Es esta una teoría que plantea el comportamiento humano desde tres posibles estados del yo (sistemas coherentes de sentimientos y pautas de conducta). Estos tres estados del yo son:
a) El Yo Padre. Representa el concepto enseñado de la vida. Almacena los acontecimientos que se produjeron en su vida y que han sido asimilados como normas, prohibiciones, autorizaciones, "lo que está bien", "lo que está mal", etc.
b) El Yo Adulto. Representa el concepto pensado de la vida. Almacena los acontecimientos que se produjeron por exploración y razonamiento propio. Es el estado que elabora decisiones a partir del análisis de los datos disponibles. Actúa en base a la razón, explorando y comprobando cómo suceden las cosas.
c) El Yo Niño. Representa el concepto sentido de la vida. Almacena acontecimientos vistos, oídos, sentidos o comprendidos, pero sin una codificación especial. La mayoría de estos hechos se perciben como sentimientos placenteros o, por contra, generadores de infelicidad.
A continuación presentamos una guía para la identificación de estos estados del yo durante la conversación:
a) Yo Padre:
- expresión no verbal: agitar el dedo índice apuntando al interlocutor, golpear rítmicamente el suelo con el pie, cruzar los brazos sobre el pecho, apoyar la mano en el hombro de su interlocutor
- expresión verbal: "voy a acabar con este desbarajuste", "en esta casa siempre se ha trabajado así", "todos hemos tenido que aprender; yo le enseñaré cómo se hace", "no corra, ya cogerá práctica", "esto no es un trabajo, es una chapuza"
b) Yo Adulto:
- expresión no verbal: rostro sereno, atento, serio, pero no inexpresivo, sino con tendencia a movimiento de los ojos (parpadeo) que denota atención
- expresión verbal: utilización de interrogativos (por qué, cuándo, quién), frases que indican análisis de situaciones (opino que, creo que), frases ponderadas ("a mi no me interesa, pero admito que haya gente que sí lo esté", "son gente algo rara, pero tenemos que enfocar el tema con el mayor rigor")
c) Yo Niño:
- expresión no verbal: encogerse de hombros, levantar el dedo índice pidiendo permiso, lágrimas o risa desenfrenada, morderse las uñas, bajar los ojos
- expresión verbal: "quiero", "no quiero", "me da lo mismo", exclamaciones admirativas, expresiones para llamar la atención, expresiones de queja
Como esquema de las posibles combinaciones y patrones de conducta en el campo profesional, según esté presente en la persona un estado del yo de manera fuerte o débil.
1. Padre fuerte, adulto débil, niño fuerte
Persona con la que es difícil trabajar. A veces es incansable, moralista y autoritario, y otras puede derrumbarse, queriendo ser admirado y protegido. Puede ser difícil detectar en que momento se encontrará.
2. Padre fuerte, adulto fuerte, niño débil
Este profesional puede tener opiniones autocráticas, con estilo autoritario e impositivo, pero sabe realizar la distinción entre los hechos reales y no se dejará interferir por sutiles consideraciones "humanas".
3. Padre fuerte, adulto débil, niño débil
Es un profesional que puede regirse por el "nosotros lo hemos hecho siempre de esta manera". Puede tratar a los demás como niños y fomentar la dependencia. Plantear cambios se convierte en algo difícil.
4. Padre débil, adulto débil, niño fuerte
Puede resultar un profesional atractivo para los demás. Puede ser simpático, capaz de ganar amigos con facilidad, pero también le puede faltar el sentido de la realidad, dejándose llevar por fantasías.
5. Padre débil, adulto fuerte, niño débil
Este profesional puede estar orientado exclusivamente hacia los hechos, hacia la objetividad, pero puede faltarle la imaginación para relacionarse con los demás a través de los sentimientos.
6. Padre débil, adulto fuerte, niño fuerte
Resulta un profesional productivo, por unir al sentido de la realidad ante los hechos, creatividad y capacidad para sintonizar, para trabajar en equipo.
miércoles, 14 de marzo de 2007
PROCESO ENTREVISTA
Distinguimos tres momentos en el proceso de la entrevista:
Inicio de la entrevista
Las primeras impresiones juegan un papel muy importante cara al desarrollo posterior de la entrevista (sólo hay una primera ocasión para causar la primera impresión). El objetivo de esta fase de la entrevista es básicamente garantizar el éxito en la relación interpersonal, despertando un clima favorable de confianza. Este clima inicial, visto desde la perspectiva del entrevistador, depende de factores como: el ambiente físico, la forma de acogida, el tono emocional de los primeros minutos, etc.
Por lo que respecta al modo de acogida, éste debe ser cordial y afectuoso. Conviene salir a recibir personalmente al entrevistado o, al menos, adelantarse a saludarle, manifestándose espontáneo y evitando juicios previos por apariencia. Puede ser objeto de diálogo en estos momentos cualquier pregunta intranscendente (aunque siempre de acuerdo con las circunstancias). Se trata de hacer todo lo posible por aliviar la tensión inicial. El clima psicológico que sea capaz de crear el entrevistador es más importante aún que el ambiente físico.
El entrevistador, en consecuencia, debe causar la impresión en su interlocutor de que es una persona con la que es fácil hablar.
