¿POR QUÉ NO SE COMUNICAN LAS COSAS INTERNAMENTE?

Las cúpulas directivas de las organizaciones no están concienciadas de la necesidad de establecer una comunicación fluida internamente a todos los niveles.

Olvidan que lo que se comunica, hay que cumplirlo; sino el efecto que produce es peor que no comunicarlo. La dirección, a veces, se crece ante la multitud y se le va la fuerza por la boca. Suele ocurrir que lo comunicado no se corresponde con lo que posteriormente se lleva a cabo. Esto desmotiva a las personas que integran las empresas; les genera incertidumbres al no corresponderse lo dicho con lo realizado. Los empleados quedan defraudados y con muchas actuaciones de este tipo llegara un momento en que dejen de confiar en su empresa por culpa de ella.

Igualmente, la dirección de las compañías tiene un miedo atroz a hacer comunicados oficiales sobre las cosas que van aconteciendo en la misma, sean positivas o negativas y que afectan a todas las personas que las integran. Lógicamente, no es necesario dar mil explicaciones; con un comunicado escueto y concreto es suficiente.

Además, no olvidemos que, en las compañías, todo se sabe a pesar de no producirse la comunicación oficial. Suelen estar los que hablan más de la cuenta y van confiando en su equipo o amigos, que a su vez, difunden aquello que se les ha contado y así, sucesivamente.

Aunque siempre sorprende a los directivos que la vox populi esté al corriente (aproximadamente) de lo que pasa, tampoco ponen medidas para frenarlo. Prefieren hacer la vista gorda e ignorar la realidad. Para acallar rumores infundados, deberían comunicar los hechos veraces. Sin embargo, posponen sine die la comunicación. Mientras tanto, los dos canales informales por excelencia, Don Cotilleo y Doña Rumorología, van haciendo de las suyas. Sin darse cuenta que, de esta manera, la compañía no controla la información que se transmite y en la que muchas veces hay más de incierto que de cierto. Es precisamente a través de estos canales que se exagera la información y ante la falta de datos se van añadiendo otros nuevos, para darle más intriga, sin importar que sean o no ciertos.

Cuando son las personas de la compañía las que se van pasando la información de unos a otros por filtraciones de algún tipo es cuando se produce el efecto “del teléfono roto” en donde el mensaje efecto del rumor al principio es uno y cuando llega al último miembro de la compañía es otro totalmente distinto debido a que cada persona lo transmite de una forma distinta y conforme va pasando de boca en boca se va perdiendo información y se añade otra nueva. Al final puede llegar hasta convertirse en una leyenda empresarial que va pasando de empresa en empresa sin ser cierta.

Esto desune a los miembros de una compañía porque hace que tengan que recurrir a estos canales contraproducentes porque su empresa les tiene desamparados a nivel comunicativo, provocando que las personas que la integran tengan la sensación de que no les considera importantes; se enteran de las cosas que les afectan por cualquier medio menos por su organización de forma oficial. Esto es la cultura de la incomunicación donde reina el desconcierto y los trabajadores se enteran de las cosas que les afectan cuando se cambian. Imaginemos como le sentaría a un trabajador que llega un día a la zona que alberga su puesto de trabajo y se la encuentra de obras sin habérselo comunicado previamente. Puesto esto ha pasado en más de una organización.

Las cosas que afectan a todos los integrantes de la compañía hay que comunicarlas antes de llevarlas a efecto para que las personas se sientan parte de la misma. Este tipo de acciones unen y vinculan a los trabajadores a sus compañías.

Otra cosa muy habitual es que los responsables de las compañías toman decisiones sobre las personas sin contar con su opinión porque les consideran como algo más de su propiedad. Y no pueden olvidar que son personas y que se gestiona esto y no recursos. Por lo tanto, antes de tomar decisiones que les afecten como cambiarles de proyecto, de equipo, etc.; hay que hablarlo con ellos para ver qué les parece e informales con tiempo suficiente, a pesar de que la decisión ya puede estar prácticamente tomada.

No se pueden dar las cosas por hecho y que se enteren los trabajadores de cambios que les afectan por terceras personas y en última instancia. Esto significa que les importamos poco a nuestras empresas o, al menos, no lo demuestran de forma adecuada.

A veces tenemos la sensación de que en un equipo hay comunicación porque están sentados juntos y esto es un error. La comunicación hay que potenciarla poniendo todos de nuestra parte para que fluya en todos los sentidos. El responsable de equipo comete el error de dar información específica del área del departamento que le interesa a cada miembro del mismo, es decir, les transmite un parte muy limitada. Sería más beneficioso que les contase la globalidad de la información que afecta a su proyecto o departamento para que tuviesen una visión más detallada de la importancia de lo que hacen. A las personas que trabajan en las compañías hay que dedicarles tiempo. Porque de nada sirve que la cúpula directiva diga que los integrantes de su compañía son importantes si luego no lo demuestra en la realidad.

No olvidéis que las compañías son marionetas, cuyos hilos son manejados por personas que pueden conseguir organizar la madeja de hilos porque hay coherencia entre lo que se dice que son y lo que son. Sino lo más que consiguen es enredar esa madeja de forma que este ente no avance y vaya dando pasos en falsos por no corresponderse los dicho con lo hecho.

Debéis romper este miedo y comunicar las cosas oficialmente para evitar malentendidos. De esta forma las personas que conforman la compañía se van a sentir parte de ella porque verán que se les tiene en cuenta y que son los primeros en conocer lo que afecta a la misma de primera mano. Las personas no son ingenuas y son más astutas de lo que piensan sus organizaciones. Depende de vosotros tenerlas a vuestro lado o no.

La empresa dice más por lo que no comunica que por lo que comunica. Así que cada organización saque sus propias conclusiones sobre su situación. Las cosas pueden cambiar, solamente hace falta comenzar a hacerlo paso a paso hasta llegar a dar un cambio radical que se amolde a lo que necesite vuestra compañía.

VACACIONES, YO SÍ TÚ NO, ¿ESTÁ BIEN?

A finales de junio, colaboré en un artículo en el periódico El País en el que comentaba los conflictos más habituales a la hora de solicitar las vacaciones de verano.

Para estas fechas, la gran mayoría de los españoles ya tenemos organizadas nuestras vacaciones de verano. Aunque también es cierto que, este año, por el tema de la crisis, quedan, a estas alturas, muchos destinos disponibles, algo que no pasaba en años anteriores.

Los trabajadores deben comenzar a solicitar sus vacaciones de verano sobre el mes de abril para que, así, el departamento de recursos humanos pueda recopilar todas las peticiones y comenzar a organizar con los responsables de cada equipo de trabajo los turnos de vacaciones. Siempre se van a producir coincidencias entre personas del mismo equipo, que habrá que resolver de alguna forma que beneficie a las partes implicadas.

Lo que no tiene sentido es pretender que los trabajadores nos hagan llegar sus peticiones de vacaciones a principios de año. Por qué en enero ¿quién sabe las vacaciones que va a solicitar? Los planes no se hacen con tanta antelación, por lo tanto, tienen que ser plazos lógicos.

En verano, todo el mundo suele querer las mismas fechas; en los casos en que coinciden los días entre varias personas, hay que desempatar de alguna manera. De todas formas, la distribución de los turnos genera mucha tensión e incluso, donde la organización lo permite, se producen trueques entre compañeros de sus turnos de vacaciones; lo importante es la prestación del servicio y no quien lo preste, algo peligroso si no se regula adecuadamente.

Para regularlo de forma clara es fundamental establecer criterios de adjudicación. Por ejemplo, muchas empresas priman la antigüedad de los trabajadores.

La ley de conciliación indica que, en el supuesto de que exista coincidencia en los turnos de vacaciones, el orden de preferencia para elegir será el siguiente:

1.- Los trabajadores con responsabilidades familiares.
2.- Los trabajadores con mayor antigüedad en la empresa.
3.- Los trabajadores con mayor antigüedad en la categoría.

Otras veces, se realizan sorteos de los turnos de vacaciones, criterio muy injusto porque hay gente “con estrella” que termina siempre teniendo las mejores fechas y otros que nacieron “estrellados”, a los que nunca la fortuna les sonríe. Así que el azar no se puede permitir para la distribución de las vacaciones por razones de coherencia.

Desde mi punto de vista, la mejor solución es el sentido común. "Debería primar la flexibilidad a la hora de disfrutar de las vacaciones. Es decir, para llegar a un consenso es necesario que todo el mundo ponga de su parte".

Estos criterios de adjudicación, en caso de coincidencia de fechas entre trabajadores, no son justos. Cualquier medida de discriminación, negativa o positiva, hacia ciertos grupos de trabajadores es negativo porque ¿qué pasa con las personas que están fuera de esos grupos?

Si lo vemos según la ley de conciliación las personas que no tengan cargas familiares, las personas con menor antigüedad en la empresa o en la categoría nunca van a poder elegir y tendrán que quedarse con las fechas que nadie quiere. Hay que conciliar para todos los grupos de trabajadores y no solo para unos pocos. Todos tienen derecho a elegir las fechas que más les convengan, sin perjudicar demasiado al resto.

Es cierto que es complicado y que muchas veces nos encontramos con verdaderos rompecabezas y para casar todas las piezas hay que buscar alternativas consensuadas.

En las organizaciones que hay coincidencia de fechas en temporada estival y otras épocas conflictivas donde hay mayor prestación de servicio para estas fechas se distribuyen los turnos de vacaciones de forma equitativa por temporadas, es decir, el que tiene predilección por cogerse el verano en otras temporadas del año como semana santa o navidad tiene que acogerse a lo que quede porque él ya eligió en otra ocasión. Posteriormente estos turnos van rotando anualmente y es la mejor forma de ser equitativos entre todos los grupos de empleados.

