CAMBIO DE FRECUENCIA

En el entorno laboral se están produciendo cada vez más cambios que son inevitables y a los cuales hay que adaptarse lo antes posible para no quedarse descolgado del pelotón.

Progresivamente, las organizaciones van blindando más su materia prima principal (sus personas) gracias a la cual, ha llegado a ser lo que es. Aportan valor añadido y la productividad necesaria para que la organización siga avanzando con éxito. Son el motor sin el cual cualquier compañía estaría abocada a la desaparición. Por lo tanto, como pasa con todo aparato que tiene sus mecanismos o motor, habrá que cuidar ese “motor” con dedicación y de forma habitual para evitar que se rompa. En caso de que ocurra, la rotura de parte de vuestro motor supone que cierta área de vuestra compañía se queda coja y necesitada de nuevo talento, por lo que el resto de la empresa sufrirá, a nivel general, también esas carencias. Lo peor de todo es que parte de la fuerza de vuestro motor se ha ido a otra compañía que ha sabido amoldarse mucho mejor a sus necesidades.

Las personas que están en el mercado laboral, como ya he comentado en otras ocasiones, han cambiado sus necesidades, aspiraciones, etc. Ahora tienen claro lo que quieren a nivel profesional y han roto el pensamiento de antaño de comenzar y jubilarse en la misma compañía, aguantando todo. Ha crecido el número de compañías y esto hace que haya más oferta donde elegir. Esto supone que las empresas deben amoldarse más a las personas y adaptarse a sus necesidades para conseguir que permanezcan con vosotros, pero tampoco dejando de lado las razones principales de su búsqueda: el cubrir unas tareas específicas.

Ante todo serán las personas con talento que aportan un valor añadido a vuestra compañía las que interese cuidar. Todos los trabajadores son necesarios, pero hay algunos que por las características propias de la labor que llevan a cabo, conjugado con el esfuerzo que realizan regularmente, deberán ser en quienes debamos tener más atención y evitar que se nos marchen. A veces, nos tocará salir fuera a buscar ese perfil con inquietudes específicas que ayuden a la compañía a avanzar.

Una herramienta fundamental para que todas las piezas de vuestro motor funcionen correctamente es el departamento de personal; pero no olvidemos, que si quiere seguir siendo un actor principal en la gestión de personas tiene que redefinirse a si mismo para dar un cambio total.

Debe centrarse y dedicarse por completo a toda la plantilla: a las personas que tienen que estar completamente satisfechas en la organización y así se podrá sacar el mayor partido a su talento. La cúpula directiva es la primera que debe ser consciente de este cambio. Normalmente, al principio, es reticente porque los cambios dan miedo. Sin embargo, si quieren retener a sus personas no tienen otra opción que adaptarse.

Para empezar hay que adaptar los procedimientos “de toda la vida” en la que todos han funcionado “bajo el mismo rasero”, a establecer políticas adaptadas a las necesidades particulares de cada trabajador que le permita sentirse más cómodo y así conseguir que llegue a unos niveles de productividad espectaculares.

También he hablado en alguna ocasión sobre la concepción de horarios rígidos; estos deben romperse por completo y pasar a una flexibilidad completa en donde ya no es importante cuantas horas se trabaje sino cuanto se aporte a la compañía. Ya no debe ser tan importante estar ocho horas todos los días en la empresa sino producir lo esperado o más. A parte de poder contar con los trabajadores cuando se les necesite. Esta flexibilidad completa hará que los trabajadores se comprometan mucho más y que cuando tengan que sacrificarse por su compañía lo hagan sin problema.

Eso si, para esto también tienen que cambiar muchas de las personas de hoy en día de la sociedad de sólo derechos y ninguna obligación. Muchos trabajadores pretenden que su empresa se adapte a ellos por completo y ellos continúen con la ley del mínimo esfuerzo en el desempeño de su trabajo. Las personas tienen que entender que la introducción de la flexibilidad tiene que conllevar cambios en ambas partes.

El avanzar profesionalmente en una compañía normalmente se ve simplemente como “que se cobra mas”. Pero todo avance, supone asumir mayores responsabilidades y la empresa espera más de estos.

Igualmente, las personas han de desempeñar un trabajo por el cual se les paga. Sin embargo, a veces podéis tener más inquietudes a nivel profesional y sólo pedís que os permitan desarrollarlas. Por ejemplo, un trabajador está trabajando en un proyecto pero tiene una buena idea y solo pide una oportunidad para poderla desarrollar a la vez que desempeña su trabajo. Esto es posible siendo flexibles y permitiendo que este trabajador, durante unas horas a la semana dentro de su horario laboral, pueda dedicarse a desarrollar su idea. Esto va a hacer que cumpláis las expectativas de vuestros trabajadores y que decidan continuar con vosotros, además de demostrarles que os mostráis receptivos a sus necesidades y procedéis a escucharles para ver como podéis mantenerlos contentos.

Cada vez más las personas están necesitadas de adquirir nuevos conocimientos por que tienen “sed” de seguir aprendiendo, algo que es muy positivo. Las empresas deben facilitarles ese aprendizaje, buscando fórmulas adecuadas que les permitan formarse a la vez que desempeñan su trabajo.

Hay que invertir en formación y dejarlo de ver como un gasto. Está claro que de esa formación sacará partido la persona que la lleve a cabo, pero también le sacará partido la propia compañía. Eso sí, debéis seleccionar muy bien qué trabajadores son merecedores de recibir formación. El concederles formación también puede ser un incentivo para los trabajadores, que valorarán el que su empresa les de esa formación, que ellos retendrán para siempre, cuando la empresa no tiene obligación de hacerlo. Eso sí, la lógica hace pensar que las formaciones serán de utilidad para el trabajo o relacionadas con el mismo.

Lógicamente los trabajadores tienen que ser coherentes sus peticiones porque no deben olvidar que se les paga por trabajar, por lo tanto, la flexibilidad y adaptación a vosotros tiene unos límites. No olvidéis que la introducción de la flexibilidad en las compañías supone una inversión importante de capital en vosotros para adaptarse a vuestras necesidades y así conseguir recuperarlo de sobra con el aumento de vuestra productividad. Porque la gente satisfecha rinde el doble en su trabajo.

