EL QUE MUCHO ABARCA, POCO APRIETA

En el ámbito laboral hay que aprender a dosificarse y llevar al cabo del tiempo diversas tareas y conseguir, así, ser lo más productivos posible. Esto está muy bien, siempre y cuando tengáis claro que no sólo es cuestión de empezar nuevas tareas, sino de ir acabando también las que ya estaban comenzadas.

Pero la realidad es otra. Todos aceptamos muchas tareas, que empezamos pero no solemos terminar. Hay un dicho que dice… El que mucho abarca, poco aprieta. ¡Y qué razón tiene este refrán! La buena voluntad no os va a ayudar a ser eficientes.

Para evitar caer en el desastre, habrá que medirse las fuerzas y ser conscientes de que número de asuntos somos capaces de llevar al mismo tiempo siendo realistas. Para ello es necesario ser organizados.

Para los que no lo sean, os doy algún consejo: habrá que establecer un tiempo diario para cada asunto comenzado, que habrá que cumplir y os permitirá completar la tarea.

Es probable que se pueda comenzar un asunto con fuerzas y a la mínima ocasión que se presentan dificultades, dejarlo abandonado hasta que se requiera la solución.

Si no podéis resolver algún asunto, deberíais buscar alternativas que os ayuden a encontrar una solución.

Se suele caer en el estrés y agobiarse. Hay tiempo para todo; es cuestión de organizarnos, priorizando los asuntos y las tareas. Cada tarea tiene su momento; sólo debéis buscárselo.

El considerarse imprescindible no ayuda, ya que se abarcan muchas más tareas de las que se pueden resolver, incluso trabajando más horas. Debéis delegar tareas entre vuestros compañeros y/o subordinados en caso de tenerlos.

A veces se es reticente a repartir tareas por el “¿qué dirán?” No pasa nada por delegar. Demuestra que sois conscientes de vuestras limitaciones y que confiáis en vuestros compañeros de trabajo. Es más, el interés de las organizaciones es que todas las tareas de cada departamento o área sepan desempeñarlas varias personas del mismo para que si uno no puede hacerla, por carga de trabajo, lo pueda llevar a cabo otro.

Las personas no son imprescindibles sino las tareas o conocimientos que son necesarios para desempeñar ese trabajo. No es aceptable que pase esto y habrá que conseguir la delegación de funciones y el compartir conocimientos entre los miembros de vuestra organización.

No olvidéis que no sois mejores por hacer más tareas a la vez. Es preferible hacer solo dos cosas y bien que no cinco tareas mal ejecutadas. Obviamente, debemos marcarnos ritmos lógicos para cada tarea a desempeñar porque no podemos eternizarnos en una cosa que es sencilla.

Debéis ser eficientes y aplicados, demostrando que sois capaces de cumplir las expectativas puestas en vosotros desde un principio. Además, tendréis que ser metódicos y llevar mucho orden para tener todos los asuntos al tanto. Sino, cada vez que retoméis un asunto habréis de repasarlo, perdiendo un tiempo considerable.

TROPEZAR EN LA MISMA PIEDRA

Como se dice popularmente, el único animal que tropieza varias veces en la misma piedra es el SER HUMANO y aunque os cueste aceptarlo, es muy cierto.

Siempre que tenéis algún incidente en cualquier asunto profesional, os dedicáis, en primer lugar, a lamentaros, posteriormente a quejaros por la mala suerte que tenéis, más tarde “despotricáis” y finalmente os resignáis hasta olvidar por completo ese tropiezo en una de las tantas piedras que existen en el tortuoso camino de la vida.

Obviamente, no se puede meter en el mismo saco a todo el mundo; siempre hay excepciones como en todo.

Este tipo de reacciones tenéis que modificarlas por vuestro propio bien; no sirven para nada positivo. Cuando sufrís un tropiezo debéis mantener la mente fría por mucho que os cueste. Luego, debéis de analizar minuciosamente y con objetividad cuál ha sido el motivo o motivos que han provocado ese traspié.

Lógicamente, a todos os cuesta reconocer que os habéis equivocado y que tenéis que modificar algún hábito o conducta para lograr el éxito en determinada tarea. Sin embargo, aquí está la clave de la solución porque lo más fácil es que miréis hacia otro lado y olvidéis ese tropiezo hasta la próxima vez. Posiblemente os volverá a ocurrir, tarde o temprano.

Las cosas hay que reconocerlas y buscarle el porqué ocurren porque aunque nos cueste creerlo no ocurren porque sí. En la gran mayoría de las ocasiones, algo se hizo mal en la cadena de acciones.

Se aprende más con los fracasos o tropiezos que con los éxitos. Por ejemplo, si como candidatos estáis enviando vuestra candidatura a varios procesos de selección en los que a priori vuestro perfil encaja y no os llaman para ninguna entrevista, debéis pararos a pensar el porqué de esto.

Quizás, en vez de dejarlo pasar y continuar buscando trabajo, sin modificar nada, deberíais dar una vuelta a vuestro CV para ver qué podéis modificar o ponerlo de otra manera para hacerlo más atractivo a la vista de los seleccionadores. A veces, no es tanto lo que se cuenta en vuestro perfil sino cómo se cuenta. No olvidéis que os estáis vendiendo a vosotros mismos, por muy frío que os parezca.

Este ejemplo se puede trasladar a cualquier tipo de situaciones que se os puedan dar en vuestra vida profesional y personal en los que, por algún motivo, os cueste llegar a la meta. Sólo es cuestión de abrir vuestra mente y buscar qué está fallando y una vez detectado, buscarle la mejor solución. Todo tiene solución, sólo hay que plantearlo o enfocarlo de otra manera. El triunfo no tiene un solo camino sino que siempre hay varias rutas que llevan a él. Únicamente hace falta encontrarlas o amoldarlas a vosotros mismos.

