La prestación por desempleo deberá solicitarse en el plazo de quince días contar desde el día de la situación legal de desempleo.
Las personas que cumplan los requisitos para tener derecho a la prestación de desempleo, deberán solicitar a la entidad gestora competente el reconocimiento del derecho a las prestaciones, que nacerá a partir de la situación legal de desempleo, siempre que se solicite dentro del plazo de los quince días siguientes. La solicitud implicará la inscripción como demandante, de empleo, si la misma no se hubiese efectuado previamente. Asimismo, en la fecha de la solicitud se deberá suscribir el compromiso de actividad.
En el caso de que el período que corresponde a las vacaciones anuales retribuidas no haya sido disfrutado con anterioridad a la finalización de la relación laboral, o con anterioridad a la finalización de la actividad de temporada o campaña de los trabajadores fijos discontinuos, la situación legal de desempleo y el nacimiento del derecho a las prestaciones se producirá una vez transcurrido dicho período, siempre que se solicite dentro del plazo de los quince días siguientes a la finalización del mismo. El citado período deberá constar en el Certificado de Empresa a estos efectos.
No realizar la inscripción o la solicitud en el plazo fijado, salvo casos de fuerza mayor, supone la pérdida de tantos días de derecho a la prestación como medien entre la fecha de nacimiento del derecho (de haberse inscrito y solicitado en tiempo y forma) y la fecha en que, efectivamente, formule la solicitud.
El pago se realizará mensualmente por meses vencidos a través de la entidad bancaria asignada en la oficina de empleo. El derecho al percibo de cada mensualidad caducará al año de su respectivo vencimiento
Cuando así lo establezca algún programa de fomento del empleo la entidad gestora podrá abonar por una sola vez el valor actual del importe, total o parcial, de la prestación por desempleo de nivel contributivo a que tenga derecho el trabajador y que esté pendiente por percibir.
Asimismo, podrá abonar a través de pagos parciales el importe de la prestación por desempleo de nivel contributivo a que tenga derecho el trabajador para subvencionar la cotización del mismo a la Seguridad Social.
Se permite que los programas de fomento al empleo destinado a colectivos con mayor dificultad de inserción en el mercado de trabajo, establezcan que se pueda compatibilizar la percepción de la prestación por desempleo o del subsidio por desempleo pendientes de percibir con el trabajo por cuenta ajena, en cuyo caso la Entidad Gestora podrá abonar al trabajador el importe mensual de las prestaciones en la cuantía y duración que se determinen, sin incluir la cotización a la Seguridad Social.
En este caso, durante el período de percepción de las prestaciones, el empresario deberá abonar al trabajador la diferencia entre la prestación o subsidio por desempleo y el salario que le corresponda, siendo, asimismo, responsable de cotizar a la Seguridad Social por el total del salario indicado, incluido el importe de la prestación o subsidio.
Esta previsto, igualmente, que a través de programas se permita a las empresas sustituir a los trabajadores en formación por otros trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo. En este caso, los trabajadores podrán compatibilizar las prestaciones con el trabajo.
domingo, 15 de julio de 2007
DURACIÓN Y CUANTÍA
La duración de la prestación por desempleo estará en función de los períodos de ocupación cotizada en los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar, con arreglo a la siguiente escala:
Desde 360 hasta 539 días cotizados/120 días de prestación.
A efectos de determinación del período de ocupación cotizada se tendrán en cuenta todas las cotizaciones que no hayan sido computadas para el reconocimiento de un derecho anterior, tanto de nivel contributivo como asistencial.
¿Cuál es la cuantía de la prestación?
La cuantía de la prestación se determinará aplicando un porcentaje a la base reguladora.
El porcentaje será del 70% durante los ciento ochenta primeros días y el 60% partir del día ciento ochenta y uno.
La base reguladora será el promedio de las bases de cotización por la contingencia de desempleo durante los 180 días inmediatamente anteriores al día en que se produjo la situación legal de desempleo o cesó la obligación de cotizar. Se excluirán las horas extraordinarias.
Los importes así calculados no podrán ser superiores al tope máximo ni inferiores al tope mínimo establecidos.
La cuantía máxima de la prestación de desempleo será del 175% del indicador público de rentas de efectos múltiples (IPREM), salvo cuando el trabajador tenga uno o más hijos a su cargo; en tal caso, la cuantía será respectivamente del 200% o del 225% de dicho indicador.
