RETENER O NO RETENER. ESA ES LA CUESTIÓN

Actualmente es más importante saber retener a las personas que aportan valor a vuestra compañía. No hacéis nada con incorporar personas nuevas con gran potencial si no sabéis conservar el que ya tenéis.

Como ya he indicado en otras ocasiones, las personas son la clave de las organizaciones y, sin ellas, las empresas no serían lo que son.

Como departamento de recursos humanos, debéis hacer un seguimiento exhaustivo de las nuevas incorporaciones para ver el potencial y valor que cada uno aporta a la compañía y comparar con el resto para ver qué conclusiones podemos sacar. ¿Por qué algunos empleados con la misma formación aportan mayor valía en el mismo tiempo? Este tipo de información, con su análisis en profundidad, aporta datos muy valiosos que hay que utilizar en beneficio de la organización. Hay que prestar atención a estas cosas y ser observadores porque si uno sobresale desde el comienzo es por algo concreto, no por casualidad.

Preocupándoos por la gente desde un principio y escuchando sus necesidades vais a ir por buen camino para retenerlos. Esto se consigue día a día demostrándolo a lo largo del tiempo. Luego las personas quieren sentirse parte importante y ver que su trabajo sirve para algo. No hacéis nada con mostrar intenciones de hacer algo por las personas de vuestra organización sin que luego se cumplan, pues al final son los hechos los que cuentan.

Muchas veces, las empresas y sus responsables se quedan sorprendidos cuando determinados trabajadores anuncian que se van de esa compañía porque tienen otra oferta mejor que han aceptado. Lógicamente, vosotros intentáis mejorar esas condiciones para retenerles, sin embargo, ya vais en desventaja porque no supisteis identificar el descontento del trabajador, habiendo podido anticiparos a esta situación.

Si los motivos por los cuales quiere cambiar son sólo económicos igualando o mejorando la oferta de la otra compañía conseguiréis con toda seguridad que se quede, siempre y cuando, le planteéis claramente sus posibilidades de desarrollo y evitar, así, malentendidos. Ni qué decir tiene que si le prometéis algo para que se quede hay que cumplirlo sino vosotros mismos demostráis el tipo de compañía que sois.

El problema viene cuando las personas que aportan valor a la compañía se van por otro tipo de motivos: como razones organizativas, de desarrollo profesional, incompatibilidad con sus responsables directos, estancamiento laboral, desmotivación, desgaste personal por un cúmulo de circunstancias, etc. Es muy complicado retener a estas personas, máxime cuando estas quejas habían sido ya manifestadas por activa y pasiva, sin hacerles caso. La gente llega un momento que se cansa y que tira la toalla por conseguir lo que se merece. Si no les dais lo que buscan en casa, lo buscarán fuera. Empresas hay donde buscar.

Cuando anuncian que se van es cuando reaccionáis por mantenerlos con vosotros. Esto os deja en muy mal lugar; demostráis lo poco que os han importado hasta entonces esos trabajadores. No siempre sus peticiones se pueden llevar a cabo, pero ya es otro tipo de problema, generado fuera del departamento de recursos humanos.

No olvidéis que debéis preocuparos por vuestras personas cuando están entre vosotros; por lo tanto, prestarles atención, haced seguimiento de su progreso en la compañía y analizar todo aquello que os comenten. A veces los cambios en las personas no ocurren porque sí.

De lo contrario os encontraréis que muchos trabajadores van a desechar vuestra oferta para permanecer con vosotros porque la nueva compañía a la que se va, en mucho menos tiempo, le ha demostrado más que vosotros en meses o años.

Como digo siempre, hablando se entiende la gente. Y nuestro departamento, debe promover la conversación entre todos los compañeros y nosotros. Pero no olvidemos que si retenemos a alguien, dice el dicho popular que segundas partes nunca fueron buenas.

Los trabajadores que os encontréis en este dilema tendréis que reflexionar seriamente y sopesar ambas opciones para ver cuál merece más la pena por todo teniendo todas las cartas sobre la mesa.

Es una decisión complicada; la más perjudicada es vuestra empresa actual, siempre que las razones del cambio no sean solo económicas, porque hasta ahora, no han jugado sus cartas y, sino hubieseis encontrado otra cosa, ¿hubiesen actuado igual?

Si estáis muy contentos en vuestra organización actual, siendo el único motivo para un cambio a otra organización la remuneración y os ofrecen lo que buscáis en la empresa actual creo que os merece la pena quedaros en la que ya conocéis. Eso si, plantearos un par de preguntas ¿Por qué no os había subido anteriormente el sueldo? ¿La próxima vez, actuará igual?

Las empresas que intentáis retener al personal valioso y finalmente no lo conseguís debéis aprender de los errores y plantearos ¿Qué ha fallado para perderlos? ¿Cómo podéis cambiarlo?

Efectivamente, a pesar de preocuparos de vuestras plantillas, siempre va a haber un porcentaje de rotación imposible de evitar. También, en más de una ocasión, hay trabajadores que se van, que en el fondo os hacen un favor porque no aportaban demasiado y no merece la pena intentar retenerlos. Cada persona aporta un valor distinto a la compañía porque todos no somos iguales.

Si vuestro índice de rotación es muy alto debéis de investigar si todas las empresas del sector están igual o sólo es algo que pasa en la vuestra para ver a que se debe.

Las cosas hay que demostrarlas en el momento adecuado; a veces aunque se demuestre, puede ser ya tarde para convencer de forma sincera. Las circunstancias no se producen por si solas sino que ocurren por algo y normalmente se ven venir, a no ser que no os interese verlas por diversos motivos.