jueves, 26 de febrero de 2009

¿CUÁNTO TIEMPO NOS DAS?

El debate está abierto: el futuro de los departamentos de recursos humanos, tal y como se conocen hoy en día.

Desgraciadamente y aunque sea tirar piedras contra los de mi profesión debemos pegar un giro radical en el papel que desempeñamos en las empresas o sino, desapareceremos a no mucho tardar sin pena ni gloria.

Los departamentos de personal debemos aportar valor a la empresa y, más concretamente, a las personas que conforman las empresas, desde el director hasta el becario que acaba de comenzar a realizar prácticas.

Aun son muchos los departamentos de recursos humanos o personal que no aportan valor a sus compañías y la gran parte de tareas que desempeñan son residuales y meramente administrativas, que podría realizar cualquier persona sin un perfil específico.

Es más, muchísimas empresas están externalizando todo el área de personal a consultoras y empresas especializadas porque les sale más económico que tener un departamento propio, para lo que realmente asumen.

Para empezar los primeros que tienen que cambiar el chip son los propios empresarios y plantearse las siguientes preguntas ¿Para qué se necesita un departamento de personal? ¿Qué funciones deben desempeñar para que sean estratégicos en la organización?

Muchos empresarios aun piensan que las funciones principales del departamento de personal son hacer las nóminas, resolver dudas laborales, controlar las vacaciones, ausencias y permisos. Y luego llevar la selección de determinados perfiles específicos.

De aquí parte el error. Son los propios empresarios los que limitan y marginan el papel de sus departamentos de personal porque aun no le dan demasiada importancia a la gestión de las personas o no saben cómo hacerlo.

Bueno pues todas esas funciones las pueden hacer perfiles administrativos generales porque son fáciles de aprender y de efectuar tras unas sesiones formativas.

La más complicada y que sí que aporta, es la función de seleccionar aunque cada vez esta perdiendo más valor y adquiriendo descrédito porque ya no se hacen las cosas con la profesionalidad como se hacían antes. Se le ha quitado el valor e importancia que tenía en el pasado; ahora a 20 minutos ya se le llama entrevista y muchos de las personas que se consideran profesionales de los recursos humanos van a las entrevistas sin leerse los CV y piensan que cualquiera sirve para ocupar el puesto con un perfil específico.

Luego los departamentos internos que solicitan la necesidad de personal tampoco ayudan porque se limitan a decir de forma informal y fría “necesito una o dos personas para este puesto”, sin dedicar tiempo a determinar el perfil, requisitos, tiempo de esa necesidad, funciones que va a desempeñar, posibilidad de reubicar a otras personas internas, etc. No dan importancia a las personas porque se piensa que todo vale y esto no es así.

Se está impersonalizando el área selectiva, sin diferenciar; cada entrevista debería ser distinta y muchos de los que tienen de profesión entrevistador hacen todas las entrevistas iguales. Lo único que cambia es el entrevistado aunque para algunos de estos seleccionadores todos les parecen iguales. No se ponen en el lugar del entrevistado teniendo para ellos poca importancia él hacerles esperar o ser informales. Los candidatos también han dejado de valorar las entrevistas, volviéndose informales porque ven que si la otra parte no pone interés, ¿para qué lo van a poner ellos?

En la actualidad, nos encontramos en las compañías a personas que no valen para desempeñar el rol o puesto que ocupan, porque la labor selectiva y de seguimiento falla. De la misma forma, tenemos también personas muy validas en puestos inferiores a sus posibilidades porque no hay planes de carrera individualizados que en realidad sigan de forma adecuada a todas sus personas.

La dirección de las empresas considera que recursos humanos es un anexo de ella y que tiene que hacer lo que ella diga, sin voz ni voto, es decir, ser su brazo ejecutor independientemente de que las decisiones sean correctas o no. Luego nos sorprendemos de que muchas empresas hagan aguas por todos los lados en la gestión de personas.

Para que esto cambie, el departamento de personal tiene que mutarse y dedicarse a la atención de las personas en cuerpo y alma. Tiene que ser un nexo de unión entre la dirección y los trabajadores. Debemos salir de nuestras cajas de cristal (despachos) y relacionarnos con todos los empleados para estar cercanos a ellos.

Debemos preocuparnos por ellos, escuchándoles, buscándoles alternativas en caso de que tengan preocupaciones o problemas para poder mediar y buscar soluciones que ayuden a todas las partes. Los profesionales de personal tenemos que potenciar nuestra capacidad negociadora y comunicativa. Igualmente debemos ser grandes observadores y oyentes de lo que nos tengan que transmitir. Tenemos que integrarnos y ser todos uno con los responsables de equipo que tienen que ser conscientes de una vez de su papel importante en la gestión de personas. Tienen que asumir por fin que sus trabajadores son parte de sus labores y que esta en su mano ayudarles.

