TIEMPOS DIFICILES

Aunque nos lo quieran negar, nuestro país esta viviendo en la actualidad los comienzos de una grave crisis económica que ya se vive en otros países (EEUU) que no ha hecho más que comenzar, según vaticinan recientes artículos de prensa especializada, que indican que, "En el tercer trimestre del año se destruirá empleo en España y la tasa de paro no se reducirá hasta 2011”, según el indicador Avance del mercado laboral (AML) de julio, elaborado por Analistas Financieros Internacionales (AFI) y la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (AGETT).

Primero fue la burbuja inmobiliaria que, tras décadas diciendo que iba a explotar, explotó finalmente porque la cosa había llegado a cifras imposibles de resistir. Este sector se ha hecho de oro durante años debido a que vendían los pisos de nueva construcción por encima de su valor. Eso sí, la gente seguía comprando porque vendían su vivienda de segunda mano también por encima de su precio real para poderse comprar otro. Además, contaban con la ventaja de que los bancos estaban concediendo las hipotecas con mucha facilidad. Los tipos de interés acompañaban porque estaban muy bajos, lo que beneficiaba al boom inmobiliario.

Sin embargo, las cosas han cambiado en pocos meses. Los tipos de interés comenzaron a subir imparablemente lo que hizo que la economía de muchos españoles se resintiese; esto suponía que tenían que pagar mucho más para pagar sus hipotecas. Los salarios seguían siendo los mismos y ya no daba para más, por muchas cuentas que se hiciesen. Entonces comienzan los embargos por impago de las hipotecas; los bancos nunca pierden, no lo olviden; ellos están para ganar dinero, como todos.

Esto conlleva que el movimiento inmobiliario se ha parado. Muchos son los que no pueden acceder a una vivienda nueva, a precios prohibitivos. Los bancos, además, no ofrecen tantas facilidades a la hora de pedir una hipoteca. Si además, se tiene la suerte de tener una vivienda para vender y poder, así, permitirse la compra de la nueva, se ve como es muy difícil venderla.

Hasta ahora, la evaluación de la economía venía marcada precisamente por el sector inmobiliario que se movía a pasos agigantados, algo que causaba asombro en otros países europeos. A principios de este año, hemos visto como las constructoras están teniendo problemas. Algunas han cerrado, otras tienen que reducir sus plantillas, y otras, incluso vender terrenos y propiedades para seguir a flote.

Pero, según apuntan los expertos, lo peor aun está por llegar, porque en septiembre se espera que el volumen de despidos sea mucho más alto. Además no va a ser algo pasajero según se indica porque el desempleo, comentan que va seguir aumentando en España hasta llegar a un 20% y que no va a bajar hasta el 2011; así que nos podemos preparar.

En la creación de empleo se ha producido un parón importante a lo largo de este año que hace meses que se nota porque, tanto los portales como los periódicos especializados de empleo, publican muchas menos ofertas de trabajo que en otros años; la crisis repercute a todos los ámbitos en mayor o menor medida. Lógicamente, hay sectores, como el de las telecomunicaciones, que no nota la crisis porque cada vez hay más necesidad de personal para cubrir la demanda que el sector genera. Aquí, el inconveniente es que no hay personal suficiente para cubrir las necesidades de este sector.

Además, el nivel de vida no para de subir. El mes que no nos incrementan los alimentos, es el agua, la luz o sino el combustible que lo hace constantemente. Eso sí, los salarios no suben en la misma medida porque no lo resistirían las empresas. Lo que no tiene lógica es que los ciudadanos somos siempre los perjudicados; cada vez nos cobran más por el mismo servicio, algo que no tiene ninguna lógica. A muchos profesionales no les salen las cuentas y tienen que cerrar sus negocios irremediablemente (ganaderos, pastores, etc.). Eso sí, una parte muy reducida se está “forrando” a costa de todos nosotros.

Aunque no lo quieran reconocer, los comercios han vendido mucho menos y han tenido que buscar fórmulas para incrementar las ventas, con ofertas especiales en épocas que normalmente no tenían este tipo de descuentos. Incluso hay quienes se mofan de la crisis en su publicidad de rebajas. El sector vacacional también lo ha notado; se ha vendido mucho menos que otros años. A estas alturas quedan plazas en cualquier destino que queramos, cuando en épocas vacacionales pasadas, era impensable el encontrar algo a estas alturas de verano. Según rumores han vendido un 60% menos de viajes.

Muchas personas llevan viviendo por encima de sus posibilidades mucho tiempo y ya no pueden más como es lógico.

Aun así, las personas nos conformamos y no protestamos por nada. No nos parece lógico lo que está pasando pero nos resignamos en vez de protestar. Porque todos unidos podríamos conseguir que se tomasen medidas que suavizasen esta situación.

Mientras tantos nuestros gobernantes, independientemente del partido político del que sean, miran a otro lado, como si nada pasase. Según ellos, hay una pequeña crisis pasajera que pasará. Eso sí, al actual gobierno le parece más importante debatir si se puede decir miembra, si llevar corbata o no a los plenos por solidaridad. Asimismo, cada vez más se están flexibilizando las leyes de inmigración de nuestro país a extremos imposibles de controlar. El paro está aumentando a pasos agigantados. La economía, de seguir así, no podrá hacer frente a todo el gasto social que se está generando.

La verdad que no puedo ser demasiado positivo por mucho que lo intento. No vivimos en la mejor de las épocas. Las organizaciones, ahora más que nunca, tienen que controlar sus gastos y aplicar los recortes que sean necesarios para garantizar el trabajo a todos los miembros que las conforman, tomando medidas lógicas y coherentes que ayuden a seguir adelante.

COSTUMBRE ESPAÑOLA

La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles (ARHOE) determinó recientemente que los hábitos horarios españoles perjudican la salud, el rendimiento laboral e incrementan el número de accidentes de tráfico de los trabajadores españoles durante su jornada. Esto es debido a que nuestros hábitos horarios no favorecen el descanso, ni aportan las horas de sueño suficientes.

Para rendir adecuadamente, hay que descansar el tiempo suficiente. Numerosos estudios establecen que hay que dormir un mínimo de 8 horas diarias para conseguir descansar de forma adecuada y que nos va a permitir levantarnos con las pilas cargadas para rendir con energía al día siguiente. Sin embargo, en España nos acostamos muy tarde y nos levantamos muy pronto durante los días de trabajo y esto supone descansar menos de las 8 horas necesarias. Esto hace que estemos más cansados, descentrados, despistados por no descansar lo suficiente y repercute directamente en nuestra atención y rendimiento en las tareas del trabajo; es decir, nos cuesta hacer nuestras tareas laborales mucho más tiempo por que el descansar menos de lo debido repercute negativamente en nuestra productividad.