Puede resultar conveniente realizar la propia presentación del entrevistador, explicándole con claridad los objetivos que se persiguen con la conversación que se va a mantener. Se puede pedir de manera expresa la colaboración del entrevistado, haciendo resaltar el interés mutuo que ambos tienen en hacer agradable la conversación.
Es muy importante que en las primeras intervenciones, el entrevistador procure adaptar sus peculiaridades a las del interlocutor. En este sentido, puede plantearse un tema central de conversación que haga referencia a algún dato particular de su historial que pueda resultar relativamente intranscendente ("Al leer su solicitud vi que..."). Proponer un tema apropiado en la charla inicial sobre generalidades es la mejor manera de encaminar al aspirante hacia un comienzo espontáneo. De ahí que el entrevistador deba tener pensados uno o dos temas generales de conversación para comenzar la entrevista.
Tras esta breve charla introductoria, el paso al tema que nos ocupa se debe producir a través de una pregunta introductoria global, que sea completa y que intente detallar los principales factores que es preciso conocer, por ejemplo, de la experiencia profesional del entrevistado.
Desarrollo de la entrevista
Es ésta la fase trascendental. Aquí es donde especialmente se han de aplicar las técnicas específicas que antes se han comentado. Aquí nos vamos a referir sólo a cuatro cuestiones: los objetivos, las áreas de análisis, la forma en que proporcionar información y algunos de los principales errores a evitar.
Los objetivos principales de esta fase serían:
- Obtener información sobre antecedentes personales y familiares
- Recabar datos detallados acerca de la formación y la experiencia
- Evaluar el nivel de rendimiento en cada puesto de trabajo
- Analizar las características personales
- Proporcionar la información necesaria
Las principales áreas de análisis serían: el historial personal, el historial formativo y profesional, motivación, intereses, actitudes, relaciones interpersonales, personalidad, apariencia exterior, etc.
Si se pretende conseguir un clima de diálogo, una conversación auténtica, el entrevistador también debe jugar con el hecho de que en un momento u otro deberá proporcionar ciertas informaciones a su interlocutor. Estas informaciones deben ser concisas, breves, sin elementos accesorios. Se debe procurar no manifestar opiniones personales que puedan involucrar en exceso al entrevistador. Sin embargo, tampoco es útil negar la información ya que esto puede repercutir en pérdida de confianza en la relación.
Los principales errores en que se puede caer en estos momentos serían:
- Inducir respuestas deseadas
- No escuchar activamente, prestando escasa atención o revelando cierta falta de interés en la conversación
- Manifestar (verbal o no verbalmente) deseos de finalizar la entrevista cuanto antes
- Hablar más de lo necesario
- Tomar excesivas notas, distorsionando la relación.
Cierre de la entrevista
Antes de finalizar la entrevista, se debe cerciorar de que toda la información que necesitaba ha quedado recogida. Puede ser el momento de centrar la conversación sobre los puntos fuertes y los puntos débiles del entrevistado, según los objetivos definidos al principio. En este sentido, puede ser incluso interesante pedirle al mismo entrevistado que los defina.
También se le debe dar la oportunidad de solicitar alguna aclaración o alguna información acerca de cualquier aspecto relacionado con el motivo de la entrevista. Siempre se le debe proporcionar información acerca de lo que ocurrirá tras esta entrevista.
La conversación debe finalizar en términos agradables, agradeciendo al entrevistado su buena disposición y su interés en el tema que nos ha ocupado.
Inicio de la entrevista
Las primeras impresiones juegan un papel muy importante cara al desarrollo posterior de la entrevista (sólo hay una primera ocasión para causar la primera impresión). El objetivo de esta fase de la entrevista es básicamente garantizar el éxito en la relación interpersonal, despertando un clima favorable de confianza. Este clima inicial, visto desde la perspectiva del entrevistador, depende de factores como: el ambiente físico, la forma de acogida, el tono emocional de los primeros minutos, etc.
Por lo que respecta al modo de acogida, éste debe ser cordial y afectuoso. Conviene salir a recibir personalmente al entrevistado o, al menos, adelantarse a saludarle, manifestándose espontáneo y evitando juicios previos por apariencia. Puede ser objeto de diálogo en estos momentos cualquier pregunta intranscendente (aunque siempre de acuerdo con las circunstancias). Se trata de hacer todo lo posible por aliviar la tensión inicial. El clima psicológico que sea capaz de crear el entrevistador es más importante aún que el ambiente físico.
El entrevistador, en consecuencia, debe causar la impresión en su interlocutor de que es una persona con la que es fácil hablar.
Puede resultar conveniente realizar la propia presentación del entrevistador, explicándole con claridad los objetivos que se persiguen con la conversación que se va a mantener. Se puede pedir de manera expresa la colaboración del entrevistado, haciendo resaltar el interés mutuo que ambos tienen en hacer agradable la conversación.
Es muy importante que en las primeras intervenciones, el entrevistador procure adaptar sus peculiaridades a las del interlocutor. En este sentido, puede plantearse un tema central de conversación que haga referencia a algún dato particular de su historial que pueda resultar relativamente intranscendente ("Al leer su solicitud vi que..."). Proponer un tema apropiado en la charla inicial sobre generalidades es la mejor manera de encaminar al aspirante hacia un comienzo espontáneo. De ahí que el entrevistador deba tener pensados uno o dos temas generales de conversación para comenzar la entrevista.
