TEMAS TABÚ EN EL TRABAJO

Hoy en día, a cualquiera se le llama amigo. Debéis saber diferenciar entre amigos y conocidos para evitaros problemas. En los buenos momentos todos los amigos están ahí, sin embargo, los verdaderos amigos son los que también están en los malos momentos, es decir, a las duras y a las maduras como decía mi abuela.

Uno de los sitios donde más tiempo pasáis es en vuestro puesto de trabajo, es decir, en vuestra empresa u organización. Muchas personas pasáis más tiempo al día con vuestros compañeros de trabajo que con vuestro entorno familiar. Como se suele decir, el roce hace el cariño, sin embargo, debemos saber diferenciar en qué entorno os encontráis para evitar “expedientes X”. Como ya habréis descubierto en este post quiero abordar el tema de hasta donde y que podemos y debemos compartir con los compañeros de trabajo.

Para comenzar, al trabajo vamos a trabajar y no a hacer amigos. Siempre vais a congeniar más con unas personas que con otras. Puede ser que con un porcentaje muy pequeño de personas adquiráis mucha confianza y, con el paso del tiempo, podáis llegar a tener amistad. Incluso a llegar más allá de la simple amistad.

Pero no olvidemos que hay diversos grados de amistad, dependiendo de hasta donde quieran llegar ambas partes. Eso sí, en caso de tener amistad con compañeros de trabajo deberéis saber diferenciar la faceta profesional de la personal porque no se pueden ni deben mezclar. Imaginaros que un directivo tiene que elegir a su equipo colaborador y sólo tiene como criterio para hacerlo “lo bien que se lleva con esas personas”, dejando a un lado su valía, capacidades y aptitudes para esos puestos. Esto es un error aunque pasa más de lo que nos gustaría. Esto demuestra el tipo de profesionales que son. Las personas en el entorno laboral deben llegar a los puestos por lo que hacen y no por con quien se relacionan.

Independientemente de que os llevéis bien con determinadas personas de vuestro entorno laboral, hay determinados temas tabú de vuestra vida personal que debéis de omitirlos. Por ejemplo, que les importa a vuestros compañeros de trabajo vuestras ideas políticas o religiosas ya que esto es algo muy personal que siempre genera controversia. Es algo que sólo os incumbe a vosotros.

Cada vez más, entre las generaciones más jóvenes, se está poniendo muy de moda preguntarse, nada más entrar a trabajar ¿Cómo se llaman? ¿Qué estudiaron? ¿Cuánto cobran? Hay preguntas que se pueden contestar sin problemas, pero otras, como el tema del salario, son consideradas como otra cualquiera y, sin ningún tipo de pudor, se contesta como si del nombre se tratase.

Lo que uno cobra solo le importa a él y a los encargados de llevar la política retributiva y de negociarla. No estamos en el patio del colegio. El ser humano, por naturaleza, nunca se sentirá bien pagado y siempre querrá más. No podéis exigir cobrar más porque fulanito o menganito cobre más que vosotros. El hecho de ocupar el mismo puesto no quiere decir que se tenga que cobrar lo mismo porque lo que debe primar es lo que uno aporta a la empresa con resultados.

Si no estáis contentos con vuestra remuneración debéis buscar argumentos propios que avalen una subida y pedirlo a los responsables. El cotillear como “verduleras” con los demás compañeros no os lleva a ninguna parte excepto a haceros actuar llevados por la envidia y la desesperación.

También recomiendo cuidado con respecto a las quejas sobre los procedimientos, valores, jefes o la empresa en general deben quedarse dentro de vosotros. No todos los que parecen amigos, lo son. Puede ser que vosotros manifestéis algo a otros compañeros para desahogaros y ellos usen esa información para otros fines menos altruistas. No podéis poner la mano en le fuego por nadie del entorno laboral porque a veces, quien menos os esperéis os sorprenderá negativamente. Si algo de vuestro trabajo no os gusta, debéis de hacer algo para cambiarlo o, al menos, intentarlo con las personas que tienen la potestad de hacerlo. ¿De que os sirve despotricar de ello con los compañeros de trabajo? Desde mi punto de vista, no de desahogo porque el problema tras “rajar” sigue ahí.

