viernes, 23 de marzo de 2007

PLANIFICACIÓN TIEMPO ACCIÓN FORMATIVA

Debemos planificar cuanto tiempo va a durar el curso y seleccionar el diseño que nos permite conseguir todos los objetivos relevantes.

La distribución del tiempo para cada uno de los objetivos y contenidos del curso debe basarse en nuestro conocimiento de la materia y de los participantes.

Para ello tendremos en cuenta:

1.- La importancia relativa de cada uno de los objetivos a conseguir.

2.- Temas que anticipamos que van a suscitar controversia o resistencia entre los participantes.

3.- Dificultades de los asistentes por entender alguna de las partes de la exposición.

4.- Número de asistentes.

5.- Disponibilidad de recursos.

6.- Las fluctuaciones que experimenta la atención de las personas a lo largo del día.

Una vez planificado el tiempo que dedicaremos a cada actividad, debemos tener en cuenta qué intervenciones son esenciales y útiles para conseguir el objetivo que nos hemos propuesto e intentar evitar que el debate tome una dirección diferente a la prevista.

Y para establecerlo he decidido usar un planteamiento formativo específico, llamada formación de demanda que favorece la consecución de los objetivos empresariales previstos, pues en este caso se tienen en cuenta las necesidades especificas de cada puesto de trabajo, junto con la planificación estratégica de la organización que genera determinados objetivos a realizar por la dirección, como son:

- Aplicación de la estrategia de la empresa en Formación.

- Capacitación de la plantilla donde se requiera.

- Fomento del desarrollo personal y profesional.

- Detección de necesidades por puesto, departamento, etc.

- Estimulo, como valor añadido, de la participación y comunicación, así como vía que fomente la cultura y, si es necesario, el cambio.

Como estudio de necesidades analizaremos:

* La adecuación persona/puesto desde las exigencias de los puestos de trabajo y las competencias de la plantilla.

* Evolución de la plantilla en el tiempo.

* Evaluaciones de potencial, desempeño y rendimiento.

* Peticiones de directivos y mandos o de trabajadores.

* Resultados de estudios de clima o satisfacción.

Como herramientas para diagnosticar estas cosas emplearemos cuestionarios, entrevistas, grupos de discusión, evaluaciones, centros de evaluación, etc.

Una vez que ya hemos detectado necesidades y objetivos, se tiene quer pasar a diseñar el plan de Formación en forma de documento elaborado.

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