PARÉNTESIS VERANIEGO

Bueno, ha llegado el momento de tomarme un descanso de un par de semanas, desconectándome de la red y disfrutar a tope de mis vacaciones para volver con fuerzas y seguir aportando mi granito de arena en los recursos humanos.

La verdad que estoy muy contento de lo conseguido, que es mucho más de lo previsto. En el primer ranking de blogs sobre temas relacionados con la gestión de personas, mi blog aparece entre los 20 primeros y eso es algo que me anima a seguir adelante.

Por otro lado, he conseguido mayor participación de personas mediante comentarios que aportan tertulia y debate sobre distintos temas. Aun me gustaría aumentar el debate; ese será mi reto para la siguiente temporada.

Creo que me he mantenido fiel a mi estilo y lo seguiré haciendo porque creo que inicialmente, nos tiene que gustar a nosotros mismos lo que hacemos para transmitirlo a los demás.

Fuera de esto, me gustaría conocer vuestro feedback sobre mi blog indicándome aquello que creéis que falta, lo que más os gusta y sobre qué tipo de temas os gustaría que hablase.

Ahora a disfrutar y a reflexionar sobre muchas cosas para volver a partir de la primera semana de agosto con nuevos temas.

Por finalizar agradecer a los que me seguís de forma incondicional vuestra ayuda porque, sin vosotros “sus lectores”, este blog no sería nada.

¿DÓNDE ESTÁ LA OFICINA?

La flexibilidad en las empresas cada día más, es necesario aplicarla, sobretodo, en lo que respecta a nuestros empleados aunque, siempre, dentro de un mínimo control.

El futuro está en romper la barrera de los horarios rigurosos de presencia en el puesto de trabajo siempre que sea posible. Hay que “liberalizar” el sitio desde donde realizar nuestras tareas laborales. En esta ocasión no me estoy refiriendo a la modalidad contractual del teletrabajo que es otra opción. Simplemente, a dar libertad en el sitio desde el que desempeñar nuestro trabajo en función de nuestras propias necesidades. A veces, es mejor trabajar desde tu casa o desde otro lugar remoto distinto a tu oficina por distintas circunstancias. También puede surgir, incluso el hacer media jornada desde casa y la otra mitad desde la oficina.

A efectos reales, da igual porque, si tu cumples con tus tareas, debería ser indiferente desde donde las efectúes. Dotándonos de las herramientas de trabajo adecuadas, podemos efectuar nuestro trabajo desde cualquier sitio. Esto se puede extrapolar a un puesto típicamente de oficina o de atención al cliente en los que las principales herramientas de trabajo son un equipo informático y teléfono de empresa que se pueden instalar en cualquier lugar con facilidad.

A priori, os puede parecer descabellado pero, simplemente hay que experimentarlo y más trabajadores de los que pensáis se acogerán a esa flexibilidad de ubicación del puesto de trabajo. Con esto, deja de tener tanta importancia el concepto rígido de horario de trabajo, pasando a un segundo plano. Lo que más importa es cumplir con los plazos previstos para la entrega del trabajo, independientemente del número de horas que se dediquen al día desde la oficina o desde el lugar que elijas para desempeñar tu trabajo. Efectivamente, el control seguirá existiendo porque si durante una temporada larga se decide desempeñar tu trabajo desde otra ubicación distinta a la oficina, tendrás que reportar habitualmente a tu responsable sobre tus avances en tus tareas mediante alguna herramienta telemática.

Lógicamente, este tipo de flexibilidad respecto a la ubicación del puesto de trabajo es imposible a día de hoy en sectores industriales en la que la mayoría de los puestos requiere la presencia física en la fábrica por trabajar en cadenas de fabricación en las que es imposible realizar esto.

Dando esa libertad, también hay que cambiar el concepto de reuniones de trabajo ya que no es necesaria la presencia física de todos los miembros para poder realizarse. Es decir, puede hacerse vía multiconferencia en la que algunos asistentes estén presentes vía telefónica o telemática desde cualquier ubicación. Previamente, debería de haberse producido una coordinación entre los asistentes para hacerse llegar la información precisa para hacer este tipo de reuniones lo más productiva posible.

No obstante, tampoco hay que obsesionarse en deslocalizar a los trabajadores. El sentirse parte de una organización, de un grupo de trabajo,… también es necesario y reuniones periódicas deberían hacerse en la oficina o al menos, insistir en que fueran presenciales, donde todos los integrantes de ese grupo pusieran sus puntos de vista en común.

