FRAGMENTOS INADECUADOS DE UN CURRÍCULUM: PARTE SEGUNDA

Hoy quiero continuar con la parte dedicada a los estudios académicos y a la formación no reglada que es un parte que no debe faltar en un currículum y que, aunque parezca imposible, se presenta de múltiples formas y no todas adecuadas.

Voy a usar un ejemplo real muy extremo que yo me he encontrado en más de una ocasión y que nos servirá para abordar todos los aspectos.

Del 59 al 64: primarios
Del 64 al 65: primarios (1er. y 2ª trimestre)
Colegio Bulevar González - Lérida

Del 64 al 65: primarios (3er. trimestre) - ingreso
Del 65 al 66: primarios - ingreso
Del 66 al 67: elementales - 1º de bachiller
Del 67 al 68: elementales - 2º de bachiller
Del 68 al 69: elementales - 3º de bachiller
Del 69 al 70: elementales - 3º de bachiller
Colegio salesianos san juan león – Huesca

Del 70 al 71: 1º de oficialía rama eléctrica
Del 71 al 72: 2º de oficialía rama eléctrica
Universidad laboral Sevilla (f. p. 1er. grado).

Del 72 al 73: elementales - 4º de bachiller (nocturno)
Colegio academia Valero – Pamplona

Estaréis conmigo que esta presentación es caótica. Destacaría, por un lado, la falta de mayúsculas en nombres propios. Denota poco cuidado en la presentación.

Además, me gustaría aclarar que se debería incluir la formación reglada más alta que se tenga y no hace falta mencionar más. Es decir, si uno tiene una licenciatura, con mencionarla será suficiente, sin ser necesario especificar los estudios de primaria y secundaria y así sucesivamente.

De nada sirve incluir estudios que se comenzaron pero que no se han finalizado y que, por lo tanto, no os han permitido obtener ninguna titulación oficial porque genera dudas y no aporta nada de valor. Cuando os pregunten sobre los estudios en la entrevista podréis explicar porque comenzasteis estudios y no los acabasteis. No obstante, si en el momento de la entrevista os encontráis cursando una formación reglada, sí que aconsejo mencionarla, especificando que se estudia en la actualidad.

No hay que detallar año por año lo que se hizo. Simplemente hay que detallar el año de obtención y el título obtenido, por ejemplo, Diplomatura en Enfermería o Grado Superior de Formación Profesional en Informática.

Para mí, el orden adecuado y los datos que deben aparecer son: el título obtenido, el centro donde se cursó y la fecha de obtención.
Ejemplo: Licenciado en Veterinaria por la Universidad de Zaragoza Junio 2000

Muchas personas se preguntan si es necesario indicar la fecha de comienzo de los estudios; personalmente soy de la opinión de que es recomendable sobre todo en aquellas personas que no aportan experiencia profesional debido a que los entrevistadores van a prestar más atención a su formación. Cuando ya se aporta experiencia profesional los estudios tienen importancia pero no tanta.

Hay quienes no les gusta mencionar que les ha costado más tiempo terminar la carrera. No tiene por qué generar problema alguno si todo está bien explicado. Si uno ha sido un vividor, tendrá que dar más explicaciones, pero siempre hay razones, como tener que trabajar a tiempo parcial, cuidar de enfermos, enfermedades propias, que han supuesto no poder dedicarle tiempo al estudio, que con una explicación, queda solventada la duda.

Lo que sí que no recomiendo es utilizar abreviaturas en los estudios cursados, sobre todo si hicieron hace tiempo. Siempre será preferible utilizar el formato completo, ya que las personas que analizan vuestro currículum no tienen porque saber qué significan.

Cuando nos adentramos en el campo de la formación complementaria, otro error consiste en hacer un listado exhaustivo de todos los estudios que han realizado, independientemente de que tengan o no relación con el puesto de trabajo al que optan. Para mí, es un gravísimo error, pues por un lado indica que están utilizando un CV estándar y por otro lado, demuestran que han intentado formarse en muchos campos pero profundizado en ninguno. Personalmente, sólo mencionaría aquellos que tengan que ver y que ayuden a ganar puntos a vuestra candidatura.

Imaginemos para un puesto de contable, la candidata María González señala los siguientes cursos:

- Gestión por competencias, plan general contable, contaplus,
- Dirección de Equipos, Imagen personal y maquillaje,
- Contratos, nóminas y seguros sociales y monitora escolar

¿Creéis que es necesario ponerlos todos? Obviamente, la respuesta es un claro no. ¿Qué más le da al entrevistador que tengas un curso de imagen personal y otro de monitora escolar? Es información que sobra y que aquí carece de interés.

Pero veamos otro ejemplo inadecuado.

Curso técnicas de ventas:
Profesor David Román (romero & asociados) - Huesca.

Curso técnicas de negociación:
Profesor Ana Biru Madrid. Hotel expohotel (valencia).

En primer lugar, Ana Biru ¿Se llamaba Madrid de segundo apellido? ¿Se trataba de Valencia la menor, hete aquí la minúscula? ¿El Expohotel no era buen hotel y lo ponemos en minúscula? Quizás no tenía ni una estrella y por eso no se le concede mayúscula... Bromas a parte, este tipo de presentación deja mucho que desear. Las faltas de ortografía dejan a un candidato en mal lugar, básicamente, porque da una imagen de dejadez.

Tampoco es necesario incluir el nombre del profesor o formador que impartió el curso. Los entrevistadores no tienen listados con los formadores adecuados y los que no. No tiene importancia.

Vuelvo a decir que lo importante debería ser el título del curso realizado, el centro donde se efectuó, el número de horas y el año de realización.

Ejemplo:

Gestión de Compras – Federación de Empresarios de Huesca - (90 h) 2009

En España, el número de horas que tienen los cursos es importante por poder hacerse el entrevistador una idea de cuánto se profundizo en esa materia; esto no demuestra que se sepa mucho sobre ella. No es lo mismo un curso de 30 horas que de 300.

Lógicamente, todo este tipo de consejos son recomendaciones que luego vosotros deberéis analizar si son adecuadas o no para vosotros.

Seguiré en próximos post con la experiencia profesional.

CURIOSIDADES DE LOS CANDIDATOS

Si antes hablaba de las curiosidades de los departamentos de RRHH, me gustaría también hablar del otro lado y sus peculiaridades.

LOS CANDIDATOS:

EL CANDIDATO COMODÓN: Hay candidatos que se inscriben a las ofertas de trabajo cumpliendo el perfil. La sorpresa viene cuando se les llama para citarle a las entrevistas y nunca les va bien, todo son pegas. Hay gente que, si la empresa está en un polígono industrial comienzan por decir “no tengo coche”; el representante de la empresa que les llama les dice ¿no tenéis otra forma de venir? Dándole la posibilidad de volverle a llamar para cuando se hayan podido organizar. El que algo quiere, algo le cuesta. Siempre hay formas de poder acudir, pedirle el favor a algún familiar o amigo de que os lleve, ver si hay alternativas de transporte público, cogerse un taxi... Algunos pretenden tener las entrevistas al lado de su casa.

EL CANDIDATO “HOY NO ME VA BIEN, MAÑANA TAMPOCO”: Hay quienes tienen una agenda de lo más apretada y no tienen tiempo para la entrevista: todo un calvario para fijar un día y una hora. Se supone que las empresas también dan suficiente flexibilidad y avisan con tiempo suficiente. Si que es cierto que existen, las menos, que te convocan esa tarde para la mañana siguiente. Aunque no siempre la flexibilidad es suficiente para el candidato. Yo lo tengo comprobado. Cuanto más flexible se es, peor. Imaginemos que la persona que llama a los candidatos para citarles les dice “de lunes a viernes en este intervalo horario ¿qué día le va bien?”. Siempre está el candidato que dice “¿no podría ser el sábado?”. Motivos habrá, está claro, sobretodo, si el candidato está en activo y el horario le coincide con su horario de trabajo. Es por eso, que siempre es recomendable intentar dar flexibilidad en cuanto a horarios, pues no todo el mundo puede salir fuera de horas de su trabajo. Pero si la oferta es atractiva, a veces, es preferible sacrificarse y sacar tiempo de donde sea, incluso, si fuera necesario, pidiendo un día de vacaciones/asuntos propios.

