REALIDAD O FICCIÓN

Una cuestión que tiene bastante importancia y que no nos planteamos nunca, hasta que te encuentras en la encrucijada de plantearte lo siguiente que voy a pasar a exponer (tu verdadero papel tras acontecimientos inesperados en el trabajo que desempeñas).

La gran mayoría de personas en nuestros trabajos somos gestores de diferentes políticas o acciones de diversa índole, que vienen impuestas por nuestros responsables.

Podemos manifestar nuestro desacuerdo con las mismas, tendremos suerte si nuestro responsable nos escucha, porque eso denotara que presta atención a lo que dices, lo comparta o no.

Lo realmente desesperante es cuando tu jefe directo ante nuestro replanteamiento de pensar dos veces ciertas decisiones, simplemente te oye, es decir, le da igual lo que puedas decirle, ya que realmente no presta atención.

Estos intercambios de puntos de vista son importantes entre subordinado y jefe, ya que muchas veces nos pueden hacer ver las carencias de ciertas decisiones.

Finalmente lo mejor llega cuando el enfoque planteado por tu jefe es erróneo en muchos aspectos, y repercute negativamente en la empresa.

Llegado a este punto los dueños de la empresa deciden destituir a este tipo de responsables por su irresponsable papel.

Tiene igual de responsabilidad el responsable destituido, como los dueños de la empresa, porque estos últimos no han supervisado de forma adecuada.

Pero lo mejor de todo, es el papelón que se les queda a los gestores de esas políticas erróneas, ya que por muy bien que puedas realizar tu trabajo, se te va a reprochar todo, ya que esas tareas realizadas eficientemente por ti, son consecuencia de caminos erróneos tomados por otras personas.

Como reflexión diré, que esta situación es injusta, porque el gestor de esas acciones no es responsable de las consecuencias negativas, debido a que el simplemente es una pieza del rompecabezas impuesto por el brazo ejecutor de las decisiones.

Dejo una pregunta en el aire:

¿Es el gestor responsable de las decisiones equivocadas del ejecutor?

SIMILITUD

A lo largo de este mes de mayo, hemos sido testigos involuntarios, de la preparación de los partidos políticos, para conseguir recabar el mayor número posible de votos de los ciudadanos de a pie, que somos los que les permitimos administrar el poder durante cuatro años.

Además hoy en día esto es un espectáculo de descalificaciones, que sinceramente da vergüenza ajena contemplar. No me extraña que cada día exista más gente indiferente hacía la política.

Pero bueno este no es el tema que quiero abordar en profundidad (porque es bien conocido que sino quieres discutir evita hablar de política con familiares y amigos) al menos de momento.

El tema que quiero abordar es el siguiente, la similitud que existe entre el sector político y el sector empresarial, más del que muchos os podéis pensar, paso a detallar ejemplos claros que hablan por si solos:

1.-Las formaciones políticas de hoy en día, nos prometen el oro y el moro, con tal de conseguir nuestro apoyo en las urnas, y una vez que lo han conseguido se olvidan de los prometido en sus programas electorales, haciendo a veces todo lo contrario a lo manifestado.

En muchas empresas pasa exactamente lo mismo, a nivel del empresario y del candidato, ya que la dirección muchas veces, nos promete grandes cosas, para hacer su organización atractiva y después nos encontramos la triste realidad.

Por otro lado, cuando vienen candidatos para los puestos ofertados, nos venden grandes candidaturas personales, que más de una vez, son fachada adquirida con una preparación exhaustiva, que se desmorona una vez incorporado al puesto de trabajo.

2.- Los representantes de los diferente partidos, se niegan a asumir sus errores, escurriendo el bulto siempre que tienen oportunidad, eso sí cuando toca ponerse medallas, sobran candidatos espontáneos.

En la empresa pasa parecido, ya que hoy en día muchas tareas se realizan de forma conjunta entre varios departamentos, y si la coordinación no es adecuada, desastre seguro, sin responsables directos, ya que se van pasando la pelota de unos a otros, sin ser serios y objetivos.

¿Cuantos políticos y directivos dimiten de forma voluntaria por su mala gestión?

Muy pocas excepciones, ya que a la gran mayoría, les tiene que invitar a irse, si pueden eludir responsabilidades lo hacen, echando culpas a sus asesores o colaboradores de partido/empresa.

