ERRORES EN LA EVALUACIÓN DE CANDIDATOS

Ésta es la etapa clave y más delicada de la entrevista, en la que se tienen que analizar de forma objetiva los datos recogidos durante la misma, para poder pronosticar la adecuación al puesto del entrevistado.

La interpretación de esto ha de hacerse teniendo en cuenta las exigencias concretas del puesto, los objetivos de la organización y por supuesto los de cada candidato.

Pero es necesario evitar una serie de errores que en algún momento de nuestro aprendizaje profesional hemos cometido todos los profesionales de los recursos humanos, que voy a pasar a detallar de forma especifica:

1.- Efecto Impresión - Se trata del efecto que nos causa un candidato en función de datos poco relevantes, como la fluidez verbal, extroversión, etc.

2.- Efecto Halo - Consiste en valorar todo el conjunto del candidato en función de un único rasgo apreciado de forma exagerada.

3.- Efecto Horn - Consiste en valorar todo el perfil del cada candidato en función de un único aspecto juzgado muy desfavorablemente, echando por tierra todo lo positivo.

4.- Estereotipos o Generalizaciones - Dejarse influir por todo tipos de generalizaciones de nacionalidad, sexo, capacidades, etc.

5.- Efecto Proyección - Consiste en sobrevalorar a los candidatos o aspectos concretos de ellos por afinidad con algo que los entrevistadores tenemos prejuzgado o valorado de antemano sin justificación en ese caso en concreto.

6.- Efecto Contagio - Consiste en que cuando se tiene la costumbre de ver dos cualidades asociadas a menudo, es posible sacar la conclusión anticipada de que cuando percibes una de ellas, encontraras la otra, y esto es muy peligroso.

7.- La Tendencia Central - Es la estrategia de no querer comprometerse y evaluar a todos los candidatos en términos medios, sin querer discriminar hacia un criterio bueno o malo de forma objetiva.

8.- La Tendencia Extrema - Es evaluar o valorar muy bien o muy mal todos los aspectos de un candidato, y esto no tiene ningún sentido.

He contemplado los errores más significativos, ya que se podría hablar de muchos más. Esta lista no quiere ser una clasificación ni exclusiva ni excluyente.

Y el que cometamos cualquiera de estos errores supone no interpretar los datos significativos del candidato de forma adecuada y el hacer que se pueda incorporar a la organización un candidato no adecuado al perfil que buscamos.

Siempre hay que intentar emitir un juicio de evaluación objetivo y comprobado sobre los factores o requisitos principales necesarios para cada puesto de trabajo concreto.

Hay que saber percibir cuáles son los puntos débiles y fuertes de cada entrevistado en relación al puesto de trabajo vacante y no en función de las impresiones subjetivas que nos pueda ocasionar a nivel humano.

Para finalizar tenemos que justificar las razones que nos llevan a emitir un juicio categórico sobre la idoneidad o no de cada candidato.

Por que nos olvidemos que todos los profesionales somos, ante todo, humanos y por lo tanto, nos podemos equivocar. Si se diera el caso de que 10 profesionales de los recursos humanos hicieran el mismo proceso de selección, todos no coincidirían en el mismo candidato final seleccionado a incorporar.

Con esto quiero decir que, ante todo, cualquier candidato tiene que encajar con la cultura de la organización y tenemos que estar al 100% convencidos de que el elegido es la persona correcta. Puede que una vez en el puesto de trabajo se demuestre que el seleccionado no de los resultados esperados. Esto puede ocurrir ya que las políticas selectivas no son una ciencia exacta.

La evaluación es, desde mi punto de vista, la etapa más complicada para los departamentos de recursos humanos. Se tiene que cribar y dejar a personas ilusionadas con ese puesto de trabajo sin él, porque consideras a otro más válido, y por supuesto, es nuestro trabajo, pero no hay que olvidar que estamos tratando con personas que tienen sentimientos igual que nosotros, y hemos de ser conscientes de la importancia de la decisión.