Y para producir lo estipulado, tenemos que alargar nuestras jornadas de trabajo. Al salir después de un largo día de trabajo, nos convertimos en una bomba de relojería en la carretera. Nuestros reflejos y atención disminuyen considerablemente. Y para conducir tenemos que estar con mil ojos porque un despiste de una décima de segundo puede costarnos caro.

Si, además, cada vez las empresas están más lejos de la ciudad, es inevitable tener que coger el vehículo. En los últimos tres años, están aumentando peligrosamente los accidentes de trabajo in itinere, al ir o volver de la empresa.

A parte, acudimos a nuestro trabajo de muy mal humor porque el dormir poco hace que estemos más irritados. A la mínima, “saltamos” pagándolo con nuestro entorno de trabajo porque no nos aguantamos ni a nosotros mismos. Si descansáramos el tiempo debido comenzaríamos nuestra jornada de trabajo con otro talante.

Así que, hasta mitad de mañana, muchos “no son personas” en su trabajo y su mejor acompañante es la máquina del café, que hace que funcionen durante esas primeras horas del día a mejor ritmo.

No olvidemos que ciertos entretenimientos no ayudan a mejorar nuestros hábitos horarios: la televisión, por ejemplo; en nuestro país se suelen emitir los programas de mayor audiencia e interés muy entrada la noche, lo que provoca que nos acostemos más tarde. Porque a pesar de disponer de vídeos que nos permitirían grabar esos programas comenzamos a verlos y nos enganchamos porque parece que si nos los vemos en directo nos perdemos algo. Algunas cadenas, además, aprovechan los últimos minutos de un programa para hacer pausas eternas para descubrir el desenlace del capítulo o agarrar nuestra atención para ver el siguiente episodio.

Es un gran problema cultural. Tenemos que reeducarnos en nuestros hábitos horarios. Eso sí, para provocar esto, tienen que cambiar muchas cosas que lo motiven. Las instituciones son las primeras que tienen que mover ficha implantando leyes que obliguen a tomar el camino necesario.

LA JORNADA INTENSIVA

Desde finales de junio hasta principios de septiembre muchos españoles disfrutamos de jornada intensiva. Creo que no es descabellado afirmar que casi todos, “soñamos con un horario de funcionario” de lunes a viernes de 8 a 15. Bueno, esa es la teoría, aunque los rumores generales dicen que los funcionarios, no suelen respetar la hora de llegada, de salida, ni siquiera, el horario del resto del día… Pero eso será tema para otra entrada de este blog.

Aun son muy pocas las empresas en nuestro país que lo han implantado de forma generalizada durante todo el año. Aun así, aquellas que lo tienen implantado no han presentado un estudio objetivo que demuestre que llevar este tipo de horario reduzca o mejore la productividad de sus empleados. Si se demostrase que con jornada intensiva de 8 a 15 se mejora la productividad o que no se reduce la misma haría cambiar la mentalidad radicalmente a los detractores de este tipo de medidas horarias.

Yo apuesto firmemente porque este es el horario del futuro que va a permitir conciliar vida laboral y familiar a la perfección. Sin embargo, para poder llegar a esto de forma generalizada las organizaciones se tienen que preparar. De esta forma tendrán que tener una estructura productiva muy organizada para que sus trabajadores sepan a donde tienen que llegar en términos de rendimiento.

A esto va a ayudar tener establecidos unos objetivos claros y alcanzables por puesto de trabajo que hará mantener el nivel de productividad a pesar del nuevo horario.

Por supuesto, es imprescindible que las organizaciones hagan una fuerte inversión para implantar las tecnologías adecuadas en su organización que van a permitir automatizar muchos procedimientos, gracias a la instalación de programas de gestión, que reducirán considerablemente el número de tareas manuales a realizar. El tener este tipo de herramientas nos va a permitir ahorrar tiempo y poder dedicarlo a otras tareas.

Los trabajadores que llevan horario de 8 a 15 son conscientes de que, después de trabajar, tienen toda la tarde libre para poder dedicarse a su vida familiar y personal. Esto, produce un cambio en los empleados, consiguiendo que vayan de mejor humor al trabajo. De forma inconsciente, vas a ser más operativo en tu puesto de trabajo porque te vas a gestionar mejor para llegar a todas las tareas asignadas.

Por otro lado, con la implantación generalizada de la jornada intensiva de 8 a 15 va a reducir, diría yo, considerablemente, el índice de absentismo laboral ya que va a producir un cambio en la forma de percibir el trabajo.

Con este tipo de horarios, se trabajan las mismas horas, aunque estamos menos horas a la semana en la empresa y, por lo tanto, requiere cambiar la mentalidad.

Hasta poder llegar a esto de forma satisfactoria nos queda mucho camino por recorrer. Antes de implantar estas medidas, las organizaciones de nuestro país tienen que prepararse a conciencia en muchos aspectos. Las personas que las integramos tenemos que ser muchos mas organizadas en conjunto. Coordinarnos mucho mejor.

Además, habrá que establecer procedimientos adecuados de comunicación entre los diferentes departamentos que eviten dosificar esfuerzos. Debemos ayudarnos entre todos para mantener los niveles de productividad; es decir, debe producirse una distribución equitativa del trabajo entre departamentos. Para esto, el departamento de personal tendrá que ser un experto distribuidor de las personas de su compañía en función de la carga de trabajo de cada equipo en cada momento.

Esto comienza por no considerar a las personas de nuestro departamento “de nuestra propiedad” sino de la compañía para que, en cada momento, estén donde más se les necesite. Esto, supondrá que todos seamos más polivalentes, en la medida de lo posible, claro está. No todo el mundo está capacitado o preparado para desempeñar una función en particular.

Los empresarios tienen que darse cuenta que no por estar más horas al día en la oficina se produce más. La cuestión es que el nivel de productividad no va unido proporcionalmente al número de horas que se trabajan.

Los trabajadores, con este tipo de medidas de conciliación, van mucho más motivados a trabajar y hace que las horas que están en el trabajo estén mucho más centrados y concentrados, dedicando toda su atención a trabajar porque saben que tienen el resto del día para poder dedicarse a sus cosas personales.

Los trabajadores no tienen que olvidar que las medidas de conciliación les benefician, sin embargo, para que no se eliminen tienen que demostrar a los empresarios que se aplican, manteniendo y aumentando la productividad de la compañía. Esto les va a requerir más esfuerzo y dedicación a su trabajo durante su horario para poder llegar al nivel de productividad necesario.

