TRES GENERACIONES, ¿CUÁL ERES TÚ?

En la actualidad, las empresas deben de cambiar de rumbo para superar con éxito los momentos de incertidumbre y pesimismo. Las tres generaciones que confluirán en las empresas, tendrán que encajarse como un puzzle para sacar el mayor partido a las cualidades de cada persona que beneficien a todos.

La idea del trabajo para toda la vida ya no existe. La sociedad está en constante evolución, haciendo que los valores, las prioridades y necesidades de quienes se van incorporando al mercado laboral sean distintas a las de los trabajadores que ya están aportando valor a las empresas. No sería correcto decir que unas generaciones sean mejores que otras; cada una aporta cosas necesarias y otras que deben modificar.

Estudiosos han dividido a la población en tres generaciones. Los encasillamientos generacionales no son categóricos, aunque hay unos rasgos claros que se cumplen. Debemos potenciar la capacidad de cambio de todos y saber aceptar nuestras limitaciones porque todos las tenemos. Trabajando en equipo seremos capaces de llegar más lejos. ¿Cuál será la próxima generación?

Baby-boomers, nacidos entre 1945 y 1960, tienen gran capacidad de sacrificio que les hacer ser fuertes y concienzudos. Deben romper sus miedos a los cambios. Se han hecho a si mismos en función de sus circunstancias particulares, incluso sin demasiada formación académica, pero mucha experiencia. Suelen ser dirigentes de empresas que empezaron desde cero o mandos con responsabilidad.

En el grupo EFG trabaja desde hace tiempo Emilio, profesional de 50 años que ocupa el puesto de responsable del departamento de contabilidad y tiene a sus cargo personas de la generación X e Y. Concretamente con los más jóvenes surgen problemas porque intentan aportar nuevas formas de hacer las cosas que ayuden a avanzar y Emilio lo considera una desobediencia a su autoridad porque si las cosas se han hecho siempre de determinada forma, para qué cambiar.

Generación X, nacidos entre 1961 y 1982. Tienen gran experiencia a sus espaldas y lo que han conseguido es tras mucho esfuerzo, paso a paso. Tienen mucha madurez. Comienzan a romper barreras, adaptándose a lo que viene. Intentan estar más formados dentro de sus posibilidades. Son flexibles y saben sacrificarse. Tienen que potenciar más sus habilidades comunicativas.

En una mediana empresa del sector industrial trabaja Manuela una operaria de la cadena, de 39 años y en esta última temporada ha visto como han comenzado a trabajar con ella personas bastante jóvenes con muchas ganas y ella es reacia a ayudarles en su integración porque les ve como una amenaza, sin motivo alguno.

Generación Y, nacidos a partir de 1983. Han vivido en la abundancia, dándoseles todo lo que sus padres no tuvieron. Están sobradamente formados y preparados a nivel teórico. No les suele faltar iniciativa y creatividad. Deben potenciar su capacidad de sacrificio y adaptación. Son demasiado individualistas por lo que deben aprender a valorar el equipo. Son los más “mercenarios”, no dudando en cambiar de empresa a corto plazo.

En la empresa X no hace demasiado tiempo que entro a trabajar Pedro un ingeniero químico de 23 años que tiene muchas ganas de comerse el mundo y tiene grandes expectativas. Llevando a penas 6 meses, ya quiere un ascenso de categoría y de salario porque se siente estancado y piensa que aporta más que las personas de otras generaciones que ocupan puestos por encima de él. Al ver que no llega lo que pide se pone a buscar otro trabajo que le permita acceder a sus exigencias.

Las empresas deben sacar partido de esto, adaptándose a la diversidad generacional de sus personas para aprender de todos y crecer, creando equipos heterogéneos que se complementen y ayuden entre si, algo que desgraciadamente no suele ocurrir.

No obstante, empresarios y responsables de equipos deben crear la atmósfera adecuada, estableciendo herramientas y políticas flexibles que se adapten a las necesidades de cada generación. No olvidemos que las técnicas del “café para todos” ya no funcionan. Se deben de establecer vías de comunicación directas que permitan saber qué necesidades tiene cada segmento generacional.

La interactuación entre los diferentes grupos generacionales no suele ser fluida. Las generaciones más veteranas deberían nutrir a los recién incorporados de sus experiencias y estos últimos pueden poner a aquellos al día en las nuevas tecnologías y aplicaciones. Los Baby-boomers y X saben cómo lidiar las situaciones complicadas y están más acostumbrados a trabajar bajo todo tipo de circunstancias, teniendo mayor capacidad de aguante y adaptación.

La generación Y suele ser más innovadora y creativa e intenta divertirse con su trabajo. No obstante, en ocasiones, carece de experiencia, disciplina, espíritu de sacrifico, adaptabilidad y sobre todo, humildad.

Unos y otros tendrán que conjugar sus fortalezas y solventar sus carencias en conjunto, para propiciar el éxito. No se han de ver las diversas generaciones como competencia sino como los “ingredientes” necesarios que aporten el equilibrio.