De todas formas, se ha producido un cambio en los períodos vacacionales a solicitar por los trabajadores de nuestro país. Hace unos años, el mes de agosto las grandes urbes se convertían en ciudades fantasmas; ahora ya no. En la actualidad, cada vez más, se disfrutan de vacaciones a lo largo de todo el año y cada año, más trabajadores disfrutan sus vacaciones en fechas de temporada baja, en meses fuera del período estival, siempre que coincidan con su círculo cercano. Su bolsillo lo va a notar porque los viajes, en estas épocas del año, son mucho más económicos, encontrando verdaderos chollos.

Dentro de cada departamento no deberían coincidir a la vez todos sus miembros aunque no sea un departamento de atención al cliente o al usuario, porque siempre tiene que haber alguien que pueda hacerse cargo de alguna emergencia. Todos tendremos que ser buenos compañeros y antes de cerrar las fechas de ningún viaje, lo tendremos que consultar y consensuar con ellos. Unas veces tendremos que ceder nosotros y otras, ellos. Con la colaboración de todos, no habrá ningún problema y todos podremos disfrutar las fechas buscadas para coincidir con nuestro círculo más cercano.

Muchas organizaciones permiten, por ello, a sus trabajadores disfrutar de las vacaciones a lo largo de todo el año, es decir, sin establecer, de modo obligatorio el tener que disfrutar de una fracción de días en verano o invierno. Esto va a generar muchos menos conflictos a la hora de hacer la distribución. Todavía, los meses de verano, siguen siendo los preferidos por la mayoría de los trabajadores aunque cada año más, va a ir variando.

Las empresas de sectores industriales suelen parar su actividad en el mes de julio o agosto, por lo que determinan que sus trabajadores disfrutarán de sus vacaciones durante el mes de cierre de la fabrica. Aquí no hay conflicto posible.

También va a depender mucho de cada sector empresarial y de cada empresa concreta porque cada organización es un mundo a parte.

La regulación general de las vacaciones se encuentra en el artículo 38 del Estatuto de los trabajadores que establece un período mínimo de 30 días naturales de vacaciones para cada trabajador por año completo de servicio. Esto es lo mínimo, por lo tanto, luego los convenios colectivos de cada sector u organización, pueden contemplar mejoras al respecto, como lo suelen hacer.

Es muy habitual que los convenios establezcan el cómputo global en día hábiles ya que, de esta forma, no se consideran días de vacaciones los fines de semana ni los festivos que pillen entre medio de las solicitudes de vacaciones, es decir, solamente cuentan días efectivos de trabajo. Debéis conocer lo que establece vuestro convenio colectivo sobre la política de vacaciones para estar informados y evitar sorpresas.

También el artículo 38 Estatuto de los trabajadores establece que, las vacaciones habrán de decidirse de forma consensuada entre las dos partes implicadas (trabajador y empresario) de conformidad a lo establecido en el correspondiente convenio colectivo sobre distribución de las vacaciones. Por lo tanto, el trabajador podrá elegir, al menos, la mitad de sus vacaciones y el empresario podrá determinar la otra mitad. Aunque, desgraciadamente, no siempre suele respetarse.

Si no se llega a un acuerdo para decidir las vacaciones, los trabajadores disponen de 20 días para reclamar los servicios de la Inspección de Trabajo. En caso de desacuerdo absoluto entre las partes, la jurisdicción competente fijará las fechas concedidas para el disfrute de las vacaciones siendo su decisión irrecurrible por ambas partes.

Se dice que hablando se entiende la gente, por lo tanto, el dialogo es la mejor opción antes de llegar a medidas tan drásticas. Poniendo todos los implicados de su parte, se conseguirá llegar a un acuerdo que beneficie a todos.

Refunfuñando no solucionaremos nada. Así que, dejemos el egoísmo a un lado y pensemos más en todos. El mundo no gira solo a nuestro alrededor y a parte de nosotros también existen más personas que tienen el mismo derecho a elegir que nosotros.

TOCADO Y HUNDIDO

El mobbing o acoso moral en el trabajo es un concepto de reciente creación pero que tiene ya una amplia repercusión para su corta vida aunque no suficiente.

Este tipo de acoso moral lo podemos definir como" el maltrato psicológico prolongado en el tiempo dentro del entorno de trabajo con la finalidad planificada de dañar la autoestima del trabajador para crearle un grave deterioro psíquico que le anule por completo hasta conseguir hundirlo dejándole, como única salida, su marcha de la empresa".

Hay diferentes tipos de acoso moral en el entorno de trabajo que son:

- Mobbing vertical descendente ejercido por un superior jerárquico contra un subordinado (es el más habitual).
- Mobbing vertical ascendente ejercido por un subordinado contra un superior jerárquico (el menos abundante).
- Mobbing horizontal en el que tanto acosado como acosador ocupan el mismo puesto en el escalafón de la organización.

Los ejecutores de este tipo de acoso moral en el trabajo son profesionales mediocres con gran complejo de inferioridad que no tienen ningún remordimiento por su comportamiento y que son conscientes de las consecuencias que les puede acarrear problemas, por lo que suelen llevarlo a cabo con cautela para evitar ser pillados en acción.

Ven a sus acosados como un impedimento en su carrera profesional dentro de la organización porque se dan cuenta que sus víctimas tienen aptitudes y capacidades muy superiores a las suyas.

El trabajador víctima de este maltrato es un profesional muy competente, con alta cualificación, seguro de su valía que, tras este ataque prologado en el tiempo, suele sufrir ansiedad, depresiones, pérdida de autoestima o confianza en si mismo de diversa consideración.

El mobbing es algo que comienza poco a poco, con pequeños reproches que van aumentando con el paso del tiempo hacia otro tipo de acciones muy calculadas: desacreditar al acosado delante de sus compañeros, descalificaciones verbales sobre su persona, poner en duda su valía, etc. Las acciones irán subiendo de grado si el acosador ve que las anteriores estratagemas no han hecho efecto sobre su víctima. El maltratador psicológico, antes de comenzar su plan, va a dedicarse a observar muy detenidamente a su víctima, para conocer sus puntos débiles o miedos y comenzar a hacerle daño allí donde más le duele. Es un depredador analizando a su presa.

El acosador llevará a cabo sus estudios de la víctima y sus acciones siempre sin testigos, para evitar dejar pruebas que le delaten. Lo que pretende conseguir es minar a su víctima hasta conseguir que se vaya de la empresa, dejándole el camino libre. Si se vuelve a encontrar con otro empleado al que ve como rival no dudará en volver a realizar el mismo modus operandi.

La víctima del mobbing no se tiene que dejar intimidar ni amenazar. Por lo tanto, tiene que ser valiente y denunciar a su maltratador dentro de la organización, estando seguro de que las personas a las que acude a denunciar le van a ayudar. Debéis intentar recopilar algún tipo de indicio que avale el mobbing porque nuestro ordenamiento jurídico establece el principio de presunción de inocencia, por lo que sólo pruebas suficientes, claras y determinantes, podrán acreditar la existencia de este tipo de maltrato.

En la gran mayoría de los casos la víctima prefiere callarse y abandonar la empresa sin denunciar el infierno que ha vivido. Esto es un error porque el problema se queda en la empresa y volverá a tener nuevas víctimas.

Las organizaciones desconocen este tipo de comportamiento ejercido por algún miembro de su organización sobre otros compañeros. Si la empresa es conocedora de este tipo de maltrato psicológico y hace como si no pasase nada, pasándolo por alto, las consecuencias jurídicas de sus omisiones puedan ser severas. Si la dirección conoce este maltrato y no hace nada para prevenirlo o erradicarlo, le va a originar una serie de responsabilidades, dado que la legislación laboral y más concretamente, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, obliga a las organizaciones a identificar, evaluar y evitar los riesgos psico-laborales.

Debido a ello, hay que saber diferenciar un verdadero acoso laboral o mobbing de lo que es una situación de tensión laboral puntual (estrés, discusión, problemas puntuales, etc.). Hay que llamar a cada conflicto por el nombre correcto. Siempre habrá una minoría de trabajadores desalmados que pretendan enmascarar una disputa puntual de trabajo como acoso moral que les puede acarrear consecuencias muy negativas.

Para que pueda hablarse en propiedad de acoso moral y esa conducta tenga consecuencias jurídicas es preciso que estemos ante un ataque reiterado y que tenga como finalidad/resultado dañar la autoestima y la reputación del empleado acosado.

La empresa, por lo tanto, tiene que tener establecidas políticas preventivas activas que eviten el mobbing. Es vital determinar claramente las políticas empresariales que especifiquen bien las tareas de cada empleado. Esto motiva y ofrece a los empleados un ambiente de confianza y cercanía por parte de la empresa. Los trabajadores, así, se sienten parte importante del proyecto empresarial.

Por lo tanto, en caso de que tengan problemas de este tipo, al saber qué van a ser escuchados y atendidos, no van a dudar en denunciar porque perciben que su empresa no tolera este tipo de comportamientos.

Para hacer ver a los empleados que el denunciar el mobbing no les va a acarrear consecuencias negativas a nivel laboral es muy positivo recoger este tipo de criterios en un código de conducta, firmado por todos los empleados de la organización, que les haga conocedores de las reglas empresariales a este respecto.

Es imposible saber como afrontaríamos este tipo de actos porque somos imprevisibles y cada ser humano lo enfocamos de una forma distinta.

Lo que esta claro es que plantándole cara váis a conseguir hacerle daño; en el fondo, este tipo de personas son unos cobardes que tienen mucho miedo. Sus armas de juego son el chantaje y la amenaza.

Así que caer en su juego de hundiros no va a darle más que ganas de continuar porque no se conformará con veros tocados. Su fin es eliminaros profesionalmente hablando, porque os ve como una amenaza real.

