En este artículo voy a proceder a hablar de uno de los supuestos por los cuales es produce la suspensión del contrato de trabajo, la excedencia que puede ser voluntaria o forzosa. cuyas diferencias voy a pasar a detallar.
La excedencia forzosa a diferencia de la voluntaria da derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia, y se concede exclusivamente por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso en el puesto deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público sino pierde este derecho.
Esto significa que con la excedencia forzosa se produce una suspensión de la relación contractual con la cual se eliminan las obligaciones recíprocas de trabajar para el trabajador excedente y remunerar el trabajo al empresario.
El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses (anteriormente el periodo mínimo eran 2 años modificado este año por la Ley de Igualdad) y no mayor a cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
En este tipo de excedencia voluntaria general, el trabajador excedente, conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa tras la finalización de su excedencia.
Durante la excedencia voluntaria se produce una finalización de la relación contractual quedando eliminadas las obligaciones contractuales para ambas partes. Por lo tanto durante este tiempo que dure la excedencia voluntaria. el trabajador puede desempeñar alguna otra actividad remunerada sin tener ningún tipo de repercusión negativa por ello.
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años (anteriormente era un año, modificado este año por la Ley de Igualdad), salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia por cuidado de hijos y de familiares será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año de la excedencia por cuidado de hijos o familiares tendrá derecho el trabajador excedente a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Para más información proceder a consultar el artículo 46 del Estatuto de los trabajadores en el cual viene información más detallada.
domingo, 7 de octubre de 2007
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25 comentarios:
¿Que te puede exigir la empresa para una excedencia voluntaria?
Gracias.
Un saludo.
Hola Mariano,
Indicarte que solamente te puede exigir que cumplas los requisitos para solicitarla, es decir, antigüedad en la empresa, duración mínima y máxima de la misma.
También por otro lado que no este cubierto el cupo máximo de personal en excedencia en la empresa.
Lo motivos para denegártela tienen que estar fundamentados en que incumples alguna de estas cosas.
Espero con esto responder a tus dudas.
Me referia a algún papel o documento, muchas gracias por todo.
Si tienes que hacer una solicitud escrita formal al departamento de recursos humanos de tu empresa solicitando una excedencia voluntaria indicando las razones, el tiempo que solicitas, etc.
Saludos y gracias a ti por seguirme.
Hola Juan
voy a pedir una exedencia voluntaria,en caso del cierre de la empresa ,tendria derecho a la indemnizacion corespondiente?
un saludo ,gracias
Hola Joe,
Indicarte que al encontrarte ya en excedencia voluntaria la relación contractual con tu empresa finalizo y simplemente tienes un derecho preferente a volver a optar a un puesto del mismo nivel.
Por lo tanto no te corresponderia ninguna indemnización si cierra la empresa durante tu excedencia.
Saludos,
Juan Martínez
POr mucho que leo la ley de igualdad no me queda claro si el periodo de excedencia voluntaria para el cuidado de hijos cuenta a efectos indemnización en caso de despido improcedente.
Saludos
Por supuesto que cuenta. Esta excedencia se tiene en cuenta para el cálculo de la indemnización:
Dicho período resulta computable a efectos de la indemnización por despido (TSJ Baleares 29-11-00, AS 4476; TSJ Cataluña 31-1-03, AS 453); en contra (TSJ Cataluña 28-10-99, AS 6805).
Ha de tenerse en cuenta, en fin, que: a) la alegada inexistencia de vacantes en la farmacia es dato que no obstaba al derecho de la actora, toda vez la excedencia por cuidado de hijos no lleva aparejada, durante el primer año, la pérdida del puesto de trabajo, que el empresario está obligado a reservar al empleado que accede a aquella situación, de conformidad con lo que dispone el art. 46.3 del ET; b) al haberse instado la preceptiva conciliación extrajudicial el 23 de diciembre de 1999 y planteada la demanda el 11 de enero, está fuera de duda que la acción judicial de despido no había caducado, ya se tome como raíz del cómputo del plazo de caducidad el 7 de diciembre, bien incluso el día 3 del propio mes; y, c) el período de excedencia debe tenerse en cuenta a efectos del cálculo de la indemnización que previene el art. 56.1 a) del ET, pues que el tiempo de excedencia de aquella naturaleza se computa a efectos de antigüedad, de acuerdo, de nuevo, con el citado art. 46.3.