La cuantía mínima de la prestación por desempleo será del 107% o del 80% del Indicador público de rentas de efectos múltiples según que el trabajador tenga o no, respectivamente, hijos a su cargo.
En el caso de desempleo por perdida de empleo a tiempo parcial, las cuantías máxima y mínima a que se refieren los párrafos anteriores se determinarán teniendo en cuenta en IPREM en función de las horas trabajadas.
A estos efectos se tendrá en cuenta el IPREM incrementado en una sexta parte, vigente en el momento del nacimiento del derecho.
Desde 360 hasta 539 días cotizados/120 días de prestación.
Desde 540 hasta 719 dias cotizados/180 días de prestación.
Desde 720 hasta 899 días cotizados/240 días de prestación.
Desde 900 hasta 1.079 días cotizados/300 días de prestación.
Desde 1.080 hasta 1.259 días cotizados/360 días de prestación.
Desde 1.260 hasta 1.439 días cotizados /420 días de prestación.
Desde 1.440 hasta 1.619 días cotizados/480 días de prestación.
Desde 1.620 hasta 1.799 días cotizados/540 días de prestación.
Desde 1.800 hasta 1.979 días cotizados /600 días de prestación.
Desde 1.980 hasta 2.159 días cotizados /660 días de prestación.
Desde 2.160 días cotizados/720 días de prestación.
Desde 720 hasta 899 días cotizados/240 días de prestación.
Desde 900 hasta 1.079 días cotizados/300 días de prestación.
Desde 1.080 hasta 1.259 días cotizados/360 días de prestación.
Desde 1.260 hasta 1.439 días cotizados /420 días de prestación.
Desde 1.440 hasta 1.619 días cotizados/480 días de prestación.
Desde 1.620 hasta 1.799 días cotizados/540 días de prestación.
Desde 1.800 hasta 1.979 días cotizados /600 días de prestación.
Desde 1.980 hasta 2.159 días cotizados /660 días de prestación.
Desde 2.160 días cotizados/720 días de prestación.
¿Cuál es la cuantía de la prestación?
La cuantía de la prestación se determinará aplicando un porcentaje a la base reguladora.
El porcentaje será del 70% durante los ciento ochenta primeros días y el 60% partir del día ciento ochenta y uno.
La base reguladora será el promedio de las bases de cotización por la contingencia de desempleo durante los 180 días inmediatamente anteriores al día en que se produjo la situación legal de desempleo o cesó la obligación de cotizar. Se excluirán las horas extraordinarias.
Los importes así calculados no podrán ser superiores al tope máximo ni inferiores al tope mínimo establecidos.
La cuantía máxima de la prestación de desempleo será del 175% del indicador público de rentas de efectos múltiples (IPREM), salvo cuando el trabajador tenga uno o más hijos a su cargo; en tal caso, la cuantía será respectivamente del 200% o del 225% de dicho indicador.
La cuantía mínima de la prestación por desempleo será del 107% o del 80% del Indicador público de rentas de efectos múltiples según que el trabajador tenga o no, respectivamente, hijos a su cargo.
En el caso de desempleo por perdida de empleo a tiempo parcial, las cuantías máxima y mínima a que se refieren los párrafos anteriores se determinarán teniendo en cuenta en IPREM en función de las horas trabajadas.
A estos efectos se tendrá en cuenta el IPREM incrementado en una sexta parte, vigente en el momento del nacimiento del derecho.
SITUACIÓN LEGAL DE DESEMPLEO
Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que estén incluidos en alguno de los siguientes supuestos:
1. Extinción de la relación laboral por alguna de las siguientes causas:
- Expediente de regulación de empleo .
- Por muerte jubilación o incapacidad del empresario individual.
- Por despido. En el supuesto de despido o extinción de la relación laboral, la decisión del empresario de extinguir dicha relación se entenderá, por sí misma y sin necesidad de impugnación, como causa de situación legal de desempleo. El ejercicio de la acción contra el despido o extinción no impedirá que se produzca el nacimiento del derecho a la prestación.
- Por despido basado en causas objetivas.
- Por resolución voluntaria por parte del trabajador por traslado, modificación sustancial de las condiciones de trabajo o justa causa.
- Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
- Por resolución de la relación laboral, durante el período de prueba, a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos comentados en este apartado, o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción.
- Por declaración de incapacidad permanente total para la profesión habitual del trabajador.
2. Suspensión de la relación laboral en virtud de expediente de regulación de empleo.
3. Reducción en una tercera parte al menos, de la jornada de trabajo.
4. Los trabajadores fijos discontinuos, incluidos los fijos periódicos, en los períodos de inactividad productiva.
5. Trabajadores que retornen a España por extinguírseles la relación laboral en el país extranjero, siempre que no obtengan allí prestación por desempleo.
6. Liberación de prisión por cumplimiento de condena o libertad condicional.
¿Quiénes están excluidos de la situación legal de desempleo?
No se encontrarán en situación legal de desempleo:
A- Los trabajadores que cesen voluntariamente en el trabajo (salvo los supuestos recogidos de resolución del contrato por voluntad del trabajador).
B- Cuando, aun encontrándose en alguna de las situaciones previstas de situación legal de desempleo, no acrediten su disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada.
C- Los que, declarado por sentencia firme el despido improcedente o nulo y comunicada por el empleador la fecha de reincorporación, no ejerzan ese derecho.
D- Los que no solicitan el reingreso en los casos y plazos establecidos en la ley.
E- Los trabajadores que tengan suspendido el contrato de trabajo por ejercicio del derecho de huelga o por cierre patronal.
1. Extinción de la relación laboral por alguna de las siguientes causas:
- Expediente de regulación de empleo .
- Por muerte jubilación o incapacidad del empresario individual.
- Por despido. En el supuesto de despido o extinción de la relación laboral, la decisión del empresario de extinguir dicha relación se entenderá, por sí misma y sin necesidad de impugnación, como causa de situación legal de desempleo. El ejercicio de la acción contra el despido o extinción no impedirá que se produzca el nacimiento del derecho a la prestación.
- Por despido basado en causas objetivas.
- Por resolución voluntaria por parte del trabajador por traslado, modificación sustancial de las condiciones de trabajo o justa causa.
- Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
- Por resolución de la relación laboral, durante el período de prueba, a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos comentados en este apartado, o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción.
- Por declaración de incapacidad permanente total para la profesión habitual del trabajador.
2. Suspensión de la relación laboral en virtud de expediente de regulación de empleo.
3. Reducción en una tercera parte al menos, de la jornada de trabajo.
4. Los trabajadores fijos discontinuos, incluidos los fijos periódicos, en los períodos de inactividad productiva.
5. Trabajadores que retornen a España por extinguírseles la relación laboral en el país extranjero, siempre que no obtengan allí prestación por desempleo.
6. Liberación de prisión por cumplimiento de condena o libertad condicional.
¿Quiénes están excluidos de la situación legal de desempleo?
No se encontrarán en situación legal de desempleo:
A- Los trabajadores que cesen voluntariamente en el trabajo (salvo los supuestos recogidos de resolución del contrato por voluntad del trabajador).
B- Cuando, aun encontrándose en alguna de las situaciones previstas de situación legal de desempleo, no acrediten su disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada.
C- Los que, declarado por sentencia firme el despido improcedente o nulo y comunicada por el empleador la fecha de reincorporación, no ejerzan ese derecho.
D- Los que no solicitan el reingreso en los casos y plazos establecidos en la ley.
E- Los trabajadores que tengan suspendido el contrato de trabajo por ejercicio del derecho de huelga o por cierre patronal.
BENEFICIARIOS Y REQUISITOS NECESARIOS
Tendrán derecho a la prestación por desempleo:
Los trabajadores por cuenta ajena incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social.
Los trabajadores por cuenta ajena incluidos en los Regímenes Especiales de la Seguridad Social que protejan esta contingencia de desempleo.
Las personas contratadas en régimen de derecho administrativo y los funcionarios de empleo al servicio de las Administraciones Públicas.
Los militares de empleo de las Fuerzas Armadas.
Los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado, incluidos en un régimen de la Seguridad Social que proteja esta contingencia .
Los penados que hubiesen sido liberados de prisión por cumplimiento de condena o libertad condicional.
Los trabajadores emigrantes retornados .
¿Cuales son los requisitos?