En muchas ocasiones, adoptáis una actitud tozuda, sin entrar a razones y seguís pensando que de esa forma lo conseguiréis. Lamento comentaros que esta es una actitud inmadura que sólo os llevara a la desesperación. Debéis reconocer vuestros fallos por muy orgullosos que seáis.

La solución está en vosotros mismos; simplemente hace falta tener la voluntad de querer reconocer las cosas y afrontarlas tal y como son, asumiendo lo que os toque. Porque el tirar balones fuera, aludiendo a la mala suerte que tenéis, no os lleva a ninguna conclusión positiva.

BLOGS CORPORATIVOS ¿ÚTILES?

¿Qué es un blog? Pues si a estas alturas no lo sabes, resetéate, que igual te viene ya de serie en el nuevo sistema operativo.

Ahora en serio. Si tuviéramos que definir el término “Blog” diríamos de forma coloquial que es una página Web donde su autor publica en orden cronológico un contenido de la temática que sea y que suele ofrecer la posibilidad de participación de terceros, mediante mensajes o comentarios. Para los más avanzados, existe también el término WebLog (que viene del inglés Web y Log, que significan respectivamente “Red” (haciendo referencia a Internet) y “Bitácora” o “Diario”), por lo que podríamos considerar a esta definición como “Un diario en la red”.

Pero no solo ha de ser personal. Las empresas, también pueden disponer de uno, del que sacarían partido al publicar diferentes comentarios relacionados con sus productos o servicios, incluso, por qué no, de publicitarlos.

Es más, creo que en un futuro cercano todas las empresas que apuesten por la innovación tendrán dentro de sus páginas Web una sección dedicada a blogs corporativos internos o externos.

En la intranet de los trabajadores de vuestra organización podría haber un blog interno en el que, de forma periódica, los diferentes departamentos expusiesen qué hacen y cuenten cosas de interés para el resto de miembros de la compañía. Es de muy fácil acceso para todos y permite estar enterados de una forma muy rápida lo que va pasando en la empresa.

En una segunda fase, se podrían crear blogs por cada departamento y tendrían que ser mantenidos por sus integrantes como parte de su trabajo, teniendo que escribir sobre diferentes temas relacionados con su trabajo. Por supuesto, estarían colgados en la intranet para que todos los integrantes de la compañía pudieran acceder a aquellos que más les pudieran interesar. Es una forma de vincular a los trabajadores a la compañía y de habituarlos a nuevas herramientas que les ayuden a interactuar en la red con sus compañeros.

Algunas empresas pioneras están sacando partido a los blogs, donde se escribe, más que de la actividad de la empresa o de sus productos, de materias relacionadas con su actividad para informar de puntos interesantes que puedan generar debate e interés en los demás. Pueden acceder lectores de cualquier parte del mundo y a raíz de aquí, salir clientes para proyectos interesantes.

Además un blog permite innovar constantemente, mediante la introducción de nuevas secciones donde pueden ir variando los colaboradores en función de lo que más pueda interesar. Los lectores también se pueden suscribir al mismo. El formato papel de los magazines de empresa de antaño está en sus últimas horas. Además, con los blogs, se ahorra papel y se conciencia del respeto por el medio ambiente.

Debemos abrirnos a la nueva realidad y experimentar con esta nueva herramienta que está comenzando a hacerse muy popular. Podemos encontrar blogs de las temáticas más diversas. Como principal consejo habría que decir que hay que creer en el proyecto y ser constante a la hora de publicar sobre diversos temas. Como siempre, los principios son duros, sin embargo, con constancia y esfuerzo todo sale adelante.

Hay que hacerlo con ilusión y ganas para transmitir eso a los demás. Las empresas tenéis aquí una nueva forma a la que podéis sacar mucho partido que os aportará nuevas vías de negocio u os ayudará a explotar las que ya tenéis. Sólo es cuestión de plantearlo de forma adecuada.

DESARROLLO FORMATIVO

El día a día va trayéndonos nuevas necesidades. Eso supone que hay que estar al día con los diferentes aspectos que nos va a permitir avanzar a nivel profesional para no quedarse obsoleto.

Las empresas deben estar constantemente activas para poder ofrecer un atractivo programa formativo a sus trabajadores. Para ser efectivos, previamente habrá que conocer qué inquietudes formativas tienen los trabajadores para poder cumplir sus expectativas.

El plan formativo anual de cada compañía tiene que recoger las necesidades formativas de la totalidad de los integrantes de la misma para conseguir que sea un éxito. Por ello anteriormente se deberá haber planificado en cada departamento qué necesidades reales de formación se precisan mediante el feedback de los miembros de los mismos que son los actores principales en esto.

Luego habrá que estudiar su plan de viabilidad y su utilidad real de cara a proceder a su aprobación final. No siempre todas las formaciones a impartir tienen que estar directamente relacionadas con el puesto de trabajo y simplemente forman parte del plan específico de desarrollo de determinadas personas con gran potencial en vuestra compañía. Hay que ser flexibles y contemplar todas las posibilidades.

Luego hay que buscar formulas flexibles que permitan a las personas realizar las acciones formativas previstas para ellas sin necesidad de tener que sacrificar su vida personal durante el tiempo que dure el mismo para poderlo realizar. Se pueden buscar formulas mixtas que contemplen recibir la formación parte en horario laboral y otra parte fuera de él. También suele ser bien aceptada la formación online que va a permitir a cada alumno seguir su ritmo en función del tiempo del que disponga.

