YO HAGO TODOS LOS CURSOS...

Hoy en día, entre las personas que están en desempleo (aunque no estén buscando trabajo) está surgiendo la profesión de “Cursista profesional”. Se dedican en cuerpo y alma a realizar cursos de todo tipo, sin importarles demasiado la orientación laboral a seguir.

No cabe duda que es importante formarse. De hecho, está comprobado que a mayor nivel de formación, mayores posibilidades de encontrar trabajo y puestos con unas condiciones laborales más adecuadas. Pero claro, otra cosa es hacer formación por dedicar a algo vuestro tiempo libre.

Así que antes de solicitar la preinscripción de los cursos a los que os queréis apuntar, os deberíais contestar ¿Por qué queréis formaros en esas áreas? ¿Con qué finalidad? ¿Qué salidas profesionales reales os aportan esos conocimientos? Y ¿Realmente el mercado laboral exige esos conocimientos para vuestra profesión?

Las formaciones tienen que tener una finalidad y unos objetivos personales concretos y no difusos como “Ayudarnos a encontrar trabajo”. Un objetivo específico sería “formarme en Excel porque es una herramienta que se precisa en todos los puestos de gestión administrativa a los que intentáis optar”. Así, adquieres un nivel adecuado para salvar ese escollo a la hora de poder conseguir los puestos de trabajo que queréis desempeñar.

Hace poco me encontré con una conocida que me comento que llevaba más de un año en paro y que, durante ese tiempo, había realizado cursos de maquilladora, de azafata de congresos, de inglés, de marketing, de técnicas de ventas y de muchas otras cosas de lo más dispares. Y ante esta diversidad de cursos, le pregunte ¿Quieres dedicarte al maquillaje? Y ella me respondió rápidamente no. Lógicamente mi siguiente pregunta fue ¿Por qué te formas en eso pues? Y ella argumentó “¿sabes lo bien que me maquillo ahora? Y así, estoy entretenida mientras me sale un trabajo de lo mío”. Por supuesto a esta persona te dan ganas de preguntarle ¿Y que es lo tuyo? Porque esta persona no tiene un perfil profesional definido y hacer eso no le conviene nada. No hay nada de malo en hacer un curso que sea más un hobby que trabajo, pero, ante todo, debemos buscar que aquello que hagamos, tenga una rentabilidad laboral. Mi consejo es que estas personas que se encuentran a la deriva, deberían preguntarse qué quieren hacer profesionalmente hablando y centrase en aprender las materias precisas para esa profesión. Por supuesto, este ejemplo es muy extensible a otros casos.

A la hora de seleccionar, muchas veces vemos perfiles profesionales que aparentemente saben de un montón de cosas atestiguado por un montón de cursos sobre diversas disciplinas y los que seleccionamos decimos sin conocerlo “este candidato promete” aunque luego, a la hora de la verdad, las expectativas se convierten en decepciones por falta de honestidad. El hacer un curso de 30, 60, 90 o de las horas que sea, no significa ser un experto en una materia si luego esos conocimientos adquiridos no han sido pulidos y puestos en práctica. De nada sirve que uno reciba un curso de técnicas de marketing de 150 horas si al finalizar el curso se archivan los apuntes y los ejercicios, recogiendo polvo en el trastero, hasta que un día, haciendo limpia exhaustiva, los tiréis sin saber bien ni lo que era. Si realmente os interesa el marketing, debéis seguir formándoos pero, sobretodo, practicar lo que os han enseñado. Igualmente podéis investigar en Internet sobre esa materia para estar al tanto de las últimas tendencias y seguir aprendiendo. Muchas veces, estáis equivocados pensando que para aprender una cosa hay que hacer un cursillo y no es así. Hoy en día, la red ofrece formas de aprendizaje de forma autodidacta. Pero, ante todo, hay que tener un porqué consistente de formaros en eso y si tenéis esto encontrareis sin dudarlo la forma de hacerlo.

Y vosotros, ¿Por qué razón os formáis?

CASO PRÁCTICO 4: SELECCIÓN DE PERSONAL

Una empresa del sector de distribución, con sede central en León y presencia en todo el territorio nacional necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de proyecto para su delegación de Barcelona. Esta empresa posee departamento de recursos humanos pero, debido al volumen de procesos que llevan en la actualidad, piden permiso a dirección para poder subcontratar ese proceso con una consultora de recursos humanos. Reciben el OK con un presupuesto tope muy limitado.

La consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que tiene delegaciones en toda España y le piden al departamento de recursos humanos que les pasen el perfil del puesto a cubrir, la historia de la compañía y las condiciones que se pretenden ofrecer. En ningún momento, el consultor que les lleva el proceso se presenta en la empresa para coordinar la puesta en marcha del proceso. Resulta que la empresa también pone un anuncio para esa plaza en un portal de empleo y reforzar, así, la búsqueda. La consultora le va enviando informes y perfiles de candidatos con cuenta gotas y muy por debajo de lo solicitado. Finalmente ven a un candidato que envía la consultora que les gusta mucho y que encaja con lo buscado. La picaresca es que el departamento de recursos humanos lo había desechado en un anterior proceso para una posición similar en Barcelona y no saben cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto.

Finalmente aunque no han quedado nada contentos con esta consultora, van a tener que desembolsar el dinero por facilitarles el candidato seleccionado y la consultora cobra un 10% sobre el salario bruto total que para este candidato son 60.000 euros así que el montante a pagarle a la consultora son 6.000 euros que esta muy por encima del presupuesto previsto y aprobado por dirección 3.500 euros. Por supuesto, el departamento de recursos humanos recibe un buen rapapolvo y quedan “prohibidas” posibles externalizaciones de procesos para el futuro.

Las preguntas que planteo son ¿Qué falla aquí? ¿El departamento de recursos humanos de la empresa hace bien su trabajo? ¿Tiene defensa externalizar el proceso de jefe de proyecto? ¿La consultora hace bien su trabajo? ¿Los honorarios de este tipo de consultoras están justificados? ¿Es normal el enfado de dirección?

INTERPRETAR EL PAPEL DE LA PERFECCIÓN

Como ya he comentado en alguna otra ocasión, la selección de personal se está transformando en un espectáculo digno de ser retransmitido en alguna cadena de televisión en plan reality.

La selección de personal, ahora mismo consiste en muchas ocasiones en interpretar el papel de la perfección, intentando descubrir quiénes mienten más, las empresas o los candidatos. Dentro de poco, cada parte va a tener que llevar preparada su particular máquina de la verdad o polígrafo. De utilizarlo, nos daríamos cuenta que en más de una ocasión, de que ambas partes interpretan una farsa que, a pesar de poder estar bien hilada, no tiene nada de realidad.

No olvidemos que no existe ni el candidato, ni la empresa perfecta. Todos estamos en constante evolución y siempre hay algo que es posible mejorar; otra cosa es que no nos apetezca o interese.

Nuestra sociedad, en vez de mejorar, empeora. Ahora mismo, cuando estamos pasando momentos complicados, en vez de ayudarnos unas partes a otras en la selección, la parte dominante intenta abusar y sacar el máximo partido posible, siendo algo reprochable.

Me llaman la atención determinados manuales de autoayuda para encontrar trabajo, elaborados por supuestos expertos que dan consejos un tanto debatibles. Como por ejemplo, asearse adecuadamente el día de la entrevista; ¿Qué pasa los días de la semana que uno no tiene entrevistas? O dormir al menos 8 horas para acudir frescos y tener éxito en la entrevista. Aunque no deje de ser cierto que un descanso de 8 horas es favorable, me resulta hasta insultante que sean parte del elenco de consejos que le permitirán a uno conseguir trabajo. Cada persona, además, es un mundo a parte, por lo que cada organismo necesita más o menos horas de sueño en función de sus necesidades. El problema es que este tipo de consejos no son controlables por nadie a la hora de ponerles límite.

Esto quiere decir que muchos candidatos se los creen y los siguen a rajatabla, pensando que les dará el éxito. Antes de seguir algún consejo de este tipo, tenéis que usar vuestro sentido común y plantearos la pregunta siguiente: ¿De qué forma os ayudará cada consejo en la entrevistas de trabajo?

También hay quienes afirman que la preparación de la entrevista os asegura el éxito. Obviamente, soy defensor de la preparación de las entrevistas porque os ayudarán a conocer vuestra trayectoria y poderla contar sin dudar. Igualmente, os ayudará a adquirir mayor experiencia en este tipo de cosas, dándoos seguridad en vosotros mismos. Sin embargo, de nada os sirve llevar estudiadas las preguntas tipo que se suelen hacer en una entrevista de trabajo con las respuestas más adecuadas aconsejadas. Porque ¿qué es una respuesta adecuada? Desgraciadamente, no existe LA ÚNICA respuesta correcta para ninguna pregunta de entrevista de trabajo. Hay multitud de respuestas adecuadas. Debéis saber cómo plantear vuestra respuesta porque las cosas se pueden contar de muchas formas.

