PROCEDIMIENTO PROMOCIÓN INTERNA

Las empresas tienen que dar mayor importancia a la promoción interna; es evidente que es necesario incorporar nuevos recursos, sin embargo, hay que saber mantener el talento que ya tenemos en nuestras organizaciones. Si no se consigue hacer esto, la principal perjudicada es vuestra organización.

Las fugas del talento de las organizaciones es uno de los principales problemas del siglo XXI; muchas de ellas no han cambiado de mentalidad aún. Lo trabajadores, cada vez más, saben lo que quieren a nivel profesional; sino se lo proporcionáis en vuestras organizaciones, no van a tener ningún inconveniente en buscarlo fuera.

Hoy, ya no existen los trabajos para toda la vida, sin involucración de la empresa para conseguirlo. A los trabajadores hay que cuidarlos mediante la adaptación a sus necesidades dentro de las posibilidades de cada organización. Es importante dedicarles tiempo y escuchar sus demandas, para que estén contentos en su puesto de trabajo. Hay que ayudarles a llegar a donde quieran llegar dentro de vuestra organización, siempre y cuando tengan las aptitudes necesarias para acceder a esos puestos.

Por lo tanto, en las organizaciones medianas y grandes, es de obligado establecimiento un procedimiento de promoción interna que permita conocer a los empleados las oportunidades profesionales que van saliendo dentro de sus compañías y poder optar a ellas si son de su interés.

En primer lugar, es fundamental un adecuado plan de comunicación por parte del departamento de recursos humanos para todas las vacantes que van surgiendo en cualquier departamento de la compañía, que permita a todos los trabajadores estar informados, de forma periódica, de las mismas. Así, se demuestra que los trabajadores son importantes para la compañía ya que ésta se preocupa de informarles de las oportunidades de avanzar profesionalmente. Todas las vacantes deben recoger requisitos necesarios, funciones, condiciones, etc.

Las reticencias iniciales de dirección y de los mandos intermedios ante la instauración de este tipo de mecanismos se basan en el desconocimiento de los mismos. Está claro que a ningún responsable de equipo le hace gracia que un trabajador de su equipo que además funciona, se cambie de departamento por evolucionar dentro de la empresa. Sin embargo, sería mucho peor que se fuese a otra organización (competencia incluso) por no prestar atención a sus necesidades. Tiene que ser algo normal, porque con un buen sistema de promoción interna implementado una persona igual de preparada ocupará la vacante dejada por tu recurso.

Luego hay que establecer un período de tiempo para que las personas que puedan estar interesadas internamente, presenten su candidatura para el puesto. No por ser interno, deben olvidarse los detalles, experiencia y demás datos que nos permitirán evaluar si son la persona adecuada.

A las candidaturas internas que encajen habrá que informales de las fases o pruebas que van a integrar el proceso de selección a esa vacante de promoción interna. Normalmente si hay muchas candidaturas que se adaptan se hará una primera prueba teórica/práctica para cribar y quedarse con las 5 o 10 candidaturas mejores con los cuales se realizaran entrevistas personalizadas que determinaran quien encaja mejor. En esta última fase viene bien contar con las evaluaciones del desempeño de estos trabajadores finalistas que ayudaran a tomar la decisión final.

Otra cosa a tener en cuenta es que si a alguna plaza interna optan candidatos de otras delegaciones habrá que establecer pruebas que permitan a todos los candidatos jugar en igualdad de oportunidades. Por lo tanto, los selectores y evaluadores de las candidaturas de promoción interna deberán de ser imparciales y objetivos sin dejarse influenciar por criterios subjetivos.

Por muy capacitados que podamos ver a ciertos trabajadores para determinados puestos, no podemos presionar a nadie para que opte a determinada plaza. Lo máximo que podremos hacer es sugerírselo, sin embargo, la última palabra la tiene cada trabajador.

Es necesario hacer públicos los criterios que más han pesado de cara a tomar la decisión final para que se vea la mayor transparencia posible y, así, evitar suspicacias de cualquier tipo. También se debe informar a toda la organización de la resolución final de todos los procesos de promoción interna para tener a todos los trabajadores informados.

Nada de comenzar procesos de selección de promoción interna que ya están resueltos antes de comenzar que se hacen para guardar las apariencias. Para aquellos que se metan en este tipo de tácticas, un consejo: hoy en día, finalmente, todo sale a la luz, antes o después.

Las evaluaciones del desempeño de cada trabajador tienen que tener un apartado específico que recoja y tenga en cuenta la opinión de cada trabajador de hacia donde quiere encaminar su carrera profesional dentro de la organización; esto permite conocer sus preferencias y evitar malentendidos.

En muchas organizaciones, a día de hoy, a muchos trabajadores no se les da opción de opinar en su evolución profesional y se les obliga a optar a puestos de más nivel sin darles posibilidad de elegir si es lo que quieren o no. Eso hace que muchos profesionales con talento, abandonen su organización por no contar con su opinión respecto a su desarrollo profesional.

Está claro que hoy en día algo de movimiento va a ver en todas las organizaciones, sin embargo, si escuchamos más la opinión de nuestras plantillas evitaremos muchas fugas de personal. Hay que estar en comunicación constante con los miembros de nuestros equipos de trabajo para conocer, de primera mano, cómo se encuentran, qué les preocupa, qué quieren alcanzar, es decir, estar informados de si están contentos con su situación actual.

Pero no sólo es labor de Recursos Humanos el preocuparse por los trabajadores de la organización. Aun más importante son los gestores de equipos, tienen que demostrar interés por los miembros de sus equipos y preocuparse por su evolución dentro de la compañía.

Es necesario tener regulada la promoción interna para que todos los profesionales de vuestras compañias conozcan las rutas profesionales posibles.

La mejora continua comienza por preocuparnos por los empleados que ya forman parte de nuestra organización. No olvideis que las compañias no son nada sin las personas que las conforman. Así que si se van sus trabajadores lo primero que os tenéis que plantear es ¿Hacéis todo lo posible para evitar su marcha?

Una vez contestada esta pregunta la siguiente es ¿Conocéis las razones que motivan su marcha?

Finalmente lo último a plantearos es ¿Estáis dispuestos a cambiar las cosas?

Así que manos a la obra para estar en el grupo de las empresas de primer nivel que se adaptan a las necesidades actuales de sus empleados.