La formación es una inversión para las compañías que se va a recuperar a corto. Beneficia a ambas partes. La empresa va a conseguir que sus trabajadores estén contentos porque siguen avanzando a nivel profesional y va a ser una buena herramienta de cara a progresar dentro de la compañía. Igualmente, la compañía va a ver como sus trabajadores son cada vez más productivos porque se invierte en ellos para que puedan desempeñar su trabajo mucho mejor dándoles lo necesario para ello.

De la misma forma, la empresa podrá mover a los trabajadores en función, no solo del conocimiento, sino también de la actitud. Los trabajadores se convertirán en polivalentes que les permitirá poder desempeñar distintos puesto en función de las necesidades empresariales y de las inquietudes de cada trabajador.

No olvidéis que es contraproducente obligar a vuestros trabajadores a formarse en algo en lo que no tienen interés alguno. La motivación y el interés son fundamentales para que aprovechen al máximo esa formación. Ya que se invierte dinero de la empresa, que sea en algo que se le va sacar partido.

De la misma forma, la empresa debe hacer un seguimiento de las personas formadas para ver la utilidad que tienen las distintas acciones formativas y la utilidad posterior que se le da a los conocimientos adquiridos. Porque en función de esto, se verá si merece la pena continuar con esas acciones formativas o es mejor cambiar a otras más adecuadas.

Habrá veces que alguna de las acciones formativas contempladas en el plan formativo anual no se realicen y que otras no contempladas sean necesarias impartirse. Esto entra dentro de las desviaciones del plan formativo.

La equidad será necesaria a la hora de planificar el plan formativo anual de la organización haciendo todo lo posible porque englobe a todos los departamentos en mayor o menor medida. No puede ser que siempre se beneficien de la formación los mismos. De ser así, provocará que se produzca el efecto contrario: que la gran mayoría de las personas vea que la adjudicación de la formación se hace de forma subjetiva y que siempre se valora a los mismos olvidándose del resto. En las empresas hay que prestar atención a todos los trabajadores.

Los trabajadores tendrán que ser coherentes y tener claro que no van a poder realizar todas las acciones formativas que quieran de golpe porque todas las personas tienen necesidades formativas y hay que priorizar y seleccionar de forma adecuada para que todos puedan beneficiarse de la formación corporativa.

Las empresas son muchas veces desconocedoras del potencial que tienen ya con ellos y, por ende, no le saben sacar partido. Por ello, se debe tener conocimiento de lo que puede aportar cada persona a nivel formativo.

A veces, no será factible poder formar a todas las personas que lo solicitan. Será entonces, cuando los coordinadores deberán elegir a personas puntuales que serán formadas. Pero estas personas deberán estar dispuestas a transmitir sus conocimientos al resto porque esto les hará sentirse útiles y verán que son parte importante de la empresa.

Solamente hay que saberlo plantear de forma adecuada. Es la empresa quien debe impulsar este tipo de iniciativas para que sus trabajadores perciban que se preocupan por ellos realmente.

La cuestión es contar con un feedback continuo de vuestros trabajadores. Siempre habrá aspectos que mejorar y una vez identificadas sus propuestas de mejora habrá que poner herramientas que las mejoren.

Para que los planes formativos corporativos funcionen tiene que producirse un trabajo continuo en el tiempo en la que formen parte todos las partes afectadas en el mismo en su justa medida.

IN ITINERE

En los últimos años se esta produciendo un aumento alarmante de los accidentes de trabajo llamados in itinere. Este concepto se refiere a aquellos que ocurren de camino al trabajo o a la salida del mismo.

Normalmente, este tipo de accidentes in itinere se producen en el trayecto de casa al trabajo o viceversa que se realizan en coche.

No obstante no dejan de sorprenderme las contradicciones que se producen al respecto. Por un lado, no están bombardeando constantemente con que limitemos el uso de de los vehículos para los desplazamientos al trabajo y que optemos por usar el transporte público para ello.

De la misma manera, se está produciendo el traslado masivo de las empresas del casco urbano de las ciudades a los polígonos industriales que se encuentran fuera de la ciudad más allá de la periferia. Las empresas optan por esta opción porque les sale mucho más económico tener sus instalaciones en estos polígonos de reciente creación. Normalmente, por lo que les cuesta alquilar unas instalaciones en la ciudad pueden comprar un terreno en estos polígonos e invertir en unas instalaciones que pasarán a formar parte de la imagen de la empresa.

Pero la gran paradoja está en que a estos polígonos industriales no llega un adecuado servicio público de transporte que cubra las necesidades de los trabajadores de estos polígonos. Muchas veces los ayuntamientos basan su negativa a implantarlo justificando que este tipo de polígonos son de iniciativa privada y que, por lo tanto, serán ellos los que tendrán que proveer ese tipo de servicios. Los atascos se suceden y las instituciones públicas han de optar por una clara inversión en mejores accesos.

Personalmente, no estoy de acuerdo con las decisiones de los consistorios, que eluden dotar de servicio a estos polígonos. Estos pueden llegar a tener un número de usuarios superior con creces al número de habitantes de determinados barrios urbanos dotados de transporte urbano.

Teniendo en cuenta que los polígonos suelen estar dentro del término municipal de las grandes ciudades o su área metropolitana, entonces ¿por qué razón no se les provee de un servicio de transporte público adecuado?

La respuesta es clara: como siempre, por intereses políticos inexplicables. Nuestros queridos gestores municipales no tienen que desplazarse todos los días a trabajar a este tipo de polígonos. Si ellos tuvieran que hacerlo, seguro que habrían buscado mejores comunicaciones, aunque los políticos, tampoco es que den ejemplo viajando en transporte público. Siempre es mejor acceder al trabajo en el coche oficial.

Luego se sorprenden que las personas que trabajan en los polígonos decidan coger su vehículo particular para desplazarse al trabajo, sin embargo, ¿qué otra alternativa tienen?