Para tener derecho a las prestaciones por desempleo los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos:
1. Estar afiliado y en alta o en situación asimilada al alta en algún régimen de la Seguridad Social que contemple la prestación por desempleo.
2. Tener cubierto el periodo mínimo de cotización exigido: 12 meses dentro de los 6 años inmediatamente anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar.
3. No haber cumplido la edad ordinaria que se exija en cada caso para causar derecho a la pensión contributiva de jubilación, salvo que el trabajador no tuviera acreditado el período de cotización requerido para ello, o se trate de supuestos de suspensión de relaciones laborales o reducción de jornada autorizados por resolución administrativa.
4. Estar en situación legal de desempleo, acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada a través de la suscripción del compromiso de actividad.
Los trabajadores por cuenta ajena incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social.
Los trabajadores por cuenta ajena incluidos en los Regímenes Especiales de la Seguridad Social que protejan esta contingencia de desempleo.
Las personas contratadas en régimen de derecho administrativo y los funcionarios de empleo al servicio de las Administraciones Públicas.
Los militares de empleo de las Fuerzas Armadas.
Los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado, incluidos en un régimen de la Seguridad Social que proteja esta contingencia .
Los penados que hubiesen sido liberados de prisión por cumplimiento de condena o libertad condicional.
Los trabajadores emigrantes retornados .
¿Cuales son los requisitos?
Para tener derecho a las prestaciones por desempleo los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos:
1. Estar afiliado y en alta o en situación asimilada al alta en algún régimen de la Seguridad Social que contemple la prestación por desempleo.
2. Tener cubierto el periodo mínimo de cotización exigido: 12 meses dentro de los 6 años inmediatamente anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar.
3. No haber cumplido la edad ordinaria que se exija en cada caso para causar derecho a la pensión contributiva de jubilación, salvo que el trabajador no tuviera acreditado el período de cotización requerido para ello, o se trate de supuestos de suspensión de relaciones laborales o reducción de jornada autorizados por resolución administrativa.
4. Estar en situación legal de desempleo, acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada a través de la suscripción del compromiso de actividad.
CONCEPTO PRESTACIÓN POR DESEMPLEO
La prestación por desempleo es aquella que tiene por objeto la protección de quienes, a pesar de querer y poder trabajar, pierden su empleo o ven reducida su jornada ordinaria de trabajo.
Su finalidad es proporcionar prestaciones sustitutivas de las rentas salariales dejadas de percibir.
El desempleo podrá ser total o parcial:
El desempleo será total cuando el trabajador cese, con carácter temporal o definitivo, en la actividad que venía desarrollando y sea privado, consiguientemente, de su salario.
El desempleo será parcial cuando el trabajador ve reducida temporalmente su jornada ordinaria de trabajo, en al menos una tercera parte, siempre que el salario sea objeto de la misma reducción.
A estos efectos, se entiende por reducción temporal de la jornada ordinaria aquella que se autorice por un periodo de regulación de empleo, sin que estén comprendidas las reducciones de jornadas definitivas o que se extiendan a todo el periodo que resta de la vigencia del contrato de trabajo.
Su finalidad es proporcionar prestaciones sustitutivas de las rentas salariales dejadas de percibir.
El desempleo podrá ser total o parcial:
El desempleo será total cuando el trabajador cese, con carácter temporal o definitivo, en la actividad que venía desarrollando y sea privado, consiguientemente, de su salario.
El desempleo será parcial cuando el trabajador ve reducida temporalmente su jornada ordinaria de trabajo, en al menos una tercera parte, siempre que el salario sea objeto de la misma reducción.
A estos efectos, se entiende por reducción temporal de la jornada ordinaria aquella que se autorice por un periodo de regulación de empleo, sin que estén comprendidas las reducciones de jornadas definitivas o que se extiendan a todo el periodo que resta de la vigencia del contrato de trabajo.
CAUSAS DESPIDO OBJETIVO
Las causas objetivas legalmente procedentes de extinción del contrato de trabajo que reconoce el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 52, son las siguientes:
A. La ineptitud del trabajador: el contrato de trabajo podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
Ha de tratarse de una ineptitud sobrevenida y no originaria. El período de prueba subsana la ineptitud originaria, sea o no fácilmente detectable por el empresario, ya que este está obligado a realizar las experiencias necesarias para ello.