Además, hay que tener cuidado con hablar sobre vuestros problemas familiares o de salud porque esto es algo muy personal que debéis estar muy seguros de a quién se lo contáis. Debéis de investigar si esas personas a los que pensáis contarles este tipo de cosas les encanta hablar sobre los demás y les falta tiempo para contar todo de lo que se enteran. De lo contrario, vuestra vida o problemas se convertirán en la teleserie de mayor audiencia de vuestra compañía.

Igualmente, precaución con el tipo de bromas y comentarios que hacéis; no todo el mundo tiene el mismo sentido del humor que vosotros y eso hay que tenerlo en cuenta. Así que antes de abrir la boca sin conocer dedícate a observar. Muchas veces determinados problemas os los buscáis vosotros mismos.

De la misma forma, vuestros excesos de fin de semana o los derroches con la tarjeta de crédito es vuestro asunto y no le de los demás. Indudablemente, contar toda vuestra vida en el trabajo es una opción personal. Eso sí, luego no os quejéis de las consecuencias. A las personas, por naturaleza, les encanta cotillear y exagerar las cosas de los demás.

Por supuesto, hay que incentivar el buen clima laboral y relacionarse con las personas de vuestro trabajo para potenciar el trabajo en equipo. Sin embargo, llevarnos bien no supone tenerles que contar toda nuestra vida de cabo a rabo porque hay a gente que a los cuatro días ya lo cuenta. El llevarse bien es aceptar a los demás tal y como son a nivel laboral y amoldarnos a ellos mediante la adaptación porque la perfección no existe en ninguna cosa ni persona.

Esto hay que aplicarlo siempre, independientemente del tamaño de vuestra organización. Se debe incentivar la interactuación y el contacto con vuestros compañeros de trabajo sin olvidar donde se está y quienes son. El trabajo es eso trabajo y debéis pasarlo lo mejor posible, marcando los limites adecuados que os ayuden a socializar de la forma acorde a la situación.

LA CURIOSIDAD DE LAS COSAS

El tener curiosidad por las cosas en su justa medida creo que es muy positivo porque nos motiva a seguir con las cosas porque realmente nos interesan y motivan.

Hoy quiero abordar este tema porque es muy habitual ver a las personas estáticas en sus trabajos mimetizadas en muchas ocasiones por su entorno o por sus compañeros o responsables que han conseguido que desaparezcan sus ganas por seguir evolucionando y mejorando. Esto es muy grave y triste, sin embargo, pasa más frecuentemente de lo que nos imaginamos.

Sólo hay que poner como ejemplo cuando alguien comienza en una nueva compañía lo hace con ganas de comerse el mundo, de aprender cómo funciona todo, de intentar mejorar día a día, independientemente de ir ya por buen camino. Igualmente, se intenta comprender por qué las personas de nuestro entorno laboral actúan así y se es comprensivo con ellos porque posiblemente, ellos los son con nosotros.

Sin embargo, ¿Cuánto tiempo dura esta actitud? ¿Hasta cuándo nos preguntamos los porqués de las cosas e intentamos cambiarlas?

Desgraciadamente, esto desaparece muy pronto y pasados unos cuantos meses, la gran mayoría de las personas desisten y adquieren un rol pasivo, imitando al resto, algo que les hace sentirse integrantes del grupo. La idea de que a todas las cosas hay que buscarles una explicación y analizar si hay una mejor forma de realizarlas no os trajo más que problemas con vuestro entorno. No terminan de entenderlo y vuestra persistencia al cambio conlleva que se os etiquete como “raros” o “especiales”. Pero pronto, para evitaros, problemas decidís cejar en vuestro empeño y ser uno más del grupo.

Las organizaciones, hoy en día, se han convertido en sitios de paso donde se va “a pasar” la jornada laboral sin usar demasiado nuestro conocimiento e intelecto por intentar cambiar y ser mejores en nuestros puestos de trabajo. ¿Cuántos de vosotros dedicáis un tiempo al día o a la semana para analizar la ejecución de vuestro trabajo? ¿Buscáis constantemente nuevas formas de mejorar en vuestro trabajo?

Es de vital importancia pensar sobre lo que hacemos y por qué los hacemos. La vida requiere reflexión porque no vivimos más que una vez y debemos de hacerlo de la mejor forma posible sacándonos el máximo provecho posible.

