero no tanto como equivocarse una y otra vez en selecciones mediante pruebas de evaluación indirecta¡ :-)

JAM dijo...

El problema que yo veo para las personas sin experiencia es que muchas veces no llegan ni a la entrevista porque se aplican una serie de filtros que muchas veces no pueden superar.
Además si la selección lo hace una empresa externa, que muchas veces no sabe lo que exactamente queremos, se pierden más oportunidades que si la selección se hace dentro de la empresa

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola JM,

Lógicamente no todas las técnicas de selección son iguales depende de que perfiles estemos buscando el usar unas u otras.

La selección a través de modelos basados en competencias son muy acertados siempre y cuando estén bien definidas las competencias a evaluar en los candidatos con lo realmente necesitado.

Saludos,

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Yoriento,

Gracias por pasarte y participar.

Exactamente en la definición de las competencias y en la medición de los resultados a través de entrevistas con los candidatos uno se encuentra de todo.......

En la selección hay que experimentar para buscar nuevas vías validas en este arte. Por lo tanto, tenemos que atrevernos a saltar la barrera del conservadurismo.

No hay mejor prueba que verlos trabajar previamente a tomar la decisión de que candidato es el más adecuado. Esta es una prueba final que nos deja resultados bien objetivos que tienen poco índice de error.

Saludos,

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola JAM,

En efecto muchas veces los filtros usados en la selección son poco realistas que no se ajustan a la realidad de todos los candidatos a entrevistar.

Luego en caso de que la selección nos la haga una empresa externa hay que saberles transmitir muy bien que buscamos para que se adapten a nosotros y supervisar el proceso para evitar sorpresas negativas.

Saludos,

Anónimo dijo...

Me preocupa este Blog, veo grandes ideas plasmadas con gran decisión pero no veo esos resultados en el lugar donde debería verlo.

Veo textos extensos y razonados, que deberían ser producto de las vivencias y de las soluciones de los problemas encontrados en una empresa madura en lo que a este respecto se refiere.

No soy amigo de ver la botella medio llena, pero se a ciencia cierta que mucho de lo que aquí se expone se queda lamentablemente en el terreno de la teoría, cosa que realmente me apena, hasta el momento achacaba esta situación a una falta de actitud, a una falta de autocrítica o simplemente a una postura cómoda y conservadora.

Probablemente el que mucho de esto no se lleve completamente a la practica es por evita un enfrentamiento con la dirección, poca gente se encuentra en un lugar suficientemente seguro como para defender sus ideas con las espaldas cubiertas.

Pero habéis de recordar que mucha gente en posiciones menos ventajosas que el departamento de recursos humanos en muchas ocasiones lleva la iniciativa en aras de un supuesto bien común armados únicamente con se decisión y su convicción de hacer lo que creen correcto.

Por tanto, es vuestra obligación como profesionales hacer lo mismo en vuestro terreno, no vender barata vuestra derrota, puesto que en mayor o menos medida sois portavoces de los que menos voz tienen y de los que menos pueden modificar el tejido de la empresa aunque realmente se negocie con lo que sus manso producen.

Vuestra labor es una carrera de fondo, en la que debéis ir haciendo calar las ideas, en la que debéis ir ganando aliados adaptando vuestros roles a las necesidades de la empresa sin por ello dar la espalda a unos mínimos ideales. De no ser así no seréis otra cosa que meros espectadores que bailan al son de las circunstancias de vuestro escenario.

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Anónimo,

Gracias por participar.

En primer lugar, comentarte que aquí doy mi opinión de como habría que plantear las cosas o como las he solucionado a lo largo de mi carrera profesional en los diferentes proyectos en los que he tenido ocasión de colaborar. Sin referirme por supuesto a ninguno de ellos.

Este blog no pretende dar ninguna solución a ninguna situación porque cada empresa es un mundo distinto y aquí se habla de todas en general.

Efectivamente, recursos humanos esta en una posición intermedia teniendo que defender la postura justa en cada caso, independientemente, de si corresponde a la dirección o a los trabajadores.

También decir, que recursos humanos tiene que aportar soluciones que ayuden, sin embargo, para poder hacer esto debe tener toda la información y que se cuente con el departamento de personal desde el principio, cosa que no siempre ocurre.