El Estatuto de los trabajadores se refiere también a la ineptitud originaria y conocida posteriormente a la contratación, en caso de no mediar período de prueba. Por ello, si la limitación del trabajador no sobrevino después de su colocación y el conocimiento de la misma por el empresario existía desde que fue admitido en el empleo, no permite hacer jugar esta causa extintiva.
B. La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones del puesto de trabajo: el contrato podrá extinguirse por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación.
El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de 3 meses cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.
Una vez finalizado el curso, es cuando comenzará a correr el plazo de los 2 meses a partir del cual verificar la adaptación del trabajador a las innovaciones introducidas.
C. La necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: el contrato podrá extinguirse cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
D. El absentismo laboral: el contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a:
1. Huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
2. El ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
3. Accidente de trabajo.
4.Maternidad.
5. Licencias y vacaciones.
6. Enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja médica haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
A. La ineptitud del trabajador: el contrato de trabajo podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
Ha de tratarse de una ineptitud sobrevenida y no originaria. El período de prueba subsana la ineptitud originaria, sea o no fácilmente detectable por el empresario, ya que este está obligado a realizar las experiencias necesarias para ello.
El Estatuto de los trabajadores se refiere también a la ineptitud originaria y conocida posteriormente a la contratación, en caso de no mediar período de prueba. Por ello, si la limitación del trabajador no sobrevino después de su colocación y el conocimiento de la misma por el empresario existía desde que fue admitido en el empleo, no permite hacer jugar esta causa extintiva.
B. La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones del puesto de trabajo: el contrato podrá extinguirse por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación.
El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de 3 meses cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.
Una vez finalizado el curso, es cuando comenzará a correr el plazo de los 2 meses a partir del cual verificar la adaptación del trabajador a las innovaciones introducidas.
C. La necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: el contrato podrá extinguirse cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
D. El absentismo laboral: el contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a:
1. Huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
2. El ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
3. Accidente de trabajo.
4.Maternidad.
5. Licencias y vacaciones.
6. Enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja médica haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
DESPIDO COLECTIVO
Es despido colectivo la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, cuando afecte en un período de noventa días al siguiente número de trabajadores:
-Diez trabajadores en empresas que ocupen menos de cien trabajadores
-El 10 por ciento del número de trabajadores en aquellas que ocupen entre 100 y 300
-Treinta trabajadores en aquellas que ocupen más de 300 trabajadores
-Cuando la extinción afecta a toda la plantilla de la empresa siempre que el número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial fundadas en las mismas causas señaladas anteriormente.
La extinción del contrato de trabajo a través de despido colectivo, así como la que es consecuencia de la extinción de la personalidad jurídica en el caso de empresas-personas jurídicas, exige la tramitación de un procedimiento denominado Expediente de Regulación de Empleo.
Este procedimiento que requiere la autorización de la autoridad laboral, viene caracterizado por la apertura de un período de consultas en el que empresa y representantes de los trabajadores negociarán de buena fe para la consecución de un acuerdo.
El acuerdo alcanzado tendrá carácter vinculante para ambas partes, a no ser que la Autoridad Laboral aprecie fraude, dolo, coacción o abuso, en cuyo caso lo remitirá a la autoridad judicial para que ésta resuelva.
En caso de desacuerdo, la Autoridad laboral se pronunciará dictando resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial, y autorizando o no al empresario a la extinción de los contratos afectados.
La resolución de la Autoridad laboral no agota la vía administrativa por lo que para su impugnación se deberá interponer el correspondiente recurso ordinario.
La indemnización procedente en los casos de despido colectivo, salvo que por pacto individual o colectivo se fije una cuantía superior, será de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
Mención especial merece el despido colectivo cuando obedece a la existencia de fuerza mayor.
Con esta causa se hace referencia a circunstancias o acontecimientos tales como incendios, inundaciones, terremotos,… o cualquier otro suceso semejante de carácter extraordinario que las partes no hayan podido prever, o que previsto no se haya podido evitar.
En este caso la causa deberá ser constatada por la Autoridad laboral, previa solicitud por la empresa en la que se acreditará la existencia de la causa, a la vez que se comunica a los representantes de los trabajadores. En este caso no se requiere período de consultas siendo indiferente asimismo el número de trabajadores afectados.