3.- Aunque jamás la van a reconocer los partidos políticos, esa cordialidad existente entre sus miembros no se la cree nadie, porque a la espalda se dan empujones y patadas por conseguir estar arriba y quitarse a los competidores de su misma formación.

En las empresas exactamente igual, porque muchos compañeros se dedican a criticar al resto, muchas veces por envidia. Y otras muchas se hacen amigos de otros por interés, además si tienen oportunidad, no dudaran en cambiar de árbol al que arrimarse.

Por desgracia, muchas veces no se ve venir a este tipo de individuos a tiempo, porque son grandes actores.

La conclusión de esto, es que nos dedicamos a criticar el mundo de la política, sin darnos cuenta, que nuestras empresas son verdaderos partidos políticos, donde pasa exactamente lo mismo, con una gran diferencia, que ahí somos nosotros los protagonistas de la vida política empresarial y que nos comportamos de forma similar a los representantes públicos.

Tenemos que saber asumir, nuestro papel dentro de nuestra trabajo y comportarnos de forma adecuada a como queremos que se comporten nuestro políticos con nosotros. Sino lo hacemos, tendremos que cambiar el chip, para comenzar a actuar de lo forma adecuada.

Para finalizar formulo una pregunta:

¿Cual es la forma adecuada de comportarse?

INVERTIR TIEMPO EN EL DESARROLLO DE UNA CARRERA

Las semillas de nuestros sueños necesitan tiempo para producir los beneficios que todos deseamos obtener.

Voy a contar una historia con la que todos nos vamos a poder sentir identificados en mayor o menor medida:

Pedro, el hijo de unos amigos de mis padres, de unos 20 años de edad, se encontraba en un verdadero dilema. Un día, Pedro me comento "Me gustaría ser médico". Los resultados de sus test de aptitud le iban a permitir acceder a una de las facultades de medicina de más prestigio.

Yo le comente, que en ese caso no veía que tuviese ningún problema, ya que tienes que tener en cuenta que las facultades de medicina tiene un nivel de exigencia muy alto, ya que rechazan ocho de cada diez solicitudes de ingreso.

Pedro, me comento que ya lo sabia, sin embargo estudiar medicina me va a suponer realizar durante 10 años un esfuerzo enorme sin obtener ingreso alguno. Y hay que tener en cuenta que los próximos 10 años son los mejores de mi vida. Me gustaría viajar, conocer gente interesante y hacer los que casi todos los jóvenes de mí edad hacen.

Y finalmente me formulo una pregunta ¿Qué es lo que debo hacer?

Yo le dije, Pedro el trabajo es una parcela muy importante de la vida. Si quieres ser médico antes que cualquier otra cosa, hazte médico. Diez años parece mucho tiempo, pero disfrutarás con la experiencia. Y no olvides que aun te quedaran cuarenta años más para poder practicar y disfrutar de la vida.

Para finalizar una cuestión critica con la que todo el mundo nos tenemos que enfrentar:

¿Debemos invertir tiempo y talento ahora para obtener más tarde una compensación mayor, o debemos emplear nuestro tiempo como casi todo el mundo hace y vivir al día?

¿QUÉ OCURRE CUANDO LA DIRECCIÓN NO ALIMENTA LA ESTIMA?

Cuando a los trabajadores que trabajan en una organización no se les elogia nunca, no se les hace ningún cumplido y se les critica por sistema, siempre se van a producir resultados muy negativos.

Tenemos que considerar estos hechos:

1.- En las tiendas de venta al por menor , sus empleados roban más mercancía que los propios clientes. ¿Por qué? La razón fundamental es que estos trabajadores están molestos con su jefe, tienen necesidad de saldar cuentas por el mal trato recibido por su parte y lo hacen robando.

2.- Los empleados que se sienten rechazados enferman mucho más a menudo que aquellos otros que reciban constantes muestras de aprecio por parte de sus responsables.

3.- El cambio de trabajo entre los trabajadores que no reciben una adecuada motivación moral por el trabajo realizado (solamente un ingreso a fin de mes) es mucho más frecuente que entre los trabajadores de una empresa en la que se hace verdadero hincapié en la motivación anímica de sus empleados.

