Si hablamos de “aterrizaje” no sólo nos estamos refiriendo a la acción en la que los aviones pisan tierra firme para dejar sanos y salvos a sus pasajeros y dar por finalizado su trayecto. También es conocido como “aterrizaje”, en el mundo de los recursos humanos, la integración y adaptación de un nuevo compañero que acaba de llegar a una organización desconocida para él.Por supuesto, es fundamental que la adaptación del recién llegado sea progresiva y adecuada porque de estos primeros pasos en la organización va a depender que su integración en la misma sea buena y que se cumplan sus expectativas. Nos arriesgamos a que el “aterrizaje” de los nuevos sea controlado o por el contrario sea forzoso con consecuencias impredecibles.
La llegada a su nuevo destino, si se produce de forma controlada y supervisada, irá bien. Esto supone que su integración está preparada al mínimo detalle con anterioridad por todos los encargados de recibirle e introducirle en el entorno empresarial y laboral en el que se va a mover. Tiene que ser un trabajo conjunto, realizado en equipo y de forma coordinada entre el departamento de personal y los miembros del departamento donde se va a integrar para que todos formen parte del proceso desde el primer día.
Tiene que ser un recibimiento a medida, adaptado al recién llegado para que vea que a su nueva organización le preocupa desde el momento que pisa la empresa para trabajar. Se le debe explicar la historia, valores y filosofía corporativa. Se le debe presentar a todos los miembros de su equipo, explicarle cuales van a ser sus funciones y su lugar en el grupo, haciéndolo durante las primeras semanas con el soporte de sus compañeros que le ayudarán para que pueda ser autónomo lo antes posible, es decir, habituarle a su entorno de trabajo de forma progresiva.
Es cuestión de que los recién llegados vayan afianzando y cogiendo seguridad en si mismos, sin prisa pero sin pausa. No olvidemos que no conocen nada de la empresa, ni de sus hábitos de trabajo, por mucha experiencia que tengan se tienen que acostumbrar al ritmo que se lleva en la organización en la que se acaban de integrar y eso lleva su proceso.
Por ello, es fundamental que se haga participe a los compañeros del nuevo en su integración, dejándoles participar de forma activa porque ellos tienen mucho que enseñarle, aunque siempre supervisado por el responsable de departamento y por recursos humanos.
Hay muchas veces que la integración se hace con cierto secretismo hacia los demás miembros del equipo, haciendo que vean al nuevo como una amenaza haciéndole la vida imposible y esto hace que personas recién llegadas puedan durar poco en la compañía por no controlar el aterrizaje. A veces el resto de compañeros pagan sus frustraciones con el recién llegado y, por ello, es fundamental explicarles y preguntarles qué les parece la llegada del nuevo para que no vean ningún tipo de suspicacias. De esta forma, lo verán de una forma totalmente diferente; intentadlo y veréis los resultados por vosotros mismos.
El aterrizaje puede ser forzoso desde el primer día porque no se había previsto la integración ni se tenía claro dónde iba a ir y qué iba a hacer; es decir, se improvisa, actuando sobre la marcha y esto se nota, aunque no os lo parezca. Seguir un protocolo de bienvenida es imprescindible para dar un aire profesional a la compañía en todos los aspectos.
Si no hay trabajo en equipo, cada parte involucrada en la acogida “va a su rollo” y hay descoordinación de principio a fin, haciendo que algunas tareas se hagan varias veces y otras no las haga nadie porque se confiaron unos de que las harían los otros y viceversa. Los miembros del equipo del nuevo deben estar informados con tiempo de este acontecimiento y no enterarse casi de casualidad el día que llega porque se verá la carencia de comunicación. Muchos pensarán que no se ha contado con ellos, por lo que no apoyarán al nuevo, que no tiene culpa de nada. Este tipo de maniobras se harán contra los mandos, no contra el nuevo, aunque éste sea la víctima.
Si esto ocurre, el nuevo se va a encontrar una situación desagradable porque al no estar preparada la información a su llegada, la va a tener que recopilar él, buscándose la vida, lo que hará que no se entere ni de la mitad. Sus compañeros no van a recibirle mejor porque tendrá que suplicarles que le ayuden y enseñen, viendo que, o se pone las pilas o la lleva clara. Esto hace que el recién llegado viva una ansiedad que le haga pensar “en menuda empresa me he metido yo” y puede ser que en cuanto tenga una oportunidad fuera, nos abandone.
Esto es evitable haciendo toda la organización un examen de conciencia, analizando y sacando entre todos, qué es lo que falla en las incorporaciones de los nuevos y cómo se puede mejorar. Para ello, sirve de ayuda contar con la crítica constructiva de los que ya se han incorporado, preguntándoles qué creen que les faltó, qué se puede mejorar y qué les gusto de su acogida, para sacar información global valiosa y objetiva, siempre que se comunique adecuadamente qué se va a hacer con esa información. Así la gente participará con veracidad, dando su opinión real.
Es importante tener claro que la acogida del nuevo dura unos cuantos meses y durante todo este tiempo hay que ayudarle, guiarle y seguir su proceso para ver cómo va encajando y poder reorientar a tiempo aquellas cosas en las que falle. No se puede decir a una persona recién llegada que no pasa el período de prueba cuando durante estos meses nadie le ha hecho seguimiento, diciéndole como iba y que tenía que corregir; los nuevos necesitan soporte. Precisamente, esto dice mucho de qué tipo de organización es la vuestra.
El aterrizaje es vital para que despegue y despunte en la compañía de una forma natural que será fruto del trabajo en equipo efectuado por toda la compañía.
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