Muchos dirán esto es imposible porque los departamentos de personal no llegarán; si que se puede hacer si se les quita de una vez por todas la gran mayoría de funciones actuales que no aportan valor a las personas. Solamente son funciones necesarias, que alguien tiene que hacer.

Debemos volcarnos en la selección, acogida u seguimiento de los empleados, formaciones, diseño de los planes de carrera, comunicación directa e indirecta con todas las personas de la compañía. Participar, desde el principio, en todas las decisiones de personal, desde la previsión de necesidades de cada departamento, hasta la toma de decisiones de rescisión de personal, etc.

Se trata de que a los profesionales de personal se nos dote de una visión global que nos permitirá poder guiar y orientar qué es lo mejor en cada caso, contando con toda la información y tiempo de sobra para ver todas las alternativas. A día de hoy, tenemos una visión parcial con poca información y tiempo para ayudar; se acude a nosotros como último recurso porque no son conscientes, en muchas ocasiones, de qué podemos hacer.

Las personas, ocupen el puesto que ocupen, necesitan un departamento de personal que esté a su disposición para lo que precisen. Debemos estar para buscar alternativas y vías de mejora, siendo autocríticos con nuestras políticas, contando siempre con la opinión de nuestras personas para que se sientan parte de nosotros. Las personas sólo quieren sentir que las empresas los tienen en cuenta siempre y no sólo cuando les interesa; el dotarles de un departamento de atención a las personas ayudaría. Por supuesto, sería el cajón desastre, llamado hoy, recursos humanos.

Los profesionales de recursos humanos tenemos que conocer a todas las personas de las empresas, intentando hacerles su día a día lo mejor posible. Por supuesto, tenemos que saber ser flexibles a la vez que tajantes, en función de lo que toque. La dirección tiene que confiar en nosotros como hace en otros departamentos, buscando conjuntamente las mejores soluciones para las personas, pensando y sopesando qué es lo mejor en cada momento.

En caso de que no se produzca este cambio de rumbo, seremos una especie en peligro de extinción. Estos cambios ayudarán a especializar esta profesión, tan devaluada y carente de valor para que sólo los mejores y más polivalentes sobrevivan.

¿Cuánto tiempo nos das? ¿Crees que se producirá el cambio?

19 comentarios:

Luis dijo...

Excelente entrada Juan,

Desde mi experiencia de muchos años, lo has clavado y me resulta difícil añadir algo.

Quizá un ejemplo vivido ya varias veces: corporación internacional, puesto de Manager alto, paquete retributivo cercano a 100k€ y headhunter contratado por dos Directores, el de RH y el de línea. Importancia de la selección: muy alta.

Después de presentar los candidatos en papel, se organizan las citas y para las entrevistas se nos dice que la primera entrevista va a ser hecha por otro colaborador de RH que lleva poco tiempo (un junior para entrevistar a un senior) y que vaya a la oficina del cliente con tiempo por si -a lo mejor- tiene que pasar algún test... A veces, hasta se le hace esperar.

El consultor de búsqueda en esos casos no sabe como persuadir al candidato senior de que la selección y el puesto son tan importantes y la corporación tan seria.

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Luís,

Gracias por considerar completo mi artículo.

Si esto que comentas es muy típico que no coincide la importancia teórica que plantean las empresas que necesitan cubrir ese perfil, con lo que luego demuestran de forma practica en el desarrollo del proceso. Y muchas veces los candidatos seleccionados para entrevistar salen decepcionados porque se les vendió algo como lo que no era.

Esta claro que no será ese puesto tan importante cuando dejan que entreviste a los candidatos para un puesto de perfil alto un seleccionador júnior que tendrá mucho valor sin embargo esta en proceso de aprendizaje.

Debe de producirse coherencia entre lo que se pide y lo que se ofrece acercándonos lo máximo posible a la realidad. Sin embargo, para esto deben colaborar y estar concienciadas todas las partes por igual.

Saludos,

karla liliana dijo...

me parece un tema excelente en la busqueda de casos y entrevistas para colaborar en los recursos humanos.
saludos

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Karla Liliana,

Me alegra que te parezca este tema interesante para ayudarte a comprender el mundo de los recursos humanos.

Saludos,

José Miguel Bolívar dijo...

Un post muy interesante. Comparto contigo el análisis y el diagnóstico, pero no la solución.
Desgraciadamente el tema da para mucho más de lo que cabe en un comentario, así que lo resumo en pocas palabras. RRHH debe aportar valor a la empresa o desaparecer. Ser el hombro sobre el que lloran los empleados no aporta valor a la empresa, o al menos yo no se lo veo.
JM

Juan Martínez de Salinas dijo...
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola JM,

Gracias por tu aportación.