Pero volvamos a la propuesta de deslocalización de los trabajadores. Dando esta opción, se reducirán drásticamente en las organizaciones el índice de absentismo laboral, de bajas laborales, de solicitud de excedencias por diferentes circunstancias. Esto permite conciliar a muchas personas su vida profesional y familiar, sin renunciar a ninguna de estas facetas.

Los empresarios tienen que ver que, aunque ciertos trabajadores no desempeñen siempre su trabajo desde su oficina, van a poder llevar un control sobre ellos y estar al tanto de cómo van avanzando en sus tareas.

Muchos dirán que no es lo mismo, sin embargo, voy a lanzarles una pregunta ¿sabéis en todo momento lo que hacen vuestros trabajadores que están desempeñando físicamente sus tareas en la oficina? Pues a pesar de que os cueste reconocerlo, la respuesta va a ser no. Así que los trabajadores pueden “vaguear” en el cumplimiento de sus tareas, teniendo su puesto de trabajo en la oficina, en su domicilio o en una cafetería, en igual medida.

Efectivamente, la deslocalización tiene ciertos peligros, como el aislamiento del ambiente laboral, la incomunicación con sus compañeros de trabajo…

Esto son excusas porque el que las personas se sientan involucradas con sus organizaciones se pueden hacer de muchas formas, independientemente de que desempeñen su puesto de trabajo desde la oficina, haciendo eventos corporativos fuera del trabajo que incentiven el contacto entre compañeros. Incluso podríamos afirmar que muchos compañeros que están ubicados mesa con mesa en la oficina, tienen entre ellos incomunicación absoluta, por distintos motivos. La comunicación no es más fluida por tener el puesto de trabajo en la misma ubicación. Es cuestión de organizarse y coordinarse para que la comunicación sea un éxito, independientemente de la ubicación de cada parte participante en la comunicación.

No estoy diciendo que no haya complicaciones porque las tiene, sin embargo, hay que abrir la mente y estar abierto a nuevas posibilidades que van a ayudar a vuestras organizaciones a avanzar hacia el futuro. No olvidéis que hay que innovar en todo lo relacionado con el trabajo.

Debéis dotar a vuestras organizaciones de herramientas que faciliten el implantar estas medidas. Os puedo asegurar que se puede llevar un control igual de riguroso, independientemente de donde desempeñen su trabajo las personas que forman parte de vuestras organizaciones.

EVITANDO MALENTENDIDOS

Cuando los departamentos de recursos humanos estamos cerrando la incorporación de nuevas personas que encajan con el perfil buscado hay que tener mucho cuidado con lo que se promete. Es decir, si se establecen pactos concretos con alguna persona incorporada hay que apuntarlos rigurosamente para acordarnos y aplicarlos en su momento. Es fundamental que haya coherencia y transparencia entre lo pactado y lo realizado con posterioridad.

Eso sí, no siempre estos malentendidos al comienzo de una vinculación laboral a una nueva organización se producen por culpa de los departamentos de recursos humanos. Hay que tener mucho cuidado cómo decimos las cosas porque luego cada persona entiende lo que quiere por muy claro que este. Por ejemplo, al incorporarse una nueva persona a la compañía es normal que, si hay plan de carrera en la misma, con evaluaciones trimestrales, semestrales o anuales, se indique que, pasado el plazo establecido para la misma, se hará la correspondiente revisión o evaluación de su desempeño.

Bueno, pues yo creo que, con esto, está claro que se le evaluará para ver qué tal fue este primer período, sin prometer nada concreto. Sin embargo, algunos recién incorporados, entienden con esto que, pasado ese plazo, se les subirá el salario, independientemente de la evolución. Cada uno puede entender lo que quiera, a pesar de la claridad de estos mensajes.

No voy a negar que algunos profesionales de los recursos humanos usan técnicas poco lícitas, prometiendo cualquier cosa, con tal de contar con la incorporación de ciertos candidatos. Esto es perjudicial porque, tarde o temprano, van a ser conocedores del engaño, propiciando su malestar con esta compañía, que provocará finalmente su marcha.

Además, estas personas van a dar una imagen muy negativa de compañía por culpa de algunas personas que la representan. No olvidemos que la imagen positiva o negativa de las empresas la producen las personas que las dirigen, independientemente de la compañía como ente.

Por eso, mi consejo particular a los candidatos recién incorporados a una nueva organización y a los profesionales de recursos humanos de una compañía que, en caso de llegar a acuerdos concretos sobre mejora de las condiciones laborales, pasado un plazo, se haga constar por escrito con firma de ambas partes. En este documento se debe reflejar de forma concreta los condicionantes que se tienen que producir para que lo que está plasmado en este escrito se lleva a efecto para evitar malentendidos.

