miércoles, 9 de julio de 2008

¿SEGUIMOS DE CERCA A NUESTRAS PLANTILLAS?

El departamento de recursos humanos tiene que ser el encargado fundamental de gestionar adecuadamente a las personas que trabajan en su organización. No olvidemos que los “clientes” internos de este departamento son todos los empleados y como tales, tenemos que preocuparnos por ellos, además de tener un contacto directo para estar al tanto de sus problemas, necesidades, etc., para intentar ayudarles a ellos y a la organización.

De esta forma, los trabajadores se van a sentir parte importante de la organización viendo que se les valora teniendo en cuenta su opinión. Esto repercute positivamente en la empresa que va retener el talento para ella y va a tener un índice de rotación muy bajo.

El departamento de personal tiene que ser el nexo de unión entre la dirección de la empresa y los trabajadores. Ha de tener una labor mediadora importante ayudando en todo momento a resolver los conflictos de diversa índole que se puedan producir entre ambas partes.
Tiene que escuchar a las dos partes.

Por supuesto, los miembros del departamento de personal tienen que cumplir las directrices de la dirección de la empresa; sin embargo,
hay veces que tenemos que hacer ver a la cúpula, qué decisiones son las más acertadas para mantener a las personas de la organización contentas.

Debemos asesorar qué tipo de medidas son las más acertadas en cada momento para gestionar correctamente a las personas que forman parte de la organización.

Lógicamente cuando las personas se incorporan a la organización, el departamento de recursos humanos tiene que hacerles una acogida correcta y, posteriormente, seguir de cerca la evolución mediante un seguimiento especial hasta que superen el período de prueba y la integración en el equipo de trabajo sea plena.

Sin embargo, recursos humanos tiene que estar cercano a los trabajadores en todo momento. No solo hay que seguirles de cerca durante los primeros meses sino durante todo el tiempo que permanezcan el la organización.

Tenemos que estar disponibles para lo que puedan necesitar. Por lo tanto, tenemos que estar accesibles a ellos para que puedan vernos como un departamento en el que puedan confiar en caso de que tengan un problema o incidencia, para poder comenzar la labor resolutiva de cara a encontrar una solución que beneficie a todos.

Hay veces que nos enteramos de conflictos, problemas, malentendidos, esfuerzos, decepciones de los miembros de la empresa cuando ya es demasiado tarde para encontrar una solución debido a
que la labor mediadora ya no sirve de nada por que las posturas drásticas de las partes implicadas han llevado a tomar decisiones poco beneficiosas para la organización.

Está claro que habrá veces que, aunque ejerzamos una labor mediadora, no podremos conseguir una solución que contente a todas las partes y que el trabajador pueda decidir abandonar la organización;
eso si, al menos se ha intentado y ese trabajador no podrá decir que la empresa no se ha preocupado por él hasta el ultimo instante.

Así que es muy beneficioso que, varias veces al año, el departamento de recursos humanos mantenga entrevista de seguimiento con todos los miembros de la organización, independientemente del puesto que ocupen para, así,
poder conocer el sentir de la totalidad y poder detectar posibles problemas o incidencias que pueden estar activas en ese momento.

Para contar con la colaboración de toda la plantilla hay que explicar detalladamente los motivos de estas entrevistas. Igualmente, hay que garantizar la confidencialidad de la información que nos faciliten. Hay que indicarles qué se va a hacer con los resultados globales obtenidos, para que tengan toda la información.

La idea de estas entrevistas
es obtener resultados globales sobre las diferentes políticas y procedimientos de la organización para ver si las valoraciones totales son positivas o negativas y, en función de ello, presentarle un informe detallado a la dirección con medidas concretas que puedan ayudar a mejorar los aspectos necesarios.

También sirven estas charlas individuales con todos los empleados para conocer cómo se encuentra cada trabajador a nivel individual dentro de su equipo y dentro de la organización. Ver sus aspiraciones, necesidades, problemas… Es decir,
preocuparnos por nuestros “clientes” internos para intentar ayudarles dentro de lo posible.

Se trata de escucharles porque
ellos son el termómetro que nos va a marcar la temperatura de la organización indicándonos si la salud de la misma es saludable o si, por el contrario, corre grave peligro.

Normalmente, esto no se realiza desde los departamentos de personal poniendo como excusa la falta de tiempo u otro tipo de excusas. Está claro que lleva una inversión de nuestro tiempo de trabajo importante pero de vital importancia. Somos los encargados de la gestión de las personas y, como tal, tenemos que saber en todo momento como se encuentran buscando distintas alternativas que nos den esta información. Esto es inversión de tiempo y no perdida del mismo para recursos humanos.


No olvidemos que tenemos que anticiparnos, dentro de lo posible, a los problemas. Tenemos que saber percibir cuando se avecina una tormenta en la organización para tener las alternativas precisas para dar una solución a la misma.

