BONUS EMPRESARIAL

Actualmente hay muchas formas de incentivar a los empleados con un variable que complemente el salario fijo mensual de los trabajadores, normalmente este tipo de formulas suelen ser anuales o semestrales, y raramente trimestrales.

Para poder establecer un sistema de estos en las empresas hay muchas formulas y sistemas que pueden utilizarse para establecer estas políticas en los diferentes tipos de empresas, pero lo que esta claro es que para que funcione, tienen que estar bien establecidos todos los criterios, y hacer una correcta comunicación a todos los miembros de la organización y por supuesto cumplir lo establecido.

Por que lo que nunca puede funcionar son esas formulas mixtas que establecen grandes mutinacionales que se implantan en España, es decir, aquellas que para premiar con ese extra a sus trabajadores, tienen en cuenta criterios objetivos (medibles) en un 50% y por otro lado tienen en cuentan para el otro 50% criterios subjetivos (comportamiento, valores de la empresa, relaciones con los compañeros, etc.), ya que estos criterios subjetivos son empleados para poder justificar la manipulación de estas técnicas por parte de los responsables de la empresa.

Luego es lógico que la empresa pueda establecer sus propias reglas internas para cubrirse las espaldas, me refiero, a clausulados propios como por ejemplo establecer para poder cobrar los trabajadores estos variables, periodos obligatorios de permanencia en la empresa, etc.

Tiene su razón, pero lo que no puede ser es tomar este tipo de medidas cuando no lo ha comunicado previamente al trabajador afectado al comienzo de su relación contractual con esa empresa.

Es la pescadilla que se muerde la cola, por que la legislación vigente (estatuto de los trabajadores) daba la razón hasta ahora a la parte mas fuerte (la empresa), pero desde este noviembre han cambiado las cosas ya que el Tribunal supremo español ha creado jurisprudencia adjunto los argumentos del tribunal:

"El fallo, emitido el pasado 23 de noviembre, afecta a una comercial de una empresa farmacéutica. En el plan de retribuciones de esta profesional figuraban unas cantidades salariales fijas y otras variables, ligadas estas últimas al volumen de ventas obtenido. Simultáneamente, la empresa, con el fin de fidelizar a sus ejecutivos y evitar fugas de sus profesionales a la competencia, exigía periodos de permanencia superiores a los 18 meses para que los trabajadores pudiesen percibir el 100 por ciento de los incentivos regulados en cada plan de bonus.La sentencia destaca ahora que "no puede servir de excusa, para eludir el pago, la alegación empresarial de que el abono está condicionado a la permanencia de un determinado periodo de prestación de servicios". El Supremo añade que, aunque el artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores permite la exigencia de periodos de permanencia a los trabajadores cuando hayan, por ejemplo, "recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados".Ese tipo de pactos de estancia en la empresa exigen siempre una serie de requisitos, entre los que destaca "su formalización por escrito" y "que se acredite que el cese de la demandante [la ejecutiva] haya causado algún tipo de perjuicio a la demandada [la empresa]", requisitos, ambos, "cuyo cumplimiento la jurisprudencia de la sala exige con rigor".

Esto es un tema muy trivial para ponerse rápidamente de una lado, yo como profesional de los recursos humanos, y viendo los dos lados, creo que mi reflexión es que cada caso es un mundo, y habría que analizar uno a uno, y unas veces tendrá razón la empresa y otros muchos los trabajadores, tiene que haber mayor regulación legal sobre este aspecto, para evitar el gran abuso que se produce a día de hoy.