Los empresarios tienen un ejemplo negativo de la jornada intensiva: el de "La Administración" donde los funcionarios de forma generalizada llevan jornada intensiva de 8 a 15 y su productividad es francamente baja porque hay mucho trabajo retrasado. Eso sí, la diferencia es que los funcionarios tienen plaza fija y es imposible echarles, aun cuando su trabajo sea deficiente, algo, que tampoco es justo.

Por lo tanto, animo a los empresarios españoles a abrir la mente y a comenzar a preparar a sus organizaciones para dar el salto a la jornada intensiva.

¿SEGUIMOS DE CERCA A NUESTRAS PLANTILLAS?

El departamento de recursos humanos tiene que ser el encargado fundamental de gestionar adecuadamente a las personas que trabajan en su organización. No olvidemos que los “clientes” internos de este departamento son todos los empleados y como tales, tenemos que preocuparnos por ellos, además de tener un contacto directo para estar al tanto de sus problemas, necesidades, etc., para intentar ayudarles a ellos y a la organización.

De esta forma, los trabajadores se van a sentir parte importante de la organización viendo que se les valora teniendo en cuenta su opinión. Esto repercute positivamente en la empresa que va retener el talento para ella y va a tener un índice de rotación muy bajo.

El departamento de personal tiene que ser el nexo de unión entre la dirección de la empresa y los trabajadores. Ha de tener una labor mediadora importante ayudando en todo momento a resolver los conflictos de diversa índole que se puedan producir entre ambas partes. Tiene que escuchar a las dos partes.

Por supuesto, los miembros del departamento de personal tienen que cumplir las directrices de la dirección de la empresa; sin embargo, hay veces que tenemos que hacer ver a la cúpula, qué decisiones son las más acertadas para mantener a las personas de la organización contentas.

Debemos asesorar qué tipo de medidas son las más acertadas en cada momento para gestionar correctamente a las personas que forman parte de la organización.

Lógicamente cuando las personas se incorporan a la organización, el departamento de recursos humanos tiene que hacerles una acogida correcta y, posteriormente, seguir de cerca la evolución mediante un seguimiento especial hasta que superen el período de prueba y la integración en el equipo de trabajo sea plena.

Sin embargo, recursos humanos tiene que estar cercano a los trabajadores en todo momento. No solo hay que seguirles de cerca durante los primeros meses sino durante todo el tiempo que permanezcan el la organización.

Tenemos que estar disponibles para lo que puedan necesitar. Por lo tanto, tenemos que estar accesibles a ellos para que puedan vernos como un departamento en el que puedan confiar en caso de que tengan un problema o incidencia, para poder comenzar la labor resolutiva de cara a encontrar una solución que beneficie a todos.

Hay veces que nos enteramos de conflictos, problemas, malentendidos, esfuerzos, decepciones de los miembros de la empresa cuando ya es demasiado tarde para encontrar una solución debido a que la labor mediadora ya no sirve de nada por que las posturas drásticas de las partes implicadas han llevado a tomar decisiones poco beneficiosas para la organización.

Está claro que habrá veces que, aunque ejerzamos una labor mediadora, no podremos conseguir una solución que contente a todas las partes y que el trabajador pueda decidir abandonar la organización; eso si, al menos se ha intentado y ese trabajador no podrá decir que la empresa no se ha preocupado por él hasta el ultimo instante.

Así que es muy beneficioso que, varias veces al año, el departamento de recursos humanos mantenga entrevista de seguimiento con todos los miembros de la organización, independientemente del puesto que ocupen para, así, poder conocer el sentir de la totalidad y poder detectar posibles problemas o incidencias que pueden estar activas en ese momento.

Para contar con la colaboración de toda la plantilla hay que explicar detalladamente los motivos de estas entrevistas. Igualmente, hay que garantizar la confidencialidad de la información que nos faciliten. Hay que indicarles qué se va a hacer con los resultados globales obtenidos, para que tengan toda la información.

La idea de estas entrevistas es obtener resultados globales sobre las diferentes políticas y procedimientos de la organización para ver si las valoraciones totales son positivas o negativas y, en función de ello, presentarle un informe detallado a la dirección con medidas concretas que puedan ayudar a mejorar los aspectos necesarios.

También sirven estas charlas individuales con todos los empleados para conocer cómo se encuentra cada trabajador a nivel individual dentro de su equipo y dentro de la organización. Ver sus aspiraciones, necesidades, problemas… Es decir, preocuparnos por nuestros “clientes” internos para intentar ayudarles dentro de lo posible.

Se trata de escucharles porque ellos son el termómetro que nos va a marcar la temperatura de la organización indicándonos si la salud de la misma es saludable o si, por el contrario, corre grave peligro.

Normalmente, esto no se realiza desde los departamentos de personal poniendo como excusa la falta de tiempo u otro tipo de excusas. Está claro que lleva una inversión de nuestro tiempo de trabajo importante pero de vital importancia. Somos los encargados de la gestión de las personas y, como tal, tenemos que saber en todo momento como se encuentran buscando distintas alternativas que nos den esta información. Esto es inversión de tiempo y no perdida del mismo para recursos humanos.

No olvidemos que tenemos que anticiparnos, dentro de lo posible, a los problemas. Tenemos que saber percibir cuando se avecina una tormenta en la organización para tener las alternativas precisas para dar una solución a la misma.

En poco tiempo, vamos a ver los resultados positivos de esta dedicación a las personas. Veremos como la plantilla está más contenta a nivel general porque se sienten escuchados y valorados. Esto va a traducirse en menos índice de rotación y de absentismo laboral. Por otro lado, a parte de captar nuevo talento vamos a mantener el que ya tenemos porque van a ver a tu organización como un buen sitio para trabajar y desarrollar su carrera.

Por supuesto, el tener un dialogo constante con toda la plantilla no quiere decir que estemos de acuerdo con todas sus opiniones o que siempre tengan razón. No se trata de esto, sino de conocer los diferentes puntos de vista sobre las políticas, decisiones, etc., para, de esta forma, buscar una solución lo más consensuada posible. Hay que escuchar más.

El departamento de personal, en muchas ocasiones, se apoya en los mandos intermedios para conocer, a través de ellos, cómo se encuentran los trabajadores a su cargo. Esto está bien siempre que sea una herramienta complementaria de apoyo o ayuda a su labor de contacto directo con todos los trabajadores.

Es un error el usar exclusivamente el contacto con los mandos superiores o intermedios para conocer de primera mano como están las personas de nuestra empresa. Recursos humanos es un ente independiente que tiene que conocer cómo se encuentran las personas de primera mano, por ellos mismos y no por la percepción de terceras personas que nos pueden ocultar situaciones que no les convienen que salgan a la luz.