Hay que tener presente que los seleccionadores no son robots programados que no tienen sentimientos y que actúan todos por igual. Cada seleccionador tiene una forma de interpretar las cosas en función de su forma de ser y de la organización a la que represente que hará que valoren más unas cosas que otras. En una entrevista de trabajo, ambas partes actúan como consumidores y representan un producto que puede encajarle o no a la otra parte pero, ante todo, no debéis dejar que les pase inadvertido. A pesar de que seáis un producto novedoso, nunca les vais a gustar a todo el mundo porque cada uno de vosotros tenéis unos gustos y unas necesidades. Es cuestión de que cada parte sepáis responder adecuadamente a la siguiente pregunta ¿Cuáles son las necesidades de la otra parte? El saber responder adecuadamente a esto hará que tengáis bastante éxito porque os sabréis amoldar a cualquier tipo de interlocutor representado por la parte contraria.

Por supuesto, en las entrevistas la parte en desventaja es el candidato porque no se afronta a un intercambio de información espontánea. Los entrevistadores siempre están en su territorio, que les da una seguridad y valor de pertenencia añadido que les hace partir con ventaja. Estos estarán muy relajados al ser omniscientes. Por el contrario, los candidatos se adentran en un terreno desconocido que les hará partir con mayor ansiedad y miedo a lo que se van a encontrar.

Por lo tanto, cada entrevista de trabajo es diferente porque cada entrevistador tiene una forma de preguntar e interpretar nuestras respuestas, independientemente de los entrevistadores. Debéis de actuar de forma espontánea siendo vosotros mismos.

Para comenzar, lo mejor que podéis hacer ambas partes es ser honestas, sin maquillar vuestras versiones. Lógicamente, cada una contareis lo que más os interese y otras cosas no las mencionareis, a no ser que os pregunten sobre ellas. Todos cometemos errores, tanto las personas como las empresas y la verdadera lección es que hayamos aprendido para que no haya una próxima ocasión.

Si se opta por mentir, tarde o temprano se descubrirá que no se ha contado la verdad. Inicialmente, es más fácil pillar a los candidatos que engañan en sus trayectorias. Sin embargo, las empresas que engañan también son ilusas porque cuando el candidato seleccionado se incorpore va a ver la realidad sabiendo en qué se le ha engañado, haciendo que sus expectativas se vean truncadas y que comience con mal pie. Las palabras se las lleva el viento para quien miente, sin embargo, a la otra parte no se le olvidan porque esas palabras muchas veces fueron las que motivaron optar por el candidato o por aceptar el trabajo.

Ambas partes deben saber escuchar y responder a lo que se os pregunta de forma clara. Muchas veces, os centráis en vuestro discurso, sin prestar atención a lo que os pregunta la otra parte. Es más, cuando respondéis, aconsejo mirar a la otra parte a los ojos para mostrar que tenéis interés.

Cuando se llama a un candidato para realizar una entrevista es porque encaja a priori, por lo que la entrevista ayudará a ratificarlo. Pero no se trata de un solo candidato. Normalmente, la entrevista contará con varios, por lo que será la entrevista lo que haga decidirse por uno u otro candidato. Los entrevistadores buscan un candidato y éste, busca trabajo. Pero ese interés mutuo se debe reflejar en la entrevista. Es más, sino lo tenéis, decidlo claro para no hacer perder el tiempo a la otra parte. Cuando uno va o está de relleno se nota a la legua.

Será esencial prestar atención a lo que se os pregunta, mostrando interés. Si ya mostráis desidia en la entrevista, ¿Cómo será vuestra empresa? O ¿Cómo seréis como trabajador? Estos detalles dicen mucho y demuestran como sois como personas que ocupáis un puesto en una organización que igual valora ese tipo de comportamientos o como seréis en caso de que os incorporen como trabajadores a una compañía. Porque las personas os acompañan en los puestos de trabajo a todos, seáis entrevistadores o candidatos.

Hay que saber percibir los detalles importantes que os puedan hacer ganar puntos en vuestro papel. Los candidatos debéis saber ver qué busca esa empresa para ese puesto y por qué lo busca. Esto os permitirá demostrarles con argumentos que vosotros lo tenéis. Por otro lado, las empresas necesitáis saber por qué el candidato tiene interés en vuestra compañía, además de indagar sobre las razones que alejan a los potenciales candidatos. Simplemente con analizar que se cumplen los requisitos no será suficiente para forjarse una idea.

Los candidatos debéis ser vosotros mismos, contando y demostrando los valores que aportaríais en caso de ser seleccionados, contar los logros que habéis alcanzado en vuestras trayectorias profesionales, como habéis afrontado las dificultades que han aparecido, como encajáis un fracaso, etc. Y no dar tanta importancia a vuestros títulos, nombres de empresas en las que habéis trabajado, etc. que, al fin y al cabo, no dicen cómo sois o cómo trabajáis.