Las empresa tenéis que ser intolerantes con este tipo de conductas y sancionarlas con la máxima pena posible, independientemente del cargo que ocupe el ejecutor del mobbing porque, si ha sido capaz de esto, a saber cuál será su próximo paso contra vuestra organización. Esto os provocará consecuencias muy negativas ya que os da muy mala publicidad que, a su vez, os va a generar perdidas materiales (perdida de beneficios y clientes) y personales (perdida de trabajadores valiosos que van a aumentar la rotación).

El destapar más casos de mobbing hará que cada vez se denuncie más y que se cuente con mayor regulación jurídica al respecto para amparar a las victimas de este maltrato psicológico en el ámbito laboral.

EL PODER DEL MANDO DEL AIRE ACONDICIONADO

Con la llegada del verano se produce una lucha interna en las organizaciones en torno a la temperatura de las oficinas y aire acondicionado. La temperatura es un factor muy importante para poder realizar el trabajo en condiciones de bienestar que nos permita efectuar el mismo de forma adecuada.
La legislación establece una temperatura estándar que considera adecuada para los diferentes ámbitos en los que se puede realizar el trabajo. Yo me voy a centrar exclusivamente en el trabajo de oficina donde las temperaturas estándar para verano es una temperatura de 22 a 25 grados en función de diferentes factores.

Aun así, esto es muy relativo porque cada persona tenemos un comportamiento diferente según nuestra temperatura corporal, es decir, lo que para una persona es un temperatura adecuada para otra puede ser frió o calor.

En las empresas se ha optado por tener reguladores de temperatura generales por salas que suelen estar reguladas por el departamento de mantenimiento (u otro al que le "caiga" la responsabilidad del... mando) poniendo las temperaturas estándar acordadas para cada temporada del año. Si el termostato se deja a la regulación de los trabajadores de las diferentes dependencias de la empresa se producen verdaderas batallas para imponer en cada sector la temperatura que considera ideal, claro está, desde su punto de vista. Cuantas más personas están en el mismo recinto peor es la convivencia por culpa de algo tan tonto como el aire acondicionado.

Eso sí, los hombres, con sus trajes y corbatas se ven acalorados por el "uniforme". Por otro lado, nos encontramos a las mujeres que tan apenas llevan un cordoncillo que sujeta en su posición sus escasos vestidos. El aire acondicionado se enciende, y empieza la batalla campal.

Tenemos que darnos cuenta de que en la oficina no estamos solos y que tenemos que convivir con otras personas. Esto supone en ceder en el tema de la temperatura intentando llegar a un consenso. A veces, una simple chaqueta puede cubrir.

Las oficinas se convierten en verdaderos centros meteorológicos (bueno... simplemente hay termómetros por todas partes) que hacen que un número sea motivo de discordia.

La máquina del aire acondicionado, tampoco ayuda. En muchas ocasiones, el sistema tampoco está del todo bien instalado. A veces el termostato, dice que hace una temperatura pero se siente más frío o más calor. En fin, que tampoco ayuda, como decía.

No podemos pretender imponer nuestro criterio porque esto demuestra poco compañerismo y siempre tendremos que consultar con el resto si les parece adecuado. O establecer períodos en los que todos vayamos haciendo concesiones. Todos, en el fondo, somos especiales, sin embargo, el límite está en saber comportarnos sin superar los límites considerados lógicos.

La persona encargada del mando tiene una labor difícil. Contentar a todos. Tampoco olvidemos que muchas veces también la sensación de calor o frió es psicológica; simplemente oyendo como el sistema empieza a funcionar, nos sugestiona a sentir el frío.

La oficina es un lugar de trabajo, no solo para unos, sino para todos y hay que llegar a un consenso. Ante todo, habrá que seguir intentando incentivar el trabajo en equipo para crear un clima de cooperación que se va a trasladar a todos los ámbitos ayudándonos a resolver estas pequeños conflictos sin importancia.

MANTENERSE AL MARGEN

Hace unos días, me refería al complicado perfil de los trabajadores que siempre tienen que tener la razón discutiendo todo para sacar de quicio a los demás compañeros de trabajo y jefes manteniendo un pulso constante.

Hoy, voy a hablar de un perfil de trabajadores del extremo. Todos en algún momento hemos coincidido en algún trabajo con trabajadores que jamás se decantan por ningún asunto de trabajo, ni de un lado ni de otro.

Se mantienen al margen de todo asunto, evitan discutir y jamás dan su opinión particular sobre cualquier asunto profesional. Curiosamente, ellos siempre saben qué opinamos nosotros.

Hay que tener claro, no obstante, que en determinados puestos de trabajo la discreción es muy necesaria por el tipo de información que se maneja. A parte, siempre hay que saber delante de quién podemos dar nuestra opinión y sobre qué asunto hacerlo, porque la prudencia es algo que nos tiene que acompañar en nuestro día a día. Esto tiene toda su lógica.

Sin embargo, no es de recibo solicitar la opinión sobre determinado asunto que nos incumbe a todos y que determinados trabajadores no den su parecer ni tampoco debatan sobre los puntos de vista de los demás.

Desgraciadamente, en los asuntos de trabajo que afectan a una "comunidad", todos los involucrados nos tendremos que mojar dando nuestra opinión; teniendo encima de la mesa los diferentes puntos de vista se logra alcanzar la solución más adecuada, tras valorar todas las posibilidades.

No olvidemos que en esta vida solo se equivocan aquellos trabajadores que se arriesgan tomando decisiones, a pesar de no estar seguros de si será la decisión adecuada. Peor es la opción que, ante la duda, no se decida nada, esperando que las cosas las decidan otros, o por si solas.

Dentro de este tipo de trabajadores, hay un subgrupo, que engloba a aquellos que, sin dar su opinión delante de los demás involucrados, una vez conocida la decisión consensuada por el resto, se dedica a malmeter, usando esa información para fines peligrosos.

Este tipo de profesionales no dan la cara delante de los demás y, cuando menos te lo esperas, van por la espalda, a hacer todo el daño posible.

Soy de la opinión que, si alguien no está de acuerdo con determinada decisión, lo tiene que hacer saber en el momento de buscar la mejor alternativa, planteando su discrepancia a la misma delante del resto de compañeros afectados.

Hay que saber comportarse dentro del grupo, dando la cara cuando no se piensa lo mismo que el resto de los demás. Este tipo de perfil de trabajadores que son muy peligrosos. No se atreven a dar la cara y usan como estrategia mantenerse al margen para conocer el punto de vista de los demás y usarlo, a posteriori, según les convenga.

Son, los que además, intentan llegar lejos dentro de la compañía, manteniendo una actitud diplomática, llevándose bien con todos los compañeros. Así, poseen mucha información que pueden usar en uno u otro sentido, según les pueda interesar. Se llevan bien con todo el mundo o, al menos, lo aparentan. Muchas veces nos dirán lo que queremos oír para demostrar que están a nuestro lado y poder sacarnos información. Este tipo de personas no van a dudar en usar la información que les proporcionemos en su propio interés, a pesar de que puedan perjudicar a alguien.

Por lo tanto, mucho cuidado porque una vez que consigan la información que buscaban, cambiaran de actitud hacia ti si ya no les sirves para sus propios fines.

Sospechosas son, igualmente, aquellas personas que jamás dan su opinión sobre un asunto de trabajo les afecte o no porque prefieren omitirla y manifestar la que más les interese más adelante, conociendo la postura del resto.

En el trabajo hay que saber adaptarse a los acontecimientos, evolucionando con las nuevas circunstancias porque este no se mantiene en ningún momento estático; es más, cada vez es más cambiante. Eso sí, hay que involucrarse, dando nuestra opinión sobre los asuntos de trabajo. Mantenerse al margen es la opción más fácil y a la vez más cobarde.

Es mucho más beneficioso encontrarnos con compañeros de trabajo que nos dicen las cosas a la cara, sean positivas o negativas; al menos, sabemos lo que piensan. Lo raro son estas personas que se llevan bien con todos sus compañeros de trabajo pero que, a la hora de la verdad, no tienen verdadera confianza con unos ni con otros. La confianza es algo que se va dando con el tiempo según vayas viendo correspondencia por la otra parte.

Hay que saber evolucionar, comportándonos con profesionalidad; el discrepar de la opinión de los demás es lógico porque cada uno tenemos una opinión distinta que no es mejor ni peor. Por lo tanto, hay que tener criterio propio y saberlo mantener cuando sea preciso.

A este tipo de personas solo decirles que maduren afrontando sus miedos y sabiendo abrirse a los demás diciendo lo que piensan. Tienen que llegar al lugar que les corresponde por sus propios medios y no usando técnicas poco éticas, abusando de la confianza de los demás.

Por lo tanto, tenemos que analizar minuciosamente estas cosas que comento para saber qué tipo de personas tenemos a nuestro alrededor.

ME HAN DICHO QUE.......

Como ya he manifestado en otras ocasiones, la comunicación corporativa es un elemento fundamental para conseguir que las cosas funcionen bien dentro de la misma.

El 80% del éxito del funcionamiento o fracaso de la implantación de una nueva política o procedimiento depende de como se haga la comunicación. Si queremos contar con el apoyo de todos los integrantes de nuestra empresa hay que hacerles partícipes desde el principio, sabiendo muy bien lo que hay que comunicar y como hay que comunicarlo.

Muchas veces, el no saber llegar a la plantilla no se debe a que aquello que se quiera implantar o comunicar sea o no interesante, sino a que no se hace en el momento adecuado, ni de la forma idónea, para que el mensaje exacto llegue a los destinatarios.

Por lo tanto, las organizaciones tienen que abandonar esa postura conservadora respecto a su política comunicativa. Siempre será preferible hacer un comunicado oficial para que los trabajadores obtengan dicha información por un canal oficial a que se enteren por el canal no oficial por excelencia; "el cotilleo o rumor". Éste, fluye de forma no controlada contando las cosas con verdades pero muchas mentiras.