Yo entiendo que muchos candidatos pidan un poco de flexibilidad y predisposición de los entrevistadores a la hora de determinar día y hora para las entrevistas, con el fin de encontrar el consenso; sin embargo, uno no puede aceptar todas las excepciones porque entonces nunca acabaría el proceso de selección.

EL CANDIDATO AUSENTE: ¿Cuántas veces un entrevistador es flexible quedándose fuera de su horario para realizar las entrevistas a candidatos que no pueden en otro momento y estos ni aparecen a la hora acordada, ni por supuesto llaman? Simplemente, por educación y respeto a los demás, si algún candidato no puede asistir a la cita, sea cual sea la razón, tiene que llamar. Que en alguna empresa os hayan hecho esto a vosotros no quiere decir que vosotros os tengáis que comportar igualmente ni que todas las empresas sean iguales. No hay que confundir las cosas, por favor. Si, además, se toma la iniciativa de contactar a estos candidatos para ver por qué no han acudido, las respuestas son de lo más inaceptables: “Por que no he podido” y se quedan tan panchos. Cuando son varias las ocasiones en las que ocurre esto, muchos profesionales de selección se cierran en banda, pasando a ser inflexibles.

EL CANDIDATO “COMO PEDRO POR SU CASA”: La imagen es fundamental a la hora de presentarse en una empresa. Ya han pasado los tiempos en los que era necesario acudir con corbata y traje. Según qué perfiles, sigue siendo importante. Pero puedo decir, en mi experiencia como seleccionador, que he visto candidatos vestidos en chándal, con pantalón corto, camiseta y chancletas, con combinaciones de colores un tanto... arriesgadas. También está la versión “Fiebre de Sábado Noche”, como si fuesen de copas con sus amigos, con una imagen excesivamente informal. A las entrevistas de trabajo se debe ir vestido de forma adecuada, sin llamar la atención. Todo influye aunque os penséis que no y hay que seguir un protocolo, que se está flexibilizando bastante, pero con unos mínimos que muchas veces se sobrepasan.

EL CANDIDATO “RUMIANTE” : Aunque parezca mentira, muchos acuden a la entrevista mascando chicle durante toda la entrevista y hasta de vez en cuando hacen pompas pareciéndoles de lo más normal.

EL CANDIDATO “MOVISTAR” : ¿En cuántas entrevistas se lleva el teléfono móvil encendido, sonando en medio de una entrevista y respondiendo sin dudarlo? Vamos viva la educación y el sentido común. Quien llame, puede perfectamente esperar. Este tipo de cosas dicen mucho de vosotros porque si se comporta así en el proceso de selección, ¿de qué serán capaces una vez incorporado? No obstante, no creo que le den la oportunidad, al menos en esa empresa.

EL CANDIDATO “EN EL CASCARÓN”. Suelen ser candidatos jóvenes, que acuden a las entrevistas de trabajo acompañados de sus padres y madres, que van hasta la puerta de la empresa e incluso, pretenden entrar también en la entrevista. ¡Cómo va a ir sólo su hijo! Quizás sea la inexperiencia. Si se va a un proceso de selección acompañado, es recomendable que se esperen fuera. Causa mejor impresión.

EL CANDIDATO “¿TE ACUERDAS DE MÍ?”. Hay quienes quieren formar parte de una empresa concreta y se piensan que cuantas más veces envíen su candidatura más posibilidades tienen. La verdad es que no es así. Leído este comportamiento desde la empresa, no da buena imagen que cada mes o dos meses enviéis el CV a la misma empresa porque esto demuestra que no lleváis un control de dónde se manda la candidatura y que enviáis a todo lo que se “menea”. La desesperación no es buena compañera.

EL CANDIDATO “QUE NO SE LEE LA OFERTA”: ¿Para qué? Igual leyendo la oferta se enteran de lo que piden y se dan cuenta de que no cumplen los requisitos. Modo irónico en off. Recuerdo una vez en una de mis experiencias profesionales que insertamos una oferta de trabajo de auxiliar administrativo en los que uno de los requisitos imprescindibles era que los candidatos tuviesen un grado de discapacidad de al menos el 33% poniéndolo de forma destacada para que se viese. Bueno pues de los cientos de CV que recibimos sólo uno cumplía el requisito. Desgraciadamente, no cumplía los otros requisitos y tuvimos que optar por buscar a los candidatos acordes por otras vías. Si optabas por contactar con ellos y preguntarles que grado de discapacidad tenían y se mosqueaban diciendo que ellos no tenían ninguna discapacidad. Les decías que era requisito imprescindible y aun te porfiaban algunos que no lo ponía. Esto demuestra que muchos candidatos siguen sin leerse las ofertas de trabajo, haciendo perder el tiempo y restándose puntos para sus futuras candidaturas.

EL CANDIDATO “PINOCHO” – Las mentiras, piadosas o reales, están siempre en toda entrevista. Pero aun cuando se opta a una entrevista, algunos optan por mentir a la hora de inscribirse, contestando a las preguntas que se hacen en la inscripción de forma errónea, sin percatarse de que en su CV pone todo lo contrario. Para estos “listillos” un comentario: estas candidaturas quedan inmediatamente desestimadas. Porque si se pide un Ingeniero técnico, se quiere un ingeniero técnico, no un psicólogo por decir algo. Y es algo más usual de lo que parece.

EL CANDIDATO “MERCENARIO”: Hay quien juega a varias bandas, negociando con varias empresas a la vez. Está claro que cada cual tiene que mirar por sus intereses, siempre y cuando no se maree a la otra parte. Cuando aceptáis una oferta tenéis que sopesar todo antes de tomar una decisión, poseyendo toda la información precisa y no decir un día antes de comenzar que ya no os interesa y luego a los días ver si es posible acceder a esa plaza. La falta de seriedad por parte de los candidatos es muy grande, desgraciadamente.

Como siempre, se pueden sacar más perfiles, pero no es cuestión de cansar. Creo que es momento de sacar las conclusiones de que los candidatos también se tienen que comportar de forma profesional, demostrando que saben lo que quieren y que saben estar a la altura de las circunstancias. No hay justificación alguno alegando que la otra parte, en ocasiones, os trató así, a pesar de que podáis tener razón.

Siempre lo digo. Trata al resto como te gustaría que te tratasen a ti. Y va para ambas partes.

FLEXIBILIDAD SALARIAL

El tema salarial está complicado en estos tiempos. Bueno, ahora y siempre lo ha estado. Ahora mismo que un desempleado pueda conseguir un trabajo ya es un logro. Puede ser incluso desesperante, según la situación personal de cada uno, pero no por ello, hay que dejar de “jugar sus cartas” para conseguir unas condiciones aceptables.

Las personas que en la actualidad buscan trabajo deben ser más flexibles de lo que hasta hace unos meses era aceptable. Hay que adaptarse a la nueva coyuntura. No ayudará nada la mentalidad de “yo mínimo quiero ganar lo que cobraba en el anterior trabajo”. Desgraciadamente, es algo pasado. Lógicamente en el trabajo anterior se tenía un nivel salarial que costaría su tiempo alcanzar, demostrando valía. No es que sea imposible llegar a un nivel similar o incluso superior, pero en estos tiempos de crisis, la cosa está “chunga”, como se dice coloquialmente y va a ser más normal que la oferta salarial sea inferior para un puesto semejante.

Por supuesto, se tiene experiencia, pero también unas aspiraciones y un ritmo de vida que no gustaría reducir. Pero la situación actual es diferente a la de hace unos meses. No os cuento nada nuevo. Hay mucha más gente buscando empleo, por lo que hay mucha más competencia. También hay menos ofertas laborales. Es por eso, que recomiendo ser prudentes y adaptables inicialmente en el aspecto salarial. De lo contrario, se corre el riesgo de no conseguir trabajo porque otros candidatos saben ser más flexibles. Con esto no estoy diciendo que haya que aceptar cualquier salario. Siempre hay unos mínimos razonables que no se pueden bajar porque entonces incentivamos que se las empresas abusen.