Los entrevistadores de personal debéis de trasmitir a los candidatos cómo es la empresa a la que puede ser que se incorporen, indicándoles valores, tipo de personas con las que trabajarán, puntos fuertes y aspectos de mejora para que los candidatos conozcan lo que hay. Los seleccionadores se centran muchas veces sólo en aspectos no vitales: ¿Cuáles son los motivos por lo que los candidatos quieren cambiar de trabajo? O ¿Por qué fueron despedidos en su anterior trabajo? Mientras tanto, dejan de prestar importancia a qué son capaces de hacer y de qué forma, cuáles son sus valores de trabajo, su forma de actuar, etc.; porque esto os puede transmitir mucha información valiosa. La cuestión es que estéis seguros de que el candidato va a encajar con las necesidades que precisáis.

A este paso el futuro de la selección va ha ser la interactuación en el puesto de trabajo entre los candidatos que parecen cumplir el perfil y las empresas para que ambas comprueben, en vivo y en directo, cómo se comportan. Las empresas podrán comprobar qué son capaces en realidad de hacer los candidatos, mientras que los candidatos podrán averiguar cómo es en realidad el puesto y la empresa.

Para no llegar a estos extremos, se deben recuperar los valores de la honestidad, la profesionalidad, el saber estar, el trabajo en equipo, la ayuda al prójimo sin esperar nada a cambio, etc. Dejando a un lado la mentira, la falsedad, el egoísmo, el egocentrismo, el ponernos la zancadilla. Debemos aceptarnos unos a otros como somos ¿Qué nos lo impide?

NOMINACIÓN PREMIOS BLOGOSFERA DE RRHH 2009

Hace ya unos días me informaron que mi blog había sido seleccionado como finalista en los premios de Blogosfera RRHH 2009 que organiza el Observatorio de la Blogosfera de RRHH, ya que se ha situado entre las diez primeras posiciones del Ranking de Calidad que elabora el mismo.

Los otros finalistas son:

Liderazgo en la era de la colaboración
Optima Infinito
Jano 2.0
José Luis del Campo Villares
Diversidad Corporativa
Pilar Jericó
Bitácora RH
Congestión de personas
Yoriento

Los miembros del jurado son:

- Jaime Montalvo - Ex Presidente del Consejo Económico Social (Presidente del Jurado)
- Mayte Sanz - Editora de la Revista Observatorio de RRHH y RRLL
- Senior Manager - Blogger de prestigio en el ámbito de los RRHH
- Carlos Martí - Investigador del IESE y Blogger en Trompazos en la Red
- Isabel Sancho - Socia Directora de Interban Network
- Francisco García Cabello - Director de los programas de radio Foro de RRHH y Líderes
- Helena López-Casares - Editora de LID Editorial
- Ricardo Alfaro - Presidente de AEDIPE Cataluña
- Eugenio de Andrés - Socio Director de Tatum y Director del Observatorio de la Blogosfera de RRHH

Para mí ya es un premio poder estar entre blogs de tanto nivel en el mundo de la gestión de las personas.

Mucha suerte a todos los finalistas que merecen estar ahí y ganar.

A SEGUIR INTENTÁNDOLO

El quedarse sin trabajo es algo muy usual en este momento en el que vivimos y, por supuesto, inicialmente da miedo; sin embargo, la vida sigue y es una experiencia de la que se aprende mucho y permite ver las cosas desde otro punto de vista.

Cuando buscamos trabajo, lo único que nos alivia a todos es llegar hasta el final de los procesos de selección de nuestro interés y conseguir el puesto de trabajo. Lo demás, poco importa.

Este año hablaba con una amiga que había llegado hasta el final en dos procesos de selección y se había quedado en las puertas de conseguirlo al optar la empresa por otro candidato. Por supuesto, estaba desolada y decía que era una gran faena. El llegar hasta el final del proceso supone que encajas para el puesto y que tu currículum consigue impactar y llamar la atención para conseguir las entrevistas. Cuando a uno le llaman para las entrevistas es porque tienen interés inicial en ti. Yo le dije que cuántas personas válidas se habrían inscrito a esas ofertas y ni siquiera habrían sido llamadas para ninguna entrevista, tirando por tierra sus esperanzas. Hoy en día se inscriben en ofertas 300 candidatos donde antes se inscribían 100 y todos con mucho que aportar a la empresa. Uno puede cumplir los requisitos previos de la oferta y no ser llamado a las entrevistas por múltiples factores.