Es una pena que las empresas no incentiven la evolución constante de sus trabajadores, inculcándoles que participen y propongan nuevas ideas de mejora a sus protocolos de trabajo. Algunas empresas sí que son pioneras en este tipo de acciones y los resultados satisfactorios saltan a la vista.

Aunque la realidad más predominante es que cuando uno intenta cambiar algo en su forma de trabajar, haciendo un planteamiento objetivo y bien defendido, ni se le escuche, agradeciéndole su esfuerzo con un billete directo al olvido. Porque muchos empresarios aun piensan que como les va bien para qué cambiar. El principal error de la innovación es el éxito porque hace que se corra el peligro de estancarse y confiarse.

Es una pena que muchos trabajadores son desperdiciados no aprovechando sus ideas ni su talento porque determinadas organizaciones son cortas de miras. Vosotros no debéis perder la curiosidad por las cosas que rodean a vuestro trabajo y si vuestra empresa actual os pone trabas o limites quizás debáis replantearos muy seriamente vuestro futuro profesional.

LAS EMPRESAS EN LAS FERIAS DE EMPLEO

Las ferias de empleo siempre son un buen reclamo para buscar trabajo y para encontrar candidatos. Aunque hemos de reconocer que este año, debido a la crisis, han descendido considerablemente el número de empresas participantes por una sencilla razón: el coste que suponen. Sin embargo, el número de candidatos en búsqueda de trabajo se está desbordando en este tipo de eventos. Ya no sólo van los recién licenciados sino personas que buscan trabajar porque por la recesión se han quedado sin trabajo.

Eso sí, a las personas que buscan trabajo, antes de acudir a una feria de empleo, les aconsejo que se informen previamente de las empresas asistentes y de qué forma van a interactuar estas. Este año, por ejemplo, se han celebrado 3 ferias de empleo en Zaragoza. Dos bastante profesionales y la otra dejó mucho que desear.

En esta última, la mayoría de empresas participantes no tenían a ningún representante de su empresa en el stand para informar a los candidatos, sino que habían contratado una azafata para recoger las candidaturas y justo les venía para saberse el nombre de la empresa. Sin embargo, lo mejor aun estaba por venir; había algunas que no tenían ni azafata sino que habían puesto una caja en plan autoservicio, donde los candidatos interesados podían depositar su currículo. Y pregunto yo ¿Qué imagen os transmiten estas empresas al hacer esto? Creo que la respuesta es obvia.

Al menos, ya que pagan una considerable cantidad por participar amortizar la inversión y dar una imagen corporativa que transmita los valores de sus compañías y recojan los perfiles de aquellos candidatos que más les interesen.

Por estas razones, a los que buscáis empleo, os recomiendo que os ahorréis el viaje y que enviéis vuestras candidaturas a esas empresas a través de su página Web porque, así, os aseguráis que les llega. Depositar el currículo en una caja no es serio porque nadie controlaba y digo ¿Quién os dice que cualquiera no puede coger vuestro currículo? Al fin y al cabo, se trata de datos personales, que sin vigilancia, quedan al alcance de todos...

Luego las otras dos ferias eran bastantes más profesionales que voy a pasar a comentarlas a continuación. Muchos candidatos que acuden a estas ferias se dejan llevar por la fiebre de las nuevas tecnologías y acuden con su usb o pen drive donde llevan su currículum y carta de presentación para descargarlo en aquellas empresas que sean de su interés. Sin embargo, al acudir in situ a la feria se encuentran con una gran sorpresa la gran mayoría de las empresas no van preparadas para que puedan descargar los potenciales candidatos sus currículos en portátiles corporativos. Viva el ahorro de papel y el uso de herramientas 2.0.

Esto significa que los candidatos tienen que ir con un buen fajo de currículos para ir repartiendo; hay quienes esperan que además, vayan grapados o en carpetas para evitar que se traspapelen en las empresas donde los entregan. Aunque visto como los guardan las empresas hay un 99% de probabilidades de que los pierdan o de que separen las partes de los currículos.

Debido a que muy pocas empresas especifican los puestos que buscan y hacen entrevistas en vivo en la feria por la falta de tiempo y por la avalancha de candidatos es preferible que les hagáis llegar vuestros perfiles mediante correo electrónico a su Web o incluso que pidáis una tarjeta a los representantes de recursos humanos de las empresas de vuestro interés en esa feria para que sean ellos los que personalmente reciban por email vuestra candidatura. De esta forma os aseguráis que les llegan y que los chequearán o guardarán en su base de candidatos.