Desgraciadamente, en España aun estamos muy lejos de esto porque muchos departamentos de recursos humanos dedican más del 60% de su tiempo a labores de personal de diversa índole administrativa de mayor o menor importancia, dedicando menos de un 15% a la gestión directa de las personas. La dirección de las empresas tiene la última palabra para conseguir que esto cambie. Tienen que dar poder de decisión a recursos humanos. Como colaborador directo, la cúpula directiva tiene su feedback en las decisiones estratégicas de gestión de personas.

En un futuro, lo que va a marcar la diferencia de unas y otras organizaciones van a ser las políticas de gestión de personas. Así que hay que cambiar de mentalidad, haciendo políticas activas y no reactivas en la gestión de recursos.

VACACIONES, YO SÍ TÚ NO, ¿ESTÁ BIEN?

A finales de junio, colaboré en un artículo en el periódico El País en el que comentaba los conflictos más habituales a la hora de solicitar las vacaciones de verano.

Para estas fechas, la gran mayoría de los españoles ya tenemos organizadas nuestras vacaciones de verano. Aunque también es cierto que, este año, por el tema de la crisis, quedan, a estas alturas, muchos destinos disponibles, algo que no pasaba en años anteriores.

Los trabajadores deben comenzar a solicitar sus vacaciones de verano sobre el mes de abril para que, así, el departamento de recursos humanos pueda recopilar todas las peticiones y comenzar a organizar con los responsables de cada equipo de trabajo los turnos de vacaciones. Siempre se van a producir coincidencias entre personas del mismo equipo, que habrá que resolver de alguna forma que beneficie a las partes implicadas.

Lo que no tiene sentido es pretender que los trabajadores nos hagan llegar sus peticiones de vacaciones a principios de año. Por qué en enero ¿quién sabe las vacaciones que va a solicitar? Los planes no se hacen con tanta antelación, por lo tanto, tienen que ser plazos lógicos.

En verano, todo el mundo suele querer las mismas fechas; en los casos en que coinciden los días entre varias personas, hay que desempatar de alguna manera. De todas formas, la distribución de los turnos genera mucha tensión e incluso, donde la organización lo permite, se producen trueques entre compañeros de sus turnos de vacaciones; lo importante es la prestación del servicio y no quien lo preste, algo peligroso si no se regula adecuadamente.

Para regularlo de forma clara es fundamental establecer criterios de adjudicación. Por ejemplo, muchas empresas priman la antigüedad de los trabajadores.

La ley de conciliación indica que, en el supuesto de que exista coincidencia en los turnos de vacaciones, el orden de preferencia para elegir será el siguiente:

1.- Los trabajadores con responsabilidades familiares.
2.- Los trabajadores con mayor antigüedad en la empresa.
3.- Los trabajadores con mayor antigüedad en la categoría.

Otras veces, se realizan sorteos de los turnos de vacaciones, criterio muy injusto porque hay gente “con estrella” que termina siempre teniendo las mejores fechas y otros que nacieron “estrellados”, a los que nunca la fortuna les sonríe. Así que el azar no se puede permitir para la distribución de las vacaciones por razones de coherencia.

Desde mi punto de vista, la mejor solución es el sentido común. "Debería primar la flexibilidad a la hora de disfrutar de las vacaciones. Es decir, para llegar a un consenso es necesario que todo el mundo ponga de su parte".

Estos criterios de adjudicación, en caso de coincidencia de fechas entre trabajadores, no son justos. Cualquier medida de discriminación, negativa o positiva, hacia ciertos grupos de trabajadores es negativo porque ¿qué pasa con las personas que están fuera de esos grupos?

Si lo vemos según la ley de conciliación las personas que no tengan cargas familiares, las personas con menor antigüedad en la empresa o en la categoría nunca van a poder elegir y tendrán que quedarse con las fechas que nadie quiere. Hay que conciliar para todos los grupos de trabajadores y no solo para unos pocos. Todos tienen derecho a elegir las fechas que más les convengan, sin perjudicar demasiado al resto.

Es cierto que es complicado y que muchas veces nos encontramos con verdaderos rompecabezas y para casar todas las piezas hay que buscar alternativas consensuadas.

En las organizaciones que hay coincidencia de fechas en temporada estival y otras épocas conflictivas donde hay mayor prestación de servicio para estas fechas se distribuyen los turnos de vacaciones de forma equitativa por temporadas, es decir, el que tiene predilección por cogerse el verano en otras temporadas del año como semana santa o navidad tiene que acogerse a lo que quede porque él ya eligió en otra ocasión. Posteriormente estos turnos van rotando anualmente y es la mejor forma de ser equitativos entre todos los grupos de empleados.

De todas formas, se ha producido un cambio en los períodos vacacionales a solicitar por los trabajadores de nuestro país. Hace unos años, el mes de agosto las grandes urbes se convertían en ciudades fantasmas; ahora ya no. En la actualidad, cada vez más, se disfrutan de vacaciones a lo largo de todo el año y cada año, más trabajadores disfrutan sus vacaciones en fechas de temporada baja, en meses fuera del período estival, siempre que coincidan con su círculo cercano. Su bolsillo lo va a notar porque los viajes, en estas épocas del año, son mucho más económicos, encontrando verdaderos chollos.

Dentro de cada departamento no deberían coincidir a la vez todos sus miembros aunque no sea un departamento de atención al cliente o al usuario, porque siempre tiene que haber alguien que pueda hacerse cargo de alguna emergencia. Todos tendremos que ser buenos compañeros y antes de cerrar las fechas de ningún viaje, lo tendremos que consultar y consensuar con ellos. Unas veces tendremos que ceder nosotros y otras, ellos. Con la colaboración de todos, no habrá ningún problema y todos podremos disfrutar las fechas buscadas para coincidir con nuestro círculo más cercano.

Muchas organizaciones permiten, por ello, a sus trabajadores disfrutar de las vacaciones a lo largo de todo el año, es decir, sin establecer, de modo obligatorio el tener que disfrutar de una fracción de días en verano o invierno. Esto va a generar muchos menos conflictos a la hora de hacer la distribución. Todavía, los meses de verano, siguen siendo los preferidos por la mayoría de los trabajadores aunque cada año más, va a ir variando.

Las empresas de sectores industriales suelen parar su actividad en el mes de julio o agosto, por lo que determinan que sus trabajadores disfrutarán de sus vacaciones durante el mes de cierre de la fabrica. Aquí no hay conflicto posible.

También va a depender mucho de cada sector empresarial y de cada empresa concreta porque cada organización es un mundo a parte.

La regulación general de las vacaciones se encuentra en el artículo 38 del Estatuto de los trabajadores que establece un período mínimo de 30 días naturales de vacaciones para cada trabajador por año completo de servicio. Esto es lo mínimo, por lo tanto, luego los convenios colectivos de cada sector u organización, pueden contemplar mejoras al respecto, como lo suelen hacer.