Por supuesto, con esto no quiero decir que las personas que llegan al final de proceso de selección y no obtienen el puesto tengan que estar más contentas que unas castañuelas, sin embargo, tienen que seguir adelante con ánimo porque van por el buen camino hacia la meta de su particular carrera de fondo.

No olvidéis que cuando uno llega al final de proceso de selección en el que quedan de 3 a 5 candidatos, todos son igual de validos para las compañías y va a depender la decisión final de impresiones, aspectos subjetivos y globales. Los responsables de esa selección sopesan y ven cual encaja mejor en la totalidad de los aspectos. También tendrá un factor importante en la decisión la intuición de los futuros responsables directos de esa persona. Tampoco no olvidemos que la selección de personal no es una ciencia exacta, ni tampoco es justa al 100% y que las interpretaciones subjetivas siempre aparecen en mayor o menor medida. Y a veces, la decisión es la errónea.

A lo que voy es que el quedarse con la miel en los labios a todo el mundo le pasa alguna vez o más en un proceso de selección, oposición y en la vida misma en la que competimos con otras personas por diversas cosas. Es preferible que lo tengáis asumido y sepáis sacarle partido para ser más fuertes. Gustarle a todo el mundo es imposible y eso no significa que no valgáis ni tengáis infinidad de cosas que aportar.

Hay muchos peces en el mar y menos mayoristas y minoristas de pescado interesados en pescaros a todos, sin embargo, tarde o temprano os tocará a vosotros. Es cuestión de tener paciencia y de saber quién os conviene más.

2ª EDICIÓN CLUB DE LECTURA DE CREZIENDO

El jueves 30 de septiembre, se celebró la primera edición del Club de Lectura de Creziendo, en el Forum de FNAC de Plaza de España de Zaragoza, donde estuvimos hablando y debatiendo sobre las lecciones que nos enseña el libro “Padre Rico, Padre Pobre” aplicables al mundo empresarial y de la gestión personal.

Personalmente, creo que fue todo un éxito; asistieron más de 30 personas y se generaron reflexiones muy interesantes con participación de todos los asistentes. El evento duró más de una hora.

Posteriormente, las personas que quisieron unirse fueron a tomar unas cervezas para seguir debatiendo sobre este y otros temas. Un evento que permitió, además, hacer un poco de networking, conociendo a otras personas con inquietudes afines.

El Club de Lectura se celebrará una vez al mes para poder conocer libros de diversas temáticas y debatir sobre ellos. Este tipo de eventos también están abiertos a las personas que no hayan leído el libro pero que quieran tener curiosidad por saber del mismo y proceder a leerlo.

La segunda edición tendrá lugar el lunes 19 de octubre, a las 19:30 de la tarde en el Forum de FNAC de Plaza de España de Zaragoza y el libro sobre el que se hablará será “El hombre que tuvo la fortuna de fracasar” del autor José Luís Montes, con el que esperamos poder contar en la sesión.

Por supuesto, podéis aportar libros sobre los que os interesaría que se hablase en estos eventos, siempre y cuando, estén relacionados con el la gestión empresarial, financiera, de las personas, etc. Así que no dudes en escribir a info@creziendo.com y presentar tu propuesta. De la misma forma, aquellas personas que tengan ganas de colaborar en este proyecto, podéis hacerlo porque el equipo está abierto para personas que tengan algo que aportar a los demás.

Igualmente, me gustaría agradecer a FNAC por cedernos sus instalaciones y a todos los asistentes por su excelente acogida de este tipo de eventos que propagan el seguir aprendiendo a través de la lectura.

FRAGMENTOS INADECUADOS DE UN CURRÍCULUM: PARTE SEGUNDA

Hoy quiero continuar con la parte dedicada a los estudios académicos y a la formación no reglada que es un parte que no debe faltar en un currículum y que, aunque parezca imposible, se presenta de múltiples formas y no todas adecuadas.

Voy a usar un ejemplo real muy extremo que yo me he encontrado en más de una ocasión y que nos servirá para abordar todos los aspectos.

Del 59 al 64: primarios
Del 64 al 65: primarios (1er. y 2ª trimestre)
Colegio Bulevar González - Lérida

Del 64 al 65: primarios (3er. trimestre) - ingreso
Del 65 al 66: primarios - ingreso
Del 66 al 67: elementales - 1º de bachiller
Del 67 al 68: elementales - 2º de bachiller
Del 68 al 69: elementales - 3º de bachiller
Del 69 al 70: elementales - 3º de bachiller
Colegio salesianos san juan león – Huesca

Del 70 al 71: 1º de oficialía rama eléctrica
Del 71 al 72: 2º de oficialía rama eléctrica
Universidad laboral Sevilla (f. p. 1er. grado).