Tras esta breve charla introductoria, el paso al tema que nos ocupa se debe producir a través de una pregunta introductoria global, que sea completa y que intente detallar los principales factores que es preciso conocer, por ejemplo, de la experiencia profesional del entrevistado.
Desarrollo de la entrevista
Es ésta la fase trascendental. Aquí es donde especialmente se han de aplicar las técnicas específicas que antes se han comentado. Aquí nos vamos a referir sólo a cuatro cuestiones: los objetivos, las áreas de análisis, la forma en que proporcionar información y algunos de los principales errores a evitar.
Los objetivos principales de esta fase serían:
- Obtener información sobre antecedentes personales y familiares
- Recabar datos detallados acerca de la formación y la experiencia
- Evaluar el nivel de rendimiento en cada puesto de trabajo
- Analizar las características personales
- Proporcionar la información necesaria
Las principales áreas de análisis serían: el historial personal, el historial formativo y profesional, motivación, intereses, actitudes, relaciones interpersonales, personalidad, apariencia exterior, etc.
Si se pretende conseguir un clima de diálogo, una conversación auténtica, el entrevistador también debe jugar con el hecho de que en un momento u otro deberá proporcionar ciertas informaciones a su interlocutor. Estas informaciones deben ser concisas, breves, sin elementos accesorios. Se debe procurar no manifestar opiniones personales que puedan involucrar en exceso al entrevistador. Sin embargo, tampoco es útil negar la información ya que esto puede repercutir en pérdida de confianza en la relación.
Los principales errores en que se puede caer en estos momentos serían:
- Inducir respuestas deseadas
- No escuchar activamente, prestando escasa atención o revelando cierta falta de interés en la conversación
- Manifestar (verbal o no verbalmente) deseos de finalizar la entrevista cuanto antes
- Hablar más de lo necesario
- Tomar excesivas notas, distorsionando la relación.
Cierre de la entrevista
Antes de finalizar la entrevista, se debe cerciorar de que toda la información que necesitaba ha quedado recogida. Puede ser el momento de centrar la conversación sobre los puntos fuertes y los puntos débiles del entrevistado, según los objetivos definidos al principio. En este sentido, puede ser incluso interesante pedirle al mismo entrevistado que los defina.
También se le debe dar la oportunidad de solicitar alguna aclaración o alguna información acerca de cualquier aspecto relacionado con el motivo de la entrevista. Siempre se le debe proporcionar información acerca de lo que ocurrirá tras esta entrevista.
La conversación debe finalizar en términos agradables, agradeciendo al entrevistado su buena disposición y su interés en el tema que nos ha ocupado.
CONSEJOS DURANTE LA ENTREVISTA
CONSEJOS DURANTE LA ENTREVISTA
Como sabemos, la primera impresión puede ser definitiva.
Lenguaje no verbal. El lenguaje de los gestos desde el primer segundo puede decantar a favor o en tu contra la entrevista de trabajo. Esta circunstancia hace que el dominio gestual resulte fundamental. Aunque se trata de aspectos en cierta manera incontrolables, es positivo que al menos conozcas cuáles son las cualidades y los defectos que los entrevistadores vigilan de nuestra expresión corporal.
Saludo y contacto visual.
No seas el/la primero/a en saludar y extender la mano. Saluda sonriendo y mirando a los ojos.
Una mirada huidiza o esquiva influye negativamente en la valoración de tu capacidad (excesiva timidez, por tanto; dificultad en la integración con los otros trabajadores, por tanto; falta de iniciativa en la toma de futuras decisiones...).
Presta mucha atención a lo que te están diciendo y demuestra interés asintiendo a las explicaciones. Tampoco hay que dejar de parpadear como Anthony Hopkins en la saga de El silencio de los corderos. Boca cerrada. Mirada confiada y atenta.
Mirar directamente a los ojos de la persona que te está entrevistando, demuestra tu confianza en tus posibilidades como profesional. Hay personas que inconscientemente miran a la boca por defecto. Si eres de esas personas, dirige la mirada a los ojos del entrevistador. Y recuerda no fumes ni mastiques chicle. Rechaza educadamente cualquier ofrecimiento para fumar, para degustar cualquier caramelo o para beber. En ocasiones, al finalizar la entrevista, puedes aceptar el ofrecimiento de una bebida, pero sin alcohol.
Cómo sentarse.
La postura que debes adoptar debe ser erguida, que no rígida. Lo ideal es que mantengas la postura, y que des la impresión de que te sientes cómodo/a. Siéntate recto/a, ni al borde de la silla o sofá (indecisión, impaciencia), ni estirado/a (falta de educación y de respeto al puesto solicitado, a la empresa y a tu interlocutor). Ha de parecer una postura relajada, si no la tienes, practícala.
No apoyes las manos ni los codos en la mesa del entrevistador. Respeta su espacio.
Gestos.
No cruces los brazos, como ya sabes revela actitud defensiva. Es importante que aparentes estar tranquilo.
Tocarte continuamente la mejilla, la frente, el pelo, morderte las uñas o los labios, jugar con un bolígrafo, denota nerviosismo ante la falta de argumentos, e inseguridad con tu imagen y con tus capacidades. Manos quietas y libres.
Lenguaje verbal.
Desde el saludo inicial se ha de ver tu actitud hacia la empresa y hacia su representante. Cuando el entrevistador te salude y te de la bienvenida mediante las fórmulas verbales que crea convenientes, le devuelves el saludo verbal (siguiendo las normas mencionadas en Lenguaje no verbal). "Buenos días Sr/a. Ruiz, Buenos días Sr/a Martín"...