A lo que me refiero es que si surge un trabajo en el área que buscáis, puede ser que las condiciones salariales no sean las que esperabais. Este momento será el adecuado para comenzar a demostrar vuestra valía para el puesto y la suerte que tiene la compañía de contar con vosotros. Una vez conseguido esto ya podréis solicitar mejoras salariales acorde a vuestro desempeño que lo podréis justificar con hechos reales, algo que al empezar a trabajar no podíais demostrar.

Por otro lado, tenemos a las personas recién incorporadas al mercado laboral que, tras acabar sus estudios o formaciones especificas, intentan acceder a un trabajo. Tiene que quedar claro que en estos momentos, vuestras prioridades no pueden ser el aspecto salarial, sino adquirir experiencia profesional en el área que hayáis elegido, que os permita especializaros y revalorizaros en el mercado con el paso del tiempo. Tenéis que mirar con perspectivas de futuro las oportunidades que os salgan porque vuestra meta es alcanzar un rodaje laboral.

Cualquier opción será de ayuda. Un convenio de prácticas (en este caso no hay relación contractual con la compañía) o conseguir un contrato de prácticas, son buenas formas de empezar, para poder tener posibilidades de “meter la cabeza” en una empresa; tras su finalización, si habéis demostrado vuestra valía y la empresa precisa incorporar alguien en ese momento podéis estar en la lista de seleccionados. De no ser así, os llevaréis una experiencia que os habrá permitido aprender muchas cosas. Es el momento de absorber toda la experiencia que podáis para abriros camino. Como digo, todo cuenta.

Pero no hay que olvidar que hay que ser humildes y realistas. Nada más terminar la licenciatura, sólo podéis ofrecer una titulación universitaria como otros tantos, así que deberéis hacer cosas que aporten valor a vuestra candidatura. Si por ser diplomados o licenciados pretendéis ya cobrar un sueldo de alguien con experiencia, siento ser tan duro, pero… la lleváis clara. Aunque parezca mentira, ciertos salarios no los cobran muchos profesionales con estudios y con experiencia de más de 5 años en su sector profesional. Todos podemos intentarlo, claro que sí, pero hay que ser realistas.

Lógicamente, el salario a percibir depende también mucho de la zona geográfica en la que se busque empleo, del tipo de organización en la que se pretenda entrar, incluso, del sector en el que se quiera trabajar. Así que tenéis que ir con los pies sobre la tierra para no daros golpes.

Por ultimo, tenemos las personas que hoy en día tienen la suerte de tener un trabajo pero que pretenden obtener una subida salarial porque creen que ya toca. Ahora mismo no es el mejor momento para ir con exigencias de este tipo aunque tampoco tiene porque ser imposible. No olvidéis que las empresas, a pesar de la crisis, tienen que seguir evolucionado. Cuando se pide un aumento salarial, habrá que justificarlo, es decir, tiene que haber una motivación objetiva por el valor que aporta vuestro trabajo. No podéis tener como argumento para solicitar un aumento salarial “por que me lo merezco”. Porque esto no ayuda a vuestra candidatura sino viene avalado por unas razones sólidas.

Tampoco es buen argumento compararse con otras personas, aduciendo que fulanito no hace tal y tú sí… Cada persona es un mundo. Y vosotros tenéis que preocuparos por vosotros mismos, utilizando argumentos que hagan justificable vuestra subida salarial.

Luego debéis ser flexibles a la hora de solicitarlo porque ahora mismo es mal momento por la crisis y cualquier incremento de costes de cualquier tipo se mira con lupa, es decir, que siempre podéis negociar una subida progresiva en el tiempo para hacerla más llevadera a la empresa o establecer un período de transición y marcar una fecha concreta a corto o medio plazo en el que se ejecute la subida.

La cuestión, para todos los casos que he planteado, es adaptarse a los nuevos tiempos, avanzando hacia delante de cara a conseguir nuestros objetivos. El adquirir ahora mismo posturas rígidas en el aspecto salarial no os van a ayudar a conseguir una respuesta positiva.

Debéis ser inteligentes, pensando muy bien la estrategia a seguir de cara a conseguir lo que pretendéis.

Por ultimo, también me gustaría pedir a las compañías que sean responsables y honestas, sin pretender abusar de la posición dominante que tienen en estos momentos en el aspecto salarial. Porque hay que pagar acorde a lo que se exige que aporte cada trabajador.

DESPIDOS

No creo equivocarme si una de las preocupaciones actuales entre la mayoría de los trabajadores (obviamente, de la empresa privada) es la posibilidad de poder perder su puesto de trabajo. Las noticias se suceden día tras día: en cualquier sector, en mayor o menor medida, se están haciendo recortes de personal. Es más ¿Quién no tiene a alguien en su círculo cercano que haya perdido su trabajo? Pues creo que todos tenemos algún amigo o familiar que se ha quedado en la calle, víctima de la crisis.

Pero a veces, la crisis, no es tal. Más de una empresa aprovecha estos tiempos en los que los despidos estas a la orden del día, para hacer una “limpia” en sus filas, poniendo la crisis como excusa. Son conscientes de que en estos momentos no se controla tanto porque los organismos pertinentes no dan abasto; personalmente, yo pienso que es cuando más se debería de controlar para evitar abusos y excesos no justificados.

Hace poco han salido los resultados de una encuesta realizada a la población española; la causa que más nos preocupa es el paro. En estos tiempos nadie está a salvo de quedarse sin trabajo porque, para empezar, nadie es imprescindible en ninguna empresa; eso hay que tenerlo claro.

Todo trabajador en activo debe estar en alerta en estos tiempos de crisis.

En el caso de que las organizaciones decidan hacer recorte de personal siempre corren más peligro de sufrirlo aquellos trabajadores que tengan un tipo de contrato temporal, que tenga fecha de “caducidad” en breve plazo. Es posible, que la empresa decida no renovarlo.

Independientemente del tipo de contrato, tienen más papeletas de estar en la “lista de prescindibles” los trabajadores que tengan menos antigüedad en la compañía, es decir, los que hace menos tiempo que entraron en las compañías, porque las indemnizaciones de sus despidos suponen un coste bastante inferior de lo que conllevaría despedir a los trabajadores que llevan más años en la empresa. Se aplica el concepto logístico LIFO: Last in, first out. Los últimos en entrar, los primeros en salir.
Por supuesto, en épocas de recortes también se deberían estudiar de forma detallada lo que aportan a los resultados de las compañías las personas que tienen los rangos de salarios más altos para ver si les sale a cuenta mantenerlos. En épocas buenas, se crean muchos puestos, que luego, en épocas flacas, se decide prescindir. Suelen ser salarios altos. Pero suele haber alguien por debajo del despedido que pueda hacer su trabajo por un salario considerablemente inferior.

Luego también influye bastante el departamento al que cada trabajador pertenece y el papel que desempeñe o le dejen representar en la estrategia de la empresa. Siempre van a estar más en el punto de mira aquellos departamentos que menos valor aporten a los intereses de las empresas o que pertenezcan a las áreas no productivas de las mismas. Eso sí, aquí lo que habría que plantearse es sin son necesarios o no antes de tomar ninguna medida.

Dependiendo del puesto, algo realmente sospechoso es que, de la noche a la mañana, no se cuente con vosotros o con vuestros departamentos para reuniones importantes a las que anteriormente asistíais. También el que no se cuente con vosotros en los planes estratégicos de la organización suele ser bastante significativo.

Si hace no demasiado tiempo que ya despidieron a vuestro responsable directo y os habéis quedado sin esa figura representativa y, además, no tienen intención de cubrir esa vacante, es para sospechar o, al menos, estar intranquilo. Sobretodo, cuando no se comunica nada al respecto. Imaginaros que esa persona destituida fue la que os trajo a esta compañía; eso os dejará en una posición débil y desgraciadamente, estaréis en el punto de mira.

Otra señal de alerta es que los objetivos a alcanzar por vuestro departamento para ese ejercicio sean considerablemente inferiores a los del año anterior, sin justificación alguna. Pensad que las cosas no pasan porque sí y a las compañías les tienen que salir las cuentas para mantener al mismo número de personas en un equipo.

La falta de comunicación oficial de la cúpula directiva es un factor muy importante también. Los trabajadores tienen derecho a saber qué está pasando. El ocultar las cosas redundará en una cultura de cotilleos y rumores que no son nada buenos para la empresa.