Recordemos que el sabotaje y el terrorismo psicológico no tiene lugar solo en las tiendas al por menor, en las oficinas y en las fábricas. Los profesionales que trabajan en hospitales, empresas de ordenadores, compañías aéreas, universidades, etc., también saldan cuentas cuando no perciben aprecio por el trabajo desempeñado, sino que notan como les explotan para conseguir más beneficio de su esfuerzo y además se arriesgan a recibir maltrato psicológico por parte de sus empleadores.

En cualquier empresa competitiva, el director o alguno de sus responsables, puede conseguir que dimitan 5 de sus mejores profesionales, no por motivos económicos, sino por no reconocer suficientemente el valor de su trabajo, por controlar excesivamente sus tareas y de utilizar el maltrato verbal como instrumento de estímulo.

Los peores conflictos laborables se producen en las empresas en las que sus responsables no ven a sus trabajadores como personas necesitadas de grandes dosis de estima personal.

Normalmente estos responsables no prestan mayor atención a sus subordinados, que a las mercancías o materiales necesarios para poder producir.

Y sorprendentemente, las huelgas se suelen producir en aquellos sectores en que los salarios son altos, lo cual tiene que hacernos pensar, que la principal causa de estos parones en la actividad, no es el por el dinero percibido a final de mes, sino por el desprecio del sentimiento de propia estima de sus trabajadores.

Por lo tanto sirva como reflexión, que el salario, no es la principal razón, por la que se produce rotación en ciertas organizaciones.

Para finalizar lanzo una pregunta para abrir el debate:

¿Cual es la principal causa que impulsa a un trabajador a cambiar de trabajo?

ETAPAS ENTREVISTA (4ª PARTE)

Por último, hablaré sobre la finalización de la entrevista de trabajo; igualmente importante a todas las demás, ya que si bajamos la guardia, podemos poner en peligro todo el trabajo anterior.

CONCLUSIÓN

Aquí, tenemos que comprobar que nos ha quedado todo claro y verificar que el candidato tiene todo claro respecto al puesto de trabajo.

Y dejar en todo momento claro a los candidatos como va a continuar el proceso de selección y con qué plazo va a saber algo sobre el estado de su candidatura.

Muy importante es recordar que todos los candidatos son igual de importantes, es decir, que hay que comunicar a todo el mundo en qué estado ha quedado su candidatura; los no seleccionados, pueden ser los adecuados para futuros puestos de trabajo y no cuesta nada comunicarselo; con esto se consigue y se dar mayor prestigio a la empresa. Hay que ponerse un poco en su lugar y pensar que estamos tratando con personas.

Por ultimo, creo conveniente que sobre cada candidato realicemos un pequeño informe, en el que destaquemos las cosas positivas, negativas, las conclusiones de cada apartado a valorar, y porqué se ha decidido contar con su candidatura o desestimarla.

Ante todo, tenemos que ser objetivos a lo largo de toda la entrevista; no podemos dejarnos influenciar por otro tipo de valoraciones que denotarían subjetividad por nuestra parte; tenemos que pensar que perfil es el que más se acopla al puesto de trabajo necesitado por nuestra empresa.

Ésta es una clasificación muy amplia donde habrá que especificar en cada fase, aquello necesario en función del tipo de puesto que estemos pretendiendo cubrir.

Hay que adaptar las preguntas especificas en función de lo más importante a recopilar para cada puesto de trabajo concreto.

No podemos pretender que esto sea algo estático para todos los puestos, porque para conseguir el éxito de esta herramienta, tenemos que saber adaptarla de forma dinámica en función de las circunstancias particulares de cada puesto y de cada candidato a entrevistar.

ETAPAS ENTREVISTA (3ª PARTE)

Prosigo con el desarrollo, de la parte más importante de la entrevista, ahora mismo paso a tratar, las preguntas adecuadas que tenemos que formular, para averiguar los datos necesarios, respecto a la formación complementaria.

Preguntas frecuentes aquí:

¿Qué cursos has realizado posteriormente? Explicando el porqué y haciendo nosotros mas hincapié en los que puedan estar relacionados con el trabajo a realizar. ¿Fueron lo que te esperabas en un principio? ¿Qué tal llevas los programas informáticos? ¿Desde cuándo los usas? ¿Cuéntame de forma breve tus últimos trabajos realizados con estos programas? ¿Qué idiomas conoces? ¿Cuál es tu nivel del mismo, de forma oral, escrita? ¿Tienes algún título que acredite tu nivel de este idioma? ¿Actualmente sigues estudiando este u otro idioma? ¿Qué curso? Aquí vamos a verificar, como lleva estos apartados formativos complementarios.