Es normal que si no damos alternativas adecuadas de transporte para llegar a los polígonos los usuarios decidan usar sus vehículos particulares.

Aquellos ingenieros o urbanistas que diseñan los accesos a los polígonos no los van a usar en la vida. Normalmente se basan en flujos hipotéticos para diseñarlos si tener en cuenta que las entradas y salidas a los polígonos suelen hacerse a una misma hora, por lo que se suelen crear grandes retenciones, según como se diseñen. Si además, solo disponen de una entrada/salida por la que tengan que pasar todos los usuarios, estarán creando un punto negro, donde se produzcan colapsos, aumentando considerablemente el riesgo de sufrir accidente de trabajo in itinere.

Suele ser frecuente que los gestores municipales sugieran que con un servicio privado de autobús de polígono concertado con alguna compañía será suficiente. Este tipo de servicio suele tener un coste muy elevado y no se adapta a las necesidades de sus usuarios, disponiendo de unas frecuencias escasas para lo que se precisaría para hacerlo atractivo. Hay grandes franjas horarias que se quedan sin cobertura, por lo que la gente se tiene que buscar la vida. La ruta o rutas suelen cubrir unas zonas concretas de la ciudad que se convierten en verdaderas excursiones de no menos de una hora, lo que hace que la gente opte por otras alternativas más rápidas que les permitan no perder tiempo, como el uso de su vehículo particular.

Siempre queda que las empresas que quieran o puedan en función de su presupuesto, contraten un servicio de autobús exclusivo para ellas que cubra el transporte a sus trabajadores. Esto conllevará que las rutas sean más rápidas y estén repartidas por zonas en función del número de usuarios. A cambio, supone un coste difícil de soportar. Creo que para que más empresas optasen por este tipo de iniciativas que haría que muchos trabajadores se animasen a dejar su vehículo para desplazarse a trabajar a los polígonos debería de haber algún tipo de ayuda por parte de las administraciones correspondientes que deben velar por lo mejor para todos sus contribuyentes.

Hay ciudades, que disponen de varias líneas de autobús a polígonos industriales, que funcionan en horas de salida y entrada de trabajadores, que desaparecen fuera de esos horarios, pero aseguran un transporte eficaz que pueda competir con el vehículo privado.

Tampoco ayuda que aún hay muchas empresas instaladas en polígonos que siguen llevando horarios partidos, quedando las tradicionales dos horas al mediodía y que supone estar prácticamente todo el día en el polígono industrial al no ser factible volver a casa a comer. Esto está cambiando. Se están implantando jornadas intensivas que van solucionando este inconveniente.

Poco a poco van surgiendo medidas que fomenten compartir el vehículo privado, para evitar la congestión de las vías públicas y reducir la contaminación, como, por ejemplo, la implantación de carriles VAO (vehículos de alta ocupación) que solamente podrán ser utilizados por automóviles, motocicletas y vehículos mixtos adaptables destinados exclusivamente al transporte de personas, cuya masa máxima autorizada no exceda de 3.500 kilos y que estén ocupados por el número de personas que se haya fijado en su señalización.

Mientras no se solucione el transporte a los polígonos industriales de una forma adecuada no conseguiremos reducir el número de accidentes de trabajo in itinere. Las instituciones públicas tendrán que valorar qué es mejor, si ahorrar en gasto público y aumentar la accidentabilidad de nuestras vías públicas o reducir accidentes y muertes con una inversión en transporte público.

Aunque se tomen este tipo de medidas, también es cierto que no se podrán evitar todos los accidentes porque nunca se va a poder controlar la precaución necesaria a la hora de conducir un vehículo que deben tener todos los conductores. Sin embargo, al bajar el número de personas que se desplazan en vehículo particular haría bajar considerablemente la alta siniestralidad por este tipo de accidentes.

Por supuesto, desde mi punto de vista se debe endurecer aun más las sanciones a los infractores de las normas de conducción porque hay veces que les sale a cuenta continuar provocando infracciones.

Soy bastante escéptico y creo que deben cambiar muchas cosas para conseguir avanzar en esto. ¿Cuántos accidentes más deben seguir ocurriendo para que los que pueden tomar medidas que reduzcan estas cifras tomen medidas coherentes? ¿De que sirven tantos estudios sobre la siniestralidad sino se toman soluciones rápidas efectivas que den alternativas positivas para todos los afectados por lo comentado?

DAR UNA OPORTUNIDAD PROFESIONAL

Todos los que en menor o mayor medida nos dedicamos al mundo de la selección de personal nos hemos dado cuenta de que esto no es una ciencia exacta. Hay muchas formas de seleccionar, sin ser unas mejores que otras; con tal de que funcionen y os ayuden a conseguir el objetivo de encontrar al candidato que mejor encaje con el perfil que buscáis habrán sido efectivas.

Cada vez más, seleccionar es más complicado porque ahora sois vosotros, los seleccionadores, los que tenéis que atraer a los candidatos con más esfuerzo, incluso encontrando problemas para conseguirlo. Antes, los profesionales de recursos humanos vivían en un pedestal, mirando por encima del hombro a los cientos de candidatos que llamaban a su puerta buscando un empleo.

Este cambio de situación ha venido bien para que se volviera a la realidad, de entender que vuestro trabajo es buscar personas que se adapten a unos requisitos que conforman en su globalidad la armadura de determinado puesto de trabajo.

Para esta labor, debéis de estar preparados, sabiéndoos poner en el lugar de los que buscan trabajo para comprender que hay tratarlos a todos por igual, con educación, sin olvidar que son personas.

Muchos os preguntareis ¿Por qué ahora no abundan los candidatos inscritos a las ofertas de trabajo?