La política comunicativa debe ser clara. Los trabajadores simplemente quieren (y deberían) estar informados. Si no se hace de forma correcta, es normal que se busquen otros canales y, así, puedan estar al tanto de lo que ocurre en su empresa.

Es muy triste que se comunique oficialmente una cosa que ya sea conocida por todo el mundo. A veces, es el propio servicio de comunicación el que es el último en enterarse, pues es el único departamento que entiende que sólo se puede hacer caso a la información oficial, que a veces, no llega a ellos tan rápido como los rumores.

Los rumores, normalmente ocurren porque alguien ha filtrado la información. Obviamente, para parar de cuajo la rumorología, habría que investigar quién "se ha ido de la lengua". Si identificamos una información no oficial pasando de boca en boca, lo mejor es intentar enviar una comunicación oficial, aun cuando sea para comunicar que no se sabe nada sobre determinado asunto y evitar, así, los "dimes y dirites" sobre ese asunto.

También nos pueden llegar consultas que la rumorología haya distorsionado y haya creado cierta inquietud entre los trabajadores. Igualmente, habría que actuar de forma similar.

La empresa es una pequeña o a veces no tan pequeña comunidad de personas en la que tenemos que establecer unas reglas para convivir adecuadamente. En las empresas tarde o temprano todo se sabe. Por que como dice un amigo mió si algo no quieres que se sepa ni lo pienses.

Por lo tanto, es mejor mantener informada a la gente por canales oficiales. Hay que comunicarles aquellas cosas que les afecten directamente o indirectamente de alguna manera. Muy recomendable comunicar e informar a toda la plantilla de nuevas políticas, cambios organizativos, nuevas incorporaciones, destituciones o bajas de personas de la cúpula directiva, noticias relacionadas con la empresa, etc. No olvidemos, que si estamos por delante de la rumorología, ésta, terminará desapareciendo.

Analizad ahora vuestra empresa. Si el rumor es el canal comunicativo por excelencia es que no tenéis implantada una política comunicativa o que la que hay, hace aguas por todos los lados. Para cambiar esta situación, solo hay que ponerse manos a la obra. La cúpula directiva es la que tiene la llave para hacer cambiarlo. Todo depende de que estén dispuestos a cambiar de mentalidad y ser conscientes que la información que ellos manejan debe tratarse adecuadamente.

Si la implantación de la política comunicativa oficial es eficaz, será muy bien acogida por los trabajadores. Hay que dar a la gente más de lo que esperan e informarles de las cosas antes de que pregunten.

Últimamente para involucrar a todos los trabajadores en la política comunicativa de su organización y hacer que se sientan parte activa de la misma se están poniendo de moda las revistas y blogs corporativos. En este tipo de herramientas puede participar cualquier trabajador que tenga algo que contar o aportar a nivel corporativo. Son unas herramientas muy adecuadas para conseguir que los trabajadores interactúen a nivel corporativo.

Con ellas, podemos acercarnos a cada departamento, averiguar qué hacen, quien lo forman,... En fin, una forma de darse a conocer al resto de la organización. Por otro lado, se pueden crear secciones temáticas en las que se publiquen artículos sobre temas relacionados con esa temática que resulten de interés.

Una formula para incentivar la participación es involucrar a la gente para que nos informen de que temas les gustaría que se hablasen en estas herramientas corporativas.

Ahora nos puede parecer esto una locura, sin embargo, en estas nuevas herramientas que aun son pioneras esta el futuro de la comunicación corporativa.

Hay que apostar por invertir en políticas comunicativas porque es una inversión de futuro que va a darnos unos resultados por encima de lo esperado. La dirección ha de abrir la mente en este sentido, como paso hace tiempo con la implantación de las políticas formativas.

Eso sí, cada empresa tendrá que ir a su ritmo; no podemos pretender comenzar por el tejado si aun no hemos construido la base sobre la que se sujete el mismo. Las que comienzan a dar los primeros pasos en la comunicación corporativa aun tienen que ir paso a paso para establecer unos cimientos sólidos que perduren el tiempo. Como digo yo, sin prisa pero sin pausa.

Muchas veces, las organizaciones exigen a sus empleados claridad y sinceridad para hacerlas partícipes de los problemas, necesidades, sugerencias, etc.

¿Pueden pedirnos algo que son ellas las primeras que no cumplen?

SI TU TE PIENSAS QUE TE VOY A DAR LA RAZÓN.....

Todos, en algún momento de nuestra vida profesional, nos mantenemos firmes en alguna postura, sin dar nuestro brazo a torcer, porque estamos seguros al 100% de tener razón. De vez en cuando, hay que tener firmeza y no ceder para dejar claro que, en ocasiones, sabemos mantener una decisión, pese a quien pese.

El ser cabezota en su justa medida es positivo porque demuestra tener las ideas claras. No es lógica, tampoco, la actitud de ciertas personas que ceden en todo para no crear conflictos. Esto demuestra tener poca personalidad y criterio propio. Pero no siempre, la cabezonería es una buena característica.

Lógicamente, el ser cabezota supone saber reconocer cuando nos hemos equivocado y saber dar nuestro brazo a torcer en los asuntos que no llevamos razón. Demuestra mucha madurez el reconocer a la otra parte que nos equivocamos y que en esta ocasión su postura era la correcta.

Aun así, en el mundo laboral, nos encontramos con ciertos trabajadores que siempre tienen que tener razón y que han adquirido como rol el discutir todo a sabiendas de no tener la razón en muchas ocasiones. Es una forma de comportarse ante los demás que suele darse comúnmente en personas muy orgullosas, que son incapaces de reconocer sus errores por miedos internos mal plateados. Argumentan todo lo que les llega a sus oídos, leen, o simplemente ocurre en su entorno. Saben de todo. De todo opinan. Y, curiosamente, son los que más se suelen oír.

Desgraciadamente, es complicado convivir con este tipo de trabajadores. Ellos llevan todo comentario a una provocación constante, que les permite sentir que dominan la situación. Lo que esperan y más les gusta es que entremos al juego de discutir. Disfrutan acalorando a sus interlocutores y cuanto más tensa es la situación, más firmes, más opuestos se posicionan.

Debéis saber tener una escala de valores propios en el trabajo, con unos límites muy claros de en qué temas tenéis que ceder y en cuales no se puede hacer.

A estos trabajadores, hay que saber llevárselos a su terreno y la mejor forma es con una de cal y otra de arena, para que vayan educándose en sus relaciones con cada compañero de trabajo.

Muchas veces, el ignorarles también es un buena formula disuasoria de este tipo de comportamientos. Les sabe fatal pasar desapercibidos o ser ignorados cuando están intentando defender, una vez más, su criterio.

Personalmente, creo que lo peor que podemos hacer es entrar en su juego. No podemos entrar al trapo para discutir sobre cualquier cosa de forma acalorada, como él/ella quiere. Son personas que buscan sacar de quicio a los demás y que discuten por todo. Por lo tanto, tenemos que saber mantener la calma a pesar de que nos cueste.

Muchas veces, el usar el sarcasmo ante este tipo de personas es una buena forma de afrontarlos, porque les estamos dando de su propia medicina.

Nunca sabes como acertar; van a protestar por todo y siempre van a encontrar una razón que les justifique a ellos mismos el llevar la contraria.

Son personas que a lo largo de sus vidas han estado acostumbrados a conseguir todo lo que se proponían y que no les han sabido marcar en su infancia y adolescencia (etapas claves del desarrollo) una reglas claras de comportamiento que todos tenemos que aprender, antes o después, dependiendo de la forma de ser de cada uno.

Hay que guiar a estas personas hacia el camino correcto de forma planificada e inteligente. Esto es como ir a pescar. Debemos preparar el anzuelo y soltarlo para que algunas veces los atrapen a la primera y otras no lo consigan a pesar de intentarlo. En ocasiones soltamos el hilo de nuestra caña para que ellos ganen terreno cediendo en esta ocasión. En otras ocasiones, debemos recoger el hilo rápidamente tensando nuestra postura que les hará verse avocados a ceder ante nuestra estrategia.

Es la única manera de convivir, dentro de lo que cabe, con este tipo de trabajadores, educándonos en primer lugar a nosotros mismos respecto a la forma de actuar con ellos y, posteriormente, educarles a ellos, exponiendo las reglas de nuestro juego. Hay que hacerles que creer que dominan la situación, al menos teóricamente, aunque, en la práctica, sea todo lo contrario.

Ahora lanzo un par de preguntas para conocer vuestra opinión:

¿Cuál es vuestra estrategia antes este tipo de personas? ¿Entrar al trapo os aporta algo?

¿RESPETAMOS O ABUSAMOS DE NUESTROS DERECHOS?

El derecho a la intimidad se nos debe respetar en todos los ámbitos de nuestra vida. Donde más problemas y malentendidos suelen surgir con el respeto a la intimidad suele ser en el ámbito laboral. El tema se complica porque es un entorno en el cual hay intereses contrapuestos; están los de la persona física trabajadora y los de la persona física o jurídica del empresario.

Lógicamente, a todos los trabajadores, en nuestros puestos de trabajo se nos debe respetar/garantizar el derecho a nuestra intimidad y privacidad.

Eso sí, el trabajador no debe olvidar el lugar donde se encuentra y el motivo por el que esta allí, evitando confusiones que le pueden conllevar problemas.

Por otro lado, el empresario, para actuar con respecto a la legalidad, tiene que avisar a los trabajadores cuando comienzan su relación laboral en la compañía que las herramientas de trabajo deben usarse únicamente para estos fines. También debe indicar el empresario a sus trabajadores (en caso de que se produzca) que se pueden revisar el uso que los trabajadores hacen de estas herramientas. Y avisarles en el momento que se produzcan para evitar infringir sus derechos.