Resta por examinar si debe incluirse en el cálculo de la indemnización por despido improcedente como período de prestación de servicios el comprendido entre el 5 de Septiembre de 2.000 y el 16 de Mayo de 2.001 en que disfrutó de una situación de excedencia por cuidado de un hijo. La sentencia de instancia se inclina por un criterio afirmativo y esta es la razón por la cual la parte recurrente denuncia la infracción de la doctrina contenida en las sentencias del TS (SALA IV) de 30 de junio de 1.997 y 10 de Julio de 1.998. Ninguna de ellas aborda directamente esta cuestión. El art 46 del ET en su redacción posterior a la Ley 39/99 de 5 de Noviembre de Conciliación de la vida familiar y laboral reconoce el derecho de los trabajadores a un período de excedencia no superior a tres años para el cuidado de cada hijo, señalando que el período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad manteniendo incluso el derecho a asistencia a cursos de formación profesional. Durante el primer año, situación en la que se encuentra la actora, que permaneció en excedencia algo más de ocho meses, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Esta Sala no ignora que en sentencia de 26 de Septiembre de 2.001 la Sala IV del TS se ha pronunciado en relación con un supuesto en el que el trabajador había permanecido en situación de excedencia forzosa para el desempeño de cargo público, por lo tanto distinto del que ahora se examina, indicando que "una cosa es el derecho al cómputo de la antigüedad en la excedencia forzosa, y otra la determinación del tiempo de servicios en la empresa a efectos del artículo 56.1 a) del Estatuto. Suspendido el contrato por la excedencia forzosa, ésta exoneró de las obligaciones recíprocas de trabajar y de remunerar el trabajo (artículo 45.2 del Estatuto)" añadiendo: "Esta doctrina, es lógica consecuencia de los términos en que se expresan los artículos 56.1.a) y 46.1 del Estatuto de los Trabajadores, en donde, el primero (al igual que los correspondientes preceptos referidos a la extinción de las relaciones laborales especiales) establece la indemnización a tenor de los "períodos de tiempo de servicio" y no de antigüedad, como también se hace en los artículos del mismo texto legal 53.1 b) (extinción del contrato por causas objetivas) y 51.8 (despido colectivo) y, el segundo (artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores determina los derechos inherentes a la excedencia forzosa, que son conservación del puesto y cómputo de antigüedad y no de "tiempo de servicio", conceptos distintos como reiteradamente y desde antiguo matizó nuestra jurisprudencia.
No obstante como es sabido, la ampliación del derecho de excedencia para el cuidado de un hijo, la reserva del puesto de trabajo y el cómputo de ese tiempo a efectos de antigüedad fueron mejoras legales introducidas por la Ley 3/1989, de 3 de marzo, por la que se amplió a dieciséis semanas el permiso por maternidad y se establecieron medidas para favorecer la Igualdad de trato de la mujer en el trabajo. La redacción vigente del precepto se ha producido, como ya antes se ha indicado por medio de las modificaciones introducidas por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, que a su vez contemplaba la transposición de la Directiva 92/85 CEE y particularmente, la 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1.996.
Aunque el reconocimiento del tiempo de esta excedencia a efectos de antigüedad procedía, como se ha dicho, de redacciones anteriores del número 3 del artículo 46 del Estatuto de los trabajadores, la finalidad de la modificación normativa, que viene a ampliar y completar la situación anterior, es, como señala la reciente sentencia del TS Sala IV de 28 de Junio de 2.002 dictada en recurso de casación para unificación de doctrina, entre otras, "la de reconocer que una verdadera política de igualdad de oportunidades presupone una estrategia global e integrada que permita organizar mejor los horarios de trabajo, una mayor flexibilidad, así como una vuelta más fácil a la vida profesional, y toma nota del importante papel de los interlocutores sociales en este ámbito y en la oferta a hombres y mujeres de una posibilidad de conciliar responsabilidades profesionales y obligaciones familiares".
La aludida sentencia del Alto Tribunal dice a continuación que esta finalidad de la norma se inserta de manera natural en el ámbito más amplio de los artículos 39.1 y 14 de la Constitución Española, como se indica en la exposición de motivos de la Ley 39/1999 y que desde esta perspectiva "la norma establece un derecho para el trabajador excedente para el cuidado de un hijo que se incorpora a su relación de trabajo y que consiste en que el tiempo que pase en ella se ha de entender que produce efectos equivalentes a la permanencia real en la empresa, con proyección por tanto en la antigüedad".
Este criterio, bien que expresado en relación con una cuestión distinta a la que es objeto de debate en esta "litis", entiende esta Sala que es perfectamente de aplicación al supuesto que nos ocupa en el que una interpretación contraria a la inclusión del período de excedencia por cuidado de hijos en el computo del tiempo a tener en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido no respondería al espíritu de la últimas reformas legislativas ni sería fiel intérprete de la voluntad del legislador.