Y acordaros de cumplirlo sin necesidad de que os lo recuerde el incorporado porque esto genera una muy mala imagen totalmente evitable mediante una organización rigurosa.

Estáis en vuestro derecho de exigir este tipo de documentos para salvaguardaros vuestras espaldas y evitar malentendidos posteriores, que no conducen a nada. De la otra forma, será la palabra de una parte contra la otra.

Eso sí, los recién incorporados debéis ser coherentes y no entender aquello que más os interese. Porque después es muy fácil echar la culpa a los departamentos de recursos humanos que, lógicamente, nos equivocamos como todos y no tenemos problema en asumir nuestra culpa cuando nos corresponda.

Este tipo de malentendidos iniciales producen muchos conflictos que generan tensiones innecesarias.

Por ello, es fundamental dialogar pausadamente a la hora de cerrar las condiciones laborales, escuchando detalladamente y de forma activa a la otra parte para captar su mensaje. Y en caso de que nos genere dudas, ese es el momento de indicarlo para que no los aclaren y no a la vuelta de bastante tiempo.

FORMANDO INTELIGENTEMENTE

La formación, como ya he comentado en otras ocasiones, es la clave en las organizaciones para el desarrollo de su personal.

Los empresarios se están concienciando de que sus trabajadores tienen que recibir formación sobre aspectos relacionados con su puesto de trabajo como técnica de reciclaje, para ir avanzando al mismo ritmo que evoluciona el sector empresarial. Formarse o morir es la idea.

La clave del futuro está en invertir en planes de formación individualizados para las diferentes personas de la organización. Hay que prestar atención a las necesidades de desarrollo profesional de los trabajadores. Pienso que es fundamental prestar más atención a la necesidad de retener el talento que tenemos en nuestras empresas.

Una buena forma de hacerlo es no limitar la formación que reciban los trabajadores a lo que se ciña a sus puestos específicos de trabajo. Tampoco es cuestión de que se formen en algo totalmente diferente. Hay que buscar el consenso. Esto lo lograremos haciendo un seguimiento de todos los trabajadores, con reuniones en las que nos cuenten hacia donde quieren orientar su carrera dentro de nuestra compañía y, así, trazar las acciones formativas que les ayuden a ello para estar en progreso constante.

Por ejemplo, un programador informático que trabaje en un proyecto de “.net” puede querer recibir formaciones a través de su organización relacionadas con otros lenguajes de programación más punteros (Java, J2EE, etc.) que no tengan que ver con su puesto específico de trabajo y que tampoco lo necesita para el desempeño de su tarea, sin embargo, tienen relación directa con la actividad de sus puesto. La formación va a ser clave para la evolución de nuestros trabajadores.

Esto va a permitir, por un lado, cumplir con las expectativas de desarrollo de ese trabajador, que tiene inquietud por conocer esos lenguajes y, por otro lado, vas a incentivar la polivalencia entre tus trabajadores, debido a que este tipo de trabajadores podrán aportar un valor extra a tu compañía.

Estás invirtiendo en tu compañía, a la vez que innovas en el tipo de justificación para realizar determinada acción formativa. En caso de que tu respuesta a las señales que te envían tus trabajadores sea negativa, el que más va a salir perdiendo vas a ser tú, porque estas personas, finalmente abandonaran la compañía para irse a otra que escuche y se amolde a sus necesidades, no solo formativas, sino también de desarrollo.

Si por el contrario decides decir que sí, te va a permitir ir formando cantera para determinados puestos, aunque no tengas vacantes y cuando surjan, los tendrás en tu propia compañía. Estos trabajadores no te están solicitando que les des determinado puesto sino que tienen inquietudes de formarse para llegar a el siendo conscientes de todo lo que tienen que aprender. Obviamente si les escuchas y llegáis a un acuerdo, van a continuar contigo y estarás invirtiendo en el futuro de tu compañía.

Tenéis que amoldaros a cada trabajador, dentro de lo posible, prestando mayor atención a las personas que tengan gran potencial y que aporten un valor extra a vuestra organización. Hay que escucharles y darles alternativas que cumplan sus necesidades y expectativas formativas. Al principio, puede parecerte una locura, sin embargo, con posterioridad lo veras claro. Hay que evolucionar al mismo ritmo que las necesidades formativas de las personas que están constantemente cambiando.

¿SON LOS COMPAÑEROS, VERDADEROS COMPAÑEROS?