En poco tiempo, vamos a ver los resultados positivos de esta dedicación a las personas. Veremos como la plantilla está más contenta a nivel general porque se sienten escuchados y valorados. Esto va a traducirse en menos índice de rotación y de absentismo laboral. Por otro lado, a parte de captar nuevo talento vamos a mantener el que ya tenemos porque van a ver a tu organización como un buen sitio para trabajar y desarrollar su carrera.

Por supuesto, el tener un dialogo constante con toda la plantilla no quiere decir que estemos de acuerdo con todas sus opiniones o que siempre tengan razón.
No se trata de esto, sino de conocer los diferentes puntos de vista sobre las políticas, decisiones, etc., para, de esta forma, buscar una solución lo más consensuada posible. Hay que escuchar más.

El departamento de personal, en muchas ocasiones, se apoya en los mandos intermedios para conocer, a través de ellos, cómo se encuentran los trabajadores a su cargo.
Esto está bien siempre que sea una herramienta complementaria de apoyo o ayuda a su labor de contacto directo con todos los trabajadores.

Es un error el usar exclusivamente el contacto con los mandos superiores o intermedios para conocer de primera mano como están las personas de nuestra empresa. Recursos humanos es un ente independiente
que tiene que conocer cómo se encuentran las personas de primera mano, por ellos mismos y no por la percepción de terceras personas que nos pueden ocultar situaciones que no les convienen que salgan a la luz.

Desgraciadamente, en España aun estamos muy lejos de esto porque muchos departamentos de recursos humanos dedican más del 60% de su tiempo a labores de personal de diversa índole administrativa de mayor o menor importancia, dedicando menos de un 15% a la gestión directa de las personas.
La dirección de las empresas tiene la última palabra para conseguir que esto cambie. Tienen que dar poder de decisión a recursos humanos. Como colaborador directo, la cúpula directiva tiene su feedback en las decisiones estratégicas de gestión de personas.

En un futuro, lo que va a marcar la diferencia de unas y otras organizaciones van a ser las políticas de gestión de personas.
Así que hay que cambiar de mentalidad, haciendo políticas activas y no reactivas en la gestión de recursos.

8 comentarios:

Josean dijo...

Buenos días, estoy de acuerdo en parte con lo que dices. Hay que tener contacto con todas las personas, pero no creo que sea algo que tiene que partir de el departamento de recursos humanos. Tiene que ser algo estructural que emana directamente desde la dirección de la empresa para cambiar la cultura de relación con las personas. Porque sí, es muy importante retener el talento, el departamento de RRHH puede verlo, pero si la dirección ni lo ve ni se implica.... son mensajes contradictorios que hacen que las personas no crean ni en unos ni en otros

Carol dijo...

Muy de acuerdo con lo planteado, aunque Josean también tiene su parte de razón...
Esto debería hacerse en todas las empresas.

Senior Manager dijo...

Yo pienso que debería ser una labor conjunta entre la dirección de la empresa y el dpto. de RRHH, de forma de que la plantilla perciba que ambos entes empresariales están involucrados en su bienestar, en mi empresa (por ejemplo) uno es el organizador y el otro es el ejecutor, así que tienen sus labores de gestión de la plantilla bien definidas.

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Josean,

Por supuesto, el tener contacto directo con toda la plantilla tiene que partir de la dirección de la organización. Y ser ejecutado por el departamento de personal para que la plantilla perciba el mismo mensaje que les haga sentirse parte importante de la compañía.

Si la dirección no esta dispuesta a realizar esto de poco sirve la labor de recursos humanos que quedara en saco roto y generara malentendidos.

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Carol,

Por supuesto, esto tendría que estar implantado de forma general en todas las organizaciones ya que es fundamental hacerlo.

Además tiene que partir de la cúpula directiva que es la primera que tiene que ver la necesidad de estas acciones.

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola SM,

Como ya he manifestado en el anterior comentario totalmente de acuerdo con tu opinión.

Tiene que ser algo implantado conjuntamente de forma que interactúen el departamento de personal y la dirección de la organización para que se sienta la unidad en la toma y puesta en marcha de estas acciones.

El problema es que estoy a día de hoy ocurre en muy pocas organizaciones.

Josean dijo...

Al final está claro que todas aquellas cosas que realmente son importantes tienen que estar impulsadas por la dirección. Lógicamente la dirección no va a ejecutarlas, el brazo ejecutor es RRHH con el apoyo de dirección.
El problema es cuando la dirección no ve estas cosas(que desde mi punto de vista son claras)y creo que muchas veces no es tanto por no querer verlas sino porque no se hace una reflexión se está siempre apagando fuegos y no se ataca a lo importante

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Josean,

Este tipo de acciones tan claras y necesarias tienen que venir impulsadas y potenciadas desde la dirección organizativa.

Muchas veces se dejan apartadas estas iniciativas no porque no sean importantes sino porque no se meditan y reflexionan a conciencia.

Sin planificación de lo importante seguimos apagando fuegos sobre la marcha que no sirven demasiado, es decir, no deja de ser un parche.

Encima en las siguientes ocasiones en vez de aprender de esta ocasión anterior se actúa igual o peor.