No tutearemos a nuestro interlocutor a no ser que nos lo pida. Tono amable.
Cuando te ofrezca asiento, lo agradeces breve y concisamente.
El entrevistador ha de llevar la iniciativa en las preguntas. Cuida y aplica el lenguaje no verbal y contestas a sus preguntas firme y convencido. Las respuestas han de ser ricas en matices y con diagnósticos que revelen tu forma de actuar.
No divagues ni permitas que el entrevistador te de pie a ello. Si no entiendes una pregunta, pide que si puede concretar un poco más. No digas que te la repita, ya que puede entender distracción. Y es que has de estar seguro/a de la pregunta para responder y adecuar tu respuesta.
Utiliza un vocabulario al que estés habituado. Si utilizas palabras o sinónimos rebuscados parecerán respuesta falsas y artificiales.
No respondas con monosílabos. Tu afirmación o negación ha de venir acompañado de una argumentación o breve comentario.
Rechaza educadamente las preguntas que invadan aspectos íntimos de tu vida privada. Este tipo de preguntas suelen valorar el control emocional y tu discrección.
Evita el uso de las "muletillas" al expresarte. No utilices expresiones contundentes como: "siempre, nunca", ni latiguillos "super, vaya que..., o sea..., "este...", "bueno"... Además, de deducir espíritu poco flexible y dificultades para trabajar en equipo, denota falta de argumentos de vocabulario e inseguridad. Sugerencias: "frecuentemente...", "además...", "también acostumbro a..."
Y sobre todo di la verdad, no mientas en tus respuestas. Los especialistas en la comunicación no verbal detectan con solo desviar la mirada su interlocutor si miente o está recreando verazmente una experiencia.
Como sabemos, la primera impresión puede ser definitiva.
Lenguaje no verbal. El lenguaje de los gestos desde el primer segundo puede decantar a favor o en tu contra la entrevista de trabajo. Esta circunstancia hace que el dominio gestual resulte fundamental. Aunque se trata de aspectos en cierta manera incontrolables, es positivo que al menos conozcas cuáles son las cualidades y los defectos que los entrevistadores vigilan de nuestra expresión corporal.
Saludo y contacto visual.
No seas el/la primero/a en saludar y extender la mano. Saluda sonriendo y mirando a los ojos.
Una mirada huidiza o esquiva influye negativamente en la valoración de tu capacidad (excesiva timidez, por tanto; dificultad en la integración con los otros trabajadores, por tanto; falta de iniciativa en la toma de futuras decisiones...).
Presta mucha atención a lo que te están diciendo y demuestra interés asintiendo a las explicaciones. Tampoco hay que dejar de parpadear como Anthony Hopkins en la saga de El silencio de los corderos. Boca cerrada. Mirada confiada y atenta.
Mirar directamente a los ojos de la persona que te está entrevistando, demuestra tu confianza en tus posibilidades como profesional. Hay personas que inconscientemente miran a la boca por defecto. Si eres de esas personas, dirige la mirada a los ojos del entrevistador. Y recuerda no fumes ni mastiques chicle. Rechaza educadamente cualquier ofrecimiento para fumar, para degustar cualquier caramelo o para beber. En ocasiones, al finalizar la entrevista, puedes aceptar el ofrecimiento de una bebida, pero sin alcohol.
Cómo sentarse.
La postura que debes adoptar debe ser erguida, que no rígida. Lo ideal es que mantengas la postura, y que des la impresión de que te sientes cómodo/a. Siéntate recto/a, ni al borde de la silla o sofá (indecisión, impaciencia), ni estirado/a (falta de educación y de respeto al puesto solicitado, a la empresa y a tu interlocutor). Ha de parecer una postura relajada, si no la tienes, practícala.
No apoyes las manos ni los codos en la mesa del entrevistador. Respeta su espacio.
Gestos.
No cruces los brazos, como ya sabes revela actitud defensiva. Es importante que aparentes estar tranquilo.
Tocarte continuamente la mejilla, la frente, el pelo, morderte las uñas o los labios, jugar con un bolígrafo, denota nerviosismo ante la falta de argumentos, e inseguridad con tu imagen y con tus capacidades. Manos quietas y libres.
Lenguaje verbal.
Desde el saludo inicial se ha de ver tu actitud hacia la empresa y hacia su representante. Cuando el entrevistador te salude y te de la bienvenida mediante las fórmulas verbales que crea convenientes, le devuelves el saludo verbal (siguiendo las normas mencionadas en Lenguaje no verbal). "Buenos días Sr/a. Ruiz, Buenos días Sr/a Martín"...
No tutearemos a nuestro interlocutor a no ser que nos lo pida. Tono amable.
Cuando te ofrezca asiento, lo agradeces breve y concisamente.
El entrevistador ha de llevar la iniciativa en las preguntas. Cuida y aplica el lenguaje no verbal y contestas a sus preguntas firme y convencido. Las respuestas han de ser ricas en matices y con diagnósticos que revelen tu forma de actuar.
No divagues ni permitas que el entrevistador te de pie a ello. Si no entiendes una pregunta, pide que si puede concretar un poco más. No digas que te la repita, ya que puede entender distracción. Y es que has de estar seguro/a de la pregunta para responder y adecuar tu respuesta.