Como ya he dicho, será el departamento de personal el que deba hacer un seguimiento específico de las personas, preocupándose de sus necesidades. Esto va a suponer tener que estar en contacto directo con ellos para conocerlos, escucharlos, etc. Así que conllevará actuar no solo y exclusivamente para seleccionar o despedir a algún trabajador, sino que una parte fundamental de las labores del departamento de recursos humanos será entrevistarse con los trabajadores para ver como están y preocuparse por sus necesidades. Al encargarse de la gestión de personal, se sobreentiende que hay que relacionarse con ellos directamente. Lamentablemente esto no se consigue estando todo el día en vuestra oficina, atendiendo al personal vía telefónica o mediante mail.

Hay que ser realistas y saber que el departamento de personal, pese a no ser un departamento literalmente productivo, es de vital importancia. Es quien va a reconocer qué trabajadores tienen más talento o producen más, va a ser el enlace directo con los "mandos intermedios" que son los que conocen de forma detallada el día a día laboral de sus empleados. Con ellos, habrá que compenetrarse a la perfección para que todo funcione. La constante comunicación será esencial para poder adelantarse a los problemas que puedan tener los trabajadores. Los mandos intermedios son conocedores de la que les pasa a sus trabajadores a través del contacto directo con ellos y de la observación. El departamento de personal es el encargado de gestionarlo y buscar una solución adecuada para todas las partes. Si cada parte va “a su aire” no se logrará lo necesario y se actuará tarde y mal, improvisando sobre la marcha. La gestión de personas requiere un trabajo continuo en el tiempo para conseguir los resultados esperados.

Los departamentos de personal debéis crear constantemente nuevas medidas que ayuden a conseguir que continué el talento ya existente en vuestra compañía y que siga llegando otro nuevo. Para saber detectarlo, necesitáis trabajar en equipo con los mandos intermedios. No todas las personas son igual de valiosas y hay que cribar entre ellas. De todas formas, si vuestra compañía se preocupa por el desarrollo y bienestar de las personas no tendréis problema en conseguir atraer al talento.

Si las empresas no son conscientes de esta realidad acabarán perdiendo a su talento y terminarán por eliminar a su departamento de personal.

La cúpula directiva tiene que permitir este cambio necesario en su departamento de personal pero, antes, debe dotarles de las herramientas adecuadas para hacerlo. Previamente deberá contar con ellos y demostrarles con hechos que son parte importante de la estructura. Las cosas hay que demostrarlas y los cambios comienzan con pequeños pasos que hay que querer dar. La decisión depende de vosotros.

¿QUÉ HACEMOS?

Los departamentos de personal no van evolucionando en la misma línea ni con la misma rapidez que lo hacen las personas a las que tienen que gestionar. Muchos departamentos consideran a los trabajadores como meros recursos a los que aplican un número de serie como si de un producto se tratase.

Muchas veces, el problema viene también por que las personas que conforman nuestra compañía no tienen ni idea de qué hacemos en el departamento de personal. Tampoco los integrantes de este departamento nos preocupamos demasiado en transmitírselo de forma adecuada. Por lo tanto, si nuestro “cliente principal” (las personas de nuestra compañía) no saben lo que hacemos ¿Cómo van a acudir a nosotros?

Con esta panorama, no van a venir al departamento de personal porque desconocen por completo si podemos ayudarles y en qué en concreto. Así que, ante la duda, nos desechan como alternativa y esto es muy peligroso.

Hace no demasiado hicimos un experimento en nuestro departamento de personal lanzando las siguientes preguntas a todos los trabajadores:

1.- ¿Qué hacemos el departamento de personal?

2.- ¿Qué esperas de nosotros?

A la primera pregunta las respuestas eran muy clarificadoras, a la vez que sorprendentes, desde el punto de vista negativo a la vez que realista. Un bloque mayoritario de respuestas era “enviáis emails, confirmáis vacaciones y alguna cosa más”. Otro bloque abundante era “está claro que algo hacéis porque estáis 4 personas, aunque no sabríamos deciros muy bien el que”. Por último un grupo de respuestas más minoritario nos indico que “llevábamos la gestión del personal”.

A este grupo les preguntamos que nos concretasen qué entendían por gestión del personal y nos contestaron “hacéis entrevistas, confirmáis vacaciones, resolvéis dudas sobre nominas y procedimientos, echáis broncas y en algunos casos, echáis a personas”.

Esto demuestra que la casi totalidad de los miembros de nuestra compañía tienen la percepción de que solamente hacemos labores puramente administrativas, necesarias pero que no aportan ningún valor añadido que nos haga ser estratégicos, desde su punto de vista.

A la segunda pregunta había dos bloques de respuestas. El mayoritario indicaba que no esperaban nada en concreto. El segundo bloque de respuestas era que no sabían qué podían esperar de nuestro departamento. Es decir, no tienen expectativas sobre nosotros. Por lo tanto, no podemos cumplir o superar sus necesidades y expectativas porque las desconocemos.

Esto viene a confirmar que necesitamos hacer marketing interno para llegar a las personas que debemos gestionar para que conozcan lo que hacemos en realidad y que puedan darle el valor que se merece. Debemos dar charlas con mensajes claros que nos hagan llegar a ellos; esto nos dará valor.

Soy de la opinión que los departamentos de recursos humanos tenemos que estar cercanos al resto de trabajadores, mostrándonos receptivos a sus señales. Tienen que vernos como el departamento de gestión de personas al que pueden acudir cuando tengan alguna necesidad a este respecto. Tienen que sentir que somos imparciales para que acudan a nosotros porque, como perciban que defendemos más la postura empresarial, no confiaran en nosotros. Debemos de gestionar adecuadamente, ayudándoles a buscar la solución más beneficiosa para todas las partes.

Pero nuestra función bipolar no nos tiene que dejar solamente en el lado de los trabajadores. También habrá que saber llegar a la dirección de la compañía para que entiendan que éste es el camino adecuado para llegar al potencial principal de nuestra compañía, que es el talento de la misma, representado por las personas que la integran.

La dirección, en muchos casos, sólo está interesada en el coste y aquí reside el error. Debemos explicar que el buen funcionamiento de una empresa no se termina con la contratación de una persona y su puesta en servicio. Hay que estar al tanto. Nosotros seremos quien escuche a los trabajadores y transmita a dirección las necesidades. Pero también, dirección nos indicará qué debemos comunicar al resto de trabajadores.