Si en la empresa existen zonas de video vigilancia, habrá que comunicarselo a todos los integrantes de la plantilla, indicándoles en qué zonas y dónde se encuentran, de cara a mantenerlos informados y cumplir, así, con la normativa legal vigente en esta materia.

Hasta aquí todos de acuerdo. El problema se produce cuando los trabajadores, a pesar de haberles avisado, hacen oídos sordos y dedican parte de su tiempo efectivo de trabajo a usar las herramientas de trabajo para fines particulares que nada tienen que ver con sus tareas de trabajo.

Siempre hay que saber interpretar las normativas vigentes en esta materia, usando el sentido común, es decir, no pasa nada porque en un momento puntual, un trabajador haga una llamada particular desde el teléfono de la empresa en horario de trabajo o visite un día en Internet de forma puntual una Web para buscar información para fines personales.

Otra cosa muy diferente es usar habitualmente las herramientas de trabajo para fines particulares dentro del horario laboral.

Después hay que ser conscientes de las consecuencias que pueden traernos el realizar este tipo de acciones en el puesto de trabajo. Tenemos que actuar con lógica y saber cuando obramos mal en nuestro puesto de trabajo. Por lo tanto, antes de actuar sin pensar, hay que recapacitar y meditar sobre ello.

Siempre va a estar en nuestra mano el decidir si hacer lo correcto o lo incorrecto con las herramientas de trabajo.

Por otro lado, no hay que olvidar las molestias que podemos ocasionar al resto de trabajadores de la empresa por usar herramientas de trabajo para fines particulares. Por ejemplo, usar la red en el trabajo para descargarse películas o música hace que esta funcione muy lenta. No es admisible que el resto de los compañeros tengan que sufrir el mal funcionamiento de la red, cuando hay alguien que no la usa adecuadamente y perjudica al resto.

Al llamarle la atención, este tipo de trabajadores suelen negar las evidencias cuando son pillados o plantan cara diciendo que se están violando sus derechos, como si se tratase de una travesura propia de un colegial. Y yo me pregunto, ¿Piensan ellos en las obligaciones laborales que están vulnerando? ¿Qué pasa con los derechos del empresario que están siendo olvidados?

A estos trabajadores se les esta pagando por trabajar y esto engloba el utilizar todo su tiempo efectivo de trabajo en ser productivos sin contar, por supuesto, los tiempos que la legislación les marca de descansos durante la jornada laboral.

Obviamente, el empresario es consciente de que a lo largo de las jornadas de trabajo los trabajadores pasan por diferentes períodos en los que se es más productivo que en otros, dependiendo de diferentes circunstancias.

Este tipo de trabajadores caradura, afortunadamente, minoritarios, hacen que paguen sus consecuencias la totalidad de los trabajadores. Por ejemplo, en muchas compañías que se permitía el acceso a Internet se ha restringido su uso por el abuso que se realizaba del mismo para fines no laborales. Así, solo se deja acceder a Internet a los trabajadores que lo precisan por su trabajo o solo se permite el acceso a las paginas que se precisan.

Este tipo de medidas no son la solución, sin embargo, muchas veces no queda otro remedio que tomarlas para cortar de cuajo, este tipo de conductas. Los trabajadores tienen que saber hacer un uso adecuado y responsable de las herramientas de trabajo.

Deberíais haceros la siguiente pregunta : ¿Qué coste suponen para los empresarios el tiempo de trabajo en el que usáis las herramientas de trabajo para fines personales?

Por otro lado, no olvidéis que prolongar este tipo de comportamientos en vuestro puesto de trabajo os puede conllevar diferentes penalizaciones, que pueden ir desde leves hasta graves. Se os puede suspender de empleo y sueldo durante un tiempo por estas conductas. También se puede proceder a despediros por estos actos cuando son muy graves o muy habituales.

El trabajador tiene que ponerse en el lugar del empresario y éste en el del trabajador para encontrar el punto de equilibrio. Hablando, todas las partes, se entienden. Ambas partes han de poner empeño para conseguirlo. ¿Cómo os sentaría a vosotros que un mes se os pague menos salario del que os corresponde? Por supuesto, muy mal y menos, sino se os avisa previamente dándoos una explicación.

Ahora, imaginaros cómo le sentaría al empresario que os llevaseis herramientas del trabajo a vuestro domicilio sin avisarle de ello y sin darle las correspondientes explicaciones.

Nuestro derecho a la intimidad se debe respetar siempre y cuando no estemos vulnerando los derechos de las otras partes.

¿NOS BENEFICIA AMPLIAR LA JORNADA LABORAL?

Los países de la Unión Europea (UE) acordaron la semana pasada por mayoría cualificada ampliar los límites de la jornada laboral para que un empleado pueda trabajar hasta un máximo de 65 horas semanales, si así lo acuerda con el empresario.

La reforma de la directiva de Tiempo de Trabajo consagra la hasta ahora transitoria cláusula del "opt out" -introducida en su día a petición del Reino Unido- que ofrece a los empleados la posibilidad de trabajar por encima del máximo vigente de las 48 horas semanales.

El texto acordado por los ministros establece que este límite de 48 horas podrá superarse en caso de acuerdo entre el trabajador y el empresario, siempre, por debajo de un techo máximo que queda fijado en 65 horas a la semana si se incluyen períodos de guardia.

Sin ellos, el límite estará en 60 horas semanales, a no ser que exista un convenio colectivo o un acuerdo entre patronal y sindicatos que ponga un tope más alto.

Eso sí, el empresario no puede obligar a los trabajadores a realizar más de 48 horas semanales sin contar con su aprobación, es decir, el trabajador lo tiene que hacer de forma voluntaria y no obligado por el empresario.

Creo que este tipo de medidas no nos benefician en absoluto. La directiva deja claro que hay que contar con el consentimiento del trabajador para hacer más de 48 horas semanales de trabajo. Eso sí ¿qué pasa en realidad si el empresario lo exige y el trabajador se niega? Pues que le puede traer al trabajador consecuencias negativas a pesar de que la ley ampare su derecho a negarse.

Los mandatarios de cada país no tienen que olvidar que todos los trabajadores necesitan su trabajo para vivir y que no lo van a poner en juego por exigir algo que les puede conllevar perder su puesto de trabajo.

Así que por una vez, la UE tiene que establecer medidas claras que amparen este derecho de los trabajadores y que castiguen severamente a los empresarios que no respeten la voluntad de sus trabajadores para evitar que se produzcan precedentes negativos por un vació normativo como en otras ocasiones.

De todas formas, creo que esto es dar un paso atrás e ir peligrosamente hacia épocas pasadas en las que los derechos de los trabajadores estaban en un segundo plano. Ahora mismo, estamos en la época en la que hay que intentar, cada vez más, conciliar la vida personal y profesional de los trabajadores. ¿Cómo se va a poder hacer si hay que trabajar 13 horas diarias?

El tener que trabajar tantas horas es muy perjudicial, es especial, para la prevención de los accidentes en el puesto de trabajo. El hacer más horas supone mucho más cansancio para los trabajadores que les conlleva mayor riesgo de sufrir accidentes por falta de concentración en las tareas por el agotamiento.

Cada vez más se está exigiendo la calidad en el trabajo que efectuamos. El aumentar el número de horas diarias de trabajo, por ejemplo a 13 horas, no beneficia en absoluto esto, debido a que, a partir de determinado número de horas de trabajo al día, se pierden reflejos, atención, ritmo; esto se traduce en una menor calidad del trabajo efectuado durante este tiempo.

Hay que aprobar e incentivar medidas que sean beneficiosas para ambas partes y esta no creo que lo sea.

A parte si esto se lleva a efecto en la realidad y a partir de ahora las empresas empiezan a aplicar jornadas de trabajo de más de 48 horas semanales tendrán que cambiar en muchos sentidos la normativa laboral.

De momento, esto es una decisión del sistema pero no de los trabajadores y empresarios. ¿Alguien ha preguntado a los trabajadores si quieren trabajar 60 horas semanales en determinados períodos? Igualmente, los empresarios ¿han manifestado en algún momento que este tipo de medidas sean beneficiosas para ellos?

Y pensemos fríamente el tema, desde el lado económico. El trabajar más horas, supondrá pagar más por trabajador, por lo que la rentabilidad de la empresa, bajará. No es lo mismo tener a dos trabajadores que hagan 7 horas cada uno, que uno que trabaje 13 horas. Como ya he dicho, la productividad bajará en este segundo caso. Es poco probable, que un empresario quiera pagar más, para obtener un resultado de producción no proporcional. También puede ocurrir, que aquellos que suelen hacer más horas de las que se marca en el convenio, porque, en la empresa donde trabajan, se "exige" salir más tarde del horario pactado, puedan ganar, así, algo más.

Los gobernantes tienen que escuchar más lo que demandan las diferentes partes involucradas antes de tomar medidas que les afecten. Si esto se hiciese nos iría mucho mejor.

¿HACER HUELGA O SEGUIR TRABAJANDO?

Parece que la situación comienza a volver a la normalidad tras el parón producido en nuestro país por la huelga de los transportistas.

Es increíble las situaciones que se han vivido estos días pasados y, como siempre, nuestras autoridades toman medidas cuando han sucedido actos muy graves que vulneran algunos derechos fundamentales.

Está claro que es legal el derecho a declararse en huelga para reclamar las medidas de mejora que se crean convenientes, siempre y cuando, se haga de forma civilizada.

Respetando, por supuesto, la voluntad de cada trabajador sobre si quiere declararse en huelga o no, porque es una decisión personal de cada uno en la que no puede influir nada ni nadie.