Para más información artículo 51 del estatuto de los trabajadores.
-Diez trabajadores en empresas que ocupen menos de cien trabajadores
-El 10 por ciento del número de trabajadores en aquellas que ocupen entre 100 y 300
-Treinta trabajadores en aquellas que ocupen más de 300 trabajadores
-Cuando la extinción afecta a toda la plantilla de la empresa siempre que el número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial fundadas en las mismas causas señaladas anteriormente.
La extinción del contrato de trabajo a través de despido colectivo, así como la que es consecuencia de la extinción de la personalidad jurídica en el caso de empresas-personas jurídicas, exige la tramitación de un procedimiento denominado Expediente de Regulación de Empleo.
Este procedimiento que requiere la autorización de la autoridad laboral, viene caracterizado por la apertura de un período de consultas en el que empresa y representantes de los trabajadores negociarán de buena fe para la consecución de un acuerdo.
El acuerdo alcanzado tendrá carácter vinculante para ambas partes, a no ser que la Autoridad Laboral aprecie fraude, dolo, coacción o abuso, en cuyo caso lo remitirá a la autoridad judicial para que ésta resuelva.
En caso de desacuerdo, la Autoridad laboral se pronunciará dictando resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial, y autorizando o no al empresario a la extinción de los contratos afectados.
La resolución de la Autoridad laboral no agota la vía administrativa por lo que para su impugnación se deberá interponer el correspondiente recurso ordinario.
La indemnización procedente en los casos de despido colectivo, salvo que por pacto individual o colectivo se fije una cuantía superior, será de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
Mención especial merece el despido colectivo cuando obedece a la existencia de fuerza mayor.
Con esta causa se hace referencia a circunstancias o acontecimientos tales como incendios, inundaciones, terremotos,… o cualquier otro suceso semejante de carácter extraordinario que las partes no hayan podido prever, o que previsto no se haya podido evitar.
En este caso la causa deberá ser constatada por la Autoridad laboral, previa solicitud por la empresa en la que se acreditará la existencia de la causa, a la vez que se comunica a los representantes de los trabajadores. En este caso no se requiere período de consultas siendo indiferente asimismo el número de trabajadores afectados.
Para más información artículo 51 del estatuto de los trabajadores.
viernes, 13 de julio de 2007
MOVILIDAD GEOGRÁFICA
El contrato de trabajo se pacta para ser ejecutado en un lugar determinado, por lo tanto la alteración de ese lugar, es lo que se denomina movilidad geográfica, cuestión sobre la que concurren dos intereses contrapuestos.
Por un lado, el del empresario, al que interesa en principio la movilidad del trabajador, con el fin de adecuar la prestación laboral a las exigencias sobrevenidas del mercado y de la técnica.
Y por otro lado, el del trabajador, que tiende a la inamovilidad y a organizar su vida familiar y laboral en un entorno concreto.
La regulación actual, contenida en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, fue introducida por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, con la finalidad de flexibilizar la gestión de los recursos humanos de la empresa, tratando de garantizar al mismo tiempo los derechos de los trabajadores.
La movilidad geográfica se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo de la misma empresa, en distinta localidad, que implique el cambio de residencia. Los cambios de un centro de trabajo a otro, dentro o fuera de la misma población, que no exijan cambio de residencia, no se engloban en lo que se conoce como movilidad geográfica.
La ley distingue entre traslado y desplazamiento. Mientras el traslado supone el cambio a un centro de trabajo de la misma empresa que exige el cambio de residencia de forma definitiva, el desplazamiento es un cambio temporal que obliga al trabajador a residir eventualmente en población distinta de la de su domicilio habitual.
En todo caso el desplazamiento superior a doce meses en un periodo de tres años tendrá el tratamiento de traslado.
En ambos casos se va a exigir que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Concurrirán tales causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a la exigencia de la demanda.
Centrándonos primero en el traslado es preciso distinguir entre el traslado individual y el colectivo.
El traslado individual puede ser acordado directamente por el empresario sin más exigencia que la notificación de su decisión al afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Los traslados colectivos son aquellos que afectan a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo comprenda un número de trabajadores superior al previsto en la ley. En estos casos la decisión empresarial tiene que ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. La apertura del periodo de consultas debe ser comunicada a la Autoridad Laboral.