Para que veáis el caos que se formó este año en las ferias, conozco a personas que dejaron su CV en varias empresas participantes. Se les dijo que les llamarían para hacerles una entrevista en profundidad para incorporarles a la base de datos y aun están esperando que les llamen. Consecuentemente, se puede afirmar que dar el currículum en formato papel en las ferias de empleo tiene pocas probabilidades de éxito. Es más, sé de otro caso que está trabajando en una de las empresas participantes en una de estas ferias, que encajaba con una de las vacantes que tenían. Sí que le llamaron para una entrevista, pero no por el currículum que dejó en la feria, sino por que, posteriormente, se inscribió en un portal de empleo a la oferta de esa empresa que allí había publicado.

Entonces mi pregunta es la siguiente ¿Qué hacen las empresas con los cientos de currículos que recogen in situ en las ferias de empleo? No quiero ser mal pensado pero algunos deben desaparecer sin saber muy bien donde irán a parar y esto es intolerable porque estamos hablando de datos personales y confidenciales de muchas personas.

Las ferias de empleo se han quedado ancladas en épocas pasadas y las empresas no han evolucionado en consonancia con las nuevas herramientas que facilitan no tener que usar el formato papel en los perfiles profesionales de los candidatos que evitaría traspapelar muchos de ellos.

Lo mejor es que con esta desorganización generalizada, las empresas están transmitiendo una imagen negativa que para muchos candidatos pasa desapercibida porque ellos bastante tienen con buscar trabajo y se adaptan a lo que les pidan las compañías.

¿Qué opináis? ¿Qué imagen tenéis de las ultimas ferias de empleo a las que habéis acudido? ¿Qué resultados obtuvisteis?

¿PAGÁIS A VUESTROS TRABAJADORES POR SUS RESULTADOS O POR SU TIEMPO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN?

Como ya estamos viendo, el mundo laboral está convulsionado y al borde de las cuerdas debido a la insostenible situación económica y empresarial que estamos sufriendo desde hace ya tiempo y en la que cuesta ver la luz.

Soy optimista y pienso que saldremos reforzados de estos momentos agónicos aquellos que aprendamos la moraleja y evolucionemos de la forma adecuada para que no vuelva a pasar algo parecido.

Para comenzar, la mentalidad de los trabajadores y empresarios debe dar un giro de 180º y abrir su forma de pensar y ver las cosas. ¿Pagáis a vuestros trabajadores por sus resultados o por su tiempo dentro de la organización? Aunque parezca extraña la pregunta, hoy en día, a muchos trabajadores se les sigue pagando por su tiempo de trabajo ya que no hay nada que les diferencie y cualquiera puede realizar sus funciones porque no se exige nada de valor añadido.

Ejemplo de esto es que cuando las cosas van mal las organizaciones prescinden muchas veces de grandes trabajadores porque no valoran lo que aportaban y se quedan otros que aun se pregunta uno qué aportan a parte de su presencia física.

Todos los trabajadores deberían de tener asignadas unas horas de trabajo al año y unos objetivos que cumplir y, en función de esto, que cada uno tuviese flexibilidad para adaptar sus jornadas a sus circunstancias personales de tal forma que cada trabajador, al final del año tenga que hacer ese número de horas total y llegar a sus metas programadas, independientemente de cómo lo haya distribuido. No importa el tiempo que pasen en el trabajo sino lo que aportan en porcentaje global a los resultados y, por tanto, beneficios de las compañías. Cada vez debe primar más la diferenciación y debemos de prestar especial atención a las personas que tienen un rendimiento fuera de lo común que hace que aporten mucho más que el resto para poder aprender de ellos.

No hacemos nada con pretender que todos los trabajadores pasen 8 ó 10 horas diarias en su puesto de trabajo sino que lo adecuado es que el rato que estén trabajando sean productivos y aporten valor. ¿Cuántos trabajadores pasan muchas horas todos los días en la oficina y son deficitarios? Desgraciadamente más de los que le gustaría a las empresas. Normalmente, la causa se debe a que no se les hace un seguimiento ni tampoco se les motiva para ver por qué interactúan así.