Utiliza un vocabulario al que estés habituado. Si utilizas palabras o sinónimos rebuscados parecerán respuesta falsas y artificiales.
No respondas con monosílabos. Tu afirmación o negación ha de venir acompañado de una argumentación o breve comentario.
Rechaza educadamente las preguntas que invadan aspectos íntimos de tu vida privada. Este tipo de preguntas suelen valorar el control emocional y tu discrección.
Evita el uso de las "muletillas" al expresarte. No utilices expresiones contundentes como: "siempre, nunca", ni latiguillos "super, vaya que..., o sea..., "este...", "bueno"... Además, de deducir espíritu poco flexible y dificultades para trabajar en equipo, denota falta de argumentos de vocabulario e inseguridad. Sugerencias: "frecuentemente...", "además...", "también acostumbro a..."
Y sobre todo di la verdad, no mientas en tus respuestas. Los especialistas en la comunicación no verbal detectan con solo desviar la mirada su interlocutor si miente o está recreando verazmente una experiencia.
CONSEJOS PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA
Las personas que están buscando empleo por estar desempleadas o bien por querer encontrar algo mejor, tienen que tener en cuenta que no existe la formula mágica, pero el camino del éxito esta en la constancia y la preparación, no hay que bajar la guardia en ningun momento, y esto es una carrera de fondo, y los ganadores son los que mantienen las fuerzas hasta el final.
El desanimo es lógico, pero no olvidemos, que de todo se aprende, y después de no haber conseguido el empleo, que es el objetivo final, tenemos que ser autocriticos y analizar en que podemos mejorar de cara a la siguiente entrevista y ver que errores cometimos en las entrevistas anteriores, por esta claro que la suerte influye, pero aleatoriamente, la preparación es la principal arma.
Aquí van unos consejos que considero importantes:
1.- Aseguraros del día, lugar y hora de la entrevista; muy importante es la puntualidad; en caso de no poder llegar a la hora prevista, excusarse y pedir cita para otro día.
2.- Saludar al seleccionador con un firme apretón de manos y agradecerle la posibilidad de participar en la entrevista.
3.- Asistir con una vestimenta correcta y discreta.
4.- Es conveniente acudir con una carpeta con todos los documentos y acreditaciones personales, así como disponer de un pequeño bloc y algo con que escribir que te permita realizar anotaciones en caso que sea necesario.
5.- No entrar fumando, ni mascando chicle. Tampoco se debe jugar con los objetos que se encuentren a nuestro alrededor, y menos aún si son del entrevistador.
6.- No modificar el entorno en que nos encontramos, ni colocar objetos (bolso, carpeta...) sobre la mesa del entrevistador.
7.- Cuidar el lenguaje corporal y la expresión verbal.
8.- Sentarse correctamente, sin adoptar una postura incómoda y artificial.
9.- Conviene guardar las distancias, aunque se debe mirar de vez en cuando al interlocutor a los ojos, pero no fijamente.
10.- Si ofrecen bebida, nunca se debe pedir algo con alcohol. Es mejor excusarse y rechazar la invitación.
11.- Escuchar con atención y demostrar entusiasmo y motivación.
12.- No se debe hablar demasiado, pero tampoco contestar solamente con monosílabos.
13.- Al ser preguntados por nuestros defectos, no se debe responder que se carecen de ellos, se deben exponer como defectos virtuosos, (soy excesivamente ordenado, etc).
14.- Las respuestas que se vayan a dar deben ser inteligentes, si es preciso es mejor reflexionar un instante y razonarlas debidamente.
15.- Mantener la serenidad y la calma. Fingir que se está pasando un rato agradable y adoptar una actitud positiva.
16.- Ser diplomático en los comentarios, no hablar nunca mal de anteriores compañeros o superiores.
17.- Conviene reservar determinadas preguntas para el final, o dejarlas para otra futura entrevista, (son por ejemplo, las referidas al salario, horario...)
18.- Ensayar, estructurar la entrevista y preparar las respuestas a posibles cuestiones.
19.- No prolongar demasiado la entrevista y una vez finalizada, analizar personalmente cómo se hizo y tomar nota de los aspectos más relevantes tratados.
20.- Hacer un seguimiento y enviar una carta de agradecimiento.
El desanimo es lógico, pero no olvidemos, que de todo se aprende, y después de no haber conseguido el empleo, que es el objetivo final, tenemos que ser autocriticos y analizar en que podemos mejorar de cara a la siguiente entrevista y ver que errores cometimos en las entrevistas anteriores, por esta claro que la suerte influye, pero aleatoriamente, la preparación es la principal arma.
Aquí van unos consejos que considero importantes:
1.- Aseguraros del día, lugar y hora de la entrevista; muy importante es la puntualidad; en caso de no poder llegar a la hora prevista, excusarse y pedir cita para otro día.
2.- Saludar al seleccionador con un firme apretón de manos y agradecerle la posibilidad de participar en la entrevista.
3.- Asistir con una vestimenta correcta y discreta.
4.- Es conveniente acudir con una carpeta con todos los documentos y acreditaciones personales, así como disponer de un pequeño bloc y algo con que escribir que te permita realizar anotaciones en caso que sea necesario.
5.- No entrar fumando, ni mascando chicle. Tampoco se debe jugar con los objetos que se encuentren a nuestro alrededor, y menos aún si son del entrevistador.
