viernes, 27 de abril de 2007

INCORPORACIÓN Y SEGUIMIENTO

Con el proceso de incorporación y acogida, tenemos que intentar facilitar al recién incorporado a nuestra empresa, todas las informaciones necesarias, para que pueda conocer mejor la organización, en la que acaba de integrarse (estructura propia, organigrama, valores, normas, etc.) y el contexto, en donde va a desempeñar su puesto de trabajo (funciones, tareas, miembros de su equipo, etc.).

hay que evitar a toda costa, la desorientación inicial del recién llegado, su mala adaptación y, en consecuencia, conseguir su participación en el grupo, en el menor tiempo posible.

Ya que sino tenemos en cuenta esto, podemos hacer que el candidato se lleve una muy mala imagen y se pueda plantear el abandonar precipitadamente su nuevo trabajo.

Recursos humanos tenemos que recibir al nuevo miembro del grupo e iniciar el siguiente proceso lógico:

- Entregar la documentación y material necesario (manual de acogida, carpetas, cuadernos, tarjeta de acceso, etc.).

- Enseñar las instalaciones de la empresa para que se pueda orientar y familiarizar con su nuevo lugar de trabajo.

- Presentar a su responsable y miembros de equipo, y a cuantas personas sea pertinente.

- Ultimar detalles formalización contrato y alta.

- Informar sobre transporte, comedor, etc.

- Concretar la fecha para la realización del reconocimiento médico y para que reciba el cursillo de prevención.

- Entrega de vestuario y taquilla según el puesto de trabajo que va a desempeñar.

- Información sobre normas de seguridad de las instalaciones y respecto a su puesto de trabajo.

El primer día es el momento mas adecuado también para que informemos al nuevo empleado, sobre la cultura corporativa de nuestra empresa (estructura de personal, procedimientos, clientes, delegaciones, etc.).

Yo recomiendo hacer el primer día un curso de acogida completo como sistema de conocimiento de la cultura, estructura, procedimientos, etc. Siempre que sea posible en función de los miembros que componen el departamento de recursos humanos.

Una vez que se han incorporado los nuevos miembros, comienza el periodo de prueba, que tiene una duración, de un plazo mínimo de un mes y máximo de 6 meses normalmente (aunque siempre hay excepciones), en función del tipo de contrato y del rol profesional de candidato seleccionado.

En este periodo no consiste solamente, en detectar los puntos débiles reales del nuevo empleado, para tener criterios objetivos que fundamenten su despido, por que si ocurre esto, el departamento de recursos humanos, en algún momento hemos realizado mal nuestra labor.

Hay que plantearlo además de como un periodo de evaluación y análisis constante, como un tiempo en el que debemos planificar las acciones necesarias para conseguir que el recién incorporado supere y consiga eliminar sus puntos débiles y potenciar al máximo los puntos fuertes del mismo.

Tenemos que poner en marcha el plan de formación y adaptación al puesto de trabajo a desempeñar por el nuevo empleado, que tiene que estar totalmente preparado, con antelación previa a su incorporación, para que funcione adecuadamente, y aun así, siempre pueden surgir imprevistos y cambios necesarios.

La formación o training va a permitir adquirir al seleccionado un mejor conocimiento de la coordinación y relación de su puesto de trabajo con los del resto de su equipo o con otros departamentos.

Y a nosotros nos va a permitir empezar a ver si lo esperado y demostrado a lo largo del proceso selectivo, era real o simple estrategia.

Para los puestos de nivel bajo e intermedio tenemos que tener herramientas estandarizadas para evaluar objetivamente durante el periodo de prueba el rendimiento de cada nuevo empleado.

Por que en muchas empresas el periodo de prueba no es mas que un simple formalismo, en el cual nadie evalúa seriamente la adaptación del nuevo empleado, y una vez pasado este periodo mas que suficiente, es cuando alguien de la organización manifiesta, la falta de valía del nuevo, y entonces la solución es mas traumática y negativa para ambas partes.

Hay que establecer un calendario con fechas concretas para estimar de forma objetiva y poder dar una respuesta definitiva, sobre la superación o no del periodo de prueba, por parte de cada candidato.

Para puesto de alto nivel o responsabilidad, recomiendo no establecer un sistema de evaluación que marque plazos específicos de integración. es mejor utilizar directamente un sistema de resultados a determinado plazo (corto, medio o largo) según la responsabilidad que genere cada puesto.

Hay que realizar diversos controles e informes, que podemos realizar usando diferentes sistemas, de observación directa, entrevistas de seguimiento, etc.

Si los informes que hemos realizado inicialmente con los presentados al final de este periodo han sido negativos, ejerceremos el derecho de dar por finalizada la relación contractual sin necesidad de plazo de preaviso alguno y lamentablemente liquidar por rescisión de contrato.

Para finalizar esta exposición quiero recordar las fases de las que se componen el proceso selectivo, y que hasta que no han finalizado todas no lo podemos dar por concluido.

Ya que lamentablemente muchas empresas una vez que el candidato se ha incorporado se olvidan y dan por finalizado y cerrado el proceso de selección, y despues algunas veces se llevan sorpresas desagradables.

Comienza con la detección de necesidades/ reclutamiento/preselección/pruebas psicotécnicas/entrevista/informes/valoración/decisión/comunicación positiva o negativa/incorporación/seguimiento periodo prueba/superación o no del mismo/ y cierre del proceso.

Ruego se tenga esto en cuenta para no truncar el trabajo de semanas, por descuidar la atención en el proceso final.

2 comentarios:

El Malo dijo...

Hola Juan, quizás en este particular es importante diferenciar tamaño de la empresa y el puesto de trabajo. Lo deseables es lo que dices, cierto, pero desgraciadamente, muchas veces es verdaderamente difícil aprenderse el nombre de las personas que te han presentado el primer día.

Juan Martínez dijo...

Efectivamente lo que dices hay que tenerlo en cuenta, pero para paliar eso en las grandes empresas tiene que funcionar la coordinación entre departamentos por un lado y por otro la delegación en personas que puedan efectuar esas labores.