Luego las personas y organizaciones que deciden ir a la huelga tienen que respetar el derecho de aquellos trabajadores que deciden trabajar, a pesar de la decisión de hacer huelga de otros compañeros de actividad. Bueno, pues esto claramente no ha pasado porque hemos vivido varios actos en los que se ha demostrado que algunos aprovechan la huelga para hacer actos intolerables.

Por ejemplo, digo yo ¿Qué se consigue intentando quemar a un camionero compañero de profesión? Pues lógicamente, nada positivo para lo que se reclama. Esta persona estaba durmiendo en su camión y unos energúmenos decidieron prenderle fuego para intentar matarle.

En este país, cada vez estamos menos acostumbrados a saber respetar las diferentes opciones que toman otras personas, por muy distintas que sean de la que nosotros defendamos en un determinado momento.

Sino se agrede a los trabajadores que hacen huelga ¿Porque hay que hacerlo con los que deciden trabajar ese día?

Tienen el mismo derecho que los huelguistas y hay que respetar su opción de querer trabajar.

Cada persona tiene su punto de vista y la decisión que tome no es ni mejor ni peor, eso si, es igual de respetable que todas.

Por lo tanto, los piquetes informativos, sindicatos, etc., tienen que saber aceptar las opciones distintas a las que defienden. Soy consciente de que la gran mayoría de estas organizaciones condenan estos actos injustificables que he relatado anteriormente.

Nuestras autoridades tendrían que controlar mucho más estas cosas y tener un plan de acción previo para permitir que cuando un sector de actividad de nuestro país decida hacer huelga se respete rigurosamente tanto a los que deciden trabajar como a los que no. Lo que no se puede hacer es actuar posteriormente a ocurrir actos que vulneran los derechos de cualquiera de las dos opciones. Una vez más nuestros políticos actuaron tarde y mal ante unos acontecimientos que se les escaparon de las manos.

En relación con el parón producido en todo el sector industrial por la huelga de los transportistas he de mencionar otro punto intolerable como son los expedientes de regulación de empleo que se hacen estos días para encubrirlos y querer motivarlos por los parones temporales de actividad.

Está claro que si están motivados por parones puntuales, están justificados siempre que, cuando se vuelva a la normalidad, todos los trabajadores afectados por ellos vuelvan a ser readmitidos en sus puestos de trabajo. Estos últimos días se han producido muchos y este tipo de actuaciones tienen que estar mucho más controlados para evitar abusos injustificados por parte de los empresarios intentando darnos gato por liebre.

No se puede tolerar que se intenten encubrir con este tipo de expedientes de regulación de empleo que deben ser temporales actuaciones indefinidas en el tiempo.
Creo que hay que aprender mucho respecto a estos temas que comento para no dar una imagen tan lamentable a todos los niveles. Si no respetamos los derechos de los demás como pretendemos que se respeten los nuestros.

Hay que saber ser más tolerantes con los que piensan o efectúan acciones distintas a las nuestras; todas son iguales de aceptables. Los seres humanos somos capaces de sacar los peor de nosotros como hemos demostrado sobradamente en muchas ocasiones a lo largo de todos los siglos. Ya va siendo hora de actuemos como personas civilizadas que sabemos aceptar la diferencia en todas sus manifestaciones. El no compartir o entender determinada postura no quiere decir que no la aceptemos ¿Seremos capaces de conseguir esto definitivamente?

ESTRÉS

El concepto de estrés se remonta a la década de 1930 y su creador fue un joven austriaco llamado Hans Selye que definió el estrés ante la Organización Mundial de la Salud como: "la respuesta no especifica del organismo a cualquier demanda del exterior". El termino proveniente del idioma inglés que ha sido incorporado rápidamente a todos los idiomas; la idea, nombre y concepto se han alojado fácilmente en la conciencia popular.

En la actualidad, en nuestro país, el 75% de los trabajadores sufren estrés en su puesto de trabajo con consecuencias de todo tipo. Lo que está claro es que esta patología provoca pérdidas millonarias a las empresas, por la falta de productividad en la jornada laboral de los trabajadores que lo sufren.

El estrés es negativo porque hace que los trabajadores que lo sufren se bloqueen de tal manera que hace que su rendimiento baje en picado consiguiendo desestabilizarlos totalmente y dejándoles sin capacidad de respuesta. Por lo tanto, hay que saber adaptarse a las circunstancias adversas y tomarse las cosas de una forma adecuada para evitar que nos afecten más de la cuenta.

El trabajo hay que dejarlo aparcado hasta el día siguiente una vez que finalice nuestra jornada laboral por más que nos cueste. Teóricamente, es muy fácil hacerlo aunque en la realidad es más complicado; no obstante, sin duda alguna, depende totalmente de nosotros el hacerlo.

En el momento que no conseguimos desconectar del trabajo y que nos lo llevamos en nuestra cabeza todos los días a nuestra casa como un elemento más de nuestro tiempo libre comienza un verdadero calvario en el que es muy fácil entrar y bastante complicado salir.

Hay muchos factores que hacen que hoy en día padezca esta enfermedad un volumen tan alto de trabajadores entre los principales están:

1.- Trabajo de alto grado de dificultad o gran demanda de atención.
2.- Funciones contradictorias.
3.- Creatividad e iniciativa restringidas.
4.- Liderazgo inadecuado.
5.- Mala delegación de responsabilidades.
6.- Motivación deficiente.
7.- Falta de capacitación y desarrollo del personal.
8.- Carencia de reconocimiento.
9.- Ausencia de incentivos.
10.- Remuneración no equitativa.
11.- Promociones laborales aleatorias.
12.- Falta de comunicación adecuada que se traduce en desinformación y rumores.
13.- Cargas de trabajo excesivas.
14.- Autonomía laboral deficiente.
15.- Exigencias excesivas de desempeño.
16.- Trabajo monótono o rutinario.
17.- Ausencia de satisfacción laboral.
18.- Condiciones físicas laborales inadecuadas.
19.- Espacio físico restringido.
20.- Falta de flexibilidad laboral.
21.- Ambiente laboral conflictivo.
22.- Menosprecio o desprecio al trabajador.
23.- Jornadas de trabajo excesivas.
24.- Políticas inestables de la empresa.
25.- Ausencia de corporativismo.

Si además se juntan varios de estos factores ya se convierten en un bomba explosiva que hace que los trabajadores se saturen, bloqueen y finalmente sufran un colapso que les pueden provocar secuelas físicas y/o psicológicas de diferente consideración.

Por lo tanto, las organizaciones tienen que hacer todo lo posible por evitar este tipo de factores por su propio interés. El que tengan un gran volumen de los trabajadores de su plantilla con estrés les conlleva unas pérdidas directas e indirectas enormes. Así, invertir en conseguir que los trabajadores se sientan valorados, disfruten en su trabajo, estén satisfechos a todos los niveles, les supone un ahorro en volumen de costes que tendrían de la otra manera.

Es fundamental para evitar estas situaciones que en las organizaciones haya una comunicación fluida en todos los niveles, procurar un buen ambiente de trabajo, dar libertad a los empleados, delegar funciones, permitir la asunción de responsabilidades, implantar políticas de flexibilidad en todas las políticas laborales, valorar a los trabajadores, reconocer el trabajo bien hecho, incentivar adecuadamente a la plantilla, inculcar los valores de la compañía, hacer ver los errores y ayudar a superarlos, políticas retributivas adecuadas, promociones planificadas de acuerdo a un plan de carrera especifico, directrices claras y establecimiento de una política organizativa global.

Si asumimos nuestra parte de "culpa" y nos ponemos manos a la obra para cambiarlo, conseguiremos bajar este porcentaje tan alto de trabajadores que padecen esta patología. De lo contrario, si lo seguimos considerando como un mal necesario, continuará creciendo.

Tenemos que preocuparnos más de nuestros trabajadores para poder ayudarles a sentirse realizados en su puesto de trabajo.

¿PREPARADOS PARA TRABAJAR?

Nunca se puede generalizar. Meter en el mismo saco a todas las personas que se incorporan por primera vez al mercado laboral es un error. Sin embargo, hay cosas que no pueden dejarnos indiferentes y que son una realidad en la actualidad.

Los diplomados y licenciados universitarios, una vez finalizados sus estudios, se sumergen en el mundo empresarial y su primer trabajo es un nuevo mundo que les abre otra dimensión. Muchos de estos jóvenes, en muchos aspectos, están acostumbrados a conseguir las cosas con facilidad. No olvidemos que, aunque no todos, generalmente, ante un contratiempo, han tenido a alguna persona de su círculo más cercano, que se lo ha resuelto.

Esto, pese a que parezca lo contrario, a la larga, es negativo, por una sencilla razón: tienen que aprender a resolver las dificultades por ellos mismos. En el mundo laboral, no siempre van a tener a esa persona cercana que les ayude a solucionar cualquier cuestión que surja.

En la empresa vemos que esta sobreprotección a la que se han acostumbrado, se traduce en falta de madurez de muchos jóvenes a la hora de enfrentarse al día a día de su trabajo.

Algunos jóvenes piensan que el mundo laboral es la continuidad natural de la universidad pero están muy equivocados. En todos los trabajos, se van a enfrentar con contratiempos y dificultades que tendrán que resolver como adultos. Tienen que aprender a amoldarse al resto de sus compañeros de trabajo y crear un clima adecuado que les permita adaptarse al grupo. Hay que recordar que a los compañeros de trabajo no se les puede elegir. Vienen ya con el puesto.

Tendréis que evolucionar y saber adaptaros al carácter y forma de ser de vuestros compañeros y no congeniaréis igual con todos. Muchas veces hay que hacer verdaderos esfuerzos para conseguir entendernos con algunos compañeros de trabajo, sin embargo, esto es la realidad laboral. Hay empresas donde el ambiente es tan cerrado, que supone un esfuerzo extra al nuevo. Desgraciadamente, el "buen rollito" de la universidad no se traslada al nuevo equipo de profesionales que te rodean. En un departamento ya consolidado, muchas veces hay que ganarse la integración. No todos están por la labor de admitir a uno nuevo.

