RECOMPENSAR LOS ESFUERZOS

La productividad que aportamos en nuestro trabajo es fundamental. Cada persona aporta un valor distinto a su compañía y esto hay que saberlo remunerar de forma adecuada. Deben percibir más las personas que más aporten a la empresa.

No es justo que varias personas que desempeñan el mismo puesto cobren lo mismo. Esto no es justo porque si esto pasa el que está vagueando en su puesto de trabajo no sufre las consecuencias de sus actos.

Si se hace, llegará un momento en el que los trabajadores que más producen se den cuenta de que no les merece la pena aportar ese punto extra que les hace tan valiosos. Verán que otros, haciendo mucho menos que ellos, cobran lo mismo y les frustrará la situación. Un ejemplo claro lo tenemos en la administración pública, donde todos que ocupan la misma categoría cobran lo mismo, independientemente de lo que aporte cada uno. Siempre se ha dicho que cuando entra un funcionario nuevo, todavía no ha cogido el ritmo de trabajo y sus propios compañeros, le van indicando el ritmo del departamento… que normalmente, es inferior. Insisto, es lo que se dice de forma generalizada. Allí, no por hacer más, se incentiva, por lo que el nivel de pasividad ante el trabajo es alto.

Por el contrario, en las empresas privadas no se debería remunerar a todos por igual. El hacerlo, simplemente por posición y no por rendimiento, hace que el talento de la compañía vuele, tarde o temprano, por esta situación injusta.

Por lo tanto, yo creo que todos los puestos, en menor o mayor medida, tendrían que tener una parte de su salario en variable, en función del cumplimiento de unos objetivos claros y específicos. Obviamente, en la administración, también.

Habitualmente se da por hecho que las personas que ocupan puestos de responsabilidad son los que mas tienen que cobrar dando por supuesto que son los que más aportan cuando no tiene porque ser así. La valía hay veces que no va unida a la posición que se ocupa.

Las estructuras organizativas de las compañías tienen que ser lo más horizontales posibles con muy pocas jerarquías que van a permitir que sobresalgan las personas más valiosas porque tienen herramientas que les van a permitir poder aportar lo que llevan dentro y llevar a sus organizaciones al lugar que les corresponde.

Para poder exigir más a nivel salarial a la compañía, habrá que tenerlo que justificar aportando algo más a la empresa.

Es fácil caer en el error de compararse con los demás y exigir un aumento salarial usando como argumento principal que fulanito cobra más que vosotros, llevando menos tiempo; esto carece de fundamento y se cae por su propio peso. Incluso, a veces no somos lo suficientemente objetivos para medir el trabajo que hacemos.

Todo aquello que hagáis de más, lo debéis de acreditar, para así, poder exigir una mayor remuneración. Actualmente, el concepto “antigüedad” esta en desuso y no por llevar más tiempo en una empresa tenéis derecho a cobrar más que el que acaba de entrar.

Hoy, lo que prima es lo que se aporta a la hora de producir. Hay que marcar la diferencia. Lo que debe importar es lo que hacéis y no cuánto tiempo lleváis en la compañía.

Independientemente del puesto que se ocupe, a parte del salario fijo que cada vez debería ser más inferior pasando a cobrar más protagonismo el salario variable para pagar más a los que aportan valor a la empresa.

También hay que decir que cada vez más las personas se comprometen menos con sus compañías. Antes estaban más dispuestas a colaborar por llevar a sus compañías bien lejos sin esperar nada a cambio. Hoy en día, por el contrario, están dispuestas a involucrarse con su empresa siempre y cuando se les recompense ese esfuerzo que realizan o sino se limitarán a hacer su trabajo básico.

Sin embargo, para conseguir esto las compañías tienen que aportar su granito de arena reponiendo los cimientos que se han perdido con el tiempo. Las personas tienen que percibir que son importantes para su compañía y que se cuenta con ellas. Tienen que sentirse escuchadas.

Igualmente, el personal tiene que sentir que la empresa recompensa de forma adecuada su esfuerzo. Es decir que les compensa trabajar ahí. Tienen que tener la sensación de que su compañía cumple sus expectativas. Por que como el personal de vuestra plantilla tenga la sensación de que os aportan más de lo que perciben, tenéis un grave problema.

Aquí no influye sólo la remuneración. También entran en juego otra serie de variables como las posibilidades de desarrollo profesional, la flexibilidad a nivel laboral, la fluidez comunicativa de los distintos canales…

Cada vez más las compañías tienen que dar una atención personalizada a sus platillas para que se sientan atendidas y cuidadas de forma individual. Esto no consiste sólo en consentir porque los trabajadores cumplan con sus obligaciones: para eso se les paga.

Habrá que saber detectar a los trabajadores valiosos de los que suponen una lastre, que solo provocan problemas. Las personas que viven de las rentas de otros son un gran coste para las compañías que sobreviven por aparentar que hacen algo cuando, en realidad, se dedican a pasar el tiempo.

Por supuesto, las compañías también tendrán que conservar a los trabajadores que no aportan un valor extra pero que desempeñan adecuadamente su trabajo y que se les precisa para que la compañía sobreviva.

Debéis adaptaros a los cambios del mercado; cada vez priman unas cosas por encima de otras. Creo que vamos por el camino adecuado ya que ahora lo que sobresale es lo que aporta cada persona por si misma. El problema está todavía en que las compañías tienen que adaptar sus sistemas de gestión y evaluación a esta nueva situación para, así, hacer que sobresalga el criterio objetivo a la hora de remunerar. El que más da es el que más tiene que recibir. Es la ley de la proporcionalidad que debería de haber regido desde hace mucho tiempo el entorno empresarial de la oferta y la demanda.