6.- No modificar el entorno en que nos encontramos, ni colocar objetos (bolso, carpeta...) sobre la mesa del entrevistador.
7.- Cuidar el lenguaje corporal y la expresión verbal.
8.- Sentarse correctamente, sin adoptar una postura incómoda y artificial.
9.- Conviene guardar las distancias, aunque se debe mirar de vez en cuando al interlocutor a los ojos, pero no fijamente.
10.- Si ofrecen bebida, nunca se debe pedir algo con alcohol. Es mejor excusarse y rechazar la invitación.
11.- Escuchar con atención y demostrar entusiasmo y motivación.
12.- No se debe hablar demasiado, pero tampoco contestar solamente con monosílabos.
13.- Al ser preguntados por nuestros defectos, no se debe responder que se carecen de ellos, se deben exponer como defectos virtuosos, (soy excesivamente ordenado, etc).
14.- Las respuestas que se vayan a dar deben ser inteligentes, si es preciso es mejor reflexionar un instante y razonarlas debidamente.
15.- Mantener la serenidad y la calma. Fingir que se está pasando un rato agradable y adoptar una actitud positiva.
16.- Ser diplomático en los comentarios, no hablar nunca mal de anteriores compañeros o superiores.
17.- Conviene reservar determinadas preguntas para el final, o dejarlas para otra futura entrevista, (son por ejemplo, las referidas al salario, horario...)
18.- Ensayar, estructurar la entrevista y preparar las respuestas a posibles cuestiones.
19.- No prolongar demasiado la entrevista y una vez finalizada, analizar personalmente cómo se hizo y tomar nota de los aspectos más relevantes tratados.
20.- Hacer un seguimiento y enviar una carta de agradecimiento.
miércoles, 7 de marzo de 2007
CERTIFICADO DE EXCEPCIONALIDAD
La Ley de Integración Social y Laboral de Minusválidos (L.I.S.M.I) , regula la obligatoriedad de reservar el 2% de la plantilla a trabajadores discapacitados, tanto en empresas públicas como privadas de todos los sectores.
De manera excepcional, podrán quedar exentas de la anterior obligación mediante el cumplimiento del Real Decreto 27/2000 de Medidas Alternativas, a través de algunas de las medidas propuestas:
- Realizar compra de bienes o servicios a un Centro Especial de Empleo o trabajador autónomo discapacitado.
- Efectuar una donación a una Fundación que tenga como objetivo la integración laboral de personas discapacitadas.
Se
Para el cumplimiento de las Medidas Alternativas es imprescindible obtener el Certificado de Excepcionalidad a la contratación de personal discapacitado.
Este certificado se tramita a través de la Dirección General de Empleo con competencia en cada comunidad autónoma, o bien a través de cualquier agencia de colocación autorizada.
Tiempo que se tarda en conseguir el certificado.-
- Si se solicitó empleo, sin encontrarse candidatos idóneos para cubrir el puesto, el Certificado de Excepcionalidad, se solicita ante la oficina del INEM o el Servicio Público de Empleo correspondiente a través del Anexo I.
El plazo de contestación es de 2 meses, transcurrido el mismo sin respuesta, se entiende que se concede (silencio administrativo).
- Si alegó razones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico, el Certificado de Excepcionalidad se solicita ante el INEM o Servicio Público de Empleo correspondiente, a través del Anexo II acompañado de la documentación que justifique las causas alegadas.
El plazo de contestación es de 3 meses, transcurrido el mismo sin respuesta, se entiende que lo concede (silencio administrativo).
Una vez obtenido el certificado de excepcionalidad, debemos optar por cualquiera de las medidas alternativas o bien una combinación de éstas.
Las medidas alternativas que nos ofrece la ley son las siguientes:
-Compra de productos a un Centro Especial de Empleo o trabajador autónomo discapacitado.
-Contratación de servicios a un Centro especial de empleo.
-Realizar una donación a una Fundación o Asociación declarada de utilidad pública, o acciones de patrocinio siempre que revierta en el mundo de la discapacidad.
De manera excepcional, podrán quedar exentas de la anterior obligación mediante el cumplimiento del Real Decreto 27/2000 de Medidas Alternativas, a través de algunas de las medidas propuestas:
- Realizar compra de bienes o servicios a un Centro Especial de Empleo o trabajador autónomo discapacitado.
- Efectuar una donación a una Fundación que tenga como objetivo la integración laboral de personas discapacitadas.
Se
Para el cumplimiento de las Medidas Alternativas es imprescindible obtener el Certificado de Excepcionalidad a la contratación de personal discapacitado.
Este certificado se tramita a través de la Dirección General de Empleo con competencia en cada comunidad autónoma, o bien a través de cualquier agencia de colocación autorizada.
Tiempo que se tarda en conseguir el certificado.-
- Si se solicitó empleo, sin encontrarse candidatos idóneos para cubrir el puesto, el Certificado de Excepcionalidad, se solicita ante la oficina del INEM o el Servicio Público de Empleo correspondiente a través del Anexo I.
El plazo de contestación es de 2 meses, transcurrido el mismo sin respuesta, se entiende que se concede (silencio administrativo).
- Si alegó razones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico, el Certificado de Excepcionalidad se solicita ante el INEM o Servicio Público de Empleo correspondiente, a través del Anexo II acompañado de la documentación que justifique las causas alegadas.