Es muy habitual que los convenios establezcan el cómputo global en día hábiles ya que, de esta forma, no se consideran días de vacaciones los fines de semana ni los festivos que pillen entre medio de las solicitudes de vacaciones, es decir, solamente cuentan días efectivos de trabajo. Debéis conocer lo que establece vuestro convenio colectivo sobre la política de vacaciones para estar informados y evitar sorpresas.

También el artículo 38 Estatuto de los trabajadores establece que, las vacaciones habrán de decidirse de forma consensuada entre las dos partes implicadas (trabajador y empresario) de conformidad a lo establecido en el correspondiente convenio colectivo sobre distribución de las vacaciones. Por lo tanto, el trabajador podrá elegir, al menos, la mitad de sus vacaciones y el empresario podrá determinar la otra mitad. Aunque, desgraciadamente, no siempre suele respetarse.

Si no se llega a un acuerdo para decidir las vacaciones, los trabajadores disponen de 20 días para reclamar los servicios de la Inspección de Trabajo. En caso de desacuerdo absoluto entre las partes, la jurisdicción competente fijará las fechas concedidas para el disfrute de las vacaciones siendo su decisión irrecurrible por ambas partes.

Se dice que hablando se entiende la gente, por lo tanto, el dialogo es la mejor opción antes de llegar a medidas tan drásticas. Poniendo todos los implicados de su parte, se conseguirá llegar a un acuerdo que beneficie a todos.

Refunfuñando no solucionaremos nada. Así que, dejemos el egoísmo a un lado y pensemos más en todos. El mundo no gira solo a nuestro alrededor y a parte de nosotros también existen más personas que tienen el mismo derecho a elegir que nosotros.

EN EL TRABAJO ¿VESTIR FORMAL?

La semana pasada se desato la polémica en el pleno del Congreso de los Diputados cuando el actual Ministro de Industria, Miguel Sebastián, compareció en el hemiciclo sin corbata, en plan informal. El Presidente del Congreso le hizo llegar una corbata a través de un ujier pero él, amablemente, la rechazó porque, según palabras textuales suyas, "quería dar ejemplo". A raíz de esto, se ha desatado un debate sobre si debe implantarse la informalidad o no en la vestimenta en el mundo empresarial. Pero tampoco es el primer miembro del Congreso que no lleva corbata. Los diputados, normalmente de partidos de izquierdas, llevan ya tiempo desatendiendo el uso de la corbata en sus comparecencias.

En el mundo empresarial, muchas multinacionales tienen, hace tiempo, implantado el " casual Friday " o vestir informal los viernes (cosa que me parece una tontería). Porque ¿qué pasa? ¿Acaso el viernes no hay reuniones, ni hay que atender a los clientes?

Creo que la formalidad o informalidad en la vestimenta a llevar en el puesto de trabajo va a depender mucho del puesto que se ocupe y de las funciones a desempeñar. También en período estival, donde las temperaturas son más elevadas, hay que ser más flexibles para que los trabajadores puedan desempeñar sus funciones de la forma más cómoda posible. Si no, siempre está la “solución” de tener el aire acondicionado a tope, en perjuicio del ahorro energético tan de moda en la actualidad.

Está claro que en aquellos puestos de trabajo que no requieren un contacto directo con el público no es preciso vestir formal; se trabaja más cómodo con vestimenta informal. Además no tiene ninguna lógica hacer vestir de traje y corbata cuando no se requiere. Hay que adaptar la formalidad de la vestimenta a las funciones a desempeñar por cada trabajador. Tengo un amigo, que desempeña un trabajo a nivel directivo, que dice que, mientras no tenga visita, no se pondrá la corbata. En un principio puede parecer un comportamiento un tanto informal pero, como dice él, el puesto no lo da la corbata, sino el trabajo en si. Es una forma de pensar, ¿por qué no?

La vestimenta informal es una forma de motivar a los trabajadores y de tenerlos contentos. Las normas tienen que tener su razón y su lógica no pueden imponerse porque la organización lo estime conveniente; de esta forma, se volverán contra ella estas reglas.

Muchas organizaciones hacen cumplir reglas de vestimenta rigurosas a todos sus empleados aunque no estén de cara al público; desgraciadamente, suele pasar también que algún alto cargo aparece en las oficinas un martes con vaqueros y se consiente porque es jefe.

No olvidemos que si hay normas rigurosas de vestimenta tienen que ser homogéneas para todos los empleados, ocupen el puesto que ocupen; de otra manera, pierden su razón de ser y respeto del resto de la comunidad.

No pasar por alto que el incumplir la política de vestimenta establecida por la empresa puede ser causa de despido, es decir, cuidado con tomarse esto a la ligera, debido a que puede ocasionar a los trabajadores, desagradables consecuencias.

La sociedad va cambiando y las empresas también. Actualmente hay más tendencia a permitir la informalidad en la vestimenta en el trabajo. Sin embargo, por mucha informalidad o flexibilidad que haya a este respecto, tiene que haber unas normas. De no ser así, la libertad pasa los límites lógicos y termina con una anarquía. No olvidemos que cada persona entendemos por informalidad una cosa diferente y muchas veces cuando más se permite, peor.

Hay que gente que entiende por informalidad ir a trabajar en chándal, en pantalón corto y chancletas de piscina, en mallas, etc. No es que estas prendas incumplan ningún principio cívico, pero debemos saber distinguir entre la forma de vestir en el trabajo y en nuestra vida privada.

De todas formas, creo que, para según qué puestos de cara al público, tiene que regir la formalidad de prendas; por lo tanto, suspenso para nuestro Ministro de Industria porque en este tipo de puesto tiene que dar ejemplo en otras cosas y no en esto.

También he de comentar que hace tiempo que se ha producido un cambio social hacia la formalidad vestimental. Se ha producido un relajamiento por un lado y por otro lado permisividad al respecto. Hace años a ningún candidato citado a una entrevista de trabajo se le ocurría acudir sin la vestimenta formal.

Hoy en día, raro es el candidato (para según qué puestos) que acude a la entrevista afeitado y con traje y corbata porque la sociedad actual permite muchas cosas que antes eran impensables. También depende mucho del sector de la empresa. Por ejemplo, en las empresas del sector de las nuevas tecnologías, la informalidad de los candidatos de cara a acudir a las entrevistas es algo habitual sin que nadie les haya dicho que esto es posible.