Notificada la decisión de traslado, sea éste individual o colectivo, el trabajador tiene derecho a optar entre aceptar el traslado o extinguir el contrato con derecho a una indemnización. En el caso de aceptar el traslado tiene derecho a una compensación por gastos. Puede, además, sin perjuicio de la ejecución del traslado, impugnar la decisión si no está de acuerdo con ella.
En lo que se refiere al desplazamiento debe ser comunicado al trabajador afectado con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no puede ser inferior a cinco días laborables en casos de desplazamientos de duración superior a tres meses.
El trabajador tiene derecho a percibir del empresario además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas, y cuando el desplazamiento tenga una duración superior a tres meses, a un permiso retribuido de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento.
Si no está de acuerdo, puede recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de la ejecución del desplazamiento.
Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
Por un lado, el del empresario, al que interesa en principio la movilidad del trabajador, con el fin de adecuar la prestación laboral a las exigencias sobrevenidas del mercado y de la técnica.
Y por otro lado, el del trabajador, que tiende a la inamovilidad y a organizar su vida familiar y laboral en un entorno concreto.
La regulación actual, contenida en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, fue introducida por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, con la finalidad de flexibilizar la gestión de los recursos humanos de la empresa, tratando de garantizar al mismo tiempo los derechos de los trabajadores.
La movilidad geográfica se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo de la misma empresa, en distinta localidad, que implique el cambio de residencia. Los cambios de un centro de trabajo a otro, dentro o fuera de la misma población, que no exijan cambio de residencia, no se engloban en lo que se conoce como movilidad geográfica.
La ley distingue entre traslado y desplazamiento. Mientras el traslado supone el cambio a un centro de trabajo de la misma empresa que exige el cambio de residencia de forma definitiva, el desplazamiento es un cambio temporal que obliga al trabajador a residir eventualmente en población distinta de la de su domicilio habitual.
En todo caso el desplazamiento superior a doce meses en un periodo de tres años tendrá el tratamiento de traslado.
En ambos casos se va a exigir que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Concurrirán tales causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a la exigencia de la demanda.
Centrándonos primero en el traslado es preciso distinguir entre el traslado individual y el colectivo.
El traslado individual puede ser acordado directamente por el empresario sin más exigencia que la notificación de su decisión al afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Los traslados colectivos son aquellos que afectan a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo comprenda un número de trabajadores superior al previsto en la ley. En estos casos la decisión empresarial tiene que ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. La apertura del periodo de consultas debe ser comunicada a la Autoridad Laboral.
Notificada la decisión de traslado, sea éste individual o colectivo, el trabajador tiene derecho a optar entre aceptar el traslado o extinguir el contrato con derecho a una indemnización. En el caso de aceptar el traslado tiene derecho a una compensación por gastos. Puede, además, sin perjuicio de la ejecución del traslado, impugnar la decisión si no está de acuerdo con ella.
En lo que se refiere al desplazamiento debe ser comunicado al trabajador afectado con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no puede ser inferior a cinco días laborables en casos de desplazamientos de duración superior a tres meses.
El trabajador tiene derecho a percibir del empresario además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas, y cuando el desplazamiento tenga una duración superior a tres meses, a un permiso retribuido de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento.
Si no está de acuerdo, puede recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de la ejecución del desplazamiento.
Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
¿QUÉ ES LA MOVILIDAD FUNCIONAL?
La movilidad funcional es el cambio del trabajador a funciones distintas de las que habitualmente prestaba. Constituye una excepcional facultad del empresario que debe ser contemplada restrictivamente y está sometida a unas limitaciones: titulación exigible, pertenencia al grupo profesional o categoría equivalente y, en determinadas ocasiones, concurrencia de circunstancias justificativas.
Nos vamos a encontrar con dos tipos de movilidad funcional:
- La movilidad funcional ascendente
Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un año o a ocho meses durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en Convenio Colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.
Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en el párrafo anterior a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes.
- La movilidad funcional descendente
Surge por el desempeño de funciones inferiores a las que normalmente realiza debiendo mantenerle al trabajador la retribución y demás derechos derivados de su superior categoría profesional. Esta encomienda de funciones inferiores deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.
La movilidad funcional se tendrá que efectuar sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.
No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación -contempladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores- en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
Para más información consultar el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículo 39 contempla la movilidad funcional).
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