Bueno alguna vez tenemos que estar en desacuerdo.

Lógicamente recursos humanos debe aportar valor a la empresa como bien dices. Cuando me refiero a dedicar tiempo a los trabajadores no me refiero a que nos lloren porque esta claro que si les das demasiada opción, siempre se estarían quejando y hay que saber llevarles por el camino adecuado.

A lo que hago referencia es a contar con su opinión y tenerles en cuenta porque son parte de la empresa y va bien que sepamos lo que piensan lo compartamos o no para hacerlo ver a la dirección y que conozcan todos los puntos de vista y en función de eso decidir lo más adecuado.

Esto no sólo aporta valor sino que hace que los trabajadores se impliquen más porque se les tiene en cuenta a la hora de decidir, independientemente de que consigan o no lo que esperan.

Saludos,

José Luis del Campo Villares dijo...

Buenas amigo. Me ha encantado el post y estoy muy de acuerdo con el.

Ya vi que no secundas tampoco la campana.

Buen fin de semana amigo.

Un saludo

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola José Luís,

Gracias por pasarte.

Me alegra que te guste el post. Si la verdad que hay que seguir con la actividad indiferentemente de todo lo demás.

Saludos y buen fin de semana.

Facility manager dijo...

El trabajo de RRHH, va mas allá de lo lógico. Está el Sindicato, la responsabilidad social, la comunicación interna, el plan de carrera, el desempeño, la recompensa, la innovación. Todo es al final, Gestión Estratégica de Capital Humano. A veces, algunas empresas lo olvidan, y los trabajadores se lo recuerdan, cuando ya es muy tarde. Por eso la nueva gestión de RRHH, debe estar a nivel de un VP, que sea estratégico y no solo operativo
Alberto

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Alberto,

Gracias por tu aportación.

Totalmente de acuerdo con lo que comentas. Recursos humanos tiene que estar involucrado de lleno en la gestión estratégica de las personas que conlleva todas las funciones que comentas y más. Las empresas que lo olvidan pierden a trabajadores valiosos que necesitan poder ir más allá.

La operatividad es un mal necesario que debemos efectuar, sin embargo, la estrategia es algo a lo que se nos debe incorporar para poder aportar de una vez por todas valor real a la gestión de las personas. Para demostrar que las personas son el capital más importante para las organizaciones no sólo a nivel teórico sino también en la práctica.

Saludos,

Senior Manager dijo...

Hola Juan, llego tarde a la conversación...
La pregunta y la incertidumbre implícita en tu post demuestran que el objetivo que dábamos como asumido del dpto. de RRHH ha cambiado y que ahora la gente y los mismo profesionales se preguntan si el futuro de esa sección está condenado, por lo que es muy problabel que desaparezca...
Yo soy de los que piensa que en la próxima década ya se vislumbrará lo que será la nueva cara de este departamento y de su integración a la empresa con otro nombre y con funciones más enfocadas a satisfacer a las personas.
SM

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola SM,

En efecto, el debate y la incertidumbre ya esta en el ambiente dándose por asumido que los departamentos de personal tal y como son conocidos ahora, no aportan valor y van a desaparecer. Cada vez se externaliza más y eso es mala señal.

Los fantasmas surgen al pensar que va a surgir y como se va a integrar en las estructuras empresariales. Las cuales tienen mucho que decir respecto al futuro papel de los gestores de dar valor a las personas y a ellas mismas.

Saludos,

consultorenpruebas dijo...

Interesante post,

Aunque siento discrepar en el tono victimista. No nos deben dar un rol, debemos ganárnoslo. Y esto no se consigue haciendo técnicamente y humanamente bien las funciones, sino estando al lado y prestando un servicio, un valor. Suele pasar demasiado que nos escudemos en que nuestro cliente interno (el manager) no nos da tiempo, debemos saber qué necesita, qué le pasa, adelantarnos en aportarle un valor.

Entiendo que no nos escuchen cuando les pasamos la descripción exhaustiva de un puesto, deberíamos saber qué hacen y qué necesitan, y hacer las preguntas justas, aquellas que les harán pensar en cómo están gestionando sus equipos, y nos visualizarán como un interlocutor relevante para su propia actuación como gestor de equipos.

No podemos crear nuestro valor usurpando el rol del comité de empresa, no es ese nuestro factor diferencial. Es nuestro papel identificar qué les pasa a los trabajadores de un área, y qué necesita de ellos el manager, y ayudar al manager a conseguir lo mejor de su equipo, y los mejores resultados. Pensar con él y para él es lo que nos otorgará un valor a través de nuestros peer-collegues, a partir de ahí nos podemos ganar el rol en el equipo de dirección.