Sobre todo tenemos que conseguir que se sincere con nosotros, ya que en un momento dado pudo tener, mucho nivel de un idioma, o de un programa informático, pero por la falta de práctica o de uso de los mismos, su nivel ya no es el mencionado. Si no nos indica su nivel en la actualidad, va a ser en su perjuicio (y el de la empresa si no llegamos a identificarlo) ya que esto posteriormente se va a comprobar en el día a día de su trabajo diario en el caso de ser el candidato seleccionado.

Es muy positivo que la persona nos vaya contando todo de forma clara y concisa, siendo sincero en todos los aspectos y enfocando todo de una forma constructiva.

Dependiendo del área de trabajo que vaya a realizar, habrá que incidir más en los cursos o aplicaciones informáticas, los idiomas, etc. Una vez verificado y sacadas nuestras correspondientes conclusiones, podemos comenzar con el área de experiencia profesional.

Aquí vamos a incluir también las posibles prácticas laborales o becas realizadas por el candidato, ya que habrá candidatos que no tengan una relación contractual con ninguna empresa, no por no querer, pero que su potencial sea muy grande; esto se puede conseguir transmitir en una buena entrevista de trabajo.

Preguntas habituales aquí:

¿Te as dedicado a lo que pensabas? ¿Cuándo empezaste a cursar tus estudios?

Lo mejor es empezar primero a preguntar por los primeros trabajos, acabando por el último o actual trabajo.

¿Porqué decidiste trabajar en esa empresa? ¿A qué sector pertenecía la misma? ¿Qué funciones realizabas? ¿Porqué cambiaste de trabajo? ¿Cómo te organizabas en tu trabajo diario? ¿Cuéntame un día habitual en ese trabajo? ¿Cómo afrontaste alguna dificultad a nivel profesional? ¿Cuál es el logro más grande que conseguiste en este trabajo? ¿Cómo solucionabas los problemas a nivel profesional? ¿Y las dificultades profesionales con tus compañeros o responsables? Y que explique como las solucionaba. ¿Cuál ha sido su mayor decepción a nivel profesional? ¿Qué valoras más de un puesto de trabajo?

Estas las podemos usar para todas sus experiencias a nivel profesional. Vamos a comprobar si se corresponde lo que tiene plasmado en su CV, con lo que el nos cuenta.

Preguntar siempre qué relación contractual tenía con cada empresa, ya que hay personas, que en alguna de estas empresas han realizado prácticas laborales, y dicen que ha sido contrato laboral; no pasa nada por ello, pero no es nada positivo que nos engañe.

Aquí tenemos que prestar la misma importancia a lo que nos cuenta, como a lo que no comenta y recomiendo incidir más en aquello que el candidato pasa por alto, o que vemos que no se siente cómodo al hablar de ello, ya que ese tipo de cosas son las que tenemos que clarificar.

Es muy negativo que se dedique a criticar los anteriores trabajos en los que ha estado. Aquello que no nos quede claro, lo abordaremos con otra pregunta, para intentar comprenderlo o analizarlo adecuadamente.

A estas alturas ya hemos podido sacar grandes conclusiones sobre si el candidato ha preparado la entrevista, conoce su CV, como se comporta, etc.

En este tipo de preguntas es muy negativo cuando el candidato es inexacto en cosas que tendría que saber o no sabe contar su experiencia profesional de forma concreta. Generalmente cuando una persona generaliza mucho sobre un tema, es por que no le interesa concretar más, por que suele ocultar algo.

Y es nuestro deber como representantes de la empresa ganarnos su confianza, para que se sincere. Positivo es que, de forma natural, nos vaya contando todo lo relacionado con su experiencia profesional sin dejar nada de lado.

Suele ser positivo que al estar hablando nos mire a los ojos, ya que eso suele demostrar confianza en si mismo y sinceridad; cuando nos habla y mira hacia abajo, o evita la mirada directa con nosotros, suele ser por que no dice toda la verdad sobre este tema, y es nuestra labor el averiguarlo.

Ahora ya pasamos a la parte de saber porque te interesa nuestra oferta de trabajo y trabajar en nuestra empresa.