La flexibilidad es necesaria porque los trabajadores van evolucionando cada vez más y precisan desarrollarse profesionalmente y percibir nuevos retos en su trabajo para sentirse útiles. Esto es bueno para las empresas porque hará que se involucren y participen más en sus quehaceres laborales, llegando a mayores resultados. Por ello, es fundamental que os preocupéis cada vez más por vuestras personas y les aportéis vuestra ayuda en aquellos momentos que de verdad lo puedan precisar ya que, de esta manera, los fidelizaréis.

Algunas empresas pioneras ya han sabido percibir esto y destacan en sus sectores, independientemente de la crisis. Los empresarios que sufren mucha rotación y perdidas se han de plantear ¿por qué hay empresas que no tienen nada de rotación? o ¿qué se puede hacer para darle la vuelta a vuestra situación?
La respuesta esta muy cerca de vosotros. Sólo hace falta que tengáis intención de cambiar y de hacer las cosas de otra forma distinta a como lo hacéis hasta la fecha porque las herramientas y necesidades actuales no tienen que ver con las de hace unos años. Ahora, las personas tienen otras prioridades y debéis escucharlas para poder contar con ellos. La conciliación es posible sin necesidad de que repercuta negativamente en los resultados de las compañías.

Podéis implantar formulas flexibles a las circunstancias peculiares de cada una de vuestras compañías estableciendo formulas intermedias. Por ejemplo no hay que implementar toda la jornada de trabajo de los trabajadores de golpe y sopetón a trabajo desde casa porque esto a veces aisla a los trabajadores y quizás lo mejor sean formulas intermedias que se adapten a cada trabajador.

Es cuestión de prestar atención y de dar un servicio personalizado que repercutirá favorablemente en beneficios cuantificables que harán que las inversiones en vuestras personas merezcan la pena.

De no entender esto, vuestro futuro está muy negro y muchas de las que permanezcáis en posturas y formas de actuar de antaño desapareceréis sin pena ni gloria por vuestros propios actos. No olvidemos que todas las decisiones conllevan consecuencias.

¿A que esperáis para despertar?

EL PAPEL DE "POLI MALO"

Las entrevistas de trabajo, como ya he comentado en más de una ocasión, no son una reunión espontánea sino que tiene un fin muy claro y definido para ambas partes.

No hay una única forma de hacer las entrevistas de trabajo porque cada entrevistador tiene sus trucos y estrategias para obtener la información que precisa. Cada candidato también tiene una forma diversa de enfocarla. Debéis de ser flexibles ambas partes y adaptaros a cada entrevista y a cada interlocutor porque son distintos y eso nos tiene que hacer comportarnos de la forma más precisa a esa situación única.

Hoy quiero abordar la estrategia de algunos entrevistadores de personal que escogen el papel de “poli malo” y están decididos a toda costa en hacérselo pasar mal a los candidatos.

Cada entrevistador puede seguir su rol ideal o el que le manden interpretar en función de la empresa o cliente para el que trabaje, siempre y cuando tenga educación y respeto por todos los candidatos. Me parece una falta de respeto la actitud de esos entrevistadores que de una forma correcta les dicen de todo a los candidatos. Por ejemplo, imaginaros que algún entrevistador pone en duda que la institución donde cursasteis vuestros estudios sea buena o directamente se ría y menosprecie vuestro esfuerzo por estudiar eso porque lo considera carente de valor. O por otro lado, que os considere y os increpe que sois un mal estudiante porque os costo algún año más acabar la carrera. Estas preguntas pueden ser de tensión, sin embargo, esto que comento a modo de ejemplo no lo debéis de tolerar bajo ningún concepto o así lo veo yo. Es decir, deberíais interrumpir amablemente a este tipo de entrevistador, agradecerle su tiempo y decirle que tu no vas a tolerar esa falta de respeto porque estabas ahí para intentar obtener un puesto de trabajo que, gracias a su actitud, ya no te interesa.

Tampoco se debe permitir que os insulten, griten, infravaloren, ignoren o hagan perder vuestro tiempo porque este tipo de cosas se pasan de castaño oscuro y no es tolerable porque, como candidatos, tenéis derecho a que os traten correctamente y sino lo hacen os podéis plantear denunciarlo por trato inadecuado o abusivo. Esto dice mucho de los profesionales que usan este tipo de técnicas que, para mí, dejan mucho que desear.

