miércoles, 23 de abril de 2008

DINÁMICAS DE GRUPO

Los departamentos de recursos humanos aplican nuevas herramientas de selección a los procesos de selección. Una herramienta selectiva grupal es la conocida dinámica de grupo, que se usa para ver como interactúan un grupo de candidatos entre si ante distintos supuestos que se les plantean, con un tiempo limitado, para llegar a un consenso entre ellos sobre la soluciones a tomar. Esto permite comprobar qué candidatos tienen las capacidades necesarias para un determinado puesto.

Estas técnicas se han usado siempre para perfiles de alto nivel, sin embargo, en la actualidad se usan de forma muy habitual para seleccionar puestos para los cuales se requieren dotes comerciales y en los que se requiere estar habitualmente en contacto con el cliente. Nos permite poner a los candidatos a prueba, demostrando algo más que "lo bien que lo han hecho hasta ahora". Con la dinámica de grupo, nosotros comprobaremos las actitudes de los diferentes candidatos ante supuestos de trabajo o ficticios, en interacción con otras personas con las que tienen que colaborar, les guste o no. Es una prueba bastante cercana al día a día de una empresa. A todos nos toca trabajar con otros compañeros que son muy diferentes a nosotros y a los que nos tenemos que adaptar para llevar a cabo las tareas a realizar en común.


La dinámica de grupo se puede definir como "las actitudes y sentimientos que presentan los componentes de un grupo ante la presentación de un problema o actividad al que deben dar solución".


Durante el desarrollo de la dinámica los seleccionadores debemos observar las actitudes de los participantes entre si para determinar de cada uno de los candidatos si tienen o no:

- Capacidad de persuasión.
- Competencia para negociación.
- Nivel de autonomía.
- Seguridad en sí mismo.
- Habilidades de comunicación para observar si tienen capacidad de escucha, si saben hacerse escuchar, fluidez verbal, etc.
- Capacidad de liderazgo.
- Iniciativa.

- Disposición para tomar decisiones.

En función del puesto para el cual estemos seleccionando, se requerirán, en mayor o menor medida, unas u otras actitudes.

Tambien nos demostrará la educación y el saber estar de cada candidato ante los demás.

Lo mejor es plantear un supuesto general sobre temas relacionados con la toma de decisiones en la empresa. Para comenzar, lo mejor es presentarles los supuestos por escrito y darles unos 15 0 20 minutos a todos los candidatos para prepararlo individualmente.

De esta forma veremos qué rol adopta cada candidato de forma espontánea, que nos permitirá obtener nuestras conclusiones sin precipitarnos. Hay veces que podemos plantear una dinámica más específica, en la que determinaremos a cada candidato qué rol debe adoptar en la dinámica. En estos supuestos podremos analizar las estrategias de cada candidato.

El número de personas ideal para realizar una dinámica de grupo es de un mínimo de 5 personas y un máximo de 10 aproximadamente. En cuanto a la presencia seleccionadores, necesitaremos al menos dos para poder captar y observar todo sin que se nos pase nada por alto.

El tiempo de duración del debate para resolver el supuesto es entre 30 y 60 minutos.

Se valora positivamente a aquellas personas que toman la iniciativa, que invitan al dialogo a los participantes más callados o reservados, que escuchan al resto, que aportan soluciones buscando el consenso del resto de sus compañeros, que dialogan relajadamente sin entrar en conflicto con ningún compañero.

Si en un momento dado os topáis en una dinámica con un participante que acapara la palabra, podréis cortarle con educación, indicándole que ya conocéis su punto de vista y que ahora hay que permitir conocer la opinión de los demás.

Como candidatos, si planteáis un problema al grupo, deberéis tener una alternativa al mismo que plantear al resto de los participantes. No es necesario asumir el liderazgo, sin embargo, si es importante participar activamente buscando una solución consensuada.

