lunes, 4 de mayo de 2009

TRES GENERACIONES, ¿CUÁL ERES TÚ?

En la actualidad, las empresas deben de cambiar de rumbo para superar con éxito los momentos de incertidumbre y pesimismo. Las tres generaciones que confluirán en las empresas, tendrán que encajarse como un puzzle para sacar el mayor partido a las cualidades de cada persona que beneficien a todos.

La idea del trabajo para toda la vida ya no existe. La sociedad está en constante evolución, haciendo que los valores, las prioridades y necesidades de quienes se van incorporando al mercado laboral sean distintas a las de los trabajadores que ya están aportando valor a las empresas. No sería correcto decir que unas generaciones sean mejores que otras; cada una aporta cosas necesarias y otras que deben modificar.


Estudiosos han dividido a la población en tres generaciones. Los encasillamientos generacionales no son categóricos, aunque hay unos rasgos claros que se cumplen. Debemos potenciar la capacidad de cambio de todos y saber aceptar nuestras limitaciones porque todos las tenemos. Trabajando en equipo seremos capaces de llegar más lejos. ¿Cuál será la próxima generación?

Baby-boomers, nacidos entre 1945 y 1960, tienen gran capacidad de sacrificio que les hacer ser fuertes y concienzudos. Deben romper sus miedos a los cambios. Se han hecho a si mismos en función de sus circunstancias particulares, incluso sin demasiada formación académica, pero mucha experiencia. Suelen ser dirigentes de empresas que empezaron desde cero o mandos con responsabilidad.

En el grupo EFG trabaja desde hace tiempo Emilio, profesional de 50 años que ocupa el puesto de responsable del departamento de contabilidad y tiene a sus cargo personas de la generación X e Y. Concretamente con los más jóvenes surgen problemas porque intentan aportar nuevas formas de hacer las cosas que ayuden a avanzar y Emilio lo considera una desobediencia a su autoridad porque si las cosas se han hecho siempre de determinada forma, para qué cambiar.

Generación X, nacidos entre 1961 y 1982. Tienen gran experiencia a sus espaldas y lo que han conseguido es tras mucho esfuerzo, paso a paso. Tienen mucha madurez. Comienzan a romper barreras, adaptándose a lo que viene. Intentan estar más formados dentro de sus posibilidades. Son flexibles y saben sacrificarse. Tienen que potenciar más sus habilidades comunicativas.

En una mediana empresa del sector industrial trabaja Manuela una operaria de la cadena, de 39 años y en esta última temporada ha visto como han comenzado a trabajar con ella personas bastante jóvenes con muchas ganas y ella es reacia a ayudarles en su integración porque les ve como una amenaza, sin motivo alguno.

Generación Y, nacidos a partir de 1983. Han vivido en la abundancia, dándoseles todo lo que sus padres no tuvieron. Están sobradamente formados y preparados a nivel teórico. No les suele faltar iniciativa y creatividad. Deben potenciar su capacidad de sacrificio y adaptación. Son demasiado individualistas por lo que deben aprender a valorar el equipo. Son los más “mercenarios”, no dudando en cambiar de empresa a corto plazo.

En la empresa X no hace demasiado tiempo que entro a trabajar Pedro un ingeniero químico de 23 años que tiene muchas ganas de comerse el mundo y tiene grandes expectativas. Llevando a penas 6 meses, ya quiere un ascenso de categoría y de salario porque se siente estancado y piensa que aporta más que las personas de otras generaciones que ocupan puestos por encima de él. Al ver que no llega lo que pide se pone a buscar otro trabajo que le permita acceder a sus exigencias.

Las empresas deben sacar partido de esto, adaptándose a la diversidad generacional de sus personas para aprender de todos y crecer, creando equipos heterogéneos que se complementen y ayuden entre si, algo que desgraciadamente no suele ocurrir.

No obstante, empresarios y responsables de equipos deben crear la atmósfera adecuada, estableciendo herramientas y políticas flexibles que se adapten a las necesidades de cada generación. No olvidemos que las técnicas del “café para todos” ya no funcionan. Se deben de establecer vías de comunicación directas que permitan saber qué necesidades tiene cada segmento generacional.

La interactuación entre los diferentes grupos generacionales no suele ser fluida. Las generaciones más veteranas deberían nutrir a los recién incorporados de sus experiencias y estos últimos pueden poner a aquellos al día en las nuevas tecnologías y aplicaciones. Los Baby-boomers y X saben cómo lidiar las situaciones complicadas y están más acostumbrados a trabajar bajo todo tipo de circunstancias, teniendo mayor capacidad de aguante y adaptación.

La generación Y suele ser más innovadora y creativa e intenta divertirse con su trabajo. No obstante, en ocasiones, carece de experiencia, disciplina, espíritu de sacrifico, adaptabilidad y sobre todo, humildad.