Tenemos que hablar el mismo lenguaje que las personas de nuestra compañía y movernos en la misma frecuencia.

¿ÉXITO O FRACASO?

El éxito y el fracaso van unidos en una misma línea. La diferencia entre conseguir uno u otro es muy pequeña. Además, la distinción es muy personal; depende como se mire, lo que para unos puede significar un fracaso, para otros es un éxito.

La subjetividad influye a la hora de definir lo que supone un éxito o fracaso en nuestras vidas. No hay que olvidar, por otro lado, que a veces el éxito es efímero sino se sabe administrar y dosificar de forma adecuada. Igualmente, los fracasos pueden ser momentáneos y algo que en el momento de su creación o puesta en marcha, pasó desapercibido, alcanza, con posterioridad, una popularidad asombrosa de la forma más inesperada.

Los compañeros éxito y fracaso van de la mano en la misma montaña rusa que hace que tan pronto podamos estar arriba de la cima disfrutando de lo bueno como abajo intentando salir del pozo del olvido.

¿Cuántos excelentes profesionales de diferentes disciplinas, a lo largo de su vida, han realizado un excelente trabajo que ha pasado sin pena ni gloria y el reconocimiento les llega con posterioridad a su muerte? Sabemos que a veces, éste llega tarde porque como todos sabemos la vida no es justa.

Desgraciadamente todos somos un producto y depende del marketing que tengamos detrás llegaremos más o menos alto. Muchas veces, a los encargados de mover la maquinaria publicitaria exitosa, no les gusta vuestro producto porque no le encaja y esto para muchos supone un fracaso. Y tras esta experiencia, deciden tirar la toalla porque se creen que su producto no es bueno.

Efectivamente, ha sido por un lado un éxito porque habéis demostrado que el que os cerró la puerta, tenía razón y eso va a conseguir que su opinión coja peso. Por otro lado, es un fracaso porque habéis demostrado no que no tengáis talento o valía para ello, sino constancia y perseverancia por lograr llegar lejos.

De elegir esa ruta, la mediocridad os va a acompañar durante toda vuestra vida, a pesar de poder tener talento, porque os importa más una puerta cerrada que continuar trabajando duramente a pesar de no llegar a la popularidad. La popularidad, aunque os lo creáis, no siempre significa éxito y, mucho menos, que se tenga talento.

A veces un “no” es un gran éxito porque, debido a eso, aprendemos una gran lección que nos ayudara a conseguir un “si” mucho más importante.

Si creemos en nosotros mismos, tenemos la fuerza y el equilibrio suficiente para no desistir a pesar de las dificultades o de la tardanza en conseguir a llegar a ser alguien en nuestra disciplina, lo alcanzaremos. Sin embargo, igual no llega cuando esperamos a pesar de ello el intentarlo habrá sido un éxito y tarde o temprano serás reconocido a pesar de no verlo cuando tu deseas.

No podemos dejar influenciarnos por los demás y tenemos que ser objetivos para poder discernir si el trabajo que hacemos es bueno o malo a pesar de no triunfar. A parte el triunfar o no va a depender de lo que entendamos por esto. Igualmente pasa lo mismo con el fracaso. Por lo tanto, júzgalo tú mismo y saca tus propias impresiones sin dejarte influenciar por las opiniones externas o cercanas que a veces son contaminantes y perjudiciales.

Hay que conseguir que muchos factores coincidan para llegar a triunfar con rapidez entre los que está la valía aunque, desgraciadamente, va en el furgón de cola de los que más influyen. Los que más influyen son factores no controlables, como la suerte. O factores poco válidos como tener contactos que nos hagan llegar al sitio que les corresponde por méritos propios a otros.

A pesar de esto ¿Estáis dispuestos a intentarlo?

COSTUMBRE ESPAÑOLA

La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles (ARHOE) determinó recientemente que los hábitos horarios españoles perjudican la salud, el rendimiento laboral e incrementan el número de accidentes de tráfico de los trabajadores españoles durante su jornada. Esto es debido a que nuestros hábitos horarios no favorecen el descanso, ni aportan las horas de sueño suficientes.

Para rendir adecuadamente, hay que descansar el tiempo suficiente. Numerosos estudios establecen que hay que dormir un mínimo de 8 horas diarias para conseguir descansar de forma adecuada y que nos va a permitir levantarnos con las pilas cargadas para rendir con energía al día siguiente. Sin embargo, en España nos acostamos muy tarde y nos levantamos muy pronto durante los días de trabajo y esto supone descansar menos de las 8 horas necesarias. Esto hace que estemos más cansados, descentrados, despistados por no descansar lo suficiente y repercute directamente en nuestra atención y rendimiento en las tareas del trabajo; es decir, nos cuesta hacer nuestras tareas laborales mucho más tiempo por que el descansar menos de lo debido repercute negativamente en nuestra productividad.

Y para producir lo estipulado, tenemos que alargar nuestras jornadas de trabajo. Al salir después de un largo día de trabajo, nos convertimos en una bomba de relojería en la carretera. Nuestros reflejos y atención disminuyen considerablemente. Y para conducir tenemos que estar con mil ojos porque un despiste de una décima de segundo puede costarnos caro.

Si, además, cada vez las empresas están más lejos de la ciudad, es inevitable tener que coger el vehículo. En los últimos tres años, están aumentando peligrosamente los accidentes de trabajo in itinere, al ir o volver de la empresa.

A parte, acudimos a nuestro trabajo de muy mal humor porque el dormir poco hace que estemos más irritados. A la mínima, “saltamos” pagándolo con nuestro entorno de trabajo porque no nos aguantamos ni a nosotros mismos. Si descansáramos el tiempo debido comenzaríamos nuestra jornada de trabajo con otro talante.

Así que, hasta mitad de mañana, muchos “no son personas” en su trabajo y su mejor acompañante es la máquina del café, que hace que funcionen durante esas primeras horas del día a mejor ritmo.