En la sociedad actual, es raro ver actos de compañerismo en el ámbito laboral. Tendríamos que recordar, no obstante, el dicho popular, hoy por mí y mañana por ti. Sin embargo, cada vez más, las personas vamos a lo nuestro, sin preocuparnos por los demás. Nos estamos deshumanizando a marchas forzadas y esto no es nada positivo.

La gente es, hoy en día, muy individualista y egoísta, sin importarles el resto de las personas que están a su alrededor. Hace tiempo, en el ámbito laboral, cuando necesitabas ayuda, sin pedirla, te la brindaba algún compañero sin problema.

Actualmente, ya te pueden ver en apuros con algún asunto que no van a salir espontáneamente a ayudarte, salvo pequeñas excepciones. Es más, aunque la solicitemos, más de un compañero nos la va a negar, buscando excusas de lo más variadas sin base alguna. En cierta manera, las personas actúan así porque en más de una ocasión ellos han necesitado ayuda y nadie se molesto en prestársela.

Pero esta actitud no se queda en el ámbito laboral exclusivamente. Desgraciadamente, se puede extrapolar a cualquier faceta de la vida. Porque hoy en día, si tienes algún percance en la calle, pocas son las personas que te ayudan. Y digo yo ¿Cuándo vamos a reaccionar? Esto no es beneficioso para ninguno de nosotros; estamos llegando cada vez más lejos y no quiero ni pensar hasta donde seremos capaces de llegar en nuestro despropósito.

Nos necesitamos unos a otros, por mucho que nos parezca que no. Por muchos avances tecnológicos que puedan seguir viniendo, precisaremos contar con los demás para poder proseguir adecuadamente. Obviamente, no me estoy refiriendo a ser amigo de todo el mundo porque esto es imposible; la amistad se tiene que demostrar día a día, en lo bueno y lo malo. Me refiero a ser un buen compañero, brindando nuestra ayuda a otro compañero de forma espontánea cuando veamos que está en apuros porque algún día podemos estar nosotros en su lugar. Aunque a ti no te haya ayudado nadie en un momento de necesidad, no puedes pagar a los demás con la misma moneda porque quizás ellos te hubiesen ayudado de haber estado allí. Comportarnos como la mayoría no nos hace mejores porque entramos en su juego justificando actitudes inhumanas antes las necesidades de otros.

Por ejemplo, los comienzos en una nueva organización no son fáciles; a pesar de tener una experiencia profesional previa, no sirve demasiado al inicio. Porque cada organización es un mundo distinto y necesitas adaptarte a su forma de trabajar, necesidades, requerimientos, políticas, etc. Es muy recomendable que alguien te inicie en esto, ayudándote a una adaptación rápida que te hará evolucionar rápidamente. No me estoy refiriendo a la acogida inicial, sino a la toma de contacto con tu trabajo, tareas, clientes, etc.

Lógicamente a todo se sobrevive y muchas personas constantemente tienen que hacer la adaptación drásticamente a golpes porque nadie de sus compañeros de profesión tiene el detalle de ayudarles en los comienzos. Hoy en día, vemos a nuestros compañeros como competencia pero soy de la opinión de que estamos equivocados; todos estamos en el mismo barco, aunque no lo creamos y deberíamos ayudarnos.

Tiene que haber un cambio radical y volver a la época del compañerismo, desterrando al triunfal individualismo que tan poco nos esta ayudando. Lógicamente la individualidad es necesaria para algunas cosas y no estamos diciendo que desaparezca sino que se complemente de forma adecuada con el compañerismo.

VALORANDO EL TRABAJO

Como ya he manifestado en otras ocasiones, las organizaciones, a parte de incorporar nueva sabia a sus filas, tienen que prestar más atención en cuidar a las personas que ya están con ellos, para no perder ese talento.

No todas las personas son iguales, así que habrá que cuidar con más esmero y dedicación a las que aportan mayo valor a la compañía. Que no se me mal interprete; esto no quiere decir que no haya que cuidar al resto, sin embargo, hay que hacerlo de otra manera, no tan individualizada.

A nivel de ejemplo, no se puede medir con el mismo rasero a las personas de una compañía que tienen que viajar constantemente que a los que están siempre en la oficina sin necesidad de desplazarse. A las primeras habrá que recompensarles el sacrificio que les supone estar fuera de su casa constantemente, a parte de la mayor inversión de horas que este trabajo les supone. Hay muchas formas de poder incentivarles (abonarles algún plus o bono en sus nominas, darles días extras de vacaciones, ser más flexibles con ellos, etc.).

En caso de que no se haga nada, va a provocar un agravio comparativo grave. Hay que tener en cuenta las circunstancias particulares de desempeño que se le requiere a cada trabajador y, en función de eso, actuar en consecuencia.