Del 72 al 73: elementales - 4º de bachiller (nocturno)
Colegio academia Valero – Pamplona

Estaréis conmigo que esta presentación es caótica. Destacaría, por un lado, la falta de mayúsculas en nombres propios. Denota poco cuidado en la presentación.

Además, me gustaría aclarar que se debería incluir la formación reglada más alta que se tenga y no hace falta mencionar más. Es decir, si uno tiene una licenciatura, con mencionarla será suficiente, sin ser necesario especificar los estudios de primaria y secundaria y así sucesivamente.

De nada sirve incluir estudios que se comenzaron pero que no se han finalizado y que, por lo tanto, no os han permitido obtener ninguna titulación oficial porque genera dudas y no aporta nada de valor. Cuando os pregunten sobre los estudios en la entrevista podréis explicar porque comenzasteis estudios y no los acabasteis. No obstante, si en el momento de la entrevista os encontráis cursando una formación reglada, sí que aconsejo mencionarla, especificando que se estudia en la actualidad.

No hay que detallar año por año lo que se hizo. Simplemente hay que detallar el año de obtención y el título obtenido, por ejemplo, Diplomatura en Enfermería o Grado Superior de Formación Profesional en Informática.

Para mí, el orden adecuado y los datos que deben aparecer son: el título obtenido, el centro donde se cursó y la fecha de obtención.
Ejemplo: Licenciado en Veterinaria por la Universidad de Zaragoza Junio 2000

Muchas personas se preguntan si es necesario indicar la fecha de comienzo de los estudios; personalmente soy de la opinión de que es recomendable sobre todo en aquellas personas que no aportan experiencia profesional debido a que los entrevistadores van a prestar más atención a su formación. Cuando ya se aporta experiencia profesional los estudios tienen importancia pero no tanta.

Hay quienes no les gusta mencionar que les ha costado más tiempo terminar la carrera. No tiene por qué generar problema alguno si todo está bien explicado. Si uno ha sido un vividor, tendrá que dar más explicaciones, pero siempre hay razones, como tener que trabajar a tiempo parcial, cuidar de enfermos, enfermedades propias, que han supuesto no poder dedicarle tiempo al estudio, que con una explicación, queda solventada la duda.

Lo que sí que no recomiendo es utilizar abreviaturas en los estudios cursados, sobre todo si hicieron hace tiempo. Siempre será preferible utilizar el formato completo, ya que las personas que analizan vuestro currículum no tienen porque saber qué significan.

Cuando nos adentramos en el campo de la formación complementaria, otro error consiste en hacer un listado exhaustivo de todos los estudios que han realizado, independientemente de que tengan o no relación con el puesto de trabajo al que optan. Para mí, es un gravísimo error, pues por un lado indica que están utilizando un CV estándar y por otro lado, demuestran que han intentado formarse en muchos campos pero profundizado en ninguno. Personalmente, sólo mencionaría aquellos que tengan que ver y que ayuden a ganar puntos a vuestra candidatura.

Imaginemos para un puesto de contable, la candidata María González señala los siguientes cursos:

- Gestión por competencias, plan general contable, contaplus,
- Dirección de Equipos, Imagen personal y maquillaje,
- Contratos, nóminas y seguros sociales y monitora escolar

¿Creéis que es necesario ponerlos todos? Obviamente, la respuesta es un claro no. ¿Qué más le da al entrevistador que tengas un curso de imagen personal y otro de monitora escolar? Es información que sobra y que aquí carece de interés.

Pero veamos otro ejemplo inadecuado.

Curso técnicas de ventas:
Profesor David Román (romero & asociados) - Huesca.

Curso técnicas de negociación:
Profesor Ana Biru Madrid. Hotel expohotel (valencia).

En primer lugar, Ana Biru ¿Se llamaba Madrid de segundo apellido? ¿Se trataba de Valencia la menor, hete aquí la minúscula? ¿El Expohotel no era buen hotel y lo ponemos en minúscula? Quizás no tenía ni una estrella y por eso no se le concede mayúscula... Bromas a parte, este tipo de presentación deja mucho que desear. Las faltas de ortografía dejan a un candidato en mal lugar, básicamente, porque da una imagen de dejadez.

Tampoco es necesario incluir el nombre del profesor o formador que impartió el curso. Los entrevistadores no tienen listados con los formadores adecuados y los que no. No tiene importancia.