No olvidemos que ciertos entretenimientos no ayudan a mejorar nuestros hábitos horarios: la televisión, por ejemplo; en nuestro país se suelen emitir los programas de mayor audiencia e interés muy entrada la noche, lo que provoca que nos acostemos más tarde. Porque a pesar de disponer de vídeos que nos permitirían grabar esos programas comenzamos a verlos y nos enganchamos porque parece que si nos los vemos en directo nos perdemos algo. Algunas cadenas, además, aprovechan los últimos minutos de un programa para hacer pausas eternas para descubrir el desenlace del capítulo o agarrar nuestra atención para ver el siguiente episodio.

Es un gran problema cultural. Tenemos que reeducarnos en nuestros hábitos horarios. Eso sí, para provocar esto, tienen que cambiar muchas cosas que lo motiven. Las instituciones son las primeras que tienen que mover ficha implantando leyes que obliguen a tomar el camino necesario.

TOCADO Y HUNDIDO

El mobbing o acoso moral en el trabajo es un concepto de reciente creación pero que tiene ya una amplia repercusión para su corta vida aunque no suficiente.

Este tipo de acoso moral lo podemos definir como" el maltrato psicológico prolongado en el tiempo dentro del entorno de trabajo con la finalidad planificada de dañar la autoestima del trabajador para crearle un grave deterioro psíquico que le anule por completo hasta conseguir hundirlo dejándole, como única salida, su marcha de la empresa".

Hay diferentes tipos de acoso moral en el entorno de trabajo que son:

- Mobbing vertical descendente ejercido por un superior jerárquico contra un subordinado (es el más habitual).
- Mobbing vertical ascendente ejercido por un subordinado contra un superior jerárquico (el menos abundante).
- Mobbing horizontal en el que tanto acosado como acosador ocupan el mismo puesto en el escalafón de la organización.

Los ejecutores de este tipo de acoso moral en el trabajo son profesionales mediocres con gran complejo de inferioridad que no tienen ningún remordimiento por su comportamiento y que son conscientes de las consecuencias que les puede acarrear problemas, por lo que suelen llevarlo a cabo con cautela para evitar ser pillados en acción.

Ven a sus acosados como un impedimento en su carrera profesional dentro de la organización porque se dan cuenta que sus víctimas tienen aptitudes y capacidades muy superiores a las suyas.

El trabajador víctima de este maltrato es un profesional muy competente, con alta cualificación, seguro de su valía que, tras este ataque prologado en el tiempo, suele sufrir ansiedad, depresiones, pérdida de autoestima o confianza en si mismo de diversa consideración.

El mobbing es algo que comienza poco a poco, con pequeños reproches que van aumentando con el paso del tiempo hacia otro tipo de acciones muy calculadas: desacreditar al acosado delante de sus compañeros, descalificaciones verbales sobre su persona, poner en duda su valía, etc. Las acciones irán subiendo de grado si el acosador ve que las anteriores estratagemas no han hecho efecto sobre su víctima. El maltratador psicológico, antes de comenzar su plan, va a dedicarse a observar muy detenidamente a su víctima, para conocer sus puntos débiles o miedos y comenzar a hacerle daño allí donde más le duele. Es un depredador analizando a su presa.

El acosador llevará a cabo sus estudios de la víctima y sus acciones siempre sin testigos, para evitar dejar pruebas que le delaten. Lo que pretende conseguir es minar a su víctima hasta conseguir que se vaya de la empresa, dejándole el camino libre. Si se vuelve a encontrar con otro empleado al que ve como rival no dudará en volver a realizar el mismo modus operandi.

La víctima del mobbing no se tiene que dejar intimidar ni amenazar. Por lo tanto, tiene que ser valiente y denunciar a su maltratador dentro de la organización, estando seguro de que las personas a las que acude a denunciar le van a ayudar. Debéis intentar recopilar algún tipo de indicio que avale el mobbing porque nuestro ordenamiento jurídico establece el principio de presunción de inocencia, por lo que sólo pruebas suficientes, claras y determinantes, podrán acreditar la existencia de este tipo de maltrato.

En la gran mayoría de los casos la víctima prefiere callarse y abandonar la empresa sin denunciar el infierno que ha vivido. Esto es un error porque el problema se queda en la empresa y volverá a tener nuevas víctimas.

Las organizaciones desconocen este tipo de comportamiento ejercido por algún miembro de su organización sobre otros compañeros. Si la empresa es conocedora de este tipo de maltrato psicológico y hace como si no pasase nada, pasándolo por alto, las consecuencias jurídicas de sus omisiones puedan ser severas. Si la dirección conoce este maltrato y no hace nada para prevenirlo o erradicarlo, le va a originar una serie de responsabilidades, dado que la legislación laboral y más concretamente, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, obliga a las organizaciones a identificar, evaluar y evitar los riesgos psico-laborales.

Debido a ello, hay que saber diferenciar un verdadero acoso laboral o mobbing de lo que es una situación de tensión laboral puntual (estrés, discusión, problemas puntuales, etc.). Hay que llamar a cada conflicto por el nombre correcto. Siempre habrá una minoría de trabajadores desalmados que pretendan enmascarar una disputa puntual de trabajo como acoso moral que les puede acarrear consecuencias muy negativas.

Para que pueda hablarse en propiedad de acoso moral y esa conducta tenga consecuencias jurídicas es preciso que estemos ante un ataque reiterado y que tenga como finalidad/resultado dañar la autoestima y la reputación del empleado acosado.

La empresa, por lo tanto, tiene que tener establecidas políticas preventivas activas que eviten el mobbing. Es vital determinar claramente las políticas empresariales que especifiquen bien las tareas de cada empleado. Esto motiva y ofrece a los empleados un ambiente de confianza y cercanía por parte de la empresa. Los trabajadores, así, se sienten parte importante del proyecto empresarial.

Por lo tanto, en caso de que tengan problemas de este tipo, al saber qué van a ser escuchados y atendidos, no van a dudar en denunciar porque perciben que su empresa no tolera este tipo de comportamientos.

Para hacer ver a los empleados que el denunciar el mobbing no les va a acarrear consecuencias negativas a nivel laboral es muy positivo recoger este tipo de criterios en un código de conducta, firmado por todos los empleados de la organización, que les haga conocedores de las reglas empresariales a este respecto.

Es imposible saber como afrontaríamos este tipo de actos porque somos imprevisibles y cada ser humano lo enfocamos de una forma distinta.

