¿TIENEN QUE CAMBIAR LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS?

En la actualidad, nos encontramos en un momento de incertidumbre empresarial a nivel global; esto supone que hay que evolucionar y cambiar, adaptándose a las nuevas circunstancias, ya sean mejores o peores.

Las organizaciones no pueden residir en el derrotismo y mantenerse inmóviles a los nuevos tiempos porque entonces sus días están contados. Hay que saber cambiar la cara de vuestra organización mediante la innovación.

Después de esta breve introducción voy a centrarme en el tema que quiero tocar hoy, que no es otro que el "cambio de los departamentos de recursos humanos". Actualmente, se dice que lo más importante de las organizaciones son las personas que las componen y que sin éstas, ellas no serían lo que son.

Y es cierto, sin embargo, el departamento de recursos humanos, encargado de la gestión de las personas en las diferentes organizaciones no adquiere el peso y la relevancia necesaria para desempeñar un papel protagonista en la vida diaria empresarial del siglo XXI.

Hoy en día, poco se cuenta con la participación de los departamentos de recursos humanos en la dirección estratégica de las compañías.

Desgraciadamente, muchos departamentos de recursos humanos en la actualidad dedican más del 40% de su tiempo en la realización de labores puramente administrativas por la falta de automatización de las mismas a través de la inversión tecnológica correspondiente en este área.

Aunque parezca mentira, muchas empresas actualmente no disponen de un departamento de recursos humanos que participe en la estrategia de la empresa. Como he dicho anteriormente, este departamento, se ve como un gestor de personas..."¡Búscame 3 recursos!" "Necesitamos echar a esta persona"... Y poco más. El departamento de Recursos Humanos debería estar muy cerca de la dirección general y participar de lleno y dedicar todos sus esfuerzos en la gestión estratégica de las personas y conseguir, así, la excelencia en este aspecto.

Pero en pequeñas y medianas empresas, normalmente se convierte en un departamento gestor de recursos, nada más.

Pienso que deben aunarse esfuerzos para que los departamentos de recursos humanos posean toda la información que afecte, en menor o mayor medida, a la gestión de las personas de su compañía para poder asesorar a la dirección de la misma sobre cual es la mejor táctica para conseguir resolver cualquier situación que afecte a sus recursos con éxito.

De igual manera los departamentos de recursos humanos tienen que ejercer su labor mediadora en todos los conflictos que surjan entre las personas de su organización. Recursos humanos ha de ser imparcial e intentar buscar la solución que más beneficie a los intereses de la compañía a la cual pertenecen las dos partes en conflicto.

Para que todo esto deje de ser una aspiración y se convierta en una realidad, la cúpula directiva de una organización debe ser consciente de ello y poner los medios pertinentes para que su departamento de recursos humanos adquiera el peso específico que le corresponde para ayudarle a conseguir la excelencia en la gestión de las personas.

Los mandos intermedios tienen que estar dispuestos a cooperar y coordinarse con los integrantes de recursos humanos para conseguir el equilibrio necesario en la gestión de las personas de sus compañías.

Muchas veces los responsables de equipos de trabajo se apropian de sus recursos pensando que son de su propiedad y se construyen un pequeño imperio dentro de la compañía que integran. No tienen que olvidar estos mandos que los diferentes efectivos humanos pertenecen a la compañía y ella es la que tiene que decidir, en cada momento, dónde son más necesarios, mediante las indicaciones que le den recursos humanos y ellos de forma consensuada. Hay que dejar a un lado los intereses individuales y preocuparse por los intereses globales de la compañía a la que pertenecéis todos.

Hay que cuidar en exceso, a través de recursos humanos, la política comunicativa de la compañía ya que hay que saber comunicar las cosas en el momento y de forma adecuados para evitar malentendidos evitables. Para que la política comunicativa sea un éxito, antes de implantar ningún plan, tiene que producirse una sinergia entre la cúpula directiva, mandos intermedios y recursos humanos, para trabajar en la misma línea porque, sin esto, por mucho plan que implantemos, la comunicación fracasará estrepitosamente en vuestras compañías.

Por otro lado, recursos humanos, (creo que ya lo he mencionado en entradas anteriores) tienen que estar en constante contacto con las personas que integran las organizaciones para conocer de primera mano sus inquietudes, problemas, aspiraciones y, así, poder cumplir, dentro de lo posible, sus necesidades para evitar que se nos fugue el talento a otras compañías que sí que cumplen sus expectativas de futuro.

No solo tenemos que traer a los mejores profesionales, sino conseguir retener a los mejores profesionales que ya están en nuestras compañías. Por eso, mediante este contacto directo, sabremos diferenciar a los buenos de lo mediocres y poder dar más a los que más valor aportan a nuestras organizaciones.

Los departamentos de recursos humanos, por otro lado, tienen que estar constantemente innovando y mejorando las políticas existentes en sus compañías en función de las necesidades de todos sus integrantes.

Lógicamente esto requiere un esfuerzo por parte de las empresas ya que les va a requerir cambiar muchas cosas dentro de su estructura interna; sin embargo, esto es una inversión de futuro que les va a permitir tener departamentos de recursos humanos 2.0.

¿Qué impide a las empresas tener departamentos de recursos humanos 2.0?