Se puede obtener toda la información precisa de cada candidato mediante una entrevista planteada de forma distendida y relajada en la que se produzca un intercambio de información. Los candidatos relajados cooperan y se sinceran más. Con estas situaciones agresivas por parte de los entrevistadores se pretende que los candidatos pierdan los nervios al ponerles ante situaciones límite.

A otros entrevistadores les encanta meterse con la vida privada de cada candidato o con su forma de vestir o de actuar, etc. Determinadas preguntas íntimas no tenéis obligación de contestarlas, es decir, que podéis contestar que no veis relevante esa pregunta para el puesto de trabajo que vas a desempeñar. Igualmente, respecto a ideologías políticas o religiosas que pertenecen al ámbito más privado.

Pensad que los entrevistadores son la imagen de las empresas a las que queréis entrar a trabajar y si ya os tratan así en el proceso de selección, os pregunto yo ¿Cómo lo harán cuando os incorporéis a la empresa? ¿Os merece la pena ese tipo de organización?

Ya es hora de que los candidatos se planten y defiendan sus derechos en la selección de personal. No olvidéis que las empresas precisan de vuestros servicios para sacar adelante las tareas de sus organizaciones y que cuando os han citado para una entrevista es porque encajáis dentro del perfil ideal que buscan. Si no os incorporan, pierden más ellas que vosotros porque eso les supondría demoras y, a la par, pérdidas y quejas por falta del personal adecuado para determinadas funciones.

Para determinados puestos, las situaciones de stress son habituales y se debe comprobar la tolerancia a situaciones de presión sin necesidad de preguntas irrespetuosas y ofensivas. Mediante las pruebas in Basket que son hacer que los candidatos se enfrenten durante un rato a situaciones reales del puesto de trabajo para ver cómo reaccionan y su comportamiento no distará mucho de lo que harán si finalmente los incorporáis.

Por la tanto, llamo a la reflexión a las empresas para que vigilen más el trabajo de sus reclutadores para que den un trato profesional que haga que las organizaciones a las que representan sean consideradas impecables porque tratan a todos los candidatos correctamente, independientemente de que encajen o no con el perfil. Los candidatos transmiten luego imagen de todas las empresas con las que tienen contacto y sus comentarios pueden haceros mucho daño por no prestar importancia a las personas.

¿Cuéntanos situaciones desagradables que hayas vivido en alguna entrevista de trabajo? ¿Y como reaccionaste?

EL 80% DE LAS OFERTAS DE TRABAJO ESTÁN OCULTAS

Recientes estudios de varias consultoras han dejado al descubierto que, en la actualidad, sólo el 20% del total de ofertas de trabajo salen a la luz a través de cualquiera de las herramientas que les da visibilidad (portales de empleo, consultoras de recursos humanos, empresas de trabajo temporal, periódicos, webs de las compañías, etc.) Es decir, esto significa que el restante 80% de las ofertas de empleo permanecen ocultas y se dan a conocer por el boca a boca (más conocido como networking).

Los contactos personales y profesionales adquieren mayor relevancia en la búsqueda de empelo y son a los primeros que debéis manifestar que buscáis trabajo y qué tipo de puesto para ver si os pueden ayudar.

Actualmente, con el parón económico, las empresas están decididas a ahorrarse costes como puede ser en el reclutamiento de personal y, por lo tanto, deciden congelar la externalización y publicación de sus procesos que les supone mucha inversión con unos resultados mediocres.

Así, cuando tienen necesidad de cubrir según que puesto de trabajo, lo comunican a todos sus empleados para ver si conocen alguna persona de su entorno cercano que cumplan el perfil y que puedan estar interesados en trabajar en su empresa. De esta forma, las empresas se ahorran bastantes pasos porque las personas que opten ya vienen recomendadas por trabajadores de la casa que hace que las entrevistas se planteen de otra forma.

No olvidemos que de esta forma las empresas están fidelizando a sus trabajadores porque dan prioridad a familiares y amigos para entrar a trabajar en sus compañías y esto es de agradecer en los tiempos que corren. ¿Qué trabajador no tiene hoy en día algún familiar, amigo o conocido en el desempleo? Pues, desgraciadamente, muy pocos.