Lo que esta claro es que plantándole cara váis a conseguir hacerle daño; en el fondo, este tipo de personas son unos cobardes que tienen mucho miedo. Sus armas de juego son el chantaje y la amenaza.

Así que caer en su juego de hundiros no va a darle más que ganas de continuar porque no se conformará con veros tocados. Su fin es eliminaros profesionalmente hablando, porque os ve como una amenaza real.

Las empresa tenéis que ser intolerantes con este tipo de conductas y sancionarlas con la máxima pena posible, independientemente del cargo que ocupe el ejecutor del mobbing porque, si ha sido capaz de esto, a saber cuál será su próximo paso contra vuestra organización. Esto os provocará consecuencias muy negativas ya que os da muy mala publicidad que, a su vez, os va a generar perdidas materiales (perdida de beneficios y clientes) y personales (perdida de trabajadores valiosos que van a aumentar la rotación).

El destapar más casos de mobbing hará que cada vez se denuncie más y que se cuente con mayor regulación jurídica al respecto para amparar a las victimas de este maltrato psicológico en el ámbito laboral.

¿POR QUÉ SOMOS MENOS PRODUCTIVOS QUE EN EUROPA?

Dentro de la Unión Europea, nuestro país siempre esta en el vagón de cola respecto a la productividad en el puesto de trabajo. Sin embargo, estamos a la cabeza en la baja productividad en comparación con los otros países de la UE. Esto se traduce en que anualmente, hacemos más horas de trabajo. También somos los que más horas perdidas y porcentaje de días perdidos tenemos en el trabajo.

Es decir, que en vez de decir que trabajamos más horas que ellos, la realidad es que simplemente estamos más horas en el trabajo. No por esto, sacamos más trabajo adelante. Es muy normal que al hacer una entrevista te digan que el horario es de tal a cual hora… pero siempre nos quedamos un par de “horicas” más. Parece como si ese par de “horicas” significara que se produce más. Y no siempre es así. Si puntualmente tenemos que quedarnos para terminar alguna tarea, es factible, pero no deberíamos “exigir” que todos los trabajadores se queden a trabajar… porque sí.

Nuestro rendimiento, a lo largo del día, no es el mismo. En momentos puntuales va a ser inferior al esperado, por diferentes factores de nuestras vidas. Y esto es del todo previsible y hasta cierto punto, aceptable.

En otros casos la carga de trabajo de algunos trabajadores es muy superior a la que pueden afrontar en su jornada laboral, a pesar de tener un rendimiento por encima del solicitado. Claramente, aquí hay un problema enorme de organización donde, por ejemplo, puede haber menos personas de las que se necesitan para poder sacar el volumen de tareas.

Hace años se achacaba la baja productividad a tener en los puestos de trabajo sistemas informáticos obsoletos que a día de hoy se ha subsanado en la gran mayoría de las organizaciones, teniendo equipos informáticos con todos los avances tecnológicos que ayudan a optimizar las tareas. O al menos, así debía ser.

La escasez de formación también es otro factor que hace que los trabajadores no estén a la altura de las circunstancias. Está claro que aun se puede impulsar mucho más la formación tanto la cualificada como la no cualificada. Porque aunque los empresarios han cambiado mucho de mentalidad, aun queda mucho camino por recorrer, sobre todo en las pequeñas y medianas empresas donde aun no se ve la formación como inversión, sino como gasto.

Las malas condiciones salariales en determinados puestos de trabajo en España también es otro punto importante. Si nos comparamos con los países europeos de primer nivel, allí los salarios para un mismo puesto (incluso en una multinacional) son mucho más altos que aquí. Hace tiempo se decía que el nivel de vida era más caro en estos países, sin embargo, en nuestro país, desde la incorporación del Euro, el nivel de vida ha subido mucho y esta en una situación muy comparable.

Pero España no es lo peor del mundo, no me mal interpretéis. Por supuesto, en otros países de Europa están mucho peor en muchos aspectos porque están a años luz de nosotros.

En las organizaciones, se dan casos que ciertos trabajos se remuneran igual a todos los de un mismo nivel o función, cuando tampoco es justo. Hay quien se implica más, se esfuerza más, saca más trabajo,… que no está valorado por la empresa y finalmente termina por desmotivarse y bajar su ritmo de trabajo.

En épocas pasadas se ha atribuido a los trabajadores su implicación en los resultados, especialmente si éstos eran negativos, haciéndoles participes directos de la baja productividad.

Ahora, en cambio, se apunta a la política empresarial y se mira directamente a las decisiones de la gerencia, que son los principales artífices de la marcha de la empresa, como uno de los factores directos de que la productividad sea buena o mala en función de los resultados de su organización, es decir, la escasa productividad puede descubrir una gerencia insuficiente o inadecuada.

La ineficiencia en la gerencia de las entidades da lugar a importantes obstáculos para la supervisión, control y planificación de la plantilla. Pero al tratarse de la ejecutiva de la empresa, normalmente no hacen una evaluación objetiva, intentando buscar los problemas o errores en el siguiente nivel inmediatamente inferior. Si queremos que mejore la productividad, la gerencia tiene que disponer de los mejores gestores, que sepan dirigir a la plantilla de forma adecuada.

Con la aplicación de la jornada intensiva (y la implantación de la cultura del Tupperware) prácticamente implantada en la gran mayoría de los sectores y los empresarios concienciados de la necesidad de conciliación de la vida laboral y familiar, se empieza a percibir un cambio, aunque la productividad, no ha mejorado. ¿Por qué motivo?

La causa de la mala productividad, hasta ahora enfocada al trabajador, va virando hacia la gestión de la cúpula directiva. Como toda generalización, siempre se encuentran casos que afirman esto y casos que lo desmienten. Deberemos, pues, analizar dentro de cada organización qué personas ocupan la punta de la pirámide para ver cómo realizan su trabajo analizando al detalle y sacando conclusiones globales sobre su gestión.

No hay que olvidar que hay que exigir más al que más alto está en la estructura de la empresa, que tiene que asumir mayor responsabilidad en todo momento.

ORGANIZANDO LA EXPO

Tras varios años de obras frenéticas, se ha inaugurado por todo lo alto, Expo Zaragoza 2008, que estará abierta desde el 14 de junio al 14 de septiembre.

