martes, 27 de noviembre de 2007

MEZCLAR PERFILES

Cada vez es más habitual encontrarse con ofertas para buscar un perfil doble o incluso triple que lo englobe un único candidato a seleccionar.

No tiene sentido debido a que hoy en día hay que tender a buscar la especialización del candidato a seleccionar. Esta claro que una persona seleccionada para un determinado puesto de trabajo tiene que ser polivalente, capaz de amoldarse a diferentes tareas y estar abierto a experimentar/aprender nuevas labores relacionadas con su puesto.

Sin embargo alguna empresas por ahorrarse a nivel de costes crear un puesto de trabajo para cada área o departamento, saca dos perfiles en uno, como por ejemplo buscar un Responsable del departamento de Finanzas y calidad; esto no tiene coherencia porque son unos departamentos muy diferentes.

Tenemos que darnos cuenta que es imposible encontrar un persona adecuada para un puesto de dos áreas sin relación. Tengamos claro que una persona no se puede especializar en todas las áreas de una empresa.

Lo recomendado para tener éxito en nuestra carrera profesional es ir enfocando nuestro perfil hacia un área o tipo de puesto concreto, y así encontrar a alguien experto en esa rama laboral. Eso no quita para que podamos tener inquietud por seguir aprendiendo tareas relacionadas con otros departamentos ya que el tener ganas de seguir formándonos es muy positivo.

Los integrantes de una organización que solicitan un perfil determinado al departamento de recursos humanos para que lo busque, tienen que tener claro, que debe de cumplir unos requisitos de coherencia interna, además de ser específico y adecuado a la realidad existente. En caso contrario deberíamos ser exigentes y no aprobar esa necesidad de personal hasta que no se rehaga en base a los parámetros marcados.

Cuando se plantean este tipo de medidas para ahorrar costes a nivel de recursos humanos en una organización hay que hacerlo con un adecuado estudio de viabilidad que nos demuestre que tiene sentido, de lo contrario, nos supondrá un coste mucho más alto por la perdida de tiempo y de mal definición de los perfiles que hará tener que volver a rehacer los mismos.

Hay que tener claro lo que se busca y saber definir de forma satisfactoria el perfil del puesto o puestos a cubrir sin desviarnos de la realidad necesaria o de lo contrario estamos destinados a tener un fracaso en la labor fundamental de ajustarse a las necesidades reales de nuestra organización sin perder de vista el sentido común necesario para abordar nuestro trabajo diario.

Hagamos caso al sabio refranero español: El que mucho abarca, poco aprieta.

4 comentarios:

Andres Rormoser dijo...

Coincido 100% y es importante destacar que hoy en dia hay Software que te evaluan el Perfil Conductual de las personas, de los puestos y las competencias de la empresa y que te permiten ver la correlación a nivel conductual de las personas con los puestos y las competencias. Ahorrandole a las empresas tiempo y optimizando los procesos de RRHH.

Nombro alguno de ellos:
HS Latin America
Adam 5
Cleaver
DISC

Juan Martínez dijo...

Hola Andrés,

En primer lugar darte las gracias por seguirme.

Interesante aportación que permite a los profesionales de los recursos humanos conocer más herramientas de software especializadas en determinar de forma adecuada los perfiles profesionales requeridos.

...y lo que venga despues dijo...

hola
me interesa si tienes articulos del comportamiento humano de las organizaciones que puedas compartir conmigo
gracias

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola,

Gracias por pasarte y participar.

Ahora mismo no tengo ninguno en concreto pero si encuentro alguno te lo hago llegar.

Saludos,