EVALUACIÓN OBJETIVOS

Es muy habitual que las diferentes empresas en la variedad de puestos de trabajo que tienen dentro de su organización establezcan objetivos alcanzables y medibles a cumplir por cada trabajador en su puesto de trabajo.

Estos objetivos van a ser diferentes en función del puesto de trabajo, debido a las funciones que desempeñe cada trabajador y la responsabilidad que suponga.

Esto es razonable, por que además según el puesto de trabajo y la organización, el cumplimiento de estos objetivos marcados a cada trabajador, les trae muchas cosas positivas, lo primero la satisfacción personal y profesional de haberlo conseguido (ya que no es fácil), luego los reconocimientos a nivel de empresa que pueden darte, los hay de diferente tipo voy a nombrar como mas representativos, los ascensos profesionales y las mejoras salariales, sin olvidar muchos otros.

Las personas encargadas de evaluar el cumplimiento de esos objetivos por parte de sus subordinados, se olvidan constantemente, que para poder evaluar adecuada y objetivamente esas metas marcadas a cada uno, anteriormente tiene que haber un trabajo conjunto de coordinación y comunicación entre el evaluador y evaluado.

Me refiero a que hay muchas fases anteriores igual de importantes que la evaluación de los objetivos.

En primer lugar tenemos que establecer o fijar los objetivos a cada trabajador, y tiene que ser de mutuo acuerdo, por que no olvidemos, que dos trabajadores que ocupen el mismo puesto de trabajo, no tiene por que tener los mismos objetivos a cumplir, debido a que cada uno de ellos puede estar en un nivel diferente. Y el responsable tiene que ser capaz de ver esto y de marcar objetivos con los que cada evaluado se vaya sentir cómodo y capaz de cumplir.

Los objetivos se suelen evaluar definitivamente normalmente 2 veces al año (cada semestre) o una (anual).

Y antes de esto, tiene que haber un seguimiento periódico, de como va el cumplimiento de los objetivos marcados a cada subordinado. El responsable en caso de que vea que un trabajador va por mal camino, le tiene que ayudar a mejorar en función de sus necesidades, es decir, orientarle de que tiene que plantearlos de otra forma, haciéndole razonar de que por ese camino no lo va a cumplir.

También puede ocurrir que nos demos cuenta, de que los objetivos marcados a un trabajador son excesivos, y entonces hay que poner en marcha la flexibilidad y marcar otros objetivos más realistas para esa persona.

Por que los objetivos fijados no son algo inamovible, al contrario, tienen que ser totalmente cambiantes en función de las diferentes circunstancias que se puedan plantear.

Es constante, que muchos evaluadores llegado el momento de evaluar, los objetivos marcados semestralmente o anualmente a sus subordinados, les digan que su rendimiento no es el adecuado, que los plantean de forma inadecuada, etc; y que lamentablemente su valoración de lo marcado este periodo es negativo, y por lo tanto el trabajador se queda sin el reconocimiento tanto personal como profesional.

Pues esto es un error, por que es muy fácil decir a la persona a tu cargo, que no a cumplido sus objetivos, cuando no se ha negociado con el los objetivos, tampoco le has echo un seguimiento y mucho menos hemos hablado anteriormente con el para decirle que no va bien y por ultimo no le hemos ayudado a mejorar.

Para poder evaluar el cumplimiento o no de los objetivos, de las personas a nuestro cargo, de forma correcta, tiene que haber una marcación y seguimiento de la evolución de los mismos.

Por que sino, sintiéndolo mucho, el culpable de que algún trabajador a tu cargo no haya cumplido los objetivos, es tuya al 100%, ya que como evaluador tienes que ser capaz de ayudar a tus trabajadores, por que su fracaso en esto es por tu falta de preparación.

Así que seamos conscientes de este tipo de cosas, que son mas habituales de lo que pensamos.