La selección de todos los trabajadores que prestan servicio en la misma comenzó a principios del 2008 para que diese tiempo a encontrar a las personas que mejor encajasen con los perfiles necesarios.

Los trabajadores seleccionados, finalmente comenzaron a trabajar unas semanas antes de la apertura para recibir formación sobre su puesto y poder estar organizados y habituados al recinto para la apertura de la misma al publico.

He podido acudir al recinto en varias ocasiones para disfrutar de la infinidad de cosas que nos ofrece esta exposición internacional que trata sobre el agua.

Sin embargo, dejando a un lado los pabellones y la temática de la exposición, toca centrarme en la organización de Expoagua 2008 y la coordinación de todo el personal de la muestra que, francamente, las primeras conclusiones son muy negativas.

Supuestamente, los centros de información es el mejor lugar para recabar información sobre cualquier aspecto relacionado con la muestra pero la verdad es totalmente distinta.

Con el comienzo de la muestra se han implantado muchas líneas de autobús que dan servicio a la EXPO; por otro lado se han puesto servicios lanzaderas desde la estación de RENFE hasta el recinto, servidos por los típicos trenes "chuchú" y como apoyo, un autobús de hidrógeno, todos ellos gratuitos. Esta primera semana un grupo de turistas preguntaban en un punto de información por este servicio gratuito, primero probaron suerte en punto de información del water digital pavilion y las trabajadoras de allí no tenían ni idea una de ellas comento "será ese autobús que lleva dando vueltas toda la mañana" y les enviaron a uno de los centros de información de la EXPO.

Una vez allí una de las trabajadoras miró en su sistema y no encontró nada. Al lado, había una coordinadora llamando la atención a su equipo, delante de todas las personas que esperaban pacientemente ser atendidas. Les llamaba la atención, porque habían ayudado a otra compañera que tenía fila, mientras ellas estaban sin gente. Les dijo: "Cada una a su trabajo. Es muy fácil caer en la tentación de ayudar, pero no es lo que tenéis que hacer", sin comentarios... Al rato esta responsable atendió a estas personas para ayudarles en lo del servicio de autobuses gratuitos y lo único que esbozo fue "no sabía yo que Zaragoza tuviese autobuses de hidrógeno" y les quería enviar al punto de información del water digital pavilion de donde ya venían. Se fueron como habían venido, de camino hacia el recinto, preguntaron a un voluntario de la muestra y les dijo que no sabía nada, sin embargo, comento que lo iba a apuntar para consultarlo y así poder dar la información correcta la próxima vez que alguien se lo preguntase.

La verdad que es la respuesta más sensata. También comentar que estos turistas preguntaban algo no muy conocido, aun así, el servicio de información tiene que saber todo este tipo de cosas porque para eso están. Y más cuando es un servicio que la propia Expoagua había fletado.

Otro ejemplo de la "gran" organización es que al comienzo de la muestra se anuncio que para agilizar las filas de la pabellones se iba a establecer el sistema de reserva de entradas para evitar filas. Es el "Fast Pass" que permite coger hora para visitar los pabellones y espectáculos. Ayer por la tarde dentro del recinto se me ocurrió preguntar a unos trabajadores sobre este sistema para estar informado para cuando acudiese hoy saberlo manejar. Me respondieron que no tenían ni idea de que hubiese esto y que siguiese preguntando. Ciertamente esto no es una respuesta, sin embargo, la culpa no la tienen los trabajadores, sino la organización que es la encargada de formar y coordinar a los empleados que trabajan para ellos. Finalmente me fui sin saber como funcionaba este sistema ni si realmente estaba implantado para todo el recinto.

Hoy llegó el gran día de mi primera visita en condiciones y, a primera hora, acudía al recinto. Había, como era de esperar, muchísima gente agolpada a las entradas. Al acceder a la muestra el caos era lo que predominaba. Cientos de personas haciendo filas en los pabellones, otras tantas de un lado a otro, sin saber muy bien que tenían que hacer para poder visitar los pabellones y espectáculos.

Al rato algún trabajador desperdigado al que asediaba la multitud comentó que guardar fila no servía de nada para los pabellones y espectáculos más visitados (pabellón de España, acuario, pabellón de Aragón, espectáculo del Hombre Vertiente, etc.) sino se tenía ticket, con hora previa sacado en las maquinas del Fast Pass.

Mientras una trabajadora me estaba indicando dónde encontrar una maquina de fast pass llego su coordinador y nos interrumpió sin educación alguna requiriendo a la trabajadora que fuese con él sin que pudiese acabar de indicarme. Vamos vemos que la profesionalidad hizo acto de presencia, pero a muchos kilómetros de esta situación.

Tras varias vueltas detecté en la parte de arriba varias maquinas de fast pass en las que no había demasiada fila. Eso sí, no había ningún trabajador para informar cómo funcionaba y agilizar así los tiempos de espera. Enfrentarte a esta maquina es toda una experiencia religiosa porque no hay indicaciones. Varios trabajadores pasaban por allí sin prestar atención al caos que se estaba produciendo en las maquinas de fast pass. La gente les asediaba para que les diesen información de como funcionaba y les ayudasen. Hipotéticamente, he quitado el sonido y solo se veían brazos y gente poniendo caras de desesperación. No es justo.

Además, solo se puede sacar un ticket con hora por vez, es decir, que si quieres acudir al acuario y consigues hora a las 12 del mediodía, hasta que no finalices esta visita no puedes concertar ninguna visita más para los pabellones más concurridos. Eso significa que cuando vuelves al sistema de fast pass ya están agotadas las visitas a todos estos pabellones y espectáculos.

La gente, por desconocimiento, sacaba ticket en el sistema de fast pass para los pabellones que quedaban disponibles y cuando llegaban a su hora se encontraban con las sorpresa de que no había filas y que no era necesario este ticket.

A las 11 de la mañana, se agolpaba la gente en los puntos de información solicitando una hoja de reclamaciones para quejarse del mal funcionamiento de este sistema. Los trabajadores muy amables aguantaban el tipo como podían y reconocían la falta de información.