El plazo de contestación es de 3 meses, transcurrido el mismo sin respuesta, se entiende que lo concede (silencio administrativo).
Una vez obtenido el certificado de excepcionalidad, debemos optar por cualquiera de las medidas alternativas o bien una combinación de éstas.
Las medidas alternativas que nos ofrece la ley son las siguientes:
-Compra de productos a un Centro Especial de Empleo o trabajador autónomo discapacitado.
-Contratación de servicios a un Centro especial de empleo.
-Realizar una donación a una Fundación o Asociación declarada de utilidad pública, o acciones de patrocinio siempre que revierta en el mundo de la discapacidad.
domingo, 4 de marzo de 2007
PLAN DE COMUNICACIÓN
Conozcamos cómo lograr un efectivo plan de comunicación interna:
La mejora de los procesos de comunicación interna exige la elaboración de un plan estratégico de comunicación insertado en la cultura de la organización que permita a través de los medios y soportes adecuados cubrir las necesidades de comunicación que presentan los individuos y grupos que componen la organización.
Esta estrategia de comunicación pasa necesariamente por varias etapas:
1. El primer paso, la condición inexcusable, es conseguir un firme compromiso de la alta dirección. Sin el apoyo o con un apoyo insuficiente desde la cúpula directiva es imposible la introducción de cualquier tipo de cambio en la organización.
2. Realización de un diagnóstico de la situación de comunicación en la organización. Los planes de comunicación deben basarse en una auditoria de comunicación y no en la intuición o en los gustos del equipo directivo. La auditoria debe detectar los flujos de comunicación, cuáles son sus puntos débiles y dónde se producen los problemas, conocer las necesidades y expectativas de las personas implicadas con el nuevo plan de comunicación y proyectar una visión del estado de futuro deseable para la empresa.
3. Diseño del Plan: definición de objetivos, selección de medios, planificación de acciones, temporalización, establecimiento de mecanismos y procedimientos para el seguimiento durante y al final de la implementación. Para una elección adecuada de los medios conviene tener en cuenta la finalidad que se trata de conseguir con el mensaje comunicado (motivar o integrar, transmitir cuestiones relativas al trabajo, informar, etc.) y el tipo de información que se desea comunicar (hechos objetivos, sentimientos, temas controvertidos o delicados). Ahora bien, la puesta en marcha de estos soportes no asegura la eficacia de los flujos comunicativos si no se aporta simultáneamente el cambio de valores y cultura organizativa. Por ello, el siguiente punto es esencial en el plan de comunicación.
4. Estrategia de comunicación, sensibilización y negociación. Es necesario sensibilizar, mentalizar y formar en comunicación a los empleados de todos los niveles para que tomen conciencia de su importancia. Hemos podido observar que muchos de los problemas de comunicación interna son de carácter actitudinal, es decir, de predisposición para interrelacionarse. La difusión del proyecto a toda la organización, buscando y alcanzando el cambio actitudinal y el compromiso de los distintos actores implicados es una condición imprescindible para el éxito del mismo.
5. Implantación y seguimiento. La implantación debe ir acompañada de un sistema de seguimiento y retroalimentación constante (mediante cuestionarios de clima laboral y entrevistas con los responsables) para identificar las desviaciones a los objetivos y sus causas y poder diseñar acciones correctoras.
La mejora de los procesos de comunicación interna exige la elaboración de un plan estratégico de comunicación insertado en la cultura de la organización que permita a través de los medios y soportes adecuados cubrir las necesidades de comunicación que presentan los individuos y grupos que componen la organización.
Esta estrategia de comunicación pasa necesariamente por varias etapas:
1. El primer paso, la condición inexcusable, es conseguir un firme compromiso de la alta dirección. Sin el apoyo o con un apoyo insuficiente desde la cúpula directiva es imposible la introducción de cualquier tipo de cambio en la organización.
2. Realización de un diagnóstico de la situación de comunicación en la organización. Los planes de comunicación deben basarse en una auditoria de comunicación y no en la intuición o en los gustos del equipo directivo. La auditoria debe detectar los flujos de comunicación, cuáles son sus puntos débiles y dónde se producen los problemas, conocer las necesidades y expectativas de las personas implicadas con el nuevo plan de comunicación y proyectar una visión del estado de futuro deseable para la empresa.
3. Diseño del Plan: definición de objetivos, selección de medios, planificación de acciones, temporalización, establecimiento de mecanismos y procedimientos para el seguimiento durante y al final de la implementación. Para una elección adecuada de los medios conviene tener en cuenta la finalidad que se trata de conseguir con el mensaje comunicado (motivar o integrar, transmitir cuestiones relativas al trabajo, informar, etc.) y el tipo de información que se desea comunicar (hechos objetivos, sentimientos, temas controvertidos o delicados). Ahora bien, la puesta en marcha de estos soportes no asegura la eficacia de los flujos comunicativos si no se aporta simultáneamente el cambio de valores y cultura organizativa. Por ello, el siguiente punto es esencial en el plan de comunicación.
4. Estrategia de comunicación, sensibilización y negociación. Es necesario sensibilizar, mentalizar y formar en comunicación a los empleados de todos los niveles para que tomen conciencia de su importancia. Hemos podido observar que muchos de los problemas de comunicación interna son de carácter actitudinal, es decir, de predisposición para interrelacionarse. La difusión del proyecto a toda la organización, buscando y alcanzando el cambio actitudinal y el compromiso de los distintos actores implicados es una condición imprescindible para el éxito del mismo.
