PINOCCHIO VS EL ENTREVISTADOR: ¿QUIÉN MIENTE MÁS?

La verdad es que algunos entrevistadores al llevar a cabo la selección, dejan mucho que desear. Siempre hemos hablado de los candidatos que no se preparan las entrevistas, pero no son solamente ellos. Algunos reclutadores de personal van sin prepararse la entrevista, sobre la marcha, pensando que la experiencia acumulada les hará salir airosos.

Por mucha experiencia que se pueda tener, los entrevistadores de personal han de prepararse cada entrevista de trabajo como si fuese la primera. Por una sencilla razón: cada una es distinta por la simple circunstancia de que no hay dos personas iguales.

Para empezar, los entrevistadores debemos conocer sobradamente la historia de la empresa, valores de la misma y todos los detalles necesarios a transmitir de la compañía que representamos. Igualmente, debemos tener información detallada del puesto de trabajo que vamos a cubrir, conociendo las funciones, responsabilidades, tipo de rol que va a tener, responsable del que va a depender, etc. Esto se consigue reuniéndonos previamente con el encargado del departamento para que nos explique y aclare todo de cara a poder explicarlo de forma correcta. Si le fuera posible, sería adecuado que en esta parte de la entrevista pudiese acudir también, pues podría aclararle al candidato dudas y dar las pertinentes explicaciones.

No es aceptable que ante preguntas de los candidatos, los entrevistadores se salgan por la tangente, contestando generalidades que parecen decir mucho pero que en el fondo carecen de contenido alguno. Los entrevistadores transmiten la imagen de la empresa porque es el primer contacto que tienen los candidatos con la misma. Será fundamental una preparación exhaustiva para estar preparados a responder a preguntas que se formulen durante la entrevista.

El candidato también tiene en su poder la decisión de entrar a formar parte de la empresa o no, una vez seleccionado por la empresa.

Algunos entrevistadores ven contraproducente que los candidatos pregunten sobre el puesto cuando es algo positivo que demuestra que tienen interés por el mismo. Los entrevistadores preguntamos ¿Por qué motivo quiere cambiar de trabajo? O ¿Cuál fue la causa por la que dejó de trabajar en su última empresa? Pues por la misma regla de tres los candidatos tienen derecho a saber, si lo preguntan, si el puesto al que optan es de nueva creación o no porque eso también es información que pueda darles conclusiones. En caso de ser seleccionado, se dará cuenta de la realidad al incorporarse. No por contar cuentos de hadas se convence a la gente. Si son engañados, una vez en el trabajo, se convierten en la peor pesadilla del reino. Suele ser normal omitir cierta información controvertida sobre ese equipo de trabajo, sin embargo, será preciso indagar cómo congeniaría cada candidato con el tipo de responsable que exista en ese departamento o cómo afrontaría los problemas que puedan existir ya en ese puesto.

Debemos conocer su CV. Es necesario dedicarle un estudio exhaustivo para poder sacar más partido al tiempo de entrevista. No es preciso que os cuente toda su trayectoria académica y profesional porque ya la tenéis plasmada en el CV pero debemos incidir en aquello que no nos quede claro o que pueda generarnos duda. También será fundamental buscar información, no tanto en el qué ha hecho sino en el porqué ha hecho las cosas; esto último es muy significativo y no se suele prestar atención por muchos reclutadores de personal. Es intolerable que algunos entrevistadores se miren por primera vez el currículum de los candidatos en la entrevista porque de esta forma hay grandes probabilidades de que si el candidato va preparado pueda colar más de un gol mientras el entrevistador está aun en la fase de lectura. Debéis hacer el análisis lo que hace que vuestra atención esté focalizada en una parcela pequeña y no en la globalidad de la entrevista. Esto denota una falta de interés y de respeto por los candidatos.

Algunos entrevistadores tienen la equivocada idea de que a aquellas preguntas de los candidatos, tienen que responder describiendo lo que el candidato entendería por “trabajo ideal o perfecto”.

Siempre recomiendo la franqueza. Es preferible no hacer perder el tiempo a los candidatos por que tampoco nosotros queremos que no los hagan perder ellos. Nuestro tiempo no es más valioso que el suyo. Es decir que si un candidato nos pregunta ¿Qué política hay respecto a las horas extras? Nada de contestar la típica respuesta de libro y generalista de que la política de la empresa es que cada trabajador haga su trabajo y que en caso de que haya una época de repunte de trabajo pues habría que quedarse pero que eso son pocas ocasiones y que se tendrá en cuenta el esfuerzo. Porque esto no es responder a la pregunta del candidato ya que quiere saber si se remuneran las horas extras y si todos los días hay que quedarse por regla más horas. Porque no olvidéis que en caso de ser seleccionado, verá la realidad y si le habéis mentido sus expectativas se estarán defraudando. Esto, por supuesto, se puede aplicar a cualquier pregunta que os formule.

Después de toda entrevista, hay quienes optan por usar… LA GRAN MENTIRA. “No te preocupes, que dentro de una semana, te llamaremos, tanto si has sido seleccionado como no". Es preferible decirles que sólo se avisa a los seleccionados que engañarles. “Si no has sabido nada de nosotros en una semana, será por que no has sido seleccionado”. Nosotros exigimos franqueza y sinceridad de los candidatos pues entonces seamos los primeros que la ofrezcamos.

Los seleccionadores de personal tenemos un papel vital y debemos dar la imagen real de la empresa, transmitiendo a cada candidato la imagen más fiel de lo que se va a encontrar en la empresa; no todo el mundo encaja en todas las compañía ni todas las compañías encajan en todas los candidatos.