En cierta manera porque se ha producido un cambio radical y han proliferado las ofertas de trabajo, lo que hace que las personas que buscan empleo tengan un abanico de medios donde recurrir a la hora de buscar empleo. A parte, muchos ojean todas las ofertas de su área de interés aunque muchas veces solo se inscribirán a unas pocas que les llamen la atención o que, mejor dicho, las vean atractivas para ellos.

Las empresas, a la hora de elaborar los perfiles concretos de los puestos de trabajo vacantes no son realistas, al pedir multitud de cosas que, en realidad no van a ser necesarias ni prioritarias para el puesto y que sólo van a hacer que candidatos idóneos no se inscriban a las mismas por no cumplir todos los requerimientos que supuestamente se han identificado como necesarios para ese puesto.

Es por esta razón que deberéis ser muy concretos a la hora de redactar las ofertas de trabajo, pidiendo explícitamente lo imprescindible para cada puesto, yendo al grano y evitando dar rodeos que despistarán a candidatos adecuados.

Aun así, a veces que para un determinado perfil puede haber 4 requisitos que consideréis imprescindibles y a primera vista los candidatos no cumplan todos ellos, por los que los desecharéis sin dudarlo. Os aconsejo que no lo hagáis tan rápido porque a veces, las apariencias engañan y entre los rechazados en las cribas iniciales puede estar vuestro candidato idóneo.

En más de una ocasión nos hemos quedado con 3 candidatos finalistas que, a priori según ellos, cumplían todos los requisitos y que posteriormente el elegido una vez incorporado nos demuestra en el escenario real que no es la estrella que aparentaba y de repente se convierte en una ameba. Aun así, la empresa decide dar una oportunidad a otro de los finalistas y vuelve a ser un estrepitoso fracaso o no.

Los seleccionadores de personas tenéis que tener claro que conseguir candidatos que cumplan todos los requisitos necesarios para desempeñar el puesto no os garantiza el éxito. Es vuestro deber saber ver más allá de los requisitos. Porque a veces lo que los candidatos cumplen no es lo que buscáis. Que pongan que tiene experiencia de 4 años en puestos de director comercial, por ejemplo, no quiere decir que sea lo que buscáis; quizás lo que él llama director comercial significa en realidad administrativo comercial o en simplemente comercial. Por eso, no va nada mal preguntar a los candidatos idóneos ¿Qué significa para ellos ser director comercial?

También puede ser que tenga la experiencia que requerís y esto haga que venga muy confiado, pensando que se le va a permitir todo por su reputación. Las cosas nunca se pueden dar por conseguidas antes de empezar. El tener experiencia previa no es sinónimo de triunfo porque en cada empresa habrá que empezar de cero y currar igual o más que en los anteriores trabajos.

Quizás puede ser que un candidato que a priori muchos seleccionadores rechazaríais por no tener experiencia para cualquiera de los puestos buscados, pudiese encajar y hacerlo fenomenal.

Con todo esto, quiero decir que, como seleccionadores de personal, deberéis dejaros guiar en más de una ocasión por vuestro instinto personal a pesar de que os haga apostar por una opción descabellada. Vuestro instinto os puede llevar hasta un candidato novel con poca o nula experiencia pero, sin embargo, con gran potencial y muchas ganas de tener una oportunidad de demostrar lo que vale.

Obviamente este tipo de candidatos, en caso de ser los elegidos, lo van a tener mucho más complicado porque van a tener que esforzarse el triple por llegar al nivel que se espera de ellos. El aprendizaje les costará más, pero si el potencial que vimos en ellos no falla, en seguida, se pondrán al día.

A veces hay que dar oportunidades a las personas, a pesar de que a simple vista no encajen; en más de una ocasión os llevaréis gratas sorpresas aunque también alguna decepción.

Cuando se da una oportunidad a una persona que no cumple todos los requisitos estamos jugando con una bomba de relojería y puede pasar de todo. Por ello, es muy buena idea hablar seriamente con ese candidato e indicarle que vosotros le vais a dar la oportunidad que tantas veces le han denegado y que éste es el momento de demostrar todo lo que vale. Va muy bien que le preguntéis ¿Eres consciente de todo el esfuerzo que te va a requerir este puesto? ¿Estás dispuesto a sacrificarte inicialmente por demostrar lo que vales?

Estos candidatos tienen que tener claro que no se les va a dar ningún trato de favor por no cumplir algún requisito y que deberán evolucionar más rápido que el resto. Así que deben esforzarse adecuadamente siguiendo los pasos correctos o lo pagaran caro.
Si tras la oportunidad, algún candidato no cumple las expectativas puestas en él estará demostrando que no está preparado para ello y que tenían razón los que anteriormente le rechazaron. Hay candidatos a los que se les da esa oportunidad que otros muchos nunca tendrán y a la primera dificultad con la que se encuentran, tiran la toalla. La vida profesional está llena de obstáculos que diariamente hay que superar. La resolución de todos los retos y problemas laborales que ocurren en el mercado laboral no se enseñan en ninguna carrera, master, o libro alguno y cuanto antes lo aprendáis mejor.

Yo en más de una ocasión he dado una oportunidad a personas que no cumplían el perfil pero que con su actitud, buscaban una oportunidad. En más de una ocasión me he llevado verdaderas decepciones porque les das la oportunidad soñada y en vez de aprovecharlas, dejan pasar ese tren acabando sin superar la prueba y encontrándose otra vez en el punto de partida. Aquí los únicos culpables son ellos por pretender conseguir las cosas sin el mínimo esfuerzo.

Pero no siempre es así. Hay gente que te sorprende gratamente. Recuerdo a un candidato que estaba preparado y que tenía muchas ganas de tener una oportunidad, sin embargo, no poseía experiencia. Tenía algo especial y nos demostró desde el primer día que se desenvolvía mejor que personas que decían tener experiencia y a día de hoy es un gran profesional.