Cada vez es más habitual que las compañías tiendan a desprenderse de las personas de mayor edad porque consideran que ya no tienen nada que aportar. Los ven anquilosados en trabajos que han hecho durante muchos años y sin ganas de actualizarse. Pero tampoco suelen tener apoyo de la empresa para salir de esa situación. Se deshacen del conocimiento que las nuevas generaciones no tienen.

Los trabajadores más jóvenes deben saber que tienen mucho que aportar pero que también deben aprender de los demás profesionales. Así, tendrán que abrir sus ojos y tener paciencia.

Pero en esta época en la que vivimos, no todos se encuentran en activo. Las generaciones experimentadas, que están buscando trabajo deberán de adaptarse rápidamente a la realidad del momento y no quedarse desenganchados. Será necesario su reciclaje profesional que, uniéndolo a su trayectoria profesional, les convertirá en potentes candidatos. Nunca es tarde para cambiar y avanzar a nivel laboral.

Los departamentos de selección deben tener en cuenta las diversas características, aplicando planes de acogida específicos que potencien la adaptación de todos. Por ejemplo, haciendo que los de las generaciones Baby-boomers y X hagan de integradores de las nuevas generaciones en la empresa para estrechar lazos desde el principio.

Las empresas tendrán que tener su porción de Generación X, Y y Baby-boomers para disponer de todos los factores necesarios que complementarán las necesidades de la compañía.

MEZCLA DE CULTURAS EN EL TRABAJO

Cada vez más, es habitual ver que las plantillas de las compañías las conforman una variedad de personas de distintas nacionalidades que hace que exista en ellas una mezcla interesante de culturas.

Por supuesto, esto hace un par de décadas en nuestro país era impensable y el 100% de las plantillas los conformaban personal nacional. En muchos países de la Unión Europea hace años que están acostumbrados a esto y por lo tanto están muy adelantados a nosotros.

Quizás en nuestro país, donde más pasa esto es en las filiales de grandes multinacionales en las que es habitual ver personas de muchas nacionalidades. Normalmente son trasladados una temporada a nuestro país, ocupando, por lo general, cargos de responsabilidad media o alta.

Sin embargo, comienza a ser algo muy extendido ver personas de otros países europeos o no, que están aquí por muchas razones (profesionales, personales, etc.).

Tenemos que pensar que cuando una persona de otro país decide emigrar a otro país distinto del suyo no le es fácil porque se encuentra con todo desconocido. Tiene que comenzar de cero. Lógicamente, no es lo mismo venir de un país de la Unión Europea que de un país de otro continente. La gran diferencia la encontrará en la facilidad o no de entrada de unos en comparación con los otros.

Creo que la multiculturalidad en nuestras plantillas es positiva y nos ayuda a conocer otras culturas y a aprender cosas de otras personas que nos permitirán ver las cosas desde otro punto de vista. Nos ayudará a complementarnos y coordinarnos con personas que tienen otra forma de pensar, de hacer las cosas, etc. y esto hará que los equipos, tras el acoplamiento previo (a veces complicado aunque no imposible si se pone voluntad de querer hacerlo) se desarrollen de una forma más adecuada.

También nos ayudará a darnos cuenta de que ciertos prejuicios hacia las personas de otras nacionalidades son totalmente inaceptables. Nunca se puede generalizar porque siempre se pueden encontrar excepciones. Obviamente, sí que comparten ciertos rasgos.

A las personas de otros países les cuesta acostumbrase al ritmo de trabajo de los españoles porque, según ellos, tenemos otra teoría de vida. En muchos países el ir al trabajo supone estar produciendo las 8 horas diarias sin parar, con una pausa mínima para comer algo. Vienen a España y se encuentran con los descansos para el café, para fumarse el cigarrito, una larga parada para comer. Y no se acostumbran porque choca con sus hábitos y mentalidad. No es raro oír comentarios de sudamericanos diciendo que en España trabajamos de forma muy relajada.

A pesar de que nos sorprenda, no llevamos fama de trabajadores y nos consideran que somos muy tranquilos para ejecutar nuestras tareas llevando nuestro ritmo. Eso sí, reconocen que pasamos mucho tiempo en el trabajo porque tenemos otra mentalidad de cara a organizarnos el día que no es ni mejor ni peor, sino diferente.

A veces, el mayor inconveniente para la multiculturalidad suele ser la barrera lingüística, aunque con empeño y fuerza de voluntad todo se aprende. Las personas de países hispanohablantes lo tienen muchos más fácil por compartir idioma. Aunque por otras muchas cosas lo tienen más complicado que personas de otros países de la Unión Europea.

De todas formas, aun nos quedan por romper muchos prejuicios y barreras para permitir una multiculturalidad libre en todos los sentidos. Con esto no me estoy refiriendo a permitir venir a nuestro país a todo el mundo; solamente a los que vengan de forma legal y regularizada. Aunque no nos lo creamos, gracias a muchos de estos emigrantes está subiendo el índice de natalidad en nuestro país.