Muchas veces, las personas que estamos realizando habitualmente entrevistas nos preguntamos ¿Cómo te han dejado venir a una entrevista con estas pintas? Os puedo asegurar hay gente que acude con cada “modelito” que pasa de todo, menos desapercibido. Estoy de acuerdo en que las pintas no lo son todo e importa más el contenido que el continente, sin embargo, no hay que olvidar que vais a buscar trabajo. Por lo tanto, la imagen, querámoslo aceptar o no, es importante y hay que pasar desapercibido, cumpliendo con el protocolo vestimental necesario para realizar una entrevista. Si se opta por un “look” informal, al menos, habría que ir arreglado acorde al evento al que se acude, con una imagen aseada y “atractiva”.

El cambio está llevando a que muchas empresas indican a sus entrevistadores que acudan a realizar las entrevistas arreglados en plan informal para estar en sintonía con la nueva tendencia y, así, los candidatos se sientan identificados por este aspecto.

Lamentablemente, hay que adaptarse a este tipo de cambios, nos parezcan bien o mal porque la sociedad va evolucionando.

Personalmente, creo que cada vez más se va a imponer la informalidad en las reglas de vestimenta en los puestos de trabajo. Más que nada, porque es algo muy demandado por los trabajadores y es valorado muy positivamente por ellos. En los tiempos actuales, hay que adaptarse a las necesidades de nuestro recurso más valioso "las personas" para conseguir que permanezcan el máximo tiempo posible con nosotros. Obviamente, la forma de vestir no va a influir al 100% en su decisión pero sí, será un factor más.

Aun así, hay que mantener el norte y saber que se va a trabajar y que introducir la informalidad está bien siempre que sea posible. Para determinados puestos de trabajo va a ser preciso continuar vistiendo de rigurosa formalidad y, también, para ciertos actos de trabajo, a pesar de que nos quieran hacer creer lo contrario.

TÚ COMPAÑIA ¿FUNCIONA EN BLANCO Y NEGRO O EN COLOR?

Cada vez más, el futuro del éxito está en desjerarquizar las organizaciones empresariales. A este respecto, las empresas anglosajonas nos llevan mucha ventaja. No obstante, se está notando que los empresarios de nuestro país se están concienciando de esto.

Obviamente, en las empresas tiene que haber una mínima estructura para que rija un mínimo escalafón necesario para el correcto funcionamiento de las mismas. La clave está en tener los niveles jerárquicos precisos, aunque es habitual en muchas organizaciones españolas que abunde demasiado la figura del Jefe.

Cuantas más jerarquías hay en las empresas más se demora en el tiempo la toma de decisiones; hay demasiadas manos involucradas y todas y cada una de ellas es fundamental.

Tenemos que abrir nuestra cultura corporativa a todos los niveles eliminando las barreras del pasado, en donde los trabajadores de los escalafones inferiores no se podían relacionar directamente con la cúpula gerencial de su compañía. Todos los componentes de una organización pueden aportar cosas de interés.

Tiene que ser algo habitual en las organizaciones del siglo XXI, por ejemplo, un jefe de departamento o director de área con la recepcionista o el personal de mantenimiento coman juntos en la misma sala; esta mezcolanza es necesaria y muy recomendable, ya que humaniza las empresas.

Debemos dar menos importancia al puesto que ocupamos cada uno en nuestra organización porque esto es independiente de cara a relacionarnos con las personas que ocupan cualquier puesto en nuestra misma compañía. El clasismo en el trato tiene que desaparecer, es decir, los jefes no solo tienen que mantener trato con los de su mismo escalafón y viceversa. Este tipo de comportamientos es algo de épocas que nos quedan muy lejanas. Hay que modernizar las organizaciones de arriba a abajo.

No obstante, quedémonos un momento en las empresas que se mantienen estos clichés. Lo hacen por miedo a cosas infundadas, que desconocen y piensan que mezclar a las diferentes jerarquías es negativo. Cuando es todo lo contrario ya que se produce mayor involucración y cercanía a todos los niveles del escalafón aportando todos ideas innovadoras que pueden ayudar a la buena marcha de la empresa.

Se tiene la concepción equivocada de que solo pueden aportar ideas geniales las personas de la cúpula directiva o gerencial. Pero insisto, todos los trabajadores pueden aportar ideas. Así que es muy conveniente implantar reuniones informales entre personas de la compañía que ocupen diferentes puestos en la jerarquía para conocer su opinión sin dar importancia al puesto que ocupen sino a las ideas que aporten.

De esta forma, estamos valorando las capacidades de todos los trabajadores de la compañía, independientemente del puesto que ocupen, porque su organización les tiene en cuenta para contar con su opinión sobre diferentes aspectos relacionados con la compañía.

No hacerlo supone una falta de respeto hacia las jerarquías inferiores porque da la impresión que su opinión no es importante y hace que se desanimen porque también son parte importante de la misma. En los puestos inferiores puede haber futuros jefes que tienen grandes ideas; solo necesitan una oportunidad y este tipo de iniciativas lo fomentan.

Hace unos días veía en un programa de la televisión autonómica, un reportaje sobre Dinamarca, en el que salían trabajadores españoles que trabajaban en compañías danesas en el país escandinavo y se percibía que las políticas corporativas eran de cercanía y flexibilidad, independientemente del puesto que se ocupase. Había amplias salas de descanso con futbolines, mesas de pin pon, videoconsolas, sofás, televisión, etc. donde coincidían todos los trabajadores, porque es algo natural sin importar quién eres. Esto, en España, en muchas organizaciones es impensable por temas de mentalidad. Muchos jefes piensan “¿cómo voy a comer en el comedor con mi equipo y de vez en cuando celebran una comida informal fuera de la oficina?”. Estas cosas tienen que hacerse habitualmente con normalidad en el día a día para que surta los efectos adecuados. Y mi pregunta es ¿Por qué no se puede?

Os puedo asegurar que no hay ningún argumento con solidez que lo avale. El querer es poder.

En compañías internacionales son los trabajadores los que determinan los valores de la compañía porque quién mejor que ellos para hacerlo ya que representan a la misma.

Tiene que haber una cercanía real entre la cúpula y la base de las compañías. Los jefes tienen que estar accesibles para cualquier miembro de la compañía, sea cual sea su puesto. Porque el tiempo de todos los trabajadores es igual de importante.

Implantar este tipo de medidas innovadoras y aperturistas en nuestras organizaciones nos sorprenderán porque van a traer muchas sorpresas agradables.

Todos lo verán como algo normal y no se va a producir un abuso debido a que esta comunicación sin barreras la tienen disponible en cualquier momento y solo la usarán cuando la precisen.

Además se va a reducir considerablemente la rotación en este tipo de compañías y el índice de absentismo disminuirá. Igualmente la reputación de la misma va a salir reforzada hacia el exterior en gran medida gracias a la publicidad de sus propios beneficiarios, los trabajadores.