La actitud estará en todo momento en evaluación. Un aspecto agradable (sonreír, por ejemplo), respetar los turnos de palabra además de controlar el tiempo asignado para debatir. Al quedar poco tiempo, habría que recapitular y determinar las soluciones apoyadas por todos.

Hay que evitar entrar en discusión con otros compañeros que opinan de forma diferente a vosotros; esto denota que sois personas dominantes y conflictivas. No hay que confundir tener las ideas claras con adoptar posturas drásticas; este tipo de actitud no ayuda. Evitad cortar o interrumpir a otros compañeros y en caso de hacerlo pedir disculpas. Vuestras respuestas, lejos de alargarse innecesariamente o irse por los cerros de Úbeda, deberán ser claras y concretas.

El candidato que se quede callado o tan apenas participe está escribiendo su destino en este proceso. Tampoco es cuestión de hablar todo el rato, sino, de que tus intervenciones sean claves y ayuden a buscar soluciones. Hay que decir lo justo y necesario. Dicho esto, también tengo que añadir, que hablar más de la cuenta tampoco es beneficioso.

No olvidéis al hablar, cuidar vuestro registro, ya que tendréis que adaptarlo a los otros interlocutores, al contexto, etc.; no podéis comportaros como si estuvieseis con vuestros colegas de marcha.

Uno de los seleccionadores llevará las riendas de la dinámica marcándo los plazos y os ira haciendo avanzar en la resolución de los supuestos. En caso de os vayáis del tema principal os planteara preguntas que os hagan volver a centrar el caso.

Veréis que los supuestos planteados suelen ser muy generalistas, que nos dan pocos datos concretos, por lo tanto nada de dar cosas por supuestas, es decir, debéis barajar todas las alternativas posibles.

Ejemplos habituales de dinámicas:

- Determinar la campaña de marketing de vuestra empresa para lanzar un nuevo producto.
- Como departamento de recursos humanos debéis decidir de entre unos cuantos trabajadores concretos al cual debéis despedir.
- Diseñar un proceso de selección con todas sus fases.
- Determinar que 5 cosas te llevarías a una isla desierta.
- Como tratarías una queja de un cliente que esta muy cabreado por el servicio dado por vuestra compañía.

En este tipo de pruebas grupales buscan quedarse para la fase final de proceso con aquellos candidatos que demuestran tener los comportamientos más adecuados para el perfil del puesto a cubrir. Además sirve para descartar a aquellas personas que demuestran tener comportamientos extremos.

Con preparación y sentido común no tendréis ningún problema en superar este tipo de pruebas con éxito.

Por lo tanto es necesario practicar con conocidos/amigos para ver como os observan y que os puedan indicar qué cosas debéis mejorar. Recomiendo grabar esas dinámicas de prueba para que vosotros os podáis dar cuenta de cómo es percibida vuestra actitud y comportamiento.

3 comentarios:

Senior Manager: dijo...

Este tipo de entrevistas son bastante difíciles para los particpantes y en algunos casos demasiado agresivas para el caraáter de algunos por lo que deben explicarle al participante con anticipación para darle la oportunidad de rechazar la invitación... A mi particularmente no me agradan, ni como candidadto ni como entrevistador...
Con éste post no dejo de acordarme del libro "El Método Grönholm"... creo que también hicieron una película ¿se llamaba igual?

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola SM,

La verdad que son complicadas y nunca sabes muy bien si las hiciste bien.

Como entrevistador te requiere mucho esfuerzo y atención. Son inquietantes e inesperadas porque a veces los resultados nos sorprenden. A mi personalmente me resulta muy interesante esta técnica selectiva.

La película se titulo El Método del director Marcelo Piñeyro en el año 2005 y la verdad que es una critica muy buena a este tipo de pruebas.

Saludos,

Anónimo dijo...

una curiosa dinámica para fomentar el trabajo en equipo: se trata de componer una canción en grupo. video muy divertido.

http://sinerzia.com/es/musicaina.php

saludos cordiales