Las compañías tienen que ser transparentes y hacer llegar a sus trabajadores las noticias sobre el estado de la compañía dando una explicación de lo que pasa, cómo se va a afrontar y qué tipo de medidas se llevan idea de tomar para solucionarlo. Esto hará que los trabajadores se sientan parte de la empresa y vean que se cuenta con ellos. Hay veces que determinados responsables piensan que es mejor ocultar la verdad sobre la verdadera situación por la que atraviesa la compañía para no alarmar a los trabajadores; esto es un error desde mi punto de vista. Es mucho peor decir que todo va bien y después, de la noche a la mañana, sin esperárselo nadie, se proceda a despedir a un número determinado de trabajadores; esto provocará una sensación de inseguridad que puede hacer que cunda el pánico internamente.

En caso de que en la actualidad tengáis dudas sobre la continuidad de vuestro puesto de trabajo porque sufrir alguna de las situaciones mencionadas anteriormente, os recomiendo que habléis con vuestro responsable directo para poderle preguntar abiertamente cuál es la estrategia de la compañía en ese momento y si lleva idea de hacer algún tipo de ajustes o si vuestros puestos pueden correr peligro. Tenéis que analizar al detalle su reacción y contestación. Si no os contesta claramente a vuestras preguntas debéis poneros en máxima alerta y estar preparados para cualquier cosa.

Si la compañía no es honesta con vosotros tampoco pueden esperar que vosotros lo seáis. Así que será el momento de buscarse la vida de cara a encontrar o tantear otras alternativas profesionales fuera de ahí por si acaso. No hay que olvidar que siempre es más fácil buscar otra cosa con trabajo que sin él.

Os puede ayudar, de cara a ganar puntos para vuestra permanencia, el haceros imprescindibles para vuestra empresa, haciendo labores que aporten gran valor y comprometiéndoos cada días más con vuestro trabajo para que vean que sois personas que aportan más y más sin quejarse. Ojo esto no quiere decir que no vayáis a estar en la lista de personas que van a ser despedidas porque a veces las empresas no toman las decisiones adecuadas a este respecto. Esto se puede averiguar fácilmente viendo la trayectoria de vuestra compañía hacia atrás y viendo en qué basa sus decisiones y con cuánta previsión organizan las mismas y si la respuesta es que improvisan sin planificar, podéis esperar cualquier cosa.

En caso de que alguno de vosotros estéis en esa lista, no os ayudará el complicar demasiado las cosas, oponiéndoos a esa situación, siempre y cuando, se respeten vuestros derechos y os den lo que os corresponde. También dice mucho de las compañías que, antes de ejecutar el despido, lo hablen con los afectados y den un período de transición, dándoles flexibilidad para que puedan buscarse alternativas profesionales y no quedarse sin nada de sopetón.

Eso sí, a pesar de poder sufrir un despido a corto plazo, debéis ser positivos; no lleva a ninguna parte atormentarse. Pensad que no se acaba el mundo. Será el momento de estar fuertes y animados para buscar otras alternativas; si estáis abatidos se lo transmitiréis a vuestros futuros empleadores.

Si vuestras compañías ejecutan despidos deberían de comunicar un mensaje claro para los trabajadores que se quedan para evitar su incertidumbre porque sino se harán la siguiente pregunta ¿qué pasa ahora con nosotros? Pensad que forman parte de vuestras compañías y que sin su apoyo y colaboración no vais a poder llegar a ningún lado. Así que, ahora más que nunca, necesitan que les habléis claro.

Luego las empresas deben recordar no olvidar el componente humano de los despidos y acordarse que detrás del número total de despidos hay personas que sufren y padecen, es decir, que no son un simple número estadístico y que debéis intentar hacérselo lo más llevadero posible.

Porque ahora mismo las empresas podéis tener el mango de la situación a vuestro favor, sin embargo, la crisis pasará y si habéis hecho las cosas mal durante la época transitoria, antes o después, pagaréis las consecuencias por vuestras malas decisiones o su mal planteamiento.

CUANDO EL ENEMIGO ESTÁ EN CASA

En todas las organizaciones hay momentos buenos y malos. No hay que olvidar que son organismos vivos que están en constante movimiento que hace que vayan cambiando con el paso del tiempo.

Hay muchas organizaciones de distintos sectores profesionales que, llegado un determinado momento, rompen aguas por todos los lados. Y no porque lo que producen no sea competitivo o porque su sector esté en crisis, sino porque hay fricciones internas que provocan que, al final, la más resentida sea la propia empresa.

Siempre digo, que no hay que olvidarse de que, muchas veces, las empresas tienen al enemigo en sus propias filas. Suelen tratarse de trabajadores que se piensan que su parcela dentro de la compañía es su propia empresa, pasando por alto las directrices que vienen de arriba porque se creen que saben más que nadie. Así que muchas veces, las cúpulas directivas tienen que abrir la mente y no pensar que el problema está fuera; lo tienen delante suyo, lo que pasa es que tan sólo hace falta quererlo ver.

Las diferencias personales hay que dejarlas a un lado, dedicándose a realizar su trabajo de la mejor forma, en colaboración con las otras partes involucradas para que haya una sincronización en la que todos los actores vayan al mismo ritmo y evitar, así, la dosificación de esfuerzos que genera unos costes adicionales, evitables si la comunicación fuese fluida.

A veces son problemas de comunicación entre las diferentes partes internas encargadas de llevar a cabo determinadas tareas o funciones. Para que las cosas funcionen, todos han de poner de su parte. Porque si un parte comunica adecuadamente pero la otra no, las cosas se complican.

En un proyecto participan varias personas de distintos departamentos donde todos han de colaborar. Si sólo es una de esas partes es la que facilita la información que va obteniendo a la otra parte, pero la otra no hace lo mismo, sino todo lo contrario, manteniendo al margen a la otra parte, conllevará que, al final, la comunicación no fluya y el proyecto sea un fracaso.

También la elección de las personas ha de ser la adecuada. Suele ocurrir que ciertas personas que ocupan ciertas posiciones no están capacitadas. En realidad, ellos no tienen la culpa de estar ahí sino los que les pusieron ahí. Amiguismos los va a haber siempre, pero tendrán que ser conscientes de que es lo más importante, favorecer a ciertas personas, o buscar el bien de la empresa. Eso sí, allí donde meten mano estos "profesionales" suele terminar en problema.

Las compañías, en vez de aprender de los errores pasados, vuelven a cometer los mismos reiteradamente. Normalmente se debe a que en un principio, no se tomaron las oportunas medidas que hiciesen desaparecer el problema y evitar que volviese a producirse de nuevo. Cada persona debe ocuparse de lo que se le da bien y no pretender acometer otras funciones para las cuales no están capacitadas. Aunque, a pesar de esto, hay personas que se dedican a tomar decisiones, sin ton ni son, con un claro desenlace: la empresa sale perjudicada por permitir este tipo de cosas.

Una vez consolidadas este tipo de actos, que tienen consecuencias para las empresas, suele ser bastante difícil resolverlos, pues se trata de conocidos. Pero, por el bien de la empresa, habrá que ponerse firme y comenzar a ejecutar decisiones que solventen este tipo de situaciones. Aunque parezca una actitud un tanto infantil, la única forma de aprender para ciertas personas es mediante el castigo.

Si las empresas tienen en el cuadro de toma de decisiones a personas que incumplen las órdenes claras que se les dan y se dedican a hacer lo que quieren sin pudor a pesar de conllevar consecuencias negativas para la compañía, tendrán que ponerles freno. Llamadas de atención, ultimátum o decisiones más tajantes deberían implementarse.

En un grupo de personas, siempre habrá confrontaciones, más o menos serias. Pero como personas adultas, se tendrá que resolver mediante el diálogo. Si, por el contrario se opta por acudir al jefe y “chivarte” de que fulanito o menganito ha dicho o hecho tal o cual cosa, no va a resolver el problema. No se puede siempre depender de un jefe para solventar los problemas de convivencia. Un superior lógico, le invitaría a que solventase el problema directamente con la otra parte mediante el diálogo.