Esta voluntad ha sido, como también pone de relieve la sentencia del TS de 28 de Junio de 2.002 a la que se viene aludiendo, la de "llevar a cabo esta regulación con la intención de facilitar todo lo posible la conciliación de la vida familiar con el trabajo, tratando de eliminar cualquier distanciamiento entre la situación de trabajador en activo y de aquél que disfruta de la excedencia para el cuidado de un hijo. Cualquier diferencia de trato en materia de cómputo del tiempo entre estos trabajadores y los que permanecen en activo en la misma empresa constituiría indudablemente un elemento disuasorio para el operario que pretendiera acogerse a esa situación de excedencia, al saber que durante ese tiempo, dejaría de devengar determinados derechos".
La aceptación de la tesis de la recurrente supondría precisamente aceptar un trato desigual, en este caso respecto al tiempo de prestación de servicios computable a efectos de la indemnización por despido, para los trabajadores que han permanecido en situación de excedencia para el cuidado de un hijo que podrían razonablemente tener dudas sobre la conveniencia de hacer uso de este derecho por las consecuencias de menor indemnización que podría acarrearles caso de ser despedidos si su despido es declarado improcedente. Es por todo lo expuesto que también en este punto han de mantenerse los pronunciamientos de la sentencia de instancia que en consecuencia ha de ser íntegramente confirmada.
Hola, en caso de excedencia voluntaria por cuidado de hijo menor, he visto que ya le han preguntado si se cobraria indemnización en caso de cierre y ya veo que no, pero... la situación como quedaria? se suspenderia la excedencia y me mandarian al paro con los papeles, o cual es la situación tanto en cierre, quiebra, suspension de pagos, etc...
Otra cosa, si te encuentras de excedencia y sospechas que este caso puede pasar puedes interrumpir la excedencia e incorporarte al trabajo antes del cierre?
Te agradezco de antemano tu ayuda.
Saludos,
Hola,
Trabajo en una fabrica del sector de la alimentacion y quiero solicitar una excendencia para probar en una tienda tambien del sector de la alimentacion. ¿Puede mi empresa rechazar mi excedencia por tratarse de empresas del mismo sector?
Gracias,
Un saludo.
Hola,
Trabajo en una fabrica del sector de la alimentacion y quiero solicitar una excendencia para probar en una tienda tambien del sector de la alimentacion. ¿Puede mi empresa rechazar mi excedencia por tratarse de empresas del mismo sector?
Gracias,
Un saludo.
Hola Estefanía,
Lo que tu quieres solicitar es una excedencia voluntaria y siempre que tengas un año de antigüedad en la empresa no pueden denegártela a no ser que el cupo máximo de personas en excedencia en tu compañía este cubierta.
Eso si recuerda que el periodo mínimo es de 4 meses y que en este tipo de excedencia no tiene reserva del puesto de trabajo y solo un derecho preferente a volver.
Saludos,
Buenos días a todos, espero que la respuesta a mi duda ayude a otras personas y en consecuencia a mi. Mi excedencia terminó hace 3 meses, al no tener intención de reincorporarme a la empresa, no he avisado de mi "no incorporación". Esto me podrá acarrear algún problema o simplemente me darán de baja, o tengo que firmar algún documento. No me atrevo ni a llamar. MUCHAS GRACIAS, a todos y especialmente al que hace el blog.
Hola Anónimo,
Gracias por pasarte y participar.
Indicarte que independientemente del tipo de excedencia que tuvieses si al momento de su vencimiento no comunicas o solicitas tú reincorporación o derecho preferente a ocupar una plaza del mismo nivel si existe vacante, pierdes esa posibilidad.
No tienes que firmar nada ni te va a acarrear ningún problema. En el momento de comenzar la excedencia te finiquitan.
No hubiese estado de más que hubieses hablado con ellos para comentárselo porque hay que intentar quedar bien en todos los trabajos porque la vida da muchas vueltas.
Saludos,
Hola,
Mi pregunta está relacionada con la anterior. Me pedí una excedencia voluntaria de dos años para trabajar en otra empresa y a falta de tres meses para que venza el plazo de la excedencia me han despedido de ésta última. Si no quiero volver a la anterior empresa, qué consecuencias puede tener respecto a la prestación por desempleo? Hay alguna forma de eludir la obligación de pedir la reincorporación para cobrar la prestación por desempleo?
Muchas gracias.