También suele ocurrir que muchas empresas, a la hora de cubrir vacantes, utilizan candidatos de su base de datos, que puede haber llegado a la compañía mediante autocandidatura o porque lo registraron directamente en la Web corporativa. De esta forma, las empresas tienen una enorme base de candidatos a la que pueden sacar mucho partido; eso sí, la tienen que tener actualizada y gestionada de forma profesional.

Las empresas, aun en momentos de desaceleración económica, van a seguir necesitando candidatos por múltiples circunstancias, a pesar de que no las publiquen aparentemente, porque por el motivo que sea, no les interesa o no pueden invertir dinero en esto. Así que los candidatos debéis de ingeniároslas para estar al tanto de dónde salen ofertas; por ello, los contactos son fundamentales para pasaros esta información y poder optar a esos puestos.

La autocandidatura no os dará frutos a corto plazo, sin embargo, os los puede dar a medio o largo plazo siempre y cuando la hagáis de forma adecuada y personalizada indicando que tipo de puestos concretos buscáis.

Las estrategias empresariales van cambiando con respecto a las políticas de reclutamiento, sin ser mejores o peores unas u otras. Sin embargo, debéis ser conocedores de cuáles funcionan en la actualidad para estar operando en su misma frecuencia y no perder oportunidades por falta de información.

Igualmente debéis daros de alta también en las redes profesionales (xing, linkedin, perrosviejos, viadeo, etc.) porque muchas empresas las rastrean para buscar candidatos y ponerse en contacto directo con los que encajen en el perfil, buscado sin necesidad de que estos se hayan inscrito en una oferta de esa empresa.

Es de vital importancia que las personas que buscan empleo en la actualidad estén abiertos a la información y tengan instinto a parte de mentalidad abierta para probar todas aquellas nuevas herramientas donde se mueve algo de empleo.

¿Por qué os resistís al cambio?

DISCRIMINACIÓN POR EDAD

Cualquier tipo de discriminación es perjudicial. En el campo laboral, ayuda al retroceso del avance necesario a la hora de abrir la mente y saber ver más allá de determinados prejuicios que tienen un alto componente cultural y social que hacen mucho daño.

Toda discriminación tiene un potente arraigo cultural difícil de eliminar aunque debemos de luchar contra ello para que de una vez contra todas cambie. Normalmente, está avalada por personas que, en el fondo, tienen miedo e inseguridad en si mismas, por una clara falta de confianza. Suelen sentirse mejor al rechazar a otras personas, pues les pone en un status superior. Pero no deja de ser un autoengaño.

La discriminación es un estado que se expande muy rápidamente, aprovechando la falta de opinión personal o la necesidad de pertenecer a un grupo social. En casos, se trata de un buen lavado de cerebro, del que es difícil salir.

La solución viene dada por una clara tolerancia cero, penalizando cualquier acto que defienda esa discriminación. De no hacerse, terminará por ocasionar daños personales y/o materiales, convirtiéndose en un grave veneno social.

Desgraciadamente, la discriminación por edad en la selección de los candidatos sigue existiendo.

Cuando las empresas tienen necesidades de personal deben elaborar en primer lugar el perfil del puesto, indicando los requisitos imprescindibles que debe tener el candidato. El perfil debe hacer referencia a los estudios, conocimientos, experiencia, herramientas, capacidades, actitudes, aptitudes, etc. que debe tener el candidato acorde para ocupar esa posición. Si en este detallado perfil no se hace ninguna referencia excluyente en referencia a edad ni sexo del candidato, cualquier persona con los requisitos requeridos será válida. Lo importante es que valga para el puesto y aporte algo a la empresa y no cuantos años tiene o si es hombre o mujer. O al menos así lo pienso yo.

Hoy en día no hay motivos objetivos que sostenga el no elegir a un candidato que cumple el perfil por el hecho de si lleva falda o pantalón.