Luego en estas compañías suelen haber responsables que se piensan que por ocupar determinadas posiciones tienen derecho a hacer y decir lo que les plazca sin ningún tipo de educación. Se puede ser jefe, pero no por ello, hay que perder la compostura. No siempre la posición da la razón a las personas. Habrá que analizar los problemas para llegar a solventarlos.

También se puede dar el caso en el que la empresa no quiera ver el problema y se culpe a los empleados de ocasionarlo. Habrá quienes aguantarán sometidos, aunque se les desmotivará y no moverán un dedo por la empresa cuando ésta necesite su apoyo.

Las personas tienen sus necesidades, aspiraciones, etc. y en algún momento hay que prestar atención a sus demandas y cumplirlas porque si no se lleva idea de hacer ni cuando las cosas van bien, regular o mal ¿Cuándo es el momento?

La gente se cansa y no todo es cuestión de pagar más dinero sino de preocuparse por los trabajadores en todo momento. Escucharles cuando lo precisen, independientemente de si tienen o no razón. Intentar darles una solución que les satisfaga, dentro de lo posible.

Valorar a los trabajadores es de vital importancia. Hay que evitar el tan expandido lema de liderazgo “quien no esté contento pues ya sabe donde esta la puerta”; no suele ser buen compañero de viaje; a la larga traerá grandes problemas organizacionales que en comparación con los actuales, no tendrán parangón.

Y siempre he dicho que si esperamos algo de nuestros empleados, los primeros que deberá dar ejemplo son los superiores. Si estos, hacen lo que quieren y llegan cuando quieran, ¿cómo se puede pretender que los demás cumplan las normas? Las normas están para todos, independientemente del puesto que ocupen. Y esto no hay que confundirlo con excepciones o flexibilidad, siempre y cuando, esté justificada.
Para que la empresa vaya en línea recta hacia delante, la primera que tiene que querer hacerlo es la cúpula directiva, apoyándose en las personas que están capacitadas para hacerlo. El tener subordinados no consiste en tener esclavos que tengan que hacer el trabajo de los demás.

Cada persona tiene que defender su puesto con su trabajo, jugando limpio. En la gran mayoría de las ocasiones, en épocas de reestructuración de plantillas, pagan muchas veces justos por pecadores y a veces importa más el hacer que se hace que el hacer.

Así, las empresas tienen lo que se merecen; los encargados de guiar el barco toman las decisiones, erróneas o no. El que la empresa salga adelante supondrá que aquellos que tienen que encauzar todos los esfuerzos de los integrantes de la compañía, sepan lo que están haciendo y pongan el bien de la empresa como el único. Si lo que buscan es ganar más sueldo, trabajar menos, quitarse al que le molesta o hace sombra, ponerse medallas y fastidiar a sus subordinados, tendremos un claro ejemplo del tipo de persona que no queremos en la empresa. Será el enemigo que tiene la empresa.

ENVIDIAS

El ser humano, por naturaleza, es muy envidioso sobre en todo en los inicios de su vida. Entonces, aun no sabe discernir entre lo que está bien y mal. Tendrá que ser su círculo familiar más cercano quien le enseñe a diferenciar lo adecuado y a corregir conductas inadecuadas.

Es normal que cada uno se preocupe por si mismo y por su bienestar intentando ser el mejor en su faceta profesional sin olvidar también la personal y humana. Sin embargo, debemos asumir con naturalidad que siempre habrá personas mejores que nosotros en nuestras propias disciplinas profesionales. O mejor dicho, esas personas aportarán otros puntos de vista interesantes a esas materias que no son ni mejores ni peores sino diferentes.

Esto, en el fondo, es muy positivo porque ningún monopolio es positivo ni a nivel de conocimientos ni experiencia. En la diversidad esta el éxito. Además, al haber variedad, surgirán colaboraciones y sinergias entre los distintos expertos que generarán grandes cosas que aun están por venir.

Así que debemos canalizar esto de forma madura, dejando a un lado envidias negativas e infantiles que no llevan a nada bueno. Muchas veces, en el entorno profesional, vemos como hay muchas personas que tienen envidia de otros compañeros de trabajo a los que les va muy bien a nivel profesional y que están teniendo mucho éxito.

Esos compañeros envidiosos, por el contrario, deberían alegrarse por el éxito de sus colegas y, si realmente quieren conseguir en un futuro algo similar, tendrán que esforzarse y trabajar duramente, sin esperar nada a cambio, haciéndolo por que les gusta y creen en ello.

Hay veces que el no soportar a determinada persona en el trabajo se debe, no tanto porque nos haya hecho nada sino porque nos gustaría estar en su lugar.

La competitividad es buena, siempre y cuando sea sana, permitiendo que gane el que mejor desempeñe su trabajo. El problema surge cuando la competitividad es negativa, usando cualquier tipo de artimañas para llegar a lo más alto por méritos distintos al trabajo desempeñado por cada uno.

Obviamente, esto no es lo mismo porque aquí entran en juego las trampas y las conspiraciones para dar mala imagen a otros compañeros que, de forma lícita, no conseguiríais.

A veces, debéis ver también lo que hay detrás del esfuerzo de los demás. Quizás no estáis en su lugar por méritos propios. Debemos alegrarnos de nuestros propios éxitos pero también de los éxitos ajenos de las personas que tenemos a nuestro alrededor porque todos nos merecemos triunfar.

Eso sí, hay que alegrarse de forma sincera porque si a la cara mostramos una cosa y a la espalda otra esto no es correcto. La envidia mal canalizada genera frustraciones que, si no se les pone remedio, van a más y acaban en obsesiones. Muchas veces. Detrás de la envidia, hay otras cosas como complejos no superados, sentimientos de inferioridad…

Debéis daros cuenta que los demás no son responsables de esto que os pasa a vosotros por dentro y que tenéis que solicitar ayuda ahora que aun estáis a tiempo.

Sino os aceptáis a vosotros mismos ¿cómo vais a aceptar a los demás y menos a aquellos que van por muy buen camino? No podéis alegraros de las desgracias ajenas porque esto ya es de ser malas personas. Otra cosa muy distinta es que determinadas personas finalmente tienen lo que se han buscado por méritos propios y que muchas veces no tiene por qué ser positivo. Aquí, en muchas ocasiones, no vamos a tener pena pero tampoco alegría.

Así que debemos dejar a un lado esas actitudes infantiles, para demostrar saber que sabemos comportaros como personas adultas, racionales y sociales en todas las situaciones de la vida y si en algún momento no se hace, siempre queda una disculpa a tiempo. Porque no sólo es cuestión de saber comportarnos sino que, cuando no lo sabemos hacer, también debemos reconocer nuestro error.

EN ÉPOCAS DE VACAS FLOJAS… HAY QUE CONTROLAR EL GASTO

Imbuidos en plena crisis, está claro que el Señor Estado no nos va a sacar las castañas del fuego y tendremos que valernos por nosotros mismos como pasa siempre para salir adelante.

Así que toca apretarse el cinturón para poder subsistir hasta que mejore la situación. Debemos ser previsores, a pesar de que ahora nos pueda ir bien y no notemos en exceso la crisis en nuestras carnes, ya que esto puede cambiar de un día para otro.

Situación similar ocurre con las compañías, que ahora mismo frenan en seco las contrataciones para evitar más gastos y van a tener que apañarse con las plantillas actuales hasta que no mejore la situación crítica presente. Esto está muy bien pero no es la única solución; también habrá que reducir costes innecesarios que se producen en todas las empresas.

Antes de poner en marcha la reducción de costes, habrá que realizar una gran labor de concienciación a todos los miembros que conforman vuestras organizaciones para que entiendan las razones que llevan a realizarlas y los beneficios que les va a repercutir el hacerlo. Sin mentalización y compromiso de todos, no se hace nada, porque requiere responsabilidad de todos en las pequeñas cosas que se nos piden hacer ahora, ya que, conllevará que cambiemos los hábitos rutinarios que teníamos hasta ahora.

Esto tiene que afectar a todos los niveles organizativos de las empresas, es decir, comenzando por la cúpula directiva y acabando por los trabajadores del último escalafón profesional. No podemos pedir a los demás que ahorren costes cuando determinados niveles corporativos altos siguen llevando el mismo ritmo que antes. De no ser así, no dejaría de ser un total cachondeo.