Lo que no puede ser es que muchos jóvenes de hoy en día, al mínimo contratiempo, malentendido, roce a nivel comunicativo con un compañero o superior piden cambio de equipo o se quejan. A esto le llaman problema cuando no lo es. Nadie dijo que el comenzar en el mundo laboral fuese fácil. No es lo mismo comunicarnos con nuestros familiares o amigos que con nuestros compañeros de trabajo.

La humildad y saber reconocer los propios errores suele ser una buena forma de entrar. Recordemos, que no siempre tendréis razón. Os queda mucho por aprender y tendréis que escuchar a otros profesionales de vuestra organización que tienen más experiencia. No podéis rebatir todo constantemente porque las cosas, en muchas ocasiones, son como se os dice y no tienen una explicación. En las empresas las reglas están para cumplirlas, nos parezcan bien o mal.

Todos los trabajos van a conllevaros tener que hacer tareas que os gusten más y otras que os gusten menos, como es normal.

Por eso, tenéis que saber asumir las críticas constructivas porque con ellas no se pretende dejaros en evidencia delante de vuestros compañeros sino ayudaros a mejorar y aprender. Está claro que en cada situación y empresa, la situación será distinta. Pero en principio, no deberíais tomároslo como algo personal y ser rencorosos hacia los profesionales que intentan que avancéis. No hay que dar a las cosas más importancia de la que tienen. Cuando a un tema pasado hace tiempo se le sigue dando vueltas es porque no se ha superado y nos sigue molestando algo del mismo.

Deberéis solucionar los malentendidos o dificultades que os surjan con vuestros compañeros de forma adulta y profesional, hablando las cosas con naturalidad siendo sinceros con la predisposición de querer solucionarlo. Hay que mirar las cosas con realidad y no con negatividad. Simplemente hay que tener intención y ganas de querer resolverlo. Lo que pasa es que muchas veces, a los jóvenes, el orgullo os puede y esto no es bueno.

Hay que saber mantener la calma y la educación; en el momento que se pierde alguna de estas dos cosas se deja de tener la poca o mucha razón que tengáis.

Luego debéis pensar las cosas dos veces antes de tomar decisiones precipitadas. No creáis que la mejor salida es abandonar el trabajo. Hay que aprender a afrontar las dificultades. No penséis que la solución está en escapar. El próximo puesto, puede que os espere con aun más dificultades. Y no haremos nada rasgándonos las vestiduras y viviendo en la negatividad o "todo el mundo contra mi".

Bajo mi punto de vista, es parte del aprendizaje el darse vida, solventar los problemas y avanzar. Todos los trabajos tienen cosas buenas y malas. El miedo es el peor compañero de viaje que os podéis echar en cualquier faceta de vuestra vida.

Tenéis que ser adultos y cambiar el chip. Ya que en todas las facetas de vuestra vida os encontráis dificultades y las tenéis que resolver. Por ejemplo, en vuestra etapa de estudiantes, seguro que os encontrasteis con algún profesor que explicaba los temas de forma poco comprensible. El profesor estaba asignado y como no se podía cambiar, os tuvisteis que buscar la vida para comprender esa asignatura y aprobarla. Pues en el mundo laboral es igual, con dificultades de otro tipo, que deberéis asumir para aprender rápidamente.

Obviamente todos los jóvenes de hoy en día no actúan así, sin embargo, hay más casos de los que nos creemos motivados por muchas razones del nuevo estilo de vida, proteccionismo familiar, etc.

Hay que aprender que este tipo de conductas que comento no son propias de buenos profesionales, sino de personas que aún no están preparadas para dar el salto al mundo empresarial.

DE LA URBE AL POLÍGONO

Con el traslado de la mayoría de las empresas de los cascos urbanos a los polígonos industriales de la periferia, hemos tenido que cambiar de mentalidad para adaptarnos a estas nuevas circunstancias. Ha supuesto un cambio tanto para el empresario como para el trabajador.

Cuando la empresa decide trasladar sus instalaciones a un polígono se encuentra con el primer obstáculo: el desplazamiento de sus trabajadores. No todos dispondrán ni de carnet de conducir ni de vehículo. Consecuentemente, habrá que dotarles de alguna opción. Si queremos que sigan en nuestra organización, tendremos que pensar que habrá que dar facilidades.

Hay muchas opciones: autobús de empresa, autobús de polígono (últimamente implantándose y sufragado por el polígono y/o las propias empresas).

Aquellos trabajadores que, aun existiendo esta opción, decidan acudir a trabajar en su vehículo particular, no pueden reclamar compensación porque la empresa ya les da una opción alternativa. Aun así, ocurre que empresas, para mantener contentos a estos trabajadores, deciden abonarles un pequeño plus de transporte que no deja de ser simbólico para el coste que tiene hoy en día el combustible.

Otro obstáculo es el horario; me voy a centrar sobre este tema.

Cuando las empresas están en el caso urbano el horario que suelen llevar es partido (de mañana y tarde) con un parón para comer de entre 2 y 3 horas no subvencionado, en la que los trabajadores en su gran mayoría acuden a su domicilio a comer para volver posteriormente al trabajo. Con el traslado a los polígonos industriales esto ya no es posible. Las distancias se alargan y tiene que haber un cambio en la empresa, por mucho que le cueste entenderlo al empresario. Es un cosa que van a agradecer todos los trabajadores y que les va a permitir conciliar mejor su vida personal y profesional.

Las horas anuales de trabajo se tienen que seguir cumpliendo, claro está, siguiendo las indicaciones del convenio colectivo por el cual se rige la empresa. Simplemente se procede a distribuirlo de otra manera. La mejor opción son los horarios continuos con flexibilidad a la entrada y la salida con un pequeño parón para comer de entre media hora y una hora a elección de cada trabajador en función de sus circunstancias particulares.

Esto suele ser muy bien acogido por los trabajadores y es una forma de hacerles más atractivo el traslado a un polígono industrial porque perciben que nos adaptamos a ellos. Mientras la productividad no baje con el horario continuo y flexible no se va a tener ningún problema. No olvidemos que esto se tiene que seguir controlando. Por otro lado, con este nuevo horario hay que seguir poder atendiendo a nuestros diferentes clientes en función de sus horarios por lo que tendremos que hacer que el horario continuo abarque más horas, estableciendo turnos.

Esto supone un cambio de cultura para el cual muchos trabajadores no están preparados y confunden la flexibilidad horaria con el "escaquearse" y hacer menos horas al día de las que se estipulan. Hay que ser conscientes de que la flexibilidad a la entrada y a la salida supone que el que entra más tarde tiene que salir más tarde para seguir cumpliendo con las horas diarias establecidas. A parte, con esta flexibilidad, el trabajador cada día puede entrar a trabajar a distintas horas y, en función de cuando llegue, saldrá antes o después. La gran mayoría de los trabajadores son adultos y responsables, sin embargo, hay una minoría de irresponsables que hacen que paguen las consecuencias de unos pocos toda la plantilla.

Por lo tanto, es normal que en las organizaciones que llevan este tipo de horarios se implanten sistema de fichajes con tarjeta , huella dactilar (para las más tecnológicas) o un simple reloj con impresión de entrada y salida en cartulinas (vamos, el de toda la vida) para controlar el horario que hace cada trabajador. Este sistema también tiene que estar implantado en el comedor de la empresa. Las empresas que tienen implantados estos sistemas suelen ser de un volumen de trabajadores elevados por lo cual es preciso tener personal que se dedique exclusivamente a controlar todo este tipo de registros, sacando informes detallados que especifican las incidencias diarias.

Muchos trabajadores son reticentes a este tipo de controles, sin embargo, esto va en beneficio de los trabajadores que cumplen sus horarios porque va a permitir detectar a los trabajadores que se quieren ausentar antes de tiempo, que alargan sus pausas intentando salir antes de cuando les corresponde por esto. Pero también se verá quien realiza más horas que nos permitirá evaluar su progresión en la empresa, si además de tiempo, es productivo. No por quedarse más tiempo en la empresa quiere decir que trabaje más.

Normalmente la oposición a este tipo de sistemas se debe a miedos infundados por el desconocimiento a lo nuevo. Aquellas personas que persisten en su oposición tendrán algo que ocultar o porque no les conviene ser controlados debido a que su horario posiblemente, no sea el debido.

Desgraciadamente, la flexibilidad conlleva más control para cerciorarnos de que todos los trabajadores cumplen con sus obligaciones laborales dentro de los horarios. El incumplimiento reiterado del horario de trabajo por parte de un trabajador puede ser objeto de sanciones leves, graves y muy graves acabando en el peor de los casos en despido por este motivo.

No es algo tan descabellado porque todos los trabajadores controlamos que, en la fecha estipulada, se nos pague el salario que nos corresponda, que se nos permita disfrutar de las vacaciones que marca la ley, etc. Pues el empresario tiene que controlar que los trabajadores cumplan con su horario y con su trabajo y si fuera necesario, amonestar a los que no lo hagan por su propio beneficio, además de por interés y respeto hacia los trabajadores que lo hacéis.

Este tipo de medidas se basa en la confianza mutua entre el empresario y el trabajador. Por lo tanto, estos sistemas de control se implantan para cumplir con esa confianza. Sería incumplirla hacia los trabajadores si el empresario no controla que todos cumplen lo pactado. El permitir que algunos trabajadores hagan menos horas de las que les correspondes sin justificar es una falta de respeto hacia el resto de los trabajadores.

En resumen, todo cambio lleva unas consecuencias en el día a día de los trabajadores. Cuanto antes nos acostumbremos mejor será para todos. La empresa nos ofrecerá un horario flexible. Seamos como tenemos que ser y cumplamos con nuestras obligaciones.