5. Implantación y seguimiento. La implantación debe ir acompañada de un sistema de seguimiento y retroalimentación constante (mediante cuestionarios de clima laboral y entrevistas con los responsables) para identificar las desviaciones a los objetivos y sus causas y poder diseñar acciones correctoras.
VENTAJAS Y LIMITACIONES ENCUESTA CLIMA LABORAL
No esta de más recordar las ventajas que tiene la encuesta de clima laboral como técnica de investigación:
- Nos ha permitido planificar previamente qué es lo que se va a preguntar, de tal forma que hemos conseguido asegurar no olvidar preguntar sobre los puntos más importantes.
- Nos permite obtener mucha información.
- Por otro lado el anonimato facilita la libertad del encuestado para dar respuesta a determinadas cuestiones.
- Permite la comparación con otras investigaciones que se puedan realizar sobre el mismo tema.
Limitaciones de la encuesta como técnica de investigación, las principales son las siguientes:
- La encuesta nos e adapta a las diferencias individuales, ya que los cuestionarios son fijos y no deben variarse.
- Elaborar un cuestionario es una tarea muy compleja, que requiere prestar atención a numerosos detalles.
- Requiere la colaboración del encuestado. Esto conlleva que los resultados de la encuesta estarán en función del número de personas que respondan y de la precisión y/o sinceridad con que den esas respuestas.
- Por último, hay un límite en cuanto al número de temas que pueden tratarse en una encuesta, debido a la fatiga que puede producir en los encuestados.
- Nos ha permitido planificar previamente qué es lo que se va a preguntar, de tal forma que hemos conseguido asegurar no olvidar preguntar sobre los puntos más importantes.
- Nos permite obtener mucha información.
- Por otro lado el anonimato facilita la libertad del encuestado para dar respuesta a determinadas cuestiones.
- Permite la comparación con otras investigaciones que se puedan realizar sobre el mismo tema.
Limitaciones de la encuesta como técnica de investigación, las principales son las siguientes:
- La encuesta nos e adapta a las diferencias individuales, ya que los cuestionarios son fijos y no deben variarse.
- Elaborar un cuestionario es una tarea muy compleja, que requiere prestar atención a numerosos detalles.
- Requiere la colaboración del encuestado. Esto conlleva que los resultados de la encuesta estarán en función del número de personas que respondan y de la precisión y/o sinceridad con que den esas respuestas.
- Por último, hay un límite en cuanto al número de temas que pueden tratarse en una encuesta, debido a la fatiga que puede producir en los encuestados.
MALA FAMA DE LOS DEPARTAMENTOS DE RRHH
Hace unos años cuando me encontraba en la búsqueda de empleo, me di cuenta de que muchas veces hay profesionales de los recursos humanos demasiado crueles con los candidatos, por que antes que nada hay que olvidar, que se esta tratando con personas y que tiene sentimientos.
Por ejemplo es muy típica la frase le llamaremos para decirle en que estado a quedado su candidatura en este proceso de selección, y a mi me paso en muchas ocasiones.
Ahora que yo estoy en el otro lado, como profesional de los recursos humanos, llamo a todas las personas a las que han participado en el proceso de selección, para decirles que en estado ha quedado su candidatura, por que pienso que es lo mínimo que se debe hacer, pero lógicamente esta es mi opinión.
Por otro lado es muy típico hacer esperar a los candidatos, como sino su tiempo no importase, y señores esto me parece una falta de educación total y absoluta.
Entonces tenemos que trabajar día a día por evitar quitarnos esta mala reputación, que nos hemos ganado a pulso por malos profesionales.
De todas formas me gustaría conocer la opinión de otros profesionales sobre este tema, y estoy dispuesto a debatir sobre los diferentes puntos de vista.
Por ejemplo es muy típica la frase le llamaremos para decirle en que estado a quedado su candidatura en este proceso de selección, y a mi me paso en muchas ocasiones.
Ahora que yo estoy en el otro lado, como profesional de los recursos humanos, llamo a todas las personas a las que han participado en el proceso de selección, para decirles que en estado ha quedado su candidatura, por que pienso que es lo mínimo que se debe hacer, pero lógicamente esta es mi opinión.
Por otro lado es muy típico hacer esperar a los candidatos, como sino su tiempo no importase, y señores esto me parece una falta de educación total y absoluta.
Entonces tenemos que trabajar día a día por evitar quitarnos esta mala reputación, que nos hemos ganado a pulso por malos profesionales.
De todas formas me gustaría conocer la opinión de otros profesionales sobre este tema, y estoy dispuesto a debatir sobre los diferentes puntos de vista.
SEMINARIO TÉCNICAS BÚSQUEDA EMPLEO
Aquí adjunto un completo seminario de los detalles a tener en cuenta a lo hora de tener éxito en la búsqueda de empleo.
http://71.16.131.3/jcd/DEMO_files/Empleo/empleo.html
Y no hay que olvidar que en la búsqueda activa de empleo las principales armas para lograr un trabajo son la constancia y el animo.
Agradecer el enlace a un colega profesional Juan Carballo.
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Y no hay que olvidar que en la búsqueda activa de empleo las principales armas para lograr un trabajo son la constancia y el animo.
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