Hola:
A título informativo os explico mi situación: acaban de despedirme de mi empresa y he solicitado la prestacion por desempleo. Me la han denegado porque según ellos estoy en situación de excedencia en una empresa anterior. El hecho es que mi excedencia ya venció y yo no solicité renovación ni incorporación, por lo que de acuerdo al Estatuto de los Trabajadores estoy de baja de dicha empresa. Pero nadie quiere entenderlo... ¿cómo corregir esta situación?¿Dónde puedo denunciar?
¡¡¡Ojo con las excedencias!!!
Hola: en estos momentos estoy de excedencia por cuidado de un menor, con reincorporacion en enero, pero desearia ampliar esta excedencia 8 meses mas, como debo tramitarlo? Con una simple notificacion a la empresa es suficiente?
Muchas gracias
Buenas!
Yo también estaba de excedencía por 6 meses y solicité la reincorporación con más de un mes de antelación previa a su finalización.
Me la han denegado alegando que no existen vacantes de momento.
Mi pregunta es: ¿En que situación me encuentro?¿Tengo que volver a solicitar la reincorporación o con esa carta que me proporciona la empresa se entiende que la primera vacante disponible será para mi?
Es que temo que me quieran hacer una jugarreta y por yo esperar den por entendido que quiero la baja voluntaria o algo asi...
Agradezco cualquier ayuda!!!
Gracias!
Hola,
Tengo una duda sobre la excedencia por cuidado de un familiar, porque si tengo hijos mayores de tres años, en concreto de 7 y 5 años podría acogerme a este tipo de excedencia?
Hola!!
Yo tengo una duda bastante urgente, ya que me han hecho una excedencia forzosa, ya que mi empresa tiene un número de la Seg. Social a nivel nacional, pero tiene otro para trabajos internacionales, y me van a llevar fuera de España poco tiempo, entonces me han hecho firmar una excedencia forzosa, lo que me mosquea un poco es que me van a finiquitar las pagas extras, no las vacaciones, pero sí las pagas.
También he firmado otro papel, diciendo el motivo de la excedencia forzosa y que X día me reincorporo de nuevo tal como estoy ahora (antiguedad, categoría, mismo puesto...) pero como este último papel lo he firmado ahora y el finiquito lo firmaré más tarde, me da miedo que no tenga validez este papel.
Bueno... no sé si me expliqué bien... Gracias igualmente!!
Hola, ¿alguien podría postear en el blog un modelo de la carta que hay que enviarle a la empresa solicitando la readmisión?
Gracias.
tengo un problema muy urgente y rogaria que alguien me respondiera
hace casi dos años fantan tres meses pedi una excendencia voluntaria de 2 a 5 años en Vodafone,resulta que necesito volver a trabajar por que el negocio que monte me ha arruinado,hay 37 vacantes de mi mismo puesto en infojobs incluso me he apuntado en 10 y en 6 de ellas estoy como finalista,he mandado 2 burofax a RRHH pidiendo que me reincorporen y les he mandado copias de lo de infojobs y que pone lo de finalista,pero nadie me llama ni nada,que puedo hacer,que debo hacer yo llevaba tres años alli.por favor suplico que me ayudeis un saludo
Hola Antonio,
Comentarte que cuando uno solicita una excedencia voluntaria como es tu caso no hay reserva del puesto de trabajo. Suele producirse un derecho preferente para volver en elle caso que surja alguna vacante una vez que se te finalice el periodo de excedencia voluntaria (sin embargo desconozco que establecía vuestro convenio de empresa). Lo mejor que te pongas en contacto directamente con recursos humanos para comentarles que te gustaría volver a trabajar con ellos y que ellos te digan. A lo que voy es que obligación de volverte a coger no tienen así que tampoco les acoses a correos electrónicos y faxes porque igual logras el efecto contrario. Otra opción es que vaya para hablar con ellos.
Bueno espero que tengas suerte.
Saludos,
Juan
Hola,
Tengo una excedencia por cuidado de un hijo menor de 3 años, y mi intencion es pedir una voluntaria a continuacion, ¿puedo pasar de una a otra directamente o tengo que volver a trabajar para solicitar la voluntaria.
Gracias
Hola Anónimo,
Gracias por pasarte y participar.
Debes de reincorporarte y solicitar la otra, aunque he de decirte la regulación establece que para poder pedir otra excedencia debe pasar un periodo determinado de tiempo aunque también depende de lo que regule el convenio de tu empresa. Te recomiendo que te mires el artículo 46 del estatuto de los trabajadores que regula esto y que te informes sobre ello en tu organización.
Saludos,
Juan
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