Quiero ser optimista aunque, siendo realista, no puedo, a día de hoy. Soy consciente de que la organización de un evento de esta envergadura no es fácil pero tampoco imposible. Hace una semana que se abrió al publico y veo que la desorganización/caos es lo que predomina en los profesionales que prestan servicio en la Expo.

Es lógico que haya fallos y carencias, sin embargo, si se les pone remedio no pasa nada porque es parte del proceso de aprendizaje. El gran culpable son los organizadores y no los trabajadores que siguen instrucciones de ellos. Ellos no pueden cambiar la desorganización si la organización Expoagua2008 no toma la iniciativa de hacerlo. Hasta ahora, creo que hacen la vista gorda y las quejas que pone la gente no les importan demasiado.

Tienen que darse cuenta que el éxito o fracaso de la muestra esta en que la gente que acude a la misma quede satisfecha. Porque aquellos que se vayan con mala sensación les puedo asegurar que no van a animar a su círculo más cercano a visitarnos. Y no olviden que no será por sitios para poderse ir de vacaciones.....

Sinceramente, creo que la formación ha brillado por su ausencia a los trabajadores durante las semanas previas a la apertura; si los trabajadores no tienen la información que les solicitamos los visitantes ¿quién la tiene?

Los trabajadores, en muchas ocasiones, van perdidos, estando muchas veces en los puntos donde no se les necesita y en aquellos sitios del recinto donde serían muy necesarios, brillan por su ausencia. Esto denota, que la organización no está controlando la situación.

¿Qué hacen sus coordinadores? Pienso que es parte de su trabajo distribuir a su equipo en aquellos puntos más necesarios.

Creo que a quien le corresponda, tiene que darse una vuelta por la muestra y ver esto que comento por si mismo. Aun quedan muchos días y espero que estos errores que comento se rectifiquen.

La organización tiene que ser el referente en la gestión de la gran multitud de trabajadores que trabajan en este tipo de eventos porque sino se está perdido. La coordinación también es de vital importancia para no duplicar esfuerzos pudiendo llegar a todo y a todos. La delegación de funciones es muy necesaria aquí, sobre todo en los puestos de responsabilidad, que tienen que dedicarse fundamentalmente a gestionar correctamente a las personas a sus cargos descargándose de tareas secundarias que pueden desempeñar otros.

Por favor, tomen nota de las quejas de los visitantes de cara a aprender porque ellos les van a ayudar a darse cuenta de aquellos errores que no son capaces de ver por si mismos. Hay que saber reconocer las cosas que son mejorables y ponerse manos a la obra para mejorarlo y evitar que se vuelvan a quejar de eso. No puedan controlar el que a una persona le guste o disguste un pabellón pero sí, depende de ustedes, que la gente se queje o no de la información, organización, etc.

¿PREPARADOS PARA TRABAJAR?

Nunca se puede generalizar. Meter en el mismo saco a todas las personas que se incorporan por primera vez al mercado laboral es un error. Sin embargo, hay cosas que no pueden dejarnos indiferentes y que son una realidad en la actualidad.

Los diplomados y licenciados universitarios, una vez finalizados sus estudios, se sumergen en el mundo empresarial y su primer trabajo es un nuevo mundo que les abre otra dimensión. Muchos de estos jóvenes, en muchos aspectos, están acostumbrados a conseguir las cosas con facilidad. No olvidemos que, aunque no todos, generalmente, ante un contratiempo, han tenido a alguna persona de su círculo más cercano, que se lo ha resuelto.

Esto, pese a que parezca lo contrario, a la larga, es negativo, por una sencilla razón: tienen que aprender a resolver las dificultades por ellos mismos. En el mundo laboral, no siempre van a tener a esa persona cercana que les ayude a solucionar cualquier cuestión que surja.

En la empresa vemos que esta sobreprotección a la que se han acostumbrado, se traduce en falta de madurez de muchos jóvenes a la hora de enfrentarse al día a día de su trabajo.

Algunos jóvenes piensan que el mundo laboral es la continuidad natural de la universidad pero están muy equivocados. En todos los trabajos, se van a enfrentar con contratiempos y dificultades que tendrán que resolver como adultos. Tienen que aprender a amoldarse al resto de sus compañeros de trabajo y crear un clima adecuado que les permita adaptarse al grupo. Hay que recordar que a los compañeros de trabajo no se les puede elegir. Vienen ya con el puesto.

Tendréis que evolucionar y saber adaptaros al carácter y forma de ser de vuestros compañeros y no congeniaréis igual con todos. Muchas veces hay que hacer verdaderos esfuerzos para conseguir entendernos con algunos compañeros de trabajo, sin embargo, esto es la realidad laboral. Hay empresas donde el ambiente es tan cerrado, que supone un esfuerzo extra al nuevo. Desgraciadamente, el "buen rollito" de la universidad no se traslada al nuevo equipo de profesionales que te rodean. En un departamento ya consolidado, muchas veces hay que ganarse la integración. No todos están por la labor de admitir a uno nuevo.

Lo que no puede ser es que muchos jóvenes de hoy en día, al mínimo contratiempo, malentendido, roce a nivel comunicativo con un compañero o superior piden cambio de equipo o se quejan. A esto le llaman problema cuando no lo es. Nadie dijo que el comenzar en el mundo laboral fuese fácil. No es lo mismo comunicarnos con nuestros familiares o amigos que con nuestros compañeros de trabajo.

La humildad y saber reconocer los propios errores suele ser una buena forma de entrar. Recordemos, que no siempre tendréis razón. Os queda mucho por aprender y tendréis que escuchar a otros profesionales de vuestra organización que tienen más experiencia. No podéis rebatir todo constantemente porque las cosas, en muchas ocasiones, son como se os dice y no tienen una explicación. En las empresas las reglas están para cumplirlas, nos parezcan bien o mal.

Todos los trabajos van a conllevaros tener que hacer tareas que os gusten más y otras que os gusten menos, como es normal.

Por eso, tenéis que saber asumir las críticas constructivas porque con ellas no se pretende dejaros en evidencia delante de vuestros compañeros sino ayudaros a mejorar y aprender. Está claro que en cada situación y empresa, la situación será distinta. Pero en principio, no deberíais tomároslo como algo personal y ser rencorosos hacia los profesionales que intentan que avancéis. No hay que dar a las cosas más importancia de la que tienen. Cuando a un tema pasado hace tiempo se le sigue dando vueltas es porque no se ha superado y nos sigue molestando algo del mismo.