Igualmente, las compañías deben dar valor añadido a las personas que forman parte de ellas que hacen más de lo que requiere su puesto o que se sacrifican o esfuerzan más allá de la media del resto de trabajadores. Están aportando un valor extra que les hace distintos, a la vez que especiales. Esto hay que saberlo recompensar en la medida adecuada dando más de lo que esperan. Está claro que este tipo de esfuerzos uno los tiene que hacer sin espera nada a cambio, sin embargo, pasado un tiempo, la empresa lo dará por hecho y, esta asunción, hará que el trabajador se “queme” y, posiblemente, deje de hacer su trabajo en condiciones. Así que para continuar recibiendo ese extra de estos trabajadores, la empresa tendrá que darles algo a cambio; no se tiene que olvidar que no tienen ninguna obligación de hacerlo. Es más, si ven que se les trata igual que a los compañeros que no aportan ese valor extra van a ver que da igual hacer más que no y esto es muy negativo.

No todos los trabajadores son iguales y por ello hay que diferenciarlo. No puede significar lo mismo aportar algo extra que no porque entonces estamos incentivando la mediocridad entre nuestros trabajadores. Queremos personas que marquen la diferencia, que sobresalgan por su talento y desempeño, premiándolo como se merece.
Los responsables de equipos tienen que reportar constantemente los esfuerzos de los miembros de sus equipos para sacar a delante los diferentes proyectos. No es suficiente con dar un palmadita en la espalda, dando las gracias sino que hay que demostrar con hechos ese agradecimiento para que les compense. No se puede tratar igual a los que se esfuerzan que a los que no.

Lógicamente, a los que no aportan nada extra, no les va a gustar nada este tratamiento diferenciador, sin embargo, si quieren conseguirlo, ya saben el camino a seguir para lograrlo. Para prosperar dentro de una compañía hay que esforzarse y deben llegar a lo más alto de los escalafones aquellos que más valía y talento tienen por si mismos. El llegar por otros medios a puestos de responsabilidad en los que influyeron otros factores subjetivos, desmotiva a los talentosos, haciendo que abandonen vuestra organización por no sentirse bien tratados. Si las personas de mayor valor nos abandonan, algo estamos haciendo muy mal.

Cada vez más, las personas exigen que se les incentive por los esfuerzos que realizan como tiene que ser.

Por otro lado, en pleno siglo XXI las organizaciones tienen que aportar al trabajador, a parte de la remuneración, otro tipo de beneficios sociales que hagan que, la compañía en su globalidad, sea más valorada.

Creo que lo más adecuado es establecer distintos paquetes de beneficios sociales en la misma compañía. El acceso a los distintos tipos de beneficios tiene que ser por distintos criterios. Por ejemplo, dar el paquete mejor a los que más valor aportan, etc. Esto va a ayudar a darle mayor valor a los beneficios sociales. Porque de esta forma se van a valorar adecuadamente. Porque si nada más entrar a una organización todos los empleados acceden a los mismos beneficios lo dan como algo hecho al que no le aportan ningún merito. Exclusividad significa prestigio. Cuanto más cueste acceder a las cosas más se valora.

Hay que marcar la diferencia en los incentivos o beneficios sociales porque no pueden tener todos los trabajadores los mismos. Habrá que establecer prioridades y dar más a los que más aporten independientemente del puesto que ocupen. No por ocupar mayor puesto en el escalafón tienen que recibir más incentivos.

De todas formas antes de implantar ningún beneficio social en vuestra compañía debéis escuchar a los trabajadores para ver que es lo que solicitan para amoldarnos a sus necesidades. Tienen que verlos útiles para ellos porque sino de nada sirve.

¿QUÉ HACEMOS?

Los departamentos de personal no van evolucionando en la misma línea ni con la misma rapidez que lo hacen las personas a las que tienen que gestionar. Muchos departamentos consideran a los trabajadores como meros recursos a los que aplican un número de serie como si de un producto se tratase.

Muchas veces, el problema viene también por que las personas que conforman nuestra compañía no tienen ni idea de qué hacemos en el departamento de personal. Tampoco los integrantes de este departamento nos preocupamos demasiado en transmitírselo de forma adecuada. Por lo tanto, si nuestro “cliente principal” (las personas de nuestra compañía) no saben lo que hacemos ¿Cómo van a acudir a nosotros?

Con esta panorama, no van a venir al departamento de personal porque desconocen por completo si podemos ayudarles y en qué en concreto. Así que, ante la duda, nos desechan como alternativa y esto es muy peligroso.