Muchos de vosotros diréis ¿Cómo podemos ahorrar costes? Pues de muchas formas sencillas en las que rara vez nos paramos a pensar; creemos que todo el gasto es “gratuito” debido a que no lo pagamos nosotros de nuestro bolsillo sino que lo hace la compañía. Sin embargo, no hay que olvidar que la compañía somos todos y si conseguimos ahorrar, se podrán invertir en otras cosas.

Por ejemplo, una de las cosas más fáciles es comenzar por la impresión de papel. ¡Cuántas veces imprimimos cosas que no son necesarias! Siendo responsables, deberíamos imprimir sólo lo realmente imprescindible. Muchos temas se pueden gestionar en el mismo ordenador. Ahorraremos mucho papel.

La energía consumida en nuestros puestos de trabajo también es un punto a tener en cuenta. Utilizar las luces cuando realmente se necesiten; sino hay que apagarlas porque eso es gastar sin control. Si en nuestros despachos entra la luz natural de forma adecuada para ver, no será necesario tener también la luz artificial. Otra cosa es que no se vea con la luz natural porque aquí hay una justificación. No olvidemos que no estamos diciendo que no se use sino sólo cuando sea necesario. También hay sistemas inteligentes que aunque inicialmente cuestan más, permite al sistema encenderlas automáticamente cuando se vuelva a la oficina, evitando el consumo innecesario.

También es usual abusar del material de oficina, sin darnos cuenta de que si lo usáramos de forma eficiente, nos duraría mucho más. En los cuadernos y libretas, gran número de personas sólo escriben por una cara, cuando se tiene otra cara en cada página que son para usar porque no están de adorno. Os parecerá una tontería pero imaginaros que todos hiciésemos eso; os puedo asegurar que se consume el doble de libretas porque de esta forma duran muchos menos. Además, los rotuladores y fluorescentes hay que tenerlos tapados con su respectivo tapón cuando no los usamos, porque sino se secan y quedan inservibles. En el momento que dejamos de usarlos hay que cerrarlos. Los bolígrafos debemos de usarlos hasta que ya se consuma su carga de tinta y no dejarlos a mitad.

En el tema de los viajes de empresa también se va mucho dinero. Lógicamente, hay puestos que requieren viajar y esto no se puede dejar de hacer pero sí que se puede hacer de forma más económica. Imaginaros que los mandos superiores e intermedios de una organización cada vez que viajan en avión o tren van en primera o preferente; esto supone un gran coste que se podría reducir considerablemente si se viaja en clase turista, hasta que la situación mejore. Está claro que el viajar en las clases superiores es mucho más cómodo, sin embargo, de esta forma se estará dando ejemplo a los demás de que los ajustes llegan para todos.

Igualmente, hay determinados viajes para realizar reuniones que se pueden ahorrar mediante el sistema de call conference o multiconferencia que permite mantener una reunión en tiempo real entre personas que se encuentran cada una en distintas ciudades o países. La inversión en este tipo de sistemas no es tan grande ya que reducirá considerablemente el número de desplazamientos que se tendrán que realizar por los miembros de la compañía.

De la misma forma, hay que hacer un uso adecuado del teléfono de empresa, llamando lo que se necesite, sin abusar. Lo digo porque hay muchos trabajadores que usan el teléfono de empresa para realizar todas sus llamadas particulares sin medida.

Es cuestión de crear una cultura de ahorro que al principio a todos nos costará, sin embargo, con las oportunas explicaciones, todo se entiende y poco a poco hará que la gente lo cumpla sin problema. Es preferible hacer este tipo de cosas que no cuestan tanto porque es cuestión de que cambiemos el chip que la empresa tenga que eliminar puestos de trabajo para subsistir.

Los tiempos difíciles se superan con la colaboración e involucración de todos los miembros de la compañía. Hay veces que este tipo de cosas parecen incoherentes e injustas porque desde la empresa, se aduce que no hay dinero y que se requiere ahorrar. Por otro lado, se gastan un montón de dinero en cosas superfluas, para aparentar y se congela la inversión en lo verdaderamente importante que afecta a la gran mayoría de los trabajadores.

Ahorrar se puede hacer, pero de forma global y realmente, aplicando medidas a todos los departamentos.

¿VERDAD O MENTIRA?

Cada vez más, estudios revelan que hasta un 40% de los currículos que reciben las compañías para cubrir sus ofertas de trabajo contienen datos falsos.

En tiempos de recesión se da la situación que más personas se encuentran en búsqueda activa de empleo porque han perdido el que tenían y la desesperación lleva a la mentira en sus CV para no quedar fuera de los procesos de selección.

Los candidatos, eligen “transformar” la realidad en sus capacidades, edad, formación académica, experiencia profesional, etc.

Tiene que quedar claro que este tipo de prácticas no ayuda porque, tarde o temprano, todo se descubre, incluso una vez superado el proceso de selección. Será entonces cuando tocará demostrar la realidad que habéis vendido y que defendéis con argumentos orales en una entrevista de trabajo.

Tenéis que asumir vuestra realidad y estar orgullosos de la misma porque el que os contrate tiene que hacerlo por lo que realmente sois y no por lo que queréis aparentar ser.

La edad suele condicionar a veces. Pero de nada sirve mentir, decir que se tiene 30 años cuando en realidad se tienen 40 años. Contra la edad no se puede ir; nuestra apariencia muestra, año arriba año abajo, nuestra edad verdadera. La edad está ahí, pero no la veáis como algo negativo. Seguro que podéis aportar más experiencia. Esta mentira es muy fácil de comprobar solicitando el carné de identidad.

Con respecto a los estudios, el mentir sobre el centro en el que se curso el mismo es muy habitual. ¿Qué se saca con ello? Tampoco mucho. A la hora de la verdad, el cursarlo en un centro u otro es indiferente y lo que realmente importa es tener la titulación correspondiente que certifique que se acabaron los estudios. Igualmente el indicar que se tienen determinados estudios cuando no es así es una pérdida de tiempo porque en muchas empresas, en caso de que superéis el proceso de selección os van a solicitar una copia de todos vuestros títulos académicos para certificar la veracidad de los datos. Es más, cada vez es más habitual que se soliciten llevarlos en las fases previas de los procesos para comprobar y prevenir la mentira fácil.

También se suele mentir al indicar que se tienen determinadas capacidades y conocimientos que son fácilmente comprobables con una prueba práctica. En más de una ocasión, se han sacado los colores a más de un candidato que aseguraba dominar el idioma inglés cuando no era capaz de balbucear cuatro palabras seguidas en spanglish, o que decía ser experto en un lenguaje de programación o base de datos cuando en realidad sus conocimientos eran básicos.

Cuando se descubren las mentiras, automáticamente, el candidato queda fuera del proceso. Ese candidato causa una mala imagen que incluso le resta puntos para futuros procesos, puesto que muchas empresas dejan reflejadas en sus bases de datos de candidatos entrevistados. Al mentir tenéis que ser conscientes de este riesgo que corréis.

Cada vez más, tenéis que saberos vender mejor para no pasar desapercibidos entre tantos candidatos que pasan por delante de los seleccionadores de personal.

Siempre se ha dicho que maquillar el currículum o exagerar un poco alguna de las cosas que indicáis, no suele ser una falta grave. Siempre y cuando, sepáis defenderlo en la entrevista y pudiéndolo demostrar con hechos. Pero volvemos a lo mismo. La mentira, mentira es. Una entrevista se hace para conoceros mejor. Si lo que conocemos es una mentira, estaremos conociendo a otro, no a ti.

Entre este tipo de maquillaje, por ejemplo, se suele indicar que un período de prácticas fue realmente una experiencia profesional; no es una gran mentira. Al fin y al cabo, a parte de estar aprendiendo unas tareas, también habéis estado desempeñando un puesto de trabajo. Igualmente hay muchos candidatos que incluyen en el período total de experiencia profesional en un trabajo los meses que estuvieron previamente de prácticas sin diferenciarlos. Lógicamente esto es exagerar un poco pero tenéis la experiencia y la podéis acreditar.

Hay quienes, al comenzar su primera experiencia profesional, comienzan un proceso de aprendizaje y hay otros que ya lo tienen o incluso que tienen experiencia porque han realizado prácticas en otras compañías. Así que no estáis más que maquillando la verdad.