Deberéis solucionar los malentendidos o dificultades que os surjan con vuestros compañeros de forma adulta y profesional, hablando las cosas con naturalidad siendo sinceros con la predisposición de querer solucionarlo. Hay que mirar las cosas con realidad y no con negatividad. Simplemente hay que tener intención y ganas de querer resolverlo. Lo que pasa es que muchas veces, a los jóvenes, el orgullo os puede y esto no es bueno.

Hay que saber mantener la calma y la educación; en el momento que se pierde alguna de estas dos cosas se deja de tener la poca o mucha razón que tengáis.

Luego debéis pensar las cosas dos veces antes de tomar decisiones precipitadas. No creáis que la mejor salida es abandonar el trabajo. Hay que aprender a afrontar las dificultades. No penséis que la solución está en escapar. El próximo puesto, puede que os espere con aun más dificultades. Y no haremos nada rasgándonos las vestiduras y viviendo en la negatividad o "todo el mundo contra mi".

Bajo mi punto de vista, es parte del aprendizaje el darse vida, solventar los problemas y avanzar. Todos los trabajos tienen cosas buenas y malas. El miedo es el peor compañero de viaje que os podéis echar en cualquier faceta de vuestra vida.

Tenéis que ser adultos y cambiar el chip. Ya que en todas las facetas de vuestra vida os encontráis dificultades y las tenéis que resolver. Por ejemplo, en vuestra etapa de estudiantes, seguro que os encontrasteis con algún profesor que explicaba los temas de forma poco comprensible. El profesor estaba asignado y como no se podía cambiar, os tuvisteis que buscar la vida para comprender esa asignatura y aprobarla. Pues en el mundo laboral es igual, con dificultades de otro tipo, que deberéis asumir para aprender rápidamente.

Obviamente todos los jóvenes de hoy en día no actúan así, sin embargo, hay más casos de los que nos creemos motivados por muchas razones del nuevo estilo de vida, proteccionismo familiar, etc.

Hay que aprender que este tipo de conductas que comento no son propias de buenos profesionales, sino de personas que aún no están preparadas para dar el salto al mundo empresarial.

¿TIENEN QUE CAMBIAR LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS?

En la actualidad, nos encontramos en un momento de incertidumbre empresarial a nivel global; esto supone que hay que evolucionar y cambiar, adaptándose a las nuevas circunstancias, ya sean mejores o peores.

Las organizaciones no pueden residir en el derrotismo y mantenerse inmóviles a los nuevos tiempos porque entonces sus días están contados. Hay que saber cambiar la cara de vuestra organización mediante la innovación.

Después de esta breve introducción voy a centrarme en el tema que quiero tocar hoy, que no es otro que el "cambio de los departamentos de recursos humanos". Actualmente, se dice que lo más importante de las organizaciones son las personas que las componen y que sin éstas, ellas no serían lo que son.

Y es cierto, sin embargo, el departamento de recursos humanos, encargado de la gestión de las personas en las diferentes organizaciones no adquiere el peso y la relevancia necesaria para desempeñar un papel protagonista en la vida diaria empresarial del siglo XXI.

Hoy en día, poco se cuenta con la participación de los departamentos de recursos humanos en la dirección estratégica de las compañías.

Desgraciadamente, muchos departamentos de recursos humanos en la actualidad dedican más del 40% de su tiempo en la realización de labores puramente administrativas por la falta de automatización de las mismas a través de la inversión tecnológica correspondiente en este área.

Aunque parezca mentira, muchas empresas actualmente no disponen de un departamento de recursos humanos que participe en la estrategia de la empresa. Como he dicho anteriormente, este departamento, se ve como un gestor de personas..."¡Búscame 3 recursos!" "Necesitamos echar a esta persona"... Y poco más. El departamento de Recursos Humanos debería estar muy cerca de la dirección general y participar de lleno y dedicar todos sus esfuerzos en la gestión estratégica de las personas y conseguir, así, la excelencia en este aspecto.

Pero en pequeñas y medianas empresas, normalmente se convierte en un departamento gestor de recursos, nada más.

Pienso que deben aunarse esfuerzos para que los departamentos de recursos humanos posean toda la información que afecte, en menor o mayor medida, a la gestión de las personas de su compañía para poder asesorar a la dirección de la misma sobre cual es la mejor táctica para conseguir resolver cualquier situación que afecte a sus recursos con éxito.

De igual manera los departamentos de recursos humanos tienen que ejercer su labor mediadora en todos los conflictos que surjan entre las personas de su organización. Recursos humanos ha de ser imparcial e intentar buscar la solución que más beneficie a los intereses de la compañía a la cual pertenecen las dos partes en conflicto.

Para que todo esto deje de ser una aspiración y se convierta en una realidad, la cúpula directiva de una organización debe ser consciente de ello y poner los medios pertinentes para que su departamento de recursos humanos adquiera el peso específico que le corresponde para ayudarle a conseguir la excelencia en la gestión de las personas.

Los mandos intermedios tienen que estar dispuestos a cooperar y coordinarse con los integrantes de recursos humanos para conseguir el equilibrio necesario en la gestión de las personas de sus compañías.

Muchas veces los responsables de equipos de trabajo se apropian de sus recursos pensando que son de su propiedad y se construyen un pequeño imperio dentro de la compañía que integran. No tienen que olvidar estos mandos que los diferentes efectivos humanos pertenecen a la compañía y ella es la que tiene que decidir, en cada momento, dónde son más necesarios, mediante las indicaciones que le den recursos humanos y ellos de forma consensuada. Hay que dejar a un lado los intereses individuales y preocuparse por los intereses globales de la compañía a la que pertenecéis todos.

Hay que cuidar en exceso, a través de recursos humanos, la política comunicativa de la compañía ya que hay que saber comunicar las cosas en el momento y de forma adecuados para evitar malentendidos evitables. Para que la política comunicativa sea un éxito, antes de implantar ningún plan, tiene que producirse una sinergia entre la cúpula directiva, mandos intermedios y recursos humanos, para trabajar en la misma línea porque, sin esto, por mucho plan que implantemos, la comunicación fracasará estrepitosamente