Hace no demasiado hicimos un experimento en nuestro departamento de personal lanzando las siguientes preguntas a todos los trabajadores:

1.- ¿Qué hacemos el departamento de personal?

2.- ¿Qué esperas de nosotros?

A la primera pregunta las respuestas eran muy clarificadoras, a la vez que sorprendentes, desde el punto de vista negativo a la vez que realista. Un bloque mayoritario de respuestas era “enviáis emails, confirmáis vacaciones y alguna cosa más”. Otro bloque abundante era “está claro que algo hacéis porque estáis 4 personas, aunque no sabríamos deciros muy bien el que”. Por último un grupo de respuestas más minoritario nos indico que “llevábamos la gestión del personal”.

A este grupo les preguntamos que nos concretasen qué entendían por gestión del personal y nos contestaron “hacéis entrevistas, confirmáis vacaciones, resolvéis dudas sobre nominas y procedimientos, echáis broncas y en algunos casos, echáis a personas”.

Esto demuestra que la casi totalidad de los miembros de nuestra compañía tienen la percepción de que solamente hacemos labores puramente administrativas, necesarias pero que no aportan ningún valor añadido que nos haga ser estratégicos, desde su punto de vista.

A la segunda pregunta había dos bloques de respuestas. El mayoritario indicaba que no esperaban nada en concreto. El segundo bloque de respuestas era que no sabían qué podían esperar de nuestro departamento. Es decir, no tienen expectativas sobre nosotros. Por lo tanto, no podemos cumplir o superar sus necesidades y expectativas porque las desconocemos.

Esto viene a confirmar que necesitamos hacer marketing interno para llegar a las personas que debemos gestionar para que conozcan lo que hacemos en realidad y que puedan darle el valor que se merece. Debemos dar charlas con mensajes claros que nos hagan llegar a ellos; esto nos dará valor.

Soy de la opinión que los departamentos de recursos humanos tenemos que estar cercanos al resto de trabajadores, mostrándonos receptivos a sus señales. Tienen que vernos como el departamento de gestión de personas al que pueden acudir cuando tengan alguna necesidad a este respecto. Tienen que sentir que somos imparciales para que acudan a nosotros porque, como perciban que defendemos más la postura empresarial, no confiaran en nosotros. Debemos de gestionar adecuadamente, ayudándoles a buscar la solución más beneficiosa para todas las partes.

Pero nuestra función bipolar no nos tiene que dejar solamente en el lado de los trabajadores. También habrá que saber llegar a la dirección de la compañía para que entiendan que éste es el camino adecuado para llegar al potencial principal de nuestra compañía, que es el talento de la misma, representado por las personas que la integran.

La dirección, en muchos casos, sólo está interesada en el coste y aquí reside el error. Debemos explicar que el buen funcionamiento de una empresa no se termina con la contratación de una persona y su puesta en servicio. Hay que estar al tanto. Nosotros seremos quien escuche a los trabajadores y transmita a dirección las necesidades. Pero también, dirección nos indicará qué debemos comunicar al resto de trabajadores.

Tenemos que hablar el mismo lenguaje que las personas de nuestra compañía y movernos en la misma frecuencia.

¿POR QUÉ NO SE COMUNICAN LAS COSAS INTERNAMENTE?

Las cúpulas directivas de las organizaciones no están concienciadas de la necesidad de establecer una comunicación fluida internamente a todos los niveles.

Olvidan que lo que se comunica, hay que cumplirlo; sino el efecto que produce es peor que no comunicarlo. La dirección, a veces, se crece ante la multitud y se le va la fuerza por la boca. Suele ocurrir que lo comunicado no se corresponde con lo que posteriormente se lleva a cabo. Esto desmotiva a las personas que integran las empresas; les genera incertidumbres al no corresponderse lo dicho con lo realizado. Los empleados quedan defraudados y con muchas actuaciones de este tipo llegara un momento en que dejen de confiar en su empresa por culpa de ella.

Igualmente, la dirección de las compañías tiene un miedo atroz a hacer comunicados oficiales sobre las cosas que van aconteciendo en la misma, sean positivas o negativas y que afectan a todas las personas que las integran. Lógicamente, no es necesario dar mil explicaciones; con un comunicado escueto y concreto es suficiente.

Además, no olvidemos que, en las compañías, todo se sabe a pesar de no producirse la comunicación oficial. Suelen estar los que hablan más de la cuenta y van confiando en su equipo o amigos, que a su vez, difunden aquello que se les ha contado y así, sucesivamente.