Solo hay que intentarlo y buscar aquella cultura corporativa de cercanía que más vaya con las peculiaridades de cada compañía en función de múltiples factores. Escuchando a la mayoría de los integrantes de la compañía conseguirás percibir los que se necesita para avanzar hacia la compañía 2.0.

Tu compañía ¿funciona en blanco y negro o en color? La respuesta depende directamente de vosotros ya que os verán de una forma o de otra en función de como actuéis en el escaparate empresarial.

TOCADO Y HUNDIDO

El mobbing o acoso moral en el trabajo es un concepto de reciente creación pero que tiene ya una amplia repercusión para su corta vida aunque no suficiente.

Este tipo de acoso moral lo podemos definir como" el maltrato psicológico prolongado en el tiempo dentro del entorno de trabajo con la finalidad planificada de dañar la autoestima del trabajador para crearle un grave deterioro psíquico que le anule por completo hasta conseguir hundirlo dejándole, como única salida, su marcha de la empresa".

Hay diferentes tipos de acoso moral en el entorno de trabajo que son:

- Mobbing vertical descendente ejercido por un superior jerárquico contra un subordinado (es el más habitual).
- Mobbing vertical ascendente ejercido por un subordinado contra un superior jerárquico (el menos abundante).
- Mobbing horizontal en el que tanto acosado como acosador ocupan el mismo puesto en el escalafón de la organización.

Los ejecutores de este tipo de acoso moral en el trabajo son profesionales mediocres con gran complejo de inferioridad que no tienen ningún remordimiento por su comportamiento y que son conscientes de las consecuencias que les puede acarrear problemas, por lo que suelen llevarlo a cabo con cautela para evitar ser pillados en acción.

Ven a sus acosados como un impedimento en su carrera profesional dentro de la organización porque se dan cuenta que sus víctimas tienen aptitudes y capacidades muy superiores a las suyas.

El trabajador víctima de este maltrato es un profesional muy competente, con alta cualificación, seguro de su valía que, tras este ataque prologado en el tiempo, suele sufrir ansiedad, depresiones, pérdida de autoestima o confianza en si mismo de diversa consideración.

El mobbing es algo que comienza poco a poco, con pequeños reproches que van aumentando con el paso del tiempo hacia otro tipo de acciones muy calculadas: desacreditar al acosado delante de sus compañeros, descalificaciones verbales sobre su persona, poner en duda su valía, etc. Las acciones irán subiendo de grado si el acosador ve que las anteriores estratagemas no han hecho efecto sobre su víctima. El maltratador psicológico, antes de comenzar su plan, va a dedicarse a observar muy detenidamente a su víctima, para conocer sus puntos débiles o miedos y comenzar a hacerle daño allí donde más le duele. Es un depredador analizando a su presa.

El acosador llevará a cabo sus estudios de la víctima y sus acciones siempre sin testigos, para evitar dejar pruebas que le delaten. Lo que pretende conseguir es minar a su víctima hasta conseguir que se vaya de la empresa, dejándole el camino libre. Si se vuelve a encontrar con otro empleado al que ve como rival no dudará en volver a realizar el mismo modus operandi.

La víctima del mobbing no se tiene que dejar intimidar ni amenazar. Por lo tanto, tiene que ser valiente y denunciar a su maltratador dentro de la organización, estando seguro de que las personas a las que acude a denunciar le van a ayudar. Debéis intentar recopilar algún tipo de indicio que avale el mobbing porque nuestro ordenamiento jurídico establece el principio de presunción de inocencia, por lo que sólo pruebas suficientes, claras y determinantes, podrán acreditar la existencia de este tipo de maltrato.

En la gran mayoría de los casos la víctima prefiere callarse y abandonar la empresa sin denunciar el infierno que ha vivido. Esto es un error porque el problema se queda en la empresa y volverá a tener nuevas víctimas.

Las organizaciones desconocen este tipo de comportamiento ejercido por algún miembro de su organización sobre otros compañeros. Si la empresa es conocedora de este tipo de maltrato psicológico y hace como si no pasase nada, pasándolo por alto, las consecuencias jurídicas de sus omisiones puedan ser severas. Si la dirección conoce este maltrato y no hace nada para prevenirlo o erradicarlo, le va a originar una serie de responsabilidades, dado que la legislación laboral y más concretamente, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, obliga a las organizaciones a identificar, evaluar y evitar los riesgos psico-laborales.

Debido a ello, hay que saber diferenciar un verdadero acoso laboral o mobbing de lo que es una situación de tensión laboral puntual (estrés, discusión, problemas puntuales, etc.). Hay que llamar a cada conflicto por el nombre correcto. Siempre habrá una minoría de trabajadores desalmados que pretendan enmascarar una disputa puntual de trabajo como acoso moral que les puede acarrear consecuencias muy negativas.

Para que pueda hablarse en propiedad de acoso moral y esa conducta tenga consecuencias jurídicas es preciso que estemos ante un ataque reiterado y que tenga como finalidad/resultado dañar la autoestima y la reputación del empleado acosado.

La empresa, por lo tanto, tiene que tener establecidas políticas preventivas activas que eviten el mobbing. Es vital determinar claramente las políticas empresariales que especifiquen bien las tareas de cada empleado. Esto motiva y ofrece a los empleados un ambiente de confianza y cercanía por parte de la empresa. Los trabajadores, así, se sienten parte importante del proyecto empresarial.

Por lo tanto, en caso de que tengan problemas de este tipo, al saber qué van a ser escuchados y atendidos, no van a dudar en denunciar porque perciben que su empresa no tolera este tipo de comportamientos.

Para hacer ver a los empleados que el denunciar el mobbing no les va a acarrear consecuencias negativas a nivel laboral es muy positivo recoger este tipo de criterios en un código de conducta, firmado por todos los empleados de la organización, que les haga conocedores de las reglas empresariales a este respecto.

Es imposible saber como afrontaríamos este tipo de actos porque somos imprevisibles y cada ser humano lo enfocamos de una forma distinta.

Lo que esta claro es que plantándole cara váis a conseguir hacerle daño; en el fondo, este tipo de personas son unos cobardes que tienen mucho miedo. Sus armas de juego son el chantaje y la amenaza.

Así que caer en su juego de hundiros no va a darle más que ganas de continuar porque no se conformará con veros tocados. Su fin es eliminaros profesionalmente hablando, porque os ve como una amenaza real.