Para poder llegar a ser estratégicos tiene que ser la dirección la que nos dote de ese poder. Luego los mandos intermedios tienen que asumir su rol protagonista en la gestión de las personas para coordinarse adecuadamente con recursos humanos.

Normalmente los mandos intermedios cuando tienen un problema relacionado con sus personas les remiten directamente al departamento de personal.

No sólo es suficiente con querer hacerlo sino que también es necesario que al departamento de personal se le deje hacerlo desde los estamentos empresariales adecuados.

Saludos,

Anónimo dijo...

En verdad rrhh actúa como un arbitro entre dos bandos ligeramente enfrentados para lo cual evidentemente cuanta más información se pueda recavar mejor; ahora bien hay dos formas de obtener esa información, esperar a que llegue sola o irla a buscar, lamentarse de no tenerla y por tanto declinar la responsabilidad o utilizar las estructuras ya existen para adquirirla y si no son suficientes preocuparse de que se siembren las bases para que así sea.

Respecto a la potestad otorgada por la dirección, preguntaros si realmente habéis hecho uso de ella o si por el contrario habéis asumido un papel sumiso por evitar una confrontación, permitiendo que otros órganos adquieran las responsabilidades y roles que a priori corresponden a este departamento.

Recordemos que aunque sea dentro de la misma empresa actuamos en un escenario competitivo en el que cada actor mueve sus fichas para mejorar su posición, ocupando los vacíos que dejan los otros y alimentándose de las flaquezas de los demás.

En esta batalla, políticamente correcta y socialmente aceptada, es más constructivo correr el riesgo de equivocarse en primera línea que mantenerse durante años en la sombra de la retaguardia.

Es tiempo de lucha por la excelencia, por el trabajo bien hecho; los ciclos corporativos no coinciden con los personales, lo que para una empresa es un instante para un trabajador pueden ser meses incluso años, hemos de ser nosotros quienes alimentemos el movimiento de la emresa y no apoyarnos en la inercia de tantos y tantos que se cruzaron por este mismo camino antes que nosotros.

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Anónimo,

Esta claro que los departamentos de personal tienen que estar activos buscando o solicitando lo que necesiten. Sin embargo, en el 90% de las organizaciones ocupan un papel secundario en algunas ocasiones porque ellos mismos no saben o no tienen interés en ocupar otro papel. Aunque en la gran mayoría de las ocasiones es porque la cúpula directiva no sabe sacarles partido y los ve como algo residual.

Por supuesto, que la gestión de personal tiene que sufrir un cambio brutal de concepto. Sin olvidar que los cambios no se consiguen de un día para otro.

Todos los protagonistas que tienen que interactuar en la gestión de las personas tienen que coordinarse e ir en la misma dirección dejando a un lado las diferencias.

Se debe gestionar con cabeza y tomando las decisiones con razones de peso. No se puede ir sobre la marcha porque entonces las cosas al final no van bien. La improvisación puede funcionar un par de veces pero no siempre.

Luego hay personas en las organizaciones que adquieren los roles vacantes según les interesan para su propio beneficio. No es algo desinteresado que hagan por el bien de la organización.

Los gestores de personal deben de encontrar su lugar y hacérselo ver a los estamentos directivos de sus organizaciones. Sin embargo, estos últimos tienen que tener actitud de querer hacerlo porque sino de poco o nada servirá.

Carol dijo...

A mí me ha gustado mucho este post. Y me parece genial la idea de Juan de dar oportunidades a quien se las merece, independientemente de su experiencia laboral.
Es cierto que en muchas empresas se da de lado a los recién titulados, simplemente porque no cuentan con experiencia.
Una de las maneras de dar oportunidades para que la empresa no pierda demasiado, es coger al candidato como becario por 3 o 6 meses, tiempo suficiente para ver el potencial del candidato.
La mayoría de mis amigos empezaron así y yo también y poco a poco vas consiguiendo metas.
Un saludo.

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Carol,

Gracias por tu apoyo.

Como bien sabes estoy totalmente de acuerdo con los que indicas. Hay que dar oportunidades a quien las merece y las sabe aprovechar.

Saludos,