Creo que primero debemos demostrar que realmente aportamos algo útil para la empresa, en lugar de quejarnos de que no se nos da

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Cosultorenpruebas,

Gracias por pasarte y participar en mi blog.

Para comenzar indicarte que el tono del post no es victimista sino realista y ahora voy a pasar a explicarme.

Por supuesto, que debemos ganarnos el rol y aportar valor sin esperar a que alguien venga a nosotros y nos diga “hoy me apetece contar con vosotros”

Esta claro que nuestro cliente interno (los responsables) tienen muchas cosas que hacer y están muy ocupados. Sin embargo, nosotros debemos preocuparnos de saber que les pasa, que esperan de nosotros e intentar adelantarnos a sus necesidades, pero claro para ello necesitamos tener una comunicación fluida con ellos, porque se cuenta con nosotros en la estrategia corporativa. Para esto hace falta que los gestores de personal aportemos valor pero que también nos dejen aportarlo de verdad. Desde la lejanía es imposible poder saber que pretenden que hagamos a nivel de gestión de personas por mucho que podamos aportar.

Luego debemos identificar problemas tanto de los trabajadores como de los responsables de cara a plantear alternativas adecuadas a todas partes. El problema principal es que no hay una unidad en la gestión de equipos entre recursos humanos y los responsables de los mismos, haciendo cada parte lo que le parece sin contar con la otra. Cada uno tiene que hacer bien su rol y no pretender que recursos humanos haga todo sin tener prácticamente nada. Los unos sin los otros no haremos nada porque hay que asumir de una vez que todos estamos en el mismo barco y no en diferentes.

No hay que mezclar, porque el rol del comité de empresa no tiene nada que ver con lo que yo digo en este post, que debemos asumir los gestores de personal. Ya que el comité de empresa tiene que mirar por los intereses de los trabajadores que son los que les han elegido. Y nosotros debemos mirar por los intereses de las empresas que las conforman todos sus integrantes, buscando las mejores opciones que aporten un valor añadido.

La comunicación y la planificación es clave para aportar valor y poderse anticipar a los problemas y necesidades de todas las partes. Pero recursos humanos necesita que se cuente con ellos en la estrategia para tener esa visión y esto tiene que verlo la cúpula directiva, porque ¿Cómo puede ser que los gestores de personal estén exentos de la misma en tantas compañía? Si se supone que el principal motor de las empresas son sus personas donde estamos los encargados de hacer ver la luz. Muchos podemos intentar hacer y ganarnos nuestro sitio, sin embargo, se precisa que se nos permitan hacerlo.

Cuando recursos humanos no estamos hace tiempo en la planificación estratégica de las empresas es por culpa de todas las partes incluidos nosotros mismos. Sin embargo, no pretendamos responsabilizar sólo a recursos humanos porque eso es faltar a la verdad.

Saludos,

consultorenpruebas dijo...

Hola Juan,

Creo que en realidad estamos muy de acuerdo, dado que el rol es construido tanto por uno mismo como por las condiciones de posibilidad del escenario en el que se da, no hay papel a interpretar sin escenario ni guión que lo soporte, así que debemos merecerlo y deben darnos la oportunidad de demostrarlo.

Sin embargo, partiendo de la interrelación y necesidad de ambos enfoques, mi comentario pretendía reflexionar sobre cuál de las dos caras de la misma moneda nos aporta más.

Demandar más rol nos aboca a mostrarnos insatisfechos; autoexigirnos más, quizá nos aproxime algo a nuestro cliente y contribuya a que construyamos ese barco en el que viajar juntos.

Quizá debemos evolucionar de ser expertos en personas y equipos, a saber más de budgets y objetivos, conocer más de cerca nuestro negocio, para ganar esa complicidad con quienes van a validarnos y a quienes debemos ser útiles.

Saludos

christian dijo...

me parecio que los candidatos organizan y dan una buena entrevista para los colaboradores
gracias

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Consultorenpruebas,

Gracias por el debate ya que enriquece el tema.

La verdad que si ya veo que estamos de acuerdo porque para interpretar bien nuestro papal tienen que acompañarnos los otros elementos y escenarios porque sino estamos perdidos y sin guión porque la improvisación no suele ser buena compañera de viaje a la larga.

Por supuesto, quizás deberíamos centrarnos bastante más en el otro enfoque más globalizado del negocio empresarial y los objetivos para poder aportar valor también ahí. De esta forma tendremos más opciones de que nos tengan en cuenta los que nos tienen que brindar su apoyo para que hagamos una buena interpretación al ver que vemos y entendemos su perspectiva.

La cuestión es probar todas las alternativas posibles para que de una vez por todas podamos formar parte de la dirección estratégica aportando el valor que es necesario en la gestión de las personas.

Saludos,

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Christian,

Gracias por pasarte y participar.

Saludos,