Vuelvo a decir que lo importante debería ser el título del curso realizado, el centro donde se efectuó, el número de horas y el año de realización.

Ejemplo:

Gestión de Compras – Federación de Empresarios de Huesca - (90 h) 2009

En España, el número de horas que tienen los cursos es importante por poder hacerse el entrevistador una idea de cuánto se profundizo en esa materia; esto no demuestra que se sepa mucho sobre ella. No es lo mismo un curso de 30 horas que de 300.

Lógicamente, todo este tipo de consejos son recomendaciones que luego vosotros deberéis analizar si son adecuadas o no para vosotros.

Seguiré en próximos post con la experiencia profesional.

DESCONECTAR DEL TRABAJO

Muchas personas, al llegar las vacaciones, desconectan del espacio físico de trabajo aunque se llevan artilugios tecnológicos que les hará estar conectados interactivamente durante todos los días de descanso. Vamos que el chip mental, en cierta medida, lo tienen en el trabajo por muy lejos que se encuentren de vacaciones.

Desconectar del trabajo es muy complicado pero no imposible. Y no olvidemos que estar disponible en vacaciones por el puesto que se ocupe no significa que se dé prioridad a esto frente al ocio y al descanso de vacaciones. Porque una cosa es algo urgente y otra cosa son los asuntos rutinarios que pueden solucionar otros compañeros. Cierto que muchos trabajadores tienen contacto con clientes y estos son prioritarios para el negocio, sin embargo, a veces también abusan y no contactan al “sustituto”. A lo que me refiero es necesario establecer un protocolo de filtro para que sólo atendáis las cosas realmente importantes y urgentes.

Con las nuevas herramientas tecnológicas (blackberry, portátil, móvil, agenda) la adicción a las mismas está creciendo a pasos agigantados y, dentro de poco, la gente se tendrá que tratar de ese tipo de patologías sino consiguen controlar su “adicción”.

Hace años en las playas se veían entre las tumbonas y las sombrillas revistas, periódicos y como novedad el radiocasete o el discman. También abundaban las palas, los cubos, los rastrillos, balones que ahora ya casi están en peligro de extinción. Ahora lo que abunda en la arena son los portátiles, las agendas electrónicas, móviles y demás artilugios para entretener a niños y mayores.

No digo que alguno no tengáis que atender trabajo en tiempo de ocio, sin embargo, debería de pactarse y establecerse unos límites y que se valore, por otro lado, la labor que hacéis en horas extras no remuneradas ni recompensadas de ningún modo. Aclaro esto porque sino, lo que empieza como algo esporádico u ocasional para solucionar algún contratiempo en el trabajo, se os puede convertir en algo habitual que afecte a todos vuestro fines de semana y tramos de las tardes fuera del horario laboral porque la gente lo toma como hábito.

Porque pregunto yo ¿de qué os sirve llevaros el portátil a la playa si vais para estar con vuestra familia? Porque si atendéis al portátil o artilugio que sea, poco caso podéis hacer a vuestros hijos con los que tenéis unos días para disfrutar a tiempo completo.

No pasa nada porque en vuestras dos semanas de trabajo no tengáis noticias del trabajo porque eso no supone que lo vayáis a perder sino que saben daros un respiro y que desconectéis de verdad. Hay gente que cada cinco minutos tiene que estar mirando su móvil o portátil, incluso en vacaciones y este tipo de personas, sin ser un experto, creo que tiene un serio problema de adicción a sus herramientas tecnológicas. Antes, estas herramientas no existían y las personas, ocupasen cualquier puesto del escalafón, disfrutaban de sus vacaciones desconectadas y no se acababa el mundo. Eso sí, solían tener un teléfono fijo de referencia por si ocurría algún cataclismo.

Y pregunto yo ¿Por qué ahora somos incapaces de sobrevivir sin estos artilugios?

Soy el primero que reconozco que nos facilitan mucho la vida y nos permiten obtener mucha información a través de un único canal y de hablar con personas de cualquier parte del mundo a tiempo real; sin embargo, debemos saber usarlas con medida y sentido común para evitar que nos metan al 100% en el mundo en red porque también hay que seguir disfrutando de la vida real y del contacto presencial sin maquinas de por medio.

La flexibilidad laboral y la conciliación cuestan mucho conseguirlas y no podemos permitir que estas herramientas lo pongan en peligro. Por eso no sólo debéis educaros vosotros sino también a las personas que necesitan llamaros a esas herramientas.

La flexibilidad conlleva que tengáis mayor disponibilidad de vuestro tiempo para organizarlo como queráis a las diversas facetas de vuestra vida y eso a veces supone disponer de estos artilugios para estar en contacto con el espacio físico del trabajo, organizando unas reglas de juego. De no hacerlo así, el desmadre campará a sus anchas.