También se suele cambiar el nombre del puesto ocupado por un puesto mejor: por ejemplo, algunos candidatos en vez de indicar que ocupaban un puesto de cajero ponen que estaban de responsable de cajas, siendo la realidad que el responsable era el dueño del negocio sin embargo tú eras el único cajero en tu turno así que en realidad era engalanar un poco más vuestra trayectoria profesional en ese trabajo.

Eso sí, lo que ponéis en vuestro currículum lo tenéis que mantener en la entrevista de trabajo y estar totalmente convencidos de ello porque si dudáis o indicáis otra cosa distinta generáis la duda en el entrevistador y, aunque no sea una mentira, sí que es pillaros en un renuncio y esto no os dejará fuera del proceso pero os hará bajar puntos de cara a conseguir el puesto.

Todo el mundo exagera alguna cosa de su trayectoria académica o profesional para causar mejor imagen a los entrevistadores y conseguir llamar la atención. Sin embargo, ¿quién no ha exagerado u ocultado alguna cosa para agradar o llevarse el gato al agua? Hay veces que determinados candidatos omiten reflejar alguna cosa en su perfil y en caso de que el entrevistador pregunte sobre alguna parte incompleta que vean de su historial, procederán a contarlo porque no lo van publicando pero tampoco lo ocultan si les preguntan por ello. En estos casos, se puede aducir que no lo indicaban porque habían puesto lo más significativo con relación al perfil profesional requerido para ese puesto de trabajo concreto. ¿Esto es mentir? Personalmente, creo que no.

Otros profesionales de los recursos humanos piensan que sí pero a estas personas yo les lanzo otra pregunta ¿contáis vosotros todas las realidades del puesto o de la compañía? Seguro que la respuesta es un no rotundo. Si para determinado puesto necesario para un departamento hay problemas internos entre sus miembros, lo vais a omitir para no generar una mala imagen en los candidatos que os interesen, ya que puede hacerles echarse atrás. Igualmente, si la empresa atraviesa malos momentos a nivel organizativo, económico, de clientes o de ambiente de trabajo, lo vais a omitir por evitar espantar a los candidatos porque ellos no conocen toda la realidad. Una vez seleccionados, cuando ya formen parte de vuestra compañía, ya procederéis a dar las oportunas explicaciones, pudiendo aportarles toda la información. Esto en el sentido estricto, también sería mentir, si nos ponemos puristas.

Muchas compañías, a la hora de indicar el número de clientes, proyectos, empleados, etc. exageran un poco, indicando más de lo que en realidad es; así, se da una imagen más impactante para los potenciales candidatos. Si consideramos las exageraciones mentiras para los candidatos también esto lo es para las empresas.

Mentir no os beneficia y os va a cerrar puertas. No podéis inventaros las realidades que después pueden requerir ser demostradas. No olvidemos tampoco que, aun habiendo pasado la prueba de selección, todo se descubrirá una vez incorporados al puesto de trabajo y normalmente, se puede prescindir de un candidato durante el período de prueba.

Cada vez más las empresas están incorporando herramientas tecnológicas que ya existen en el mercado y que desenmascaran estas mentiras con grandes cotas de fiabilidad. Los porcentajes de éxito son mucho más altos que si el que tiene que desenmascarar al mentiroso es el entrevistador de personal porque en el 100% de los casos sólo lo consigue descubrir en el 35% de ellos por fiarse a veces de cosas que son fácilmente comprobables.

Si realmente queréis tener determinado perfil o requisitos específicos lo que tenéis que hacer es prepararos para conseguirlo y hacer que sea un realidad.

Personalmente creo que hay una gran diferencia entre mentir y exagerar o maquillar determinados aspectos de vuestros perfiles profesionales. No soy defensor de ninguna de estas prácticas, pero bien es cierto, que valoro negativamente la mentira, frente a la exageración.

AUSENCIA DE CUERPO PRESENTE

El absentismo laboral es un gran problema para las organizaciones que supone un coste elevado para las mismas al tener que cubrir las bajas. El trabajo que no desempeñan los ausentes lo tienen que realizar otros compañeros; así, la carga de trabajo se incrementa considerablemente o hay que sustituir temporalmente esa vacante contratando alguien que supla esa necesidad.

Sin embargo, cuando hablamos de absentismo no nos referimos sólo al de los trabajadores que no acuden a su puesto de trabajo por diferentes circunstancias. Normalmente, se justifican, (aunque llegando a un porcentaje de ausencias aun con justificación puede ser objeto de despido objetivo regulado en el artículo 52 del estatuto de los trabajadores) o no, aunque en este último caso puede ser objeto de despido disciplinario (articulo 54 estatuto de los trabajadores).

También existe el “absentismo presencial”, es decir, estando el trabajador de cuerpo presente en su puesto de trabajo. Cada vez es más habitual que determinadas personas vayan al trabajo en vez de ir a trabajar, que es algo muy distinto, aunque parezca lo mismo. Dedican su jornada laboral a múltiples tareas en las que el menor porcentaje de tiempo lo ocupa el desempeñar las labores por las cuales se les remunera.

Muchos os preguntareis ¿Cómo es posible?

Hoy en día, todavía son muchas las organizaciones que aun no tienen sistemas adecuados que controlen rigurosamente a qué tareas dedica cada trabajador su tiempo de trabajo y qué grado de productividad tienen. Todas las personas tenemos unos objetivos o tareas establecidas que tengan un plazo límite de ejecución. Hay tareas que no parecen tener un final claro, pues se prolongan en el tiempo “sine die”.

Y yo me pregunto: sus responsables ¿qué hacen? Porque estas cosas, prolongadas en el tiempo, se perciben si se supervisa adecuadamente a las personas asignadas y debería hacerse aun teniendo mucha confianza en nuestros equipos de trabajo.

Otra pregunta que a todos nos surge es ¿A qué dedican su tiempo de trabajo estas personas? La respuesta no es única: a múltiples tareas que estos trabajadores deberían hacer en su tiempo libre como fumar, leer el periódico, tomar múltiples cafés, navegar por la red consultando páginas de todo tipo entre las que se encuentran, diarios deportivos o de otro tipo, cuentas de correo particular, páginas de contactos personales, etc.

Por supuesto, no me estoy refiriendo a que esto sea algo puntual o esporádico en alguna ocasión, porque entonces todos seriamos culpables, por mucho que algunos nieguen haberlo hecho alguna vez. Pero si esto es algo prologando en el tiempo y se invierte muchas horas de trabajo, supone pérdidas millonarias para sus compañías. Además lo hacen de una forma descarada, sin cortarse un pelo. Lo peor es que no es por falta de trabajo sino que el comportamiento de estas personas encierra otro tipo de razones.

Normalmente suelen ser trabajadores desmotivados, desencantados, aburridos con sus puestos de trabajo y tareas que comenzó poco a poco con una pequeña apatía o desgana, degenerando con el paso del tiempo hacia un desinterés absoluto por su trabajo. Al principio, estas personas “ausentes presénciales” de sus puestos de trabajo tenían remordimientos y quebraderos de cabeza por su conducta, sintiéndose culpables, sin embargo, pasado un tiempo prudencial, se justifican a ellos mismos sin sufrir ni padecer porque se consideran víctimas de la situación que viven.

Creo que como se dice coloquialmente, “no hay que mezclar las churras con las meninas” porque aquí se confunden las cosas.

Si determinados trabajadores se sienten desmotivados, frustrados, aburridos, etc. en su puesto de trabajo tienen que intentar buscar una solución adecuada cuando aun están a tiempo, planteándolo a sus responsables para buscarle una solución que beneficie a ambas partes. Hablando y dialogando se entiende la gente, como se suele decir. Las empresas son las primeras interesadas en que sus trabajadores estén los más contentos posibles con su puesto de trabajo porque esto se traduce en un mayor rendimiento.

Los trabajadores no tienen que olvidar que se les paga por trabajar y no por ir al trabajo a pasar la mañana. Porque si tras hablar con sus compañías no encuentran una solución adecuada a sus intereses o necesidades tendrán que optar por buscarse otro empleo que cubra esas expectativas y, hasta entonces, amoldarse a lo que hay, desempeñando su trabajo, que al fin y al cabo, es su deber.