¿Porqué deberíamos decantarnos por tu candidatura para este puesto? ¿Cómo te ves dentro de cinco años? ¿Cuál son tus aspiraciones profesionales? ¿Cómo consideras el trabajo en equipo? ¿Cuál sería tu plazo de incorporación? ¿Estarías dispuesto a viajar? ¿Te importaría cambiar de residencia? ¿Qué remuneración consideras razonable?

Con este tipo de preguntas vamos a ver la facilidad de palabra, el verdadero interés por este puesto, su capacidad de recopilar los datos esenciales y también ver si se corresponde con lo que no ha estado contando a lo largo de toda la entrevista; hay muchas veces que el candidato se relaja y se olvida de lo que ha contado anteriormente. Tenemos que tener claro que la entrevista no acaba hasta que el candidato no abandona las oficinas.

También tenemos que analizar que aspiraciones tiene con este puesto y qué quiere conseguir en nuestra empresa; no nos interesa una persona que este pensando en cambiar de trabajo al poco tiempo. Tenemos que tener claro a qué persona seleccionamos, porque no hay que olvidar que lo más importante de una empresa, por encima de todo, es su capital humano y tiene que ser visto ,no como un gasto, sino como una inversión que va a ayudar a nuestra empresa a crecer a todos los niveles.

Es muy negativo en este tipo de preguntas, que no sepa qué contestar, que responda cosas incoherentes, etc. Muy positivo ver que tiene las cosas claras, que sabe hacia donde quiere ir y qué quiere conseguir.

ETAPAS ENTREVISTA (2ª PARTE)

A continuación, me dedicaré a la etapa más importante de una entrevista de trabajo: El desarrollo de la entrevista. Esta parte ocupa la mayor parte del tiempo, y si está bien organizada nos permitirá realizar el proceso de una forma adecuada.

DESARROLLO

Esta fase es la más importante y por lo tanto tiene que representar el 80% del tiempo total de la entrevista.

Comenzamos por hacer con el candidato una revisión del CV, aspectos personales, aspectos académicos, profesionales, aspiraciones salariales y profesionales, etc.

Primero vamos a repasar brevemente sus datos personales para comprobar que no han cambiado y que los tenemos correctos, ya que nos interesa tener todos los datos actualizados. Rápidamente vemos con el candidato su dirección, teléfonos, estado civil y fecha de nacimiento. También podemos comprobar si el candidato tiene al día su CV, algo que denota que se ha preocupado por causar buena imagen.

Antes de comenzar a analizar los datos del CV, es adecuado dedicar unos minutos a preguntar sobre su personalidad y sobre sus motivaciones personales para el puesto solicitado.

Aquí es preferible hacer preguntas, ya que si lo dejamos abierto a lo que él quiera contar, va a ser información muy general, de la que es muy difícil sacar ninguna conclusión.

Tipo de preguntas adecuadas en este punto:

¿Dígame 2 Puntos fuertes y 2 puntos débiles de su personalidad? ¿Qué cambiaría de su forma de ser si pudiese? ¿De qué rasgos de su personalidad es de los que está más orgulloso? ¿Cómo le consideran las personas de su círculo cercano?

Estas las ponemos a nivel de ejemplo pero se pueden plantear de muchas formas, a elección de la persona que realiza la entrevista.

En este tipo de preguntas en concreto es negativo el hecho de que no sepa destacar aspectos de su personalidad y también que sólo destaque aspectos positivos, dejando claro que el no tiene puntos débiles o cosas a mejorar, por que todos las tenemos.

Cosa positiva es que responda de forma clara, siempre mostrando una actitud positiva, y que ponga ejemplos.

Para saber las motivaciones personales las siguientes preguntas son adecuadas:

¿Porqué quiere usted trabajar con nosotros? ¿Qué busca usted con este trabajo?
¿Qué le atrajo de la oferta publicada? ¿Porqué decidió enviar su candidatura a nuestra empresa?

Aquí es importante que el candidato demuestre que tiene claro a qué se quiere dedicar y que es este tipo de sector y de puesto el que le interesa. Que sabe a donde envía su CV. Por que es negativo no demostrar interés por el puesto para el cual esta realizando la entrevista. También aquí podemos analizar la sinceridad, la claridad al explicarse, si es una persona dubitativa, etc.