LOS MEJORES ¿SE RELAJAN EN EL TRABAJO?

Con superar el proceso de selección y conseguir el puesto de trabajo al que optabais no está todo conseguido. Ahora toca demostrar que no se equivocaron con vosotros y os toca demostrar vuestra valía en el desempeño del puesto de trabajo. Nuestras madres y abuelas siempre nos dicen que somos los mejores. Está bien para reforzar nuestro ego, pero en el campo laboral, lo que dicen las madres y abuelas hay que demostrarlo.

Primero debéis superar el período de prueba que tengáis estipulado en vuestra relación contractual. Hay mucha gente que una vez seleccionado, se relaja, pensando que ya tiene todo conseguido y luego se ven sorprendidos cuando después de varias llamadas de atención, se encuentran con la finalización de la relación contractual, al no haber superado el período de prueba. Por lo tanto, en este tiempo, os tenéis que esforzar por llegar al nivel esperado de vosotros y superar los procesos formativos previos que hay en algunos casos.

Recordad que las segundas oportunidades no existen. Así que si tenéis un nivel inferior en la formación tendréis que esforzaros el doble para superar la misma. Eso muchas veces supondrá tener que dedicar más horas que las establecidas en la jornada; eso sí, depende solamente de ti el conseguirlo o no.

Aunque superéis el período de prueba, no debéis bajar la guardia y relajaros en el desempeño de vuestro trabajo. La relación contractual con vuestra organización, sea indefinida o temporal no supone impedimento para ejecutar despidos, llegado el momento. A veces compensa más despediros aunque tengáis contrato indefinido, incluso reconociendo la improcedencia del mismo y pagaros la indemnización estipulada, que manteneros en vuestro puesto de trabajo siendo improductivos.

A las empresas se va a trabajar; muchos trabajadores olvidáis esto y en vez de ir a trabajar vais al trabajo y os dedicáis a simular que trabajáis. Está claro que todos tenemos unos días mejor que otros. Tarde o temprano, todo sale a la luz y como mucho os darán un toque de atención para que cambiéis; sino lo hacéis podéis esperar cualquier cosa.

Los mandos intermedios tienen que preocuparse de controlar el rendimiento de sus trabajadores y exigirles ser productivos en el desempeño de su trabajo. No obstante, en muchas ocasiones los gestores de sus equipos se desentienden de eso y hacen la vista gorda. Tampoco nos engañemos. Os podéis llevar muy bien con los integrantes de vuestros equipos de trabajo, sin embargo, debéis saber separar la faceta profesional de la personal por muy complicado que pueda resultar para evitaros problemas.

Las organizaciones no se pueden permitir el lujo de tener trabajadores que no producen en su puesto de trabajo porque esto es una falta de respeto para el resto de trabajadores que si que son 100% productivos. Sino lo cortamos de raíz puede traer verdaderas rebeliones internas.

Otro aspecto a tener en cuenta hace referencia a los descansos que os corresponden por ley. Todos somos adultos y sabemos qué es lo que tenemos que hacer, es decir, cumplir los tiempos estipulados para ello. La flexibilidad que se da por parte de las empresas puede llegar a abuso por parte de algún trabajador. También aquí es de vital importancia la figura del mando intermedio.

Tiene que producirse una coordinación entre los responsables de equipos y el departamento de recursos humanos para conseguir hacer cumplir todas las normativas internas y conseguir detectar a los trabajadores que no acatan las mismas.
Las organizaciones son conscientes de que todos los trabajadores no producen lo mismo y que unos tienen más talento que otros; cada trabajador es diferente. No obstante, todas las organizaciones tienen fijados unos parámetros mínimos del rendimiento esperado por un trabajador para que sea rentable.

Es de vital importancia realizar la evaluación del trabajo ejecutado. Tiene que estar perfecto y así no tener que repetirlo. De no ser así, resta la productividad de esos trabajadores. No es cuestión solo hacer tu trabajo, sino de hacerlo bien.

Encima luego los trabajadores que más se quejan y exigen suelen ser los que "mejor viven" en el trabajo. Por lo tanto, también hay que cuidar y recompensar, sobre todo a los trabajadores que más producen y que mejor ejecutan su trabajo.

Ya he dicho en otras ocasiones, que todas las personas que ocupan un mismo puesto de trabajo no lo desempeñan de la misma forma. Aquí debe existir un parámetro para establecer diferencias salariales entre las personas que ocupan un mismo puesto de trabajo, en función de lo que producen. Deben ascender los que son más válidos.

En resumen, la productividad debe ser medida de tal forma que controle a los trabajadores y se saque el trabajo adelante, obteniendo satisfacción por parte del cliente de esa labor. Lejos quedan ya, (exceptuando la Administración) los trabajos de por vida. Hay que ponerse "las pilas" y demostrar EN TODO MOMENTO, que eres el mejor.

¡MI JEFE ME EXPLOTA!

La gestión de equipos es muy complicada. Requiere mucha dedicación, por un lado y potenciar una serie de aptitudes y actitudes para ser un buen gestor de personas.

Parece muy fácil, sin embargo, no todo el mundo está capacitado para gestionar personas a su cargo. La formación previa al nombramiento es necesaria y sólo así, podrán llegar a ser eficaces en dicha gestión.

Pero la cruda realidad es que, en la mayoría de las ocasiones, los gestores de personas tienen que aprender sobre la marcha, sin ningún tipo de instrucción de qué políticas van a ayudarles y cuáles van a perjudicarles en el desempeño de este cargo.

Un error muy habitual es que los responsables de equipos olvidan ponerse en el lugar de sus subordinados y no recuerdan que ellos, un día, también estuvieron en su lugar. Tienden a imitar patrones de los responsables que han tenido, aunque sean conscientes de que no son buenos ejemplos a seguir. No debéis tratar a los demás como no os gustaría que os tratasen a vosotros.

La organización tiene unas políticas, procedimientos, reglas, etc. que están para ser cumplidas por todos, sin excepción, ocupéis el cargo que ocupéis.

Algunos responsables crean un pequeño monopolio en la gestión de sus equipos poniendo como excusa peculiaridades como el tipo de clientes, de proyectos, etc. Está claro que cada grupo de trabajo o equipo son distintos en función de muchos aspectos, sin embargo, tienen que ser iguales en el cumplimiento de la normativa general de la empresa.

Los malos responsables abusan de su cargo, pidiendo a sus subordinados que hagan esfuerzos extras en el desempeño de su trabajo. Se suele "vender" como ocasional, un par de veces, para luego darlo como algo adquirido y habitual. Está claro que un trabajador tiene que tener claro que si la carga de trabajo lo requiere, tendrá que quedarse para sacarlo adelante, siempre y cuando, se le recompense de forma adecuada. Por lo general, no se recibe ni un gratuito "gracias".

Cualquier responsable tiene que ser consciente que estos esfuerzos son algo esporádico. Si no es así y la necesidad es constante, algo falla en la gestión de su equipo. Una autoevaluación del departamento sería aconsejable, identificando cómo mejorar y evitar que esta situación extraordinaria se convierta en constante.

Si no se hace, el resultado se verá en los propios trabajadores, que se "quemarán". A cada trabajador hay que pagarle lo que le corresponde acorde a las funciones que desempeña. No podemos pedirle constantemente a un subordinado que haga más de los que le corresponde hacer sin gratificárselo de alguna manera que le compense lo uno por lo otro. Llegará un momento que se "rebelará".

Entonces, habrá que preguntarse varias cosas antes de proceder a amonestar al trabajador:

¿Es la primera vez que se rebela hacia su responsable?
¿Hasta ahora había hecho mucho más de lo que se le podía exigir?
¿Sus condiciones laborales se corresponden con las funciones exigidas?
¿Se han puesto en su lugar?
¿Han analizado sus circunstancias en el tiempo?

A parte de plantearse estas preguntas, deberíais hablar con el trabajador insubordinado para ver qué le ha hecho llegar a esta situación en la que se niega a hacer más sacrificios en el desempeño de su trabajo y ver cuál es la mejor solución. En muchas ocasiones estos trabajadores acaban marchándose de esta organización (siendo la empresa la principal perjudicada).

También, como responsables de recursos humanos, deberíamos hacer un examen de la situación, y preguntarnos: ¿ha pasado esto antes en los equipos gestionados por este responsable? Deberíamos hablar también con la persona al frente del equipo para que sea consciente de que la situación debe repararla.

Otras veces la solución puede ser sencilla. Un simple cambio de equipo del trabajador puede solucionar el malentendido. La decisión a tomar también dependerá del valor y compromiso de cada trabajador particular hacia la compañía.
En un conflicto de este tipo, ninguna de las dos partes enfrentadas va a tener la razón absoluta. En todo caso, puede ser que una parte tenga más razón que la otra. También no hay que olvidar que el subordinado se encuentra en inferioridad de condiciones con respecto a su responsable y que siempre tiene las de perder; por lo tanto, tiene que reflexionar muy bien las decisiones que va a tomar por las posibles consecuencias.

El trabajador puede tener motivos para estar quemado en el desempeño de su trabajo por los abusos de poder de su jefe, sin embargo, negarse a seguir haciendo su trabajo no va a ayudarle.

Desgraciadamente para él, lo que va a quedar es su insubordinación ante su superior sin que los demás entren en las razones y le juzguen negativamente, con o sin razón.

Por lo tanto, los trabajadores que se encuentren en esta encrucijada, tienen que afrontar la situación con calma, pensando los pasos a tomar para conseguir lo que es justo. Tienen que explicar la situación límite en la que se encuentran a su responsable, pidiendo la intermediación de recursos humanos como mediador del conflicto para buscar una solución. Eso sí, nunca deberíais tomar medidas drásticas.