Aunque siempre sorprende a los directivos que la vox populi esté al corriente (aproximadamente) de lo que pasa, tampoco ponen medidas para frenarlo. Prefieren hacer la vista gorda e ignorar la realidad. Para acallar rumores infundados, deberían comunicar los hechos veraces. Sin embargo, posponen sine die la comunicación. Mientras tanto, los dos canales informales por excelencia, Don Cotilleo y Doña Rumorología, van haciendo de las suyas. Sin darse cuenta que, de esta manera, la compañía no controla la información que se transmite y en la que muchas veces hay más de incierto que de cierto. Es precisamente a través de estos canales que se exagera la información y ante la falta de datos se van añadiendo otros nuevos, para darle más intriga, sin importar que sean o no ciertos.

Cuando son las personas de la compañía las que se van pasando la información de unos a otros por filtraciones de algún tipo es cuando se produce el efecto “del teléfono roto” en donde el mensaje efecto del rumor al principio es uno y cuando llega al último miembro de la compañía es otro totalmente distinto debido a que cada persona lo transmite de una forma distinta y conforme va pasando de boca en boca se va perdiendo información y se añade otra nueva. Al final puede llegar hasta convertirse en una leyenda empresarial que va pasando de empresa en empresa sin ser cierta.

Esto desune a los miembros de una compañía porque hace que tengan que recurrir a estos canales contraproducentes porque su empresa les tiene desamparados a nivel comunicativo, provocando que las personas que la integran tengan la sensación de que no les considera importantes; se enteran de las cosas que les afectan por cualquier medio menos por su organización de forma oficial. Esto es la cultura de la incomunicación donde reina el desconcierto y los trabajadores se enteran de las cosas que les afectan cuando se cambian. Imaginemos como le sentaría a un trabajador que llega un día a la zona que alberga su puesto de trabajo y se la encuentra de obras sin habérselo comunicado previamente. Puesto esto ha pasado en más de una organización.

Las cosas que afectan a todos los integrantes de la compañía hay que comunicarlas antes de llevarlas a efecto para que las personas se sientan parte de la misma. Este tipo de acciones unen y vinculan a los trabajadores a sus compañías.

Otra cosa muy habitual es que los responsables de las compañías toman decisiones sobre las personas sin contar con su opinión porque les consideran como algo más de su propiedad. Y no pueden olvidar que son personas y que se gestiona esto y no recursos. Por lo tanto, antes de tomar decisiones que les afecten como cambiarles de proyecto, de equipo, etc.; hay que hablarlo con ellos para ver qué les parece e informales con tiempo suficiente, a pesar de que la decisión ya puede estar prácticamente tomada.

No se pueden dar las cosas por hecho y que se enteren los trabajadores de cambios que les afectan por terceras personas y en última instancia. Esto significa que les importamos poco a nuestras empresas o, al menos, no lo demuestran de forma adecuada.

A veces tenemos la sensación de que en un equipo hay comunicación porque están sentados juntos y esto es un error. La comunicación hay que potenciarla poniendo todos de nuestra parte para que fluya en todos los sentidos. El responsable de equipo comete el error de dar información específica del área del departamento que le interesa a cada miembro del mismo, es decir, les transmite un parte muy limitada. Sería más beneficioso que les contase la globalidad de la información que afecta a su proyecto o departamento para que tuviesen una visión más detallada de la importancia de lo que hacen. A las personas que trabajan en las compañías hay que dedicarles tiempo. Porque de nada sirve que la cúpula directiva diga que los integrantes de su compañía son importantes si luego no lo demuestra en la realidad.

No olvidéis que las compañías son marionetas, cuyos hilos son manejados por personas que pueden conseguir organizar la madeja de hilos porque hay coherencia entre lo que se dice que son y lo que son. Sino lo más que consiguen es enredar esa madeja de forma que este ente no avance y vaya dando pasos en falsos por no corresponderse los dicho con lo hecho.

Debéis romper este miedo y comunicar las cosas oficialmente para evitar malentendidos. De esta forma las personas que conforman la compañía se van a sentir parte de ella porque verán que se les tiene en cuenta y que son los primeros en conocer lo que afecta a la misma de primera mano. Las personas no son ingenuas y son más astutas de lo que piensan sus organizaciones. Depende de vosotros tenerlas a vuestro lado o no.

La empresa dice más por lo que no comunica que por lo que comunica. Así que cada organización saque sus propias conclusiones sobre su situación. Las cosas pueden cambiar, solamente hace falta comenzar a hacerlo paso a paso hasta llegar a dar un cambio radical que se amolde a lo que necesite vuestra compañía.