¿Qué opináis?

¿ME PODRÍA DECIR EN QUÉ ESTADO ESTÁ MI CANDIDATURA?

Siempre he comentado abiertamente que muchos profesionales de los recursos humanos creen estar por encima del bien y del mal, como los antiguos emperadores romanos, moviendo el dedo hacia arriba o abajo en el circo romano con los gladiadores e imponer su criterio, independientemente de que sea el adecuado o no.

Las personas que están pendientes de vuestras decisiones porque en ellas tienen puestas las esperanzas de poder encontrar un puesto de trabajo son, antes que candidatos y cifras, seres humanos de carne y hueso que sólo piden que se les trate como tal.

Con la llegada de la crisis, aumenta día a día el número de personas que buscan trabajo a la vez que ciertos sectores de la sociedad pensaban que el área de recursos recapacitaría sobre esta conducta. Sin embargo, hay todavía son muchos que siguen en la misma línea y no hay crisis alguna que cambie su conducta: es su forma de actuar.

El 100% de los profesionales de selección dice con seguridad absoluta a todos los candidatos que entrevistan que tendrán noticias positivas o negativas sobre el estado de su candidatura, sea cual sea el medio elegido (email, teléfono, etc.) en un plazo de tiempo que suele oscilar entre una y cuatros semanas, aunque también se dan ocasiones en las que no se concreta el plazo exacto. Desgraciadamente, tan solo un porcentaje muy pequeño lo cumplen. Siempre aconsejo cumplir con la palabra. Y sino, es preferible decirle a los candidatos que si en el plazo de dos semanas no saben nada de esa entrevista es que no continúan en el proceso.

Hoy en día, como “llueven” los candidatos, aun suele ocurrir que muchos se envalentonan más en esa posición de superioridad que se forjan y se apiadan menos. No deberían olvidar que ellos también pueden ser despedidos el día menos pensado. Me gustaría saber cómo se tomarán esta medida. Supongo que igual que todos. Mal.

Pero lo que parece ciertamente curioso es que los seleccionadores, se extrañen cuando algún candidato llama para saber en qué estado está el proceso. Según ellos, su tiempo es muy valioso para preocuparse de eso. Pero se olvidan de que una de sus tareas principales es buscar nuevos talentos y cuidarlos, independientemente de que ahora no encajen. Los candidatos tienen disco duro y si se les trata mal o se les ignora no tienen porque “resetear” y pueden difundir de múltiples formas como fueron tratados por la compañía. No olvidemos que estamos transmitiendo imagen de nuestras empresas y una mala imagen, no es buena para nadie.

No voy a negar que muchos candidatos, pasados dos días de que realizaran una entrevista de trabajo, ya están llamando para saber algo, sin respetar el plazo anunciado. Pero es algo muy diferente cuando pasado ese período, no se les ha contactado, cuando sí que lo habían acordado. En este caso es lógico que llamen porque, entre otras cosas, puede darse el caso de que estén pendientes de otro proceso o tienen ya una oferta e firme aunque quizás les interese más vuestra posición.

Los candidatos debéis usar la lógica y el sentido común. Es decir, si os dijeron que sabríais algo en un plazo de dos semanas y de sobras pasó, no es por desanimaros pero casi seguro que estáis descartados aunque si os interesa mucho os animo a llamar porque también puede pasar que se haya retrasado la decisión. Mostrar interés por trabajar tampoco debería ser un problema.

Al llamar, debéis ser humildes y no ir con un tono prepotente o exigente que suene a recriminación. No ayuda ni sirve nada ir en ese plan. Preguntar directamente por la persona que os entrevistó y darle adecuadamente vuestro nombre y apellidos porque, a lo largo del día, conocen a muchas personas y es imposible acordarse del nombre de todas.

Los candidatos tienen derecho de saber qué pasa con su candidatura tras realizar una entrevista porque esto significa cuando uno busca trabajo una opción en la que se pone cierta esperanza.

A los profesionales de recursos humanos que se comportan así, les pido que hagan reflexión sobre ello y que, por una vez, dejen de compadecerse de si mismo diciendo que no tienen tiempo y que no depende de ellos. Puede ser que no dependa de ellos que suban los salarios, sin embargo, sí que depende de ellos llamar a los candidatos que entrevistan para decirles como quedó su candidatura. Al fin y al cabo, nadie les obligó a prometérselo. Y la imagen de la empresa no queda en el lado negativo.

Dame tu apoyo en los premios bitácoras.