Unos y otros tendrán que conjugar sus fortalezas y solventar sus carencias en conjunto, para propiciar el éxito. No se han de ver las diversas generaciones como competencia sino como los “ingredientes” necesarios que aporten el equilibrio.

Cada vez es más habitual que las compañías tiendan a desprenderse de las personas de mayor edad porque consideran que ya no tienen nada que aportar. Los ven anquilosados en trabajos que han hecho durante muchos años y sin ganas de actualizarse. Pero tampoco suelen tener apoyo de la empresa para salir de esa situación. Se deshacen del conocimiento que las nuevas generaciones no tienen.

Los trabajadores más jóvenes deben saber que tienen mucho que aportar pero que también deben aprender de los demás profesionales. Así, tendrán que abrir sus ojos y tener paciencia.

Pero en esta época en la que vivimos, no todos se encuentran en activo. Las generaciones experimentadas, que están buscando trabajo deberán de adaptarse rápidamente a la realidad del momento y no quedarse desenganchados. Será necesario su reciclaje profesional que, uniéndolo a su trayectoria profesional, les convertirá en potentes candidatos. Nunca es tarde para cambiar y avanzar a nivel laboral.

Los departamentos de selección deben tener en cuenta las diversas características, aplicando planes de acogida específicos que potencien la adaptación de todos. Por ejemplo, haciendo que los de las generaciones Baby-boomers y X hagan de integradores de las nuevas generaciones en la empresa para estrechar lazos desde el principio.

Las empresas tendrán que tener su porción de Generación X, Y y Baby-boomers para disponer de todos los factores necesarios que complementarán las necesidades de la compañía.

9 comentarios:

carolina.arranz dijo...

Muy buen post. Me ha gustado sobre todo, el hecho de que por primera vez he visto la descripción de las diferentes generaciones hechas de una manera positiva y no negativamente, como suele encontrarse por otros blogs.
Un saludo.

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Carolina,

Gracias por pasarte y participar en mi blog.

Me alegro que te gustase el post. Personalmente creo que todas las generaciones son necesarias con sus cosas positivas y sus aspectos a mejorar. Debemos de buscar y fomentar el equilibrio y la interactuación entre todas ellas porque todas tienen grandes cosas que aportar. Los equipos heterogéneos de trabajo una adaptados son los que mejor funcionan sin dudarlo.

Saludos,

Juan

healthyresources dijo...

Un post muy ilustrativo; Juan. Como siempre.

Permíteme una aportación transversal a la generacional: la actitudinal. Todos nos encontramos en el trabajo con profesionales que "desafían" -para bien o para no tan bien...- las expectativas que se pueden tener sobre la generación a la que pertenecen.

Es lo que tiene tratar con personas; no podemos pre-catalogarlas!

Un saludo,

Luis

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Luís,

Gracias por pasarte y participar en mi blog.

En efecto, la actitud de cada persona es un mundo a parte que muchas veces nos e corresponden con las que corresponden a la generación a la que pertenece.

Las generalizaciones son odiosas y no son acertadas en más de una ocasión y sobre todo las que tienen que ver con las personas porque no olvidemos que cada ser humanos es irrepetible para lo bueno y lo malo a pesar de que algunos intenten imitar conductas y hábitos de otros.

Saludos,

Juan

Danzarina dijo...

Hola, yo que creía que no era generación google y me acabo de enterar que soy generación X :-). Vaya, estoy aprendiendo de RRHH. Buen post. Aunque pienso que eso de que el trabajo para toda la vida no existe no es de ahora. Antes de la crisis no existía tampoco. Un saludo.

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Danzarina,

Gracias por pasarte y participar.

La verdad que de eso se trata que aprendamos unos de otros.

Si en efecto, el trabajo para toda la vida hace mucho que ya no existe independientemente de la crisis. Los trabajadores ahora tenemos más inquietudes.

Saludos,

Juan

Facility manager dijo...

Siempre, en mi actual trabajo, cuando le explico a un recién llegado la metodología de control de procesos y que es liderado por una solo persona, contestan: -Yo quiero ese puesto.! Y no es para resentirse, si uno entiende que asi evolucionan las empresas y todos los mejores libros de gerencia lo llaman "Integración" junto a organización, liderazgo, planificación y control
Alberto

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Alberto,

Por supuesto, esto que comentas es muy bueno porque si la integración se hace bien, es normal que los recién llegados tengas aspiraciones de ocupar puestos de mayor responsabilidad.

Saludos,

Juan

Serginh© dijo...

Estimados, estoy buscando ejemplos de películas (algúnos pequeños tramos) para ilustrar un taller de feedback sobre las diferentes generaciones. ¿podrán sugerirme algo? Gracias!!! Saludos.