SALIR POR LA PUERTA GRANDE

Cuando decidís causar baja de vuestro actual empleo no debéis olvidar quedar bien en está empresa dejando las cosas de vuestra competencia resueltas para evitar problemas.

Obviamente, cada uno tenéis que mirar por vuestros intereses y valorar qué es lo que más os conviene teniendo en cuenta todos los pros y contras. Las oportunidades aparecen cuando menos lo esperáis y, lógicamente, requiere tomar una decisión rápida, sin olvidar meditar pausadamente durante un tiempo prudencial para no precipitarse. La empresa que esté interesada de verdad por vosotros esperará un par de días hasta que penséis qué hacer.

En caso de que la mejor opción sea renunciar a vuestro actual trabajo antes de pactar la fecha de incorporación en la nueva organización, debéis aseguraros del plazo de preaviso que estipula el convenio colectivo de vuestra empresa. Normalmente suelen ser 15 días, aunque según el convenio, pueden ser días naturales o laborables. No hay obligación de cumplirlo; eso sí, en caso de incumplirlo se os penalizará por los días de preaviso incumplidos por vuestra parte.

No podéis alegar que desconocíais que existía determinado plazo con el que avisar al causar baja voluntaria y que la empresa os debió informar. Es responsabilidad de todo trabajador conocer este tipo de información. No olvidéis que el desconocimiento de la ley no exime de su cumplimiento para todo tipo de normativa.

La mejor opción es negociar con tu empresa la fecha de salida que mejor os viene a las dos partes ya que no interesa que ninguna de las partes salgáis perjudicadas.

Como decía al principio, soy de la opinión de que debéis quedar bien en todas las empresas por las que paséis a lo largo de vuestra trayectoria profesional a la hora de causar baja por vuestra propia voluntad de las mismas. El mundo es muy pequeño y la vida da muchas vueltas y nunca sabéis si en algún momento necesitareis volver a alguna de las empresas anteriores. Por lo tanto, debéis dejaros las puertas abiertas ya que no conviene irse por la puerta pequeña de una empresa.

Debéis demostrar que sois buenos profesionales competentes hasta el ultimo minuto que forméis parte de una organización. Por lo tanto, debéis cercioraros de que todos los asuntos profesionales urgentes están resueltos o puestos en manos de otros compañeros que los finalizarán adecuadamente. Si cuando os sale una oportunidad profesional mejor, es un momento crítico, laboralmente hablando, para vuestra compañía actual, deberéis ser consecuentes y negociar con ambas organizaciones para no perjudicar a ninguna.

La nueva organización os va a meter prisa para que os incorporéis cuanto antes. Sin embargo, no os dejéis presionar por esto porque tiene que entender la nueva compañía que a veces no es posible incorporaros con tanta celeridad. Debéis dejar todo resuelto en vuestro trabajo actual. También es importante que así se lo hagáis ver a vuestros responsables actuales para que sean conscientes que vais a finalizar los que tengáis comenzado con ellos y así no os podrán reprochar nada profesionalmente hablando.

Es importante hacerles ver las razones por las que decidís abandonar la organización para evitar suspicacias de cualquier tipo. Este tipo de cosas las debéis comunicar directamente a vuestros responsables, dando la cara y no ir por la espalda. Hay que ser valiente y afrontar esto con madurez. Deberíais ser coherentes con nuestros actos y comportamientos.

Luego hay que entregar todos los útiles de trabajo propiedad de la compañía antes de abandonar la organización.

Tenéis que dar importancia a estos detalles que inicialmente muchas veces pasamos por alto y que más tarde nos pasan factura por no haber actuado según el protocolo correcto a la hora de abandonar una empresa anterior.

Nunca sabéis si vais a necesitar algo de ellos. Imaginaros que vuestra nueva aventura profesional sale mal y necesitáis solicitar cartas de referencia o favores profesionales a vuestras anteriores compañías. Si quedasteis bien no van a tener ningún inconveniente en hacerlo. Eso sí, si os portasteis como profesionales incompetentes al marcharos de la misma no esperéis su ayuda porque quizás os pagarán con la misma moneda, pudiendo llegar a dar hasta malas referencias. No hay que escatimar el hecho de que los empresarios tienen mucha relación unos con otros y todos se conocen directa o indirectamente de alguna forma.

Vosotros exigís que vuestra compañía actual os finiquite correctamente abonándoos todo lo que os corresponde como es lógico. Pues ella os solicita que obréis en consecuencia. Tiene que haber cordialidad y buena voluntad hasta el último momento. Siempre que haya buena voluntad por la otra parte debéis actuar en consonancia. Dos partes no confrontan si una no quiere.