¿CUÁNTO TIEMPO NOS DAS?

El debate está abierto: el futuro de los departamentos de recursos humanos, tal y como se conocen hoy en día.

Desgraciadamente y aunque sea tirar piedras contra los de mi profesión debemos pegar un giro radical en el papel que desempeñamos en las empresas o sino, desapareceremos a no mucho tardar sin pena ni gloria.

Los departamentos de personal debemos aportar valor a la empresa y, más concretamente, a las personas que conforman las empresas, desde el director hasta el becario que acaba de comenzar a realizar prácticas.

Aun son muchos los departamentos de recursos humanos o personal que no aportan valor a sus compañías y la gran parte de tareas que desempeñan son residuales y meramente administrativas, que podría realizar cualquier persona sin un perfil específico.

Es más, muchísimas empresas están externalizando todo el área de personal a consultoras y empresas especializadas porque les sale más económico que tener un departamento propio, para lo que realmente asumen.

Para empezar los primeros que tienen que cambiar el chip son los propios empresarios y plantearse las siguientes preguntas ¿Para qué se necesita un departamento de personal? ¿Qué funciones deben desempeñar para que sean estratégicos en la organización?

Muchos empresarios aun piensan que las funciones principales del departamento de personal son hacer las nóminas, resolver dudas laborales, controlar las vacaciones, ausencias y permisos. Y luego llevar la selección de determinados perfiles específicos.

De aquí parte el error. Son los propios empresarios los que limitan y marginan el papel de sus departamentos de personal porque aun no le dan demasiada importancia a la gestión de las personas o no saben cómo hacerlo.

Bueno pues todas esas funciones las pueden hacer perfiles administrativos generales porque son fáciles de aprender y de efectuar tras unas sesiones formativas.

La más complicada y que sí que aporta, es la función de seleccionar aunque cada vez esta perdiendo más valor y adquiriendo descrédito porque ya no se hacen las cosas con la profesionalidad como se hacían antes. Se le ha quitado el valor e importancia que tenía en el pasado; ahora a 20 minutos ya se le llama entrevista y muchos de las personas que se consideran profesionales de los recursos humanos van a las entrevistas sin leerse los CV y piensan que cualquiera sirve para ocupar el puesto con un perfil específico.

Luego los departamentos internos que solicitan la necesidad de personal tampoco ayudan porque se limitan a decir de forma informal y fría “necesito una o dos personas para este puesto”, sin dedicar tiempo a determinar el perfil, requisitos, tiempo de esa necesidad, funciones que va a desempeñar, posibilidad de reubicar a otras personas internas, etc. No dan importancia a las personas porque se piensa que todo vale y esto no es así.

Se está impersonalizando el área selectiva, sin diferenciar; cada entrevista debería ser distinta y muchos de los que tienen de profesión entrevistador hacen todas las entrevistas iguales. Lo único que cambia es el entrevistado aunque para algunos de estos seleccionadores todos les parecen iguales. No se ponen en el lugar del entrevistado teniendo para ellos poca importancia él hacerles esperar o ser informales. Los candidatos también han dejado de valorar las entrevistas, volviéndose informales porque ven que si la otra parte no pone interés, ¿para qué lo van a poner ellos?

En la actualidad, nos encontramos en las compañías a personas que no valen para desempeñar el rol o puesto que ocupan, porque la labor selectiva y de seguimiento falla. De la misma forma, tenemos también personas muy validas en puestos inferiores a sus posibilidades porque no hay planes de carrera individualizados que en realidad sigan de forma adecuada a todas sus personas.

La dirección de las empresas considera que recursos humanos es un anexo de ella y que tiene que hacer lo que ella diga, sin voz ni voto, es decir, ser su brazo ejecutor independientemente de que las decisiones sean correctas o no. Luego nos sorprendemos de que muchas empresas hagan aguas por todos los lados en la gestión de personas.

Para que esto cambie, el departamento de personal tiene que mutarse y dedicarse a la atención de las personas en cuerpo y alma. Tiene que ser un nexo de unión entre la dirección y los trabajadores. Debemos salir de nuestras cajas de cristal (despachos) y relacionarnos con todos los empleados para estar cercanos a ellos.

Debemos preocuparnos por ellos, escuchándoles, buscándoles alternativas en caso de que tengan preocupaciones o problemas para poder mediar y buscar soluciones que ayuden a todas las partes. Los profesionales de personal tenemos que potenciar nuestra capacidad negociadora y comunicativa. Igualmente debemos ser grandes observadores y oyentes de lo que nos tengan que transmitir. Tenemos que integrarnos y ser todos uno con los responsables de equipo que tienen que ser conscientes de una vez de su papel importante en la gestión de personas. Tienen que asumir por fin que sus trabajadores son parte de sus labores y que esta en su mano ayudarles.

Muchos dirán esto es imposible porque los departamentos de personal no llegarán; si que se puede hacer si se les quita de una vez por todas la gran mayoría de funciones actuales que no aportan valor a las personas. Solamente son funciones necesarias, que alguien tiene que hacer.

Debemos volcarnos en la selección, acogida u seguimiento de los empleados, formaciones, diseño de los planes de carrera, comunicación directa e indirecta con todas las personas de la compañía. Participar, desde el principio, en todas las decisiones de personal, desde la previsión de necesidades de cada departamento, hasta la toma de decisiones de rescisión de personal, etc.

Se trata de que a los profesionales de personal se nos dote de una visión global que nos permitirá poder guiar y orientar qué es lo mejor en cada caso, contando con toda la información y tiempo de sobra para ver todas las alternativas. A día de hoy, tenemos una visión parcial con poca información y tiempo para ayudar; se acude a nosotros como último recurso porque no son conscientes, en muchas ocasiones, de qué podemos hacer.

Las personas, ocupen el puesto que ocupen, necesitan un departamento de personal que esté a su disposición para lo que precisen. Debemos estar para buscar alternativas y vías de mejora, siendo autocríticos con nuestras políticas, contando siempre con la opinión de nuestras personas para que se sientan parte de nosotros. Las personas sólo quieren sentir que las empresas los tienen en cuenta siempre y no sólo cuando les interesa; el dotarles de un departamento de atención a las personas ayudaría. Por supuesto, sería el cajón desastre, llamado hoy, recursos humanos.

Los profesionales de recursos humanos tenemos que conocer a todas las personas de las empresas, intentando hacerles su día a día lo mejor posible. Por supuesto, tenemos que saber ser flexibles a la vez que tajantes, en función de lo que toque. La dirección tiene que confiar en nosotros como hace en otros departamentos, buscando conjuntamente las mejores soluciones para las personas, pensando y sopesando qué es lo mejor en cada momento.

En caso de que no se produzca este cambio de rumbo, seremos una especie en peligro de extinción. Estos cambios ayudarán a especializar esta profesión, tan devaluada y carente de valor para que sólo los mejores y más polivalentes sobrevivan.

¿Cuánto tiempo nos das? ¿Crees que se producirá el cambio?