En resumen, a la hora de seleccionar, no todo el mundo es igual. Los papeles nos pueden decir mucho, pero será el propio candidato, quien, con su actitud se convierta en merecedor de una oportunidad. No todos la merecerán. Habrá que saber detectar quienes son los que de verdad las merecen antes de concederlas.

CAMBIO DE FRECUENCIA

En el entorno laboral se están produciendo cada vez más cambios que son inevitables y a los cuales hay que adaptarse lo antes posible para no quedarse descolgado del pelotón.

Progresivamente, las organizaciones van blindando más su materia prima principal (sus personas) gracias a la cual, ha llegado a ser lo que es. Aportan valor añadido y la productividad necesaria para que la organización siga avanzando con éxito. Son el motor sin el cual cualquier compañía estaría abocada a la desaparición. Por lo tanto, como pasa con todo aparato que tiene sus mecanismos o motor, habrá que cuidar ese “motor” con dedicación y de forma habitual para evitar que se rompa. En caso de que ocurra, la rotura de parte de vuestro motor supone que cierta área de vuestra compañía se queda coja y necesitada de nuevo talento, por lo que el resto de la empresa sufrirá, a nivel general, también esas carencias. Lo peor de todo es que parte de la fuerza de vuestro motor se ha ido a otra compañía que ha sabido amoldarse mucho mejor a sus necesidades.

Las personas que están en el mercado laboral, como ya he comentado en otras ocasiones, han cambiado sus necesidades, aspiraciones, etc. Ahora tienen claro lo que quieren a nivel profesional y han roto el pensamiento de antaño de comenzar y jubilarse en la misma compañía, aguantando todo. Ha crecido el número de compañías y esto hace que haya más oferta donde elegir. Esto supone que las empresas deben amoldarse más a las personas y adaptarse a sus necesidades para conseguir que permanezcan con vosotros, pero tampoco dejando de lado las razones principales de su búsqueda: el cubrir unas tareas específicas.

Ante todo serán las personas con talento que aportan un valor añadido a vuestra compañía las que interese cuidar. Todos los trabajadores son necesarios, pero hay algunos que por las características propias de la labor que llevan a cabo, conjugado con el esfuerzo que realizan regularmente, deberán ser en quienes debamos tener más atención y evitar que se nos marchen. A veces, nos tocará salir fuera a buscar ese perfil con inquietudes específicas que ayuden a la compañía a avanzar.

Una herramienta fundamental para que todas las piezas de vuestro motor funcionen correctamente es el departamento de personal; pero no olvidemos, que si quiere seguir siendo un actor principal en la gestión de personas tiene que redefinirse a si mismo para dar un cambio total.

Debe centrarse y dedicarse por completo a toda la plantilla: a las personas que tienen que estar completamente satisfechas en la organización y así se podrá sacar el mayor partido a su talento. La cúpula directiva es la primera que debe ser consciente de este cambio. Normalmente, al principio, es reticente porque los cambios dan miedo. Sin embargo, si quieren retener a sus personas no tienen otra opción que adaptarse.

Para empezar hay que adaptar los procedimientos “de toda la vida” en la que todos han funcionado “bajo el mismo rasero”, a establecer políticas adaptadas a las necesidades particulares de cada trabajador que le permita sentirse más cómodo y así conseguir que llegue a unos niveles de productividad espectaculares.

También he hablado en alguna ocasión sobre la concepción de horarios rígidos; estos deben romperse por completo y pasar a una flexibilidad completa en donde ya no es importante cuantas horas se trabaje sino cuanto se aporte a la compañía. Ya no debe ser tan importante estar ocho horas todos los días en la empresa sino producir lo esperado o más. A parte de poder contar con los trabajadores cuando se les necesite. Esta flexibilidad completa hará que los trabajadores se comprometan mucho más y que cuando tengan que sacrificarse por su compañía lo hagan sin problema.

Eso si, para esto también tienen que cambiar muchas de las personas de hoy en día de la sociedad de sólo derechos y ninguna obligación. Muchos trabajadores pretenden que su empresa se adapte a ellos por completo y ellos continúen con la ley del mínimo esfuerzo en el desempeño de su trabajo. Las personas tienen que entender que la introducción de la flexibilidad tiene que conllevar cambios en ambas partes.

El avanzar profesionalmente en una compañía normalmente se ve simplemente como “que se cobra mas”. Pero todo avance, supone asumir mayores responsabilidades y la empresa espera más de estos.

Igualmente, las personas han de desempeñar un trabajo por el cual se les paga. Sin embargo, a veces podéis tener más inquietudes a nivel profesional y sólo pedís que os permitan desarrollarlas. Por ejemplo, un trabajador está trabajando en un proyecto pero tiene una buena idea y solo pide una oportunidad para poderla desarrollar a la vez que desempeña su trabajo. Esto es posible siendo flexibles y permitiendo que este trabajador, durante unas horas a la semana dentro de su horario laboral, pueda dedicarse a desarrollar su idea. Esto va a hacer que cumpláis las expectativas de vuestros trabajadores y que decidan continuar con vosotros, además de demostrarles que os mostráis receptivos a sus necesidades y procedéis a escucharles para ver como podéis mantenerlos contentos.

Cada vez más las personas están necesitadas de adquirir nuevos conocimientos por que tienen “sed” de seguir aprendiendo, algo que es muy positivo. Las empresas deben facilitarles ese aprendizaje, buscando fórmulas adecuadas que les permitan formarse a la vez que desempeñan su trabajo.