Luego las discriminaciones por edad no tienen justificación a no ser que se deje claro en el perfil. Por ejemplo, si es requisito imprescindible tener 10 años de experiencia en determinado puesto, está claro que una persona de 22 años de edad no cumplirá el perfil por motivos obvios, sin embargo, habrá que asegurarse que hay profesionales que cumplen el mismo. Porque imaginemos que ese requisito excluyente es irreal y hace que una vez comenzado el proceso de selección tengamos que flexibilizar el mismo y al final quedarnos con un candidato que tenia dos años de experiencia. En este caso se estaría discriminado por la edad por la mal definición del perfil. Un recién licenciado de 22 años podría haber cumplido el requisito con la flexibilización.

Es mas nunca hay patrones claros ni categóricos porque podemos tener recién licenciados universitarios con 35 años y personas con 10 años de experiencia con 26 años si comenzaron a trabajar desde muy jóvenes; todo depende como se quiera mirar.

Y si por ejemplo, para un puesto de trabajo se pide como requisito excluyente que sean recién licenciados en determinada rama académica, que más da que el recién licenciado tenga 22 ó 37 años porque eso no es relevante en la oferta. Las circunstancias personales de cada persona son un mundo a parte y no podemos juzgarlas según nos plazca a los entrevistadores y a los empresarios, sin recoger toda la información al respecto para poder sacar conclusiones categóricas de ningún tipo.

Puede ser que esa persona de 37 años lleve estudiando su carrera muchos años porque se haya dedicado a vaguear o porque no pudo comenzar hasta los 32 años sus estudios universitarios por circunstancias de la vida pero digo yo ¿Qué más da? Si se ofrece un puesto júnior y hay quien lo acepta, sea cual sea su edad, ¿por qué hay que discriminar por este factor?

El problema principal radica en que a partir de los 40 años, muchos empresarios y seleccionadores de personal tienen la idea preconcebida de que a esa edad, los candidatos ya no valen profesionalmente hablando porque según ellos están en el principio del fin de su carrera profesional, sin embargo, olvidan que les quedan aproximadamente 25 años (año arriba o abajo) de vida laboral. Entonces ¿Qué pasa?

Hay quienes son de la opinión de que a partir de los 40 años, se tiene ya un rodaje que les hace ser menos adaptables y exige mayor remuneración debido a la experiencia que tienen a su espalda. La gente con larga trayectoria profesional sabe adaptarse porque si quieren sobrevivir al mercado laboral actual que evoluciona todos los días tienen que estar con la mente abierta para continuar avanzando.

La valía se debe de pagar de forma adecuada, porque no hay que olvidar que el incorporar personal experimentado en el puesto a una organización va a hacer que ese rodaje se realice mucho antes, siendo productivos considerablemente antes que una persona sin experiencia de ningún tipo. Si bien hay gente ambiciosa, es cierto que a partir de los 40, se suele valorar otros puntos además del salario.

Reclutar a profesionales más jóvenes supone que, debido a su inexperiencia, pueden ser moldeados mejor y explotarlos laboralmente pagándoles muy por debajo de lo que se debería remunerar por desempeñar ese puesto. Si se actúa así, tarde o temprano, estos trabajadores verán el modus operandi de la empresa y se marcharan a la mínima oportunidad que tengan.

Las personas mayores de 40 años también pueden trabajar y merecen una oportunidad. Incluso, por contratarles, los empresarios reciben cuantiosas subvenciones y exenciones que es un punto a tener en cuenta. No obstante, esto también es discriminación, aunque sea positiva. Puede conllevar que un profesional más joven se quede en la calle porque el mayor de 45 es más ventajoso para la empresa. En estos momentos críticos de la crisis, toda ayuda es necesaria.

Si se descarta a un profesional de 40 años, debería ser por incumplir algún punto: no hablar ingles, falta de formación... pero no por la edad. El primer caso es por motivos objetivos y en el segundo por motivos subjetivos que no tienen justificación.

Además no olvidéis que es muy bueno para las organizaciones tener variedad de trabajadores de diferentes edades porque se complementan muy bien unos con otros, apoyándose los unos a los otros en sus carencias y virtudes.

Así que ya sabéis: la edad no importa a la hora de seleccionar a los candidatos para los puestos de trabajo sino que lo que debe de contar es si cumplen el perfil o no. Como profesionales de recursos humanos, tenemos que defender esta visión aperturista y justa ante quien sea porque vuestro papel debe ser seleccionar a las personas que mejor encajen con el perfil elaborado y si no es así que os lo hagan saber desde un principio para que obréis en consecuencia.