Las empresa tenéis que ser intolerantes con este tipo de conductas y sancionarlas con la máxima pena posible, independientemente del cargo que ocupe el ejecutor del mobbing porque, si ha sido capaz de esto, a saber cuál será su próximo paso contra vuestra organización. Esto os provocará consecuencias muy negativas ya que os da muy mala publicidad que, a su vez, os va a generar perdidas materiales (perdida de beneficios y clientes) y personales (perdida de trabajadores valiosos que van a aumentar la rotación).

El destapar más casos de mobbing hará que cada vez se denuncie más y que se cuente con mayor regulación jurídica al respecto para amparar a las victimas de este maltrato psicológico en el ámbito laboral.

¿ORQUESTA O BANDA?

El trabajo en equipo es, cada vez, más importante dentro de las empresas de cara a alcanzar el éxito esperado.

Las empresas sin la cohesión y unión de la totalidad de las personas que las componen no serían nada; cada miembro tiene que dejar a un lado sus intereses individuales para centrase en el interés común que tienen que tener todos: llevar a su empresa a lo más alto posible con la participación de todos y cada uno de sus trabajadores. Sin esto, la empresa no puede llegar a las metas previstas.

Hay muchas definiciones de trabajo en equipo, sin embargo yo me quedo con la de los autores Katzenbach y K. Smith que lo definen como "Número reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un planeamiento comunes y con responsabilidad mutua compartida".

El trabajo de equipo es necesario en todo tipo de organizaciones de trabajo, sean del sector que sean. Todos tienen su papel protagonista dentro del grupo y es necesaria su participación, en mayor o menor medida, para que todo funcione a la perfección.

El talento individual de cada miembro de poco sirve sino consiguen cohesionarse alcanzando un equilibrio y coordinación que les haga llegar lejos como grupo, sin que sobresalga uno por encima de otro porque todos los miembros son uno que van en la misma dirección.

A nivel de ejemplo siempre me gusta nombrar a las grandes filarmónicas de música del mundo que están compuestas por un gran grupo de personas que dominan diferentes instrumentos musicales. De nada va a servir que las dirijan algunos de los mejores directores de orquesta a nivel internacional del momento sino hay una unidad y compenetración entre todos los miembros de la orquesta.

Hay que fusionar todos los estilos haciéndolos encajar como las piezas de un reloj que se tienen que ensamblar minuciosamente para funcionar a la perfección, donde el más mínimo desajuste hace que no funcione con exactitud. Por eso, en las orquestas cuando se produce la baja de algún miembro, cunde el pánico porque se puede poner en peligro esa unidad que les hace triunfar. Buscar un sustituto adecuado no es suficiente conque sea un experto en ese instrumento sino que tiene que adaptarse al grupo y ellos a él.

De ahí que las personas con mucho talento individual, que además tienen que sobresalir sobre el resto, es complicado que encajen en una orquesta porque él es importante pero, en igual medida que todos los integrantes, es decir, si triunfa él lo hacen todos los demás y viceversa.

El conseguir este nivel de integración lleva muchas horas de trabajo y esfuerzo para conseguir que todo funcione de forma mecánica a la perfección. Hay que aprender a amoldarse unos a otros y ayudarse todos anteponiendo el triunfo individual al grupal.

Algún miembro podrá tener una exitosa carrera de forma individual pero habrá llegado allí gracias al trabajo que realizo como parte de un grupo, en el que todos eran uno.

En el equipo, todos y cada uno de sus miembros, son importantes y, si se les da la oportunidad y el estímulo necesario, descubriremos que tienen mucho que aportar.

El director de una orquesta prestigiosa tiene que saber manejar con soltura al grupo, siendo uno más, sin pretender imponer sus reglas, es decir, tiene que ejercer un liderazgo cooperativo, en donde todos sean conscientes del camino a seguir para alcanzar el éxito.

Obviamente, en las orquestas existen malentendidos y problemas entre sus integrantes, como en todos los equipos de trabajo. Además unos congenian mejor y otros no tienen ningún tipo de afinidad con algún miembro porque, antes que miembros de una orquesta, son personas.

Por ello han conseguido encontrar el equilibrio necesario en el que todos se aceptan y respetan a pesar de las diferencias que puedan existir entre ellos.

Pues bien, con esto hay que llegar a la conclusión de que las organizaciones en las que trabajamos todos tienen que funcionar igual que si de una orquesta se tratasen.

Es decir, la dirección se asemeja al puesto de director de orquesta. Luego cada departamento domina un instrumento musical distinto en el cual hay más o menos miembros donde el responsable de ese departamento es el encargado de supervisar a todos los músicos que conocen esa disciplina.

Dentro de las diferencias que hay entre cada departamento de la organización tienen que conseguir entenderse aprendiendo a coordinarse y amoldarse a los diferentes departamentos musicales de la orquesta que integran. La orquesta no llegará a ninguna parte si todos no se unen.

El problema de las empresas actuales es que dentro de la orquesta surgen diferentes bandas musicales que van en direcciones contrarias, especializándose cada una, en estilos muy distintos que no siguen la misma frecuencia y esto hace que cada banda triunfe a escala parcial, fracasando estrepitosamente en la escala global. Porque no saben fusionar todos los estilos convirtiéndolos en uno solo que toque en la misma dirección. Que no es otra que el llevar a su orquesta a lo más alto en su sector gracias a la participación de todos sus músicos a pesar de sus diferentes estilos e inquietudes.

Luchando por ver qué instrumento domina o sobresale por encima de los otros, no llegamos a ningún lado porque esto hace alejarnos más del camino. Por esto, conseguirán que la rotación en las orquestas sea muy alta y hasta conseguir una cohesión entre los nuevos músicos y los que ya están pasara un tiempo vital que les hará caer en la mediocridad sin conseguir los resultados que se hubiesen podido alcanzar si todos hubiesen tocado en la misma escala.

Por lo tanto para que seáis una orquesta en la que funciones a la perfección como equipo de trabajo es preciso:

- Que se produzca una integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por las diferentes personas.

- Para su puesta en escena, se requiere que las responsabilidades sean compartidas por sus miembros en igual medida.

- Necesitáis que la sincronización de los diferentes estilos se realicen en forma coordinada.

- Precisáis que los trabajos musicales que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo común.

- Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo, dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias para el desempeño armonioso de vuestra labor.

Así que ya sabéis, el tocar bien el instrumento dentro de vuestra área de trabajo, no es suficiente para conseguir el éxito de vuestra compañía; sin el resto de expertos musicales de la misma no integran con vosotros una verdadera orquesta de trabajo.

El do re mi fa sol la si del trabajo en equipo lo podemos encontrar en notas tan agudas y graves como: la actitud positiva y constructiva, el respeto, la cooperación, la empatía, la equidad y la participación entre todos los miembros de nuestra orquesta organizacional.

¿Vuestra empresa representa una orquesta o pequeñas bandas de música?