Es muy importante recordar que en toda esta fase, debemos mostrar interés, sin criticar ni disentir con el candidato, aunque sí que debemos repetir las frases que consideremos claves sin dar pistas en las respuestas.

Debemos generar confianza, con una secuencia lógica y un lenguaje apropiado, evitando siempre realizar preguntas impertinentes o íntimas, ni realizar varias preguntas a la vez. En esta fase, debemos comprobar, indagar, tanto el historial, la formación, experiencia, constatación de perfiles, reacciones, actitudes, etc.

A partir de ahora es cuando más entramos de lleno en todos los demás datos; lo mejor es hacer preguntas abiertas, sobre los diferentes temas, y a partir de lo que nos cuente, ir formulando preguntas relacionadas hacia los datos que a nosotros nos interesa aclarar, para confirmar que su perfil se ajusta al requerido para el puesto de trabajo ofertado.

Lo más recomendable es comenzar por la formación académica, pidiéndole que nos cuente lo que ha estudiado.

El tipo de preguntas que podemos formular en este apartado son las siguientes:

¿Porqué elegiste esta carrera? ¿Volverías a cursar estos estudios? ¿Qué asignaturas te gustaban más y menos? Explicando el porqué. ¿Porqué decidiste cursar posteriormente este master o curso de grado superior? ¿Porqué elegiste este centro para realizarlo? ¿Trabajabas durante la carrera?

Aquí tenemos que verificar que los datos que constan en esta apartado son exactos, sino es así conseguir los correctos.

Verificar los años de comienzo y de finalización de cada estudio cursado, en el caso de que no haya ido a curso por año, no hay que darle mayor importancia, pero sí que tenemos que conseguir, que nos indique el motivo, por el cual le a costado un poco más; para el candidato es una pregunta un poco complicada y lo más importante no es lo que conteste, sino su reacción ante la misma.

Cuanta menos experiencia profesional tiene el candidato, más hay que incidir en este área.

Si nos ha quedado todo claro, guiamos al candidato con nuestras preguntas, hacia el siguiente apartado de nuestro interés: la formación complementaria, es decir cursos posteriores, nivel de informática, idiomas, etc.

ETAPAS ENTREVISTA (1ª PARTE)

Algunos profesionales de los recursos humanos parecen no tener clara la diferencia entre una conversación informal y una entrevista de trabajo.

La conversación informal la podemos tener con cualquier persona y surge espontáneamente, sin planificar ni preparar, con personas al mismo nivel, donde el diálogo es libre y espontáneo.

Sin embargo, la entrevista se prepara y planifica, con personas a distinto nivel de condiciones y aquí, por supuesto, se controla la conversación.

Por lo tanto la entrevista debe seguir unas normas y reglas para conseguir cumplir la finalidad que tiene establecida. Ya que para conseguir sacar el máximo rendimiento a esta herramienta de trabajo no cabe la improvisación, porque cada parte representa una serie de intereses particulares diferentes.

Sino tenemos claro esto, no vamos a desempeñar de forma adecuada nuestro trabajo. La preparación y el análisis es fundamental a la hora de realizar una entrevista de trabajo, tanto desde el punto de vista de entrevistador como de entrevistado.

PREPARACIÓN

Por medio de la documentación recibida se analiza, anteriormente a la entrevista, aspectos como experiencia en el trabajo, formación recibida, situación familiar o social, actividades extralaborales, etc.

Es el momento de ordenar y clasificar la información que tenemos disponible, para establecer un rango de prioridades según cada candidato, para disgregar lo totalmente adecuado de cada candidatura, de lo que resulte susceptible de investigación en la entrevista.

Es imprescindible de cara a que la entrevista sea totalmente fructífera que realicemos un análisis previo del CV para estar preparados el día de la entrevista sobre el historial del candidato.

Tenemos que haber dedicado al menos media hora para analizar cada candidatura (dependiendo de cada caso), para que, una vez comenzada la entrevista, tengamos claras en qué cosas tenemos que incidir más. Soy consciente de que por la carga de trabajo, es complicado realizar esto, pero es fundamental para conseguir la excelencia en el desempeño de nuestro trabajo.