Imaginaros que las empresas dejasen de ingresaros vuestros salarios porque no hacéis vuestro trabajo ¿Cómo os sentaría? En principio tendría sus razones objetivas para poderlo hacer porque cada parte de la relación contractual tiene sus derechos pero también sus obligaciones que cumplir como debe ser.

El rendimiento de los trabajadores en su puesto de trabajo no es igual en todo momento y habrá temporadas en los que todos pasemos por malos momentos por alguna circunstancia de la vida y esto haga que nuestro rendimiento baje. Al fin y al cabo, somos personas y no máquinas, por lo que eso es inevitable. Lógicamente, las compañías tienen que ser flexibles con esto pero hasta unos límites razonables.

Todos los excesos se han de cortar, por lo que, llegado un momento, habrá que ponerse firme y llamar al orden a esos trabajadores “absentistas presentes”. De no hacerse, puede llegar a ser una “epidemia en cadena” sino se corta de raíz. Los demás trabajadores, tarde o temprano, perciben estas situaciones; todos tenemos ojos para ver lo que pasa a nuestro alrededor. Y las posibilidades de “escaquearse” siempre son bienvenidas.

Cortar esto puede enrarecer el clima laboral de las empresas porque las acciones de unos pocos las pagan los demás trabajadores que no tienen la culpa. Lógicamente, el consentir este tipo de comportamientos es una falta de respeto para los trabajadores que van a trabajar y que lo hacen todos los días con mucho esfuerzo y dedicación.

Soy partidario que todo el mundo merece una segunda oportunidad que tendrá que saber aprovechar. Por lo tanto, tanto los responsables como los departamentos de personal deben hablar seriamente con estas personas para escucharles, aunque su actitud no sea razonable, independientemente de tener o no motivos porque esta no es solución.

No es cuestión de sobrepasarnos con estas personas perdiendo los papeles, sin embargo, deberemos ser firmes y tajantes, dándoles un plazo razonable para que cambien y lo demuestren. En caso de no hacerlo habrá que tomar y ejecutar otro tipo de medidas menos beneficiosas para estos trabajadores aunque justificadas.

Las empresas, por ello, a pesar de confiar en sus trabajadores e introducir sistemas de flexibilidad en los que se dé libertad a los trabajadores de cara a cumplir sus horarios y tareas, se debe de ejercer un control y supervisión para ver que estos sistemas funcionan correctamente.

Permanecer más tiempo en el puesto de trabajo no supone mayor productividad, sin embargo, hay que controlar que todas las personas aporten lo esperado durante su tiempo de trabajo.

RETENER O NO RETENER. ESA ES LA CUESTIÓN

Actualmente es más importante saber retener a las personas que aportan valor a vuestra compañía. No hacéis nada con incorporar personas nuevas con gran potencial si no sabéis conservar el que ya tenéis.

Como ya he indicado en otras ocasiones, las personas son la clave de las organizaciones y, sin ellas, las empresas no serían lo que son.

Como departamento de recursos humanos, debéis hacer un seguimiento exhaustivo de las nuevas incorporaciones para ver el potencial y valor que cada uno aporta a la compañía y comparar con el resto para ver qué conclusiones podemos sacar. ¿Por qué algunos empleados con la misma formación aportan mayor valía en el mismo tiempo? Este tipo de información, con su análisis en profundidad, aporta datos muy valiosos que hay que utilizar en beneficio de la organización. Hay que prestar atención a estas cosas y ser observadores porque si uno sobresale desde el comienzo es por algo concreto, no por casualidad.

Preocupándoos por la gente desde un principio y escuchando sus necesidades vais a ir por buen camino para retenerlos. Esto se consigue día a día demostrándolo a lo largo del tiempo. Luego las personas quieren sentirse parte importante y ver que su trabajo sirve para algo. No hacéis nada con mostrar intenciones de hacer algo por las personas de vuestra organización sin que luego se cumplan, pues al final son los hechos los que cuentan.

Muchas veces, las empresas y sus responsables se quedan sorprendidos cuando determinados trabajadores anuncian que se van de esa compañía porque tienen otra oferta mejor que han aceptado. Lógicamente, vosotros intentáis mejorar esas condiciones para retenerles, sin embargo, ya vais en desventaja porque no supisteis identificar el descontento del trabajador, habiendo podido anticiparos a esta situación.

Si los motivos por los cuales quiere cambiar son sólo económicos igualando o mejorando la oferta de la otra compañía conseguiréis con toda seguridad que se quede, siempre y cuando, le planteéis claramente sus posibilidades de desarrollo y evitar, así, malentendidos. Ni qué decir tiene que si le prometéis algo para que se quede hay que cumplirlo sino vosotros mismos demostráis el tipo de compañía que sois.

El problema viene cuando las personas que aportan valor a la compañía se van por otro tipo de motivos: como razones organizativas, de desarrollo profesional, incompatibilidad con sus responsables directos, estancamiento laboral, desmotivación, desgaste personal por un cúmulo de circunstancias, etc. Es muy complicado retener a estas personas, máxime cuando estas quejas habían sido ya manifestadas por activa y pasiva, sin hacerles caso. La gente llega un momento que se cansa y que tira la toalla por conseguir lo que se merece. Si no les dais lo que buscan en casa, lo buscarán fuera. Empresas hay donde buscar.

Cuando anuncian que se van es cuando reaccionáis por mantenerlos con vosotros. Esto os deja en muy mal lugar; demostráis lo poco que os han importado hasta entonces esos trabajadores. No siempre sus peticiones se pueden llevar a cabo, pero ya es otro tipo de problema, generado fuera del departamento de recursos humanos.

No olvidéis que debéis preocuparos por vuestras personas cuando están entre vosotros; por lo tanto, prestarles atención, haced seguimiento de su progreso en la compañía y analizar todo aquello que os comenten. A veces los cambios en las personas no ocurren porque sí.

De lo contrario os encontraréis que muchos trabajadores van a desechar vuestra oferta para permanecer con vosotros porque la nueva compañía a la que se va, en mucho menos tiempo, le ha demostrado más que vosotros en meses o años.

Como digo siempre, hablando se entiende la gente. Y nuestro departamento, debe promover la conversación entre todos los compañeros y nosotros. Pero no olvidemos que si retenemos a alguien, dice el dicho popular que segundas partes nunca fueron buenas.

Los trabajadores que os encontréis en este dilema tendréis que reflexionar seriamente y sopesar ambas opciones para ver cuál merece más la pena por todo teniendo todas las cartas sobre la mesa.

Es una decisión complicada; la más perjudicada es vuestra empresa actual, siempre que las razones del cambio no sean solo económicas, porque hasta ahora, no han jugado sus cartas y, sino hubieseis encontrado otra cosa, ¿hubiesen actuado igual?

Si estáis muy contentos en vuestra organización actual, siendo el único motivo para un cambio a otra organización la remuneración y os ofrecen lo que buscáis en la empresa actual creo que os merece la pena quedaros en la que ya conocéis. Eso si, plantearos un par de preguntas ¿Por qué no os había subido anteriormente el sueldo? ¿La próxima vez, actuará igual?

Las empresas que intentáis retener al personal valioso y finalmente no lo conseguís debéis aprender de los errores y plantearos ¿Qué ha fallado para perderlos? ¿Cómo podéis cambiarlo?

Efectivamente, a pesar de preocuparos de vuestras plantillas, siempre va a haber un porcentaje de rotación imposible de evitar. También, en más de una ocasión, hay trabajadores que se van, que en el fondo os hacen un favor porque no aportaban demasiado y no merece la pena intentar retenerlos. Cada persona aporta un valor distinto a la compañía porque todos no somos iguales.

Si vuestro índice de rotación es muy alto debéis de investigar si todas las empresas del sector están igual o sólo es algo que pasa en la vuestra para ver a que se debe.

Las cosas hay que demostrarlas en el momento adecuado; a veces aunque se demuestre, puede ser ya tarde para convencer de forma sincera. Las circunstancias no se producen por si solas sino que ocurren por algo y normalmente se ven venir, a no ser que no os interese verlas por diversos motivos.