Hay que invertir en formación y dejarlo de ver como un gasto. Está claro que de esa formación sacará partido la persona que la lleve a cabo, pero también le sacará partido la propia compañía. Eso sí, debéis seleccionar muy bien qué trabajadores son merecedores de recibir formación. El concederles formación también puede ser un incentivo para los trabajadores, que valorarán el que su empresa les de esa formación, que ellos retendrán para siempre, cuando la empresa no tiene obligación de hacerlo. Eso sí, la lógica hace pensar que las formaciones serán de utilidad para el trabajo o relacionadas con el mismo.

Lógicamente los trabajadores tienen que ser coherentes sus peticiones porque no deben olvidar que se les paga por trabajar, por lo tanto, la flexibilidad y adaptación a vosotros tiene unos límites. No olvidéis que la introducción de la flexibilidad en las compañías supone una inversión importante de capital en vosotros para adaptarse a vuestras necesidades y así conseguir recuperarlo de sobra con el aumento de vuestra productividad. Porque la gente satisfecha rinde el doble en su trabajo.

Como ya he dicho, será el departamento de personal el que deba hacer un seguimiento específico de las personas, preocupándose de sus necesidades. Esto va a suponer tener que estar en contacto directo con ellos para conocerlos, escucharlos, etc. Así que conllevará actuar no solo y exclusivamente para seleccionar o despedir a algún trabajador, sino que una parte fundamental de las labores del departamento de recursos humanos será entrevistarse con los trabajadores para ver como están y preocuparse por sus necesidades. Al encargarse de la gestión de personal, se sobreentiende que hay que relacionarse con ellos directamente. Lamentablemente esto no se consigue estando todo el día en vuestra oficina, atendiendo al personal vía telefónica o mediante mail.

Hay que ser realistas y saber que el departamento de personal, pese a no ser un departamento literalmente productivo, es de vital importancia. Es quien va a reconocer qué trabajadores tienen más talento o producen más, va a ser el enlace directo con los "mandos intermedios" que son los que conocen de forma detallada el día a día laboral de sus empleados. Con ellos, habrá que compenetrarse a la perfección para que todo funcione. La constante comunicación será esencial para poder adelantarse a los problemas que puedan tener los trabajadores. Los mandos intermedios son conocedores de la que les pasa a sus trabajadores a través del contacto directo con ellos y de la observación. El departamento de personal es el encargado de gestionarlo y buscar una solución adecuada para todas las partes. Si cada parte va “a su aire” no se logrará lo necesario y se actuará tarde y mal, improvisando sobre la marcha. La gestión de personas requiere un trabajo continuo en el tiempo para conseguir los resultados esperados.

Los departamentos de personal debéis crear constantemente nuevas medidas que ayuden a conseguir que continué el talento ya existente en vuestra compañía y que siga llegando otro nuevo. Para saber detectarlo, necesitáis trabajar en equipo con los mandos intermedios. No todas las personas son igual de valiosas y hay que cribar entre ellas. De todas formas, si vuestra compañía se preocupa por el desarrollo y bienestar de las personas no tendréis problema en conseguir atraer al talento.

Si las empresas no son conscientes de esta realidad acabarán perdiendo a su talento y terminarán por eliminar a su departamento de personal.

La cúpula directiva tiene que permitir este cambio necesario en su departamento de personal pero, antes, debe dotarles de las herramientas adecuadas para hacerlo. Previamente deberá contar con ellos y demostrarles con hechos que son parte importante de la estructura. Las cosas hay que demostrarlas y los cambios comienzan con pequeños pasos que hay que querer dar. La decisión depende de vosotros.

AHORA QUE SOY JEFE.....

En más de una ocasión, habréis criticado a personas de vuestra organización que ocupan determinados puestos de responsabilidad por realizar mal su gestión y dejarse influenciar por criterios que generan injusticias manifiestas entre los trabajadores a su cargo.

Lógicamente, desde la “barrera” decís que en caso de que algún día llegaseis a ocupar un puesto de responsabilidad en vuestra organización no cambiaríais y seguiríais siendo los mismos, evitando caer en los errores que los anteriores cometieron con vosotros cuando erais subordinados.

Esto se dice muy fácilmente, sin embargo, se olvida con rapidez. Si somos poco discretos con este tipo de comentarios, seguro que habrá quien nos haga tragar nuestras palabras, o simplemente, nos critique por lo mismo que habríamos criticado. Así que si no estáis seguros mejor permanecer prudentes sin afirmar nada de forma categórica.

Por otro lado, los que progresáis, olvidáis pronto aquello que decíais. A algunos, se os sube el puesto a la cabeza y cambia vuestra actitud hacia las personas que hasta hace dos días eran vuestros compañeros de departamento. Obviamente, vuestro puesto ahora es diferente pero tenéis que aceptar estas nuevas circunstancias con normalidad, comportándoos como antes y tratando a vuestros anteriores compañeros con naturalidad haciéndoles ver que, a pesar de que ahora seáis sus jefes, vais a seguir siendo los mismos.

Si queréis ser unos buenos responsables debéis ser uno más del grupo, integrándoos en el mismo y trabajando codo con codo con ellos. Si marcáis demasiado las diferencias vais a caer en los estereotipos de otros responsables. Debéis actuar con naturalidad y humildad, como si nada hubiese pasado; al fin y al cabo, el hecho de cambiar de posición no tiene que motivar un cambio de actitud hacia ningún compañero. Simplemente, deberéis adquirir con rapidez el nuevo rol, adaptándoos y evolucionando satisfactoriamente.

También deberéis dejar claro desde el primer momento que hay que saber diferenciar la faceta profesional de la personal, para evitar malentendidos. El hecho de que te lleves mejor con unos integrantes de tu equipo que con otros que han pasado a ser subordinados no debe influiros a la hora de tomar decisiones; debéis ser objetivos y no dejaros influenciar a la hora de gestionarlos.