Además, están ocupando puestos de trabajo que no quieren los nacionales de nuestro país, a pesar de que algunos de ellos están preparados para ocupar puestos de mayor responsabilidad.

Sin embargo, en otros países de la Unión Europea, al llevar más años con esta multiculturalidad es habitual ver a una persona de raza negra en puestos de responsabilidad. Lo que hay que mirar es la valía y experiencia de cada candidato y no a que país pertenezca. En España, aun no estamos preparados para esto porque seguimos viendo a las personas de otras razas de forma distinta y hay que verlas como iguales.

También es cierto que las personas que emigran a otro país se tienen que adaptar al nuevo país. Y aquí suelen chocar las culturas. Determinadas etnias se niegan a aceptar nuestra cultura y costumbres. Una cosa es continuar con sus tradiciones, pero no hay que olvidar que las normas las pone la nueva sociedad en la que viven, no las de su país de origen.

Sin embargo, hay alguna de esas tradiciones que son ilegales y peligrosas para sus personas queridas (ablación, discriminación de la mujer, etc.). Habrá que hacer más hincapié en estas personas y que hacérselo ver porque para ellos es a lo que están acostumbrados.

Creo que es necesario un cambio cultural radical en nuestro país y debemos abrir más nuestra mente. No podemos ver a las personas de otras nacionalidades como enemigos porque no lo son. Vienen a vivir a nuestro país y les cuesta muchos esfuerzos. No puede ser que tengan más derechos que los propios españoles, que es lo que se consigue con la discriminación positiva. Lo único es que lo diferente lo miramos con miedo porque no sabemos lo que nos van a traer.

Hace no tanto tiempo muchos españoles también tuvieron que emigrar y aunque muchos digáis que no es lo mismo si que lo es. Simplemente es cuestión de querer verlo y poco a poco se irán solucionando los problemas de convivencia que se produzcan en el día a día.

CONVIVENCIA ADECUADA

En los actuales tiempos de crisis, se analizan minuciosamente las plantillas y aquellas personas que salen en los listados de “disponibles” son víctimas de los expedientes de regulación de empleo.

Normalmente muchas empresas tienden desde hace ya bastante tiempo a proceder a rescindir de los servicios del personal curtido en el puesto que aporta una gran experiencia pero que ya pasa de la cuarentena porque consideran que ya está en el final de su carrera y que ya no tiene demasiado que aportar.

Esto es una solemne tontería desde mi punto de vista porque a estas personas les quedan más de 20 años de vida laboral. Pero para las empresas, a veces quitarse los sueldos altos, suele ser siempre más rentable para reducir gastos.

A parte no hay que olvidar que la valía y aportación de las personas en sus puestos de trabajo es independiente de la edad que tengan.

Creo que en las organizaciones hay sitio para que convivan adecuadamente las distintas generaciones de talento. Los jóvenes son la sabia nueva que aportarán nuevas perspectivas a las organizaciones, sin embargo, precisarán de la ayuda de las personas de generaciones experimentadas para dar forma a esas ideas frescas.

La cuestión es formar equipos multidisciplinares en los que convivan personas de diferentes generaciones para que aprendan unas de otras. Ayudándose y conformando un equipo flexible que se adecue a las necesidades de cada momento contando con todos sus miembros.

Igualmente, en la actualidad también se tiende a prescindir de aquellas personas que menos tiempo lleva en las compañías porque su despido es mucho más económico. Este tipo de medidas no ayudarán al progreso de estas compañías.

Hay que quedarse con el personal que mayor valor aporte a las empresas, independientemente del tiempo que lleven en las mismas. Mayor permanencia no es significativo de mayor peso específico ni llevar menos tiempo de tener menos valor. Aquí no hay reglas preestablecidas y habrá de todo.

Debemos quedarnos con los mejores dejando a un lado estas ideas preconcebidas y equivocadas. Hay sitio para todas las personas independientemente de su edad. Lo que realmente tiene que importar es lo que aporta.

Las personas a partir de los 40 años también tienen muchas cosas que aportar a las compañías. Tienen mucha experiencia y son capaces de adaptarse a las necesidades de cada momento aportando ese punto extra que es lo que marca la diferencia. Por supuesto, pueden aprender rápidamente aquello que se requiera porque nunca es tarde para esto.

De la misma forma pueden superar sus carencias con esfuerzo, trabajo y voluntad de querer avanzar y convertir las carencias en virtudes. Está claro que con el paso del tiempo es más complicado cambiar determinados hábitos adquiridos, sin embargo, no es imposible. Solamente hay que ser consciente de ello y ponerse manos a la obra porque más vale tarde que nunca.

Hay gente joven que también tiene carencias y nunca las cambia porque no tiene intención de hacerlo.