INICIO

En esta fase el entrevistador no debe prejuzgar al candidato, pero sí debe crear un ambiente adecuado, controlando las interrupciones, a la vez que, y esto es importante, exponer con claridad el objetivo de la entrevista.

Dentro de esta fase es importante que consideremos:

- El saludo inicial con amabilidad, carácter abierto, tratando de romper el hielo.

- Es el momento de la presentación del entrevistador. Nombre y que cargo representamos en la empresa.

- Luego hacemos una breve presentación de la empresa (preguntar antes si conocen la empresa y en caso de ser la respuesta afirmativa, que nos relate brevemente que es lo que conoce de la misma).

Tipo de preguntas adecuadas en este punto:

¿Cómo nos conoció? ¿Qué sabe de nuestra empresa?

Aquí podemos comprobar si es una persona franca y también podemos empezar a percibir si ha preparado la entrevista. Hay muchos candidatos que afirman conocerla, pero en realidad no es así, y esto es negativo. Es preferible decir la verdad y comentar "que no la conocen demasiado".

A continuación, se debería hacer una breve explicación del puesto, condiciones laborales (tipo de contrato, jornada, horario) y proyecto, seguido del cómo se va desarrollar la entrevista. Esta fase no debería durar más del 5% del total de la entrevista.

OBJETIVOS Y TIPOS DE ENTREVISTA

A la hora de abordar una entrevista de trabajo, desde el punto de vista profesional, hay que tener muy presentes, los objetivos fundamentales a conseguir con una entrevista.

Por que sino lo tenemos en cuenta, vamos a cometer errores totalmente evitables, que como no se subsanen pueden llevar a la captación del candidato erróneo para el perfil buscado.

Por lo tanto los objetivos a tener en cuenta son:

1.- Obtener la información adecuada.

2.- Interpretar convenientemente la información obtenida.

3.- Evaluar los datos e impresiones capturados.

4.- Realizar un informe de evaluación objetivo.

Si no conseguimos esta información, pueden pasar dos cosas, que no hayamos tenido en cuenta alguno de estos objetivos o que no lo realicemos de la forma adecuada.

Por otro lado, muy relacionado con este tema, están los diferentes tipos de entrevistas. Aunque los vamos a analizar por separado, para desarrollar el papel de entrevistadores, de forma adecuada, hay que usar una combinación de métodos, según el candidato, o el puesto de trabajo; o ambos.

En resumen, la entrevista perfecta es la que usa una apropiada mezcla de cada uno de estos tipos. No obstante, las circunstancias tales como el tiempo, el tipo de trabajo, nivel de candidatos, el apoyo en otros métodos, etc. Son las que nos determinarán si es posible o no dicha mezcla.

Después independientemente del método, siempre va a depender de nuestra habilidad para saber interpretar los datos recibidos y relacionarlos con las necesidades del puesto de trabajo.

Ahora paso a detallar los tipos de entrevistas más significativos según mi punto de vista.

Preguntas de trabajo

Se basa en preguntas abiertas a los candidatos sobre aspectos laborales. Su uso sólo es útil si forma parte de un todo, pues aunque el candidato se relaja y se encuentra a gusto, simplificándole el trabajo al entrevistador al poder preparar previamente las preguntas, no obtenemos información de las características de su personalidad.

Entrevistas tensas

Este método se suele usar en la mitad de la entrevista global, a la vez que permite detectar engaños posibles del entrevistado. Debe usarse con la suficiente experiencia, lo cual favorece el poder demostrar importantes rasgos de personalidad y eliminar situaciones de peligro.

Entrevistas preparadas

Implica la formulación de numerosas preguntas sobre experiencia, educación, intereses, actitudes, etc.; del candidato. Se trata de descubrir sus experiencias (lo que ha hecho), indicarnos su potencial (lo que puede hacer), proporcionándonos una información muy completa.

Entrevistas no dirigidas

De características muy similares a la anterior, pero diferente en cuanto que no tiene una estructura formal. No existen preguntas establecidas de antemano, poniendo mayor énfasis en las impresiones que en los hechos.

Cuando más cualificado es el tipo de perfil a cubrir, se complica más el método a elegir. No obstante lo que nos va dar el éxito en el proceso de selección concreto, más que el método usado, va a ser la forma de abordarlo, por parte del entrevistador y por otro lado la capacidad de adaptación que tengamos en función de cómo se desarrolle cada entrevista de trabajo.