Es importante que incentivéis el dialogo dentro de vuestros equipos y que estéis disponibles. El hecho de pasar a ser jefe no tiene que ser un impedimento para esto y aun deberíais estar más atentos a este tipo de cosas.

Las transformaciones considerables no son buenas cuando no tienen ningún sentido ni lógica porque las cosas tienen que venir motivadas por algo que lo justifique. Los cambios adecuados tienen que ser progresivos y ser coherentes. El cambiar de actitud por pasar a ocupar puestos de mayor responsabilidad es demostrativo de la falta de madurez por vuestra parte.

EL CUELGA MEDALLAS

Siempre hay que trabajar duro para sacar tareas y asuntos profesionales adelante. En más de una ocasión se precisa la colaboración de algún otro compañero para culminar con éxito algún asunto y no hay nada de malo con ello. También, en otras ocasiones, seréis vosotros los que tengáis que prestar vuestra ayuda a ese compañero o a algún otro.

Esto hay que verlo con normalidad y reconocer la ayuda a los compañeros que os ayuden en alguna gestión, reconociéndoselo públicamente para que vean vuestra gratitud y agradecimiento. Hasta aquí todo normal.

Sin embargo, hay un tipo de personas que existen en todas las organizaciones que dejan mucho que desear y que yo les llamo “los cuelga-medallas”.

Son personas egoístas y egocéntricas que siempre tienen que ser el centro de atención allí por donde pasan. Suelen ser muy diplomáticos y tienen mucha labia hasta que se les ve el plumero. No van a dudar en prestaros su ayuda en las gestiones de algún asunto por muy pequeñas que sean. Una vez culminado con éxito ese asunto no van a dudar en atribuirse todo el merito para llevarse el reconocimiento de todos, sobretodo, del director. Esta actitud os deja en un segundo plano tras haber llevado todo el peso en la gestión.

No en vano, se dice que lo más importante no es hacer sino hacer que se hace y preocuparse de que ciertas personas se enteren.

No sería la primera vez que determinado departamento comenzáis la gestión de un asunto dando todas las alternativas para conseguir una solución y cerrarlo, sin embargo, por diversas circunstancias ajenas a vosotros se paraliza el asunto, cayendo en el olvido. Pasan los días y semanas hasta que una persona ajena a vuestra área os pide toda la información sobre ese asunto que sólo queda rematarlo cuando los de arriba quieran. Como se suele decir “las cosas de palacio, van despacio”. Os indica que necesita ojearlo para informarse u os da cualquier excusa que nos haga levantar sospechas.

Pasan unos pocos días sin que tengáis noticias. Hasta que de repente os encontráis en el Outlook de vuestro trabajo un correo a todos los miembros de vuestra compañía por parte de las altas esferas agradeciendo públicamente a esa persona su trabajo para culminar con éxito ese asunto que estaba sin resolver. Por supuesto, vosotros no aparecéis por ningún lado quedando vuestra labor en el más absoluto de los anonimatos, pasando desapercibida para los altos mandos.

Y no es que todo lo que hagamos tenga necesariamente que darnos una palmadita en la espalda el jefe. Pero sí que fastidia que uno en particular, el de siempre, sea el que se beneficie del trabajo de los demás, sin haberle prestado esfuerzo alguno.

A estas personas, finalmente se les ve venir. Por eso, si no habéis pedido ayuda nada de pasar toda la información de determinado asunto gestionado por vosotros a otro compañero que se muestra receptivo a ayudaros, a no ser que también estéis involucrados vosotros.

Obviamente, no soy partidario de creer al 100% el dicho de “piensa mal y acertarás”. Aunque si que debo deciros que hay que ser cauteloso y deberemos controlar todo aquello que tengamos entre manos y cuando algo que teníamos aparcado lo cedamos a alguien, habrá que dejar claro que parte del trabajo también es vuestro.

Si en alguna ocasión os encontráis antes este tipo de situaciones con gente de esta calaña moral no podéis quedaros de brazos cruzados viendo como se llevan el mérito que os correspondía a vosotros por haber abusado de vuestra buena fe. No os debe frenar la posición que pueda ocupar esa persona en vuestra organización.

Si habéis llevado toda la gestión de ese asunto tenéis pruebas que pueden demostrar que vosotros fuisteis los iniciadores, impulsores y artífices que propiciaron el final que tuvo ese asunto. Y que esa persona que se ha llevado el merito omitió indicar que él sólo realizo una pequeña colaboración o simplemente se le olvidó mencionarlo.

Muchas veces, las organizaciones cometen el error de recompensar al que culmina el asunto sin pararse a analizar quienes son las personas que han desarrollado ese proyecto. A veces las apariencias engañan; solamente hay que saber y querer ver mas allá de lo que puede parecer evidente.

Cada uno de vosotros debéis llegar a donde os corresponda por vuestros propios méritos sin aprovechar lo realizado por otra persona para llegar a determinada posición. Este tipo de atajos que algunos toman tarde o temprano se pagan caros; todo al final se descubre. Además, por una vez en vuestra vida pensad ¿Cómo os sentaría a vosotros que os hiciesen eso?

Una vez descubiertas estas personas, tolerancia cero ante este tipo de actuaciones por su parte. Si permitís en vuestras organizaciones este tipo de triquiñuelas, conspiraciones y fraudes por parte de alguno de vuestros trabajadores, seréis vosotros más culpables que ellos por permitirlo.

Así vais a tener a verdaderos tiburones en vuestras filas que no dudarán en haceros lo mismo si tienen oportunidad; a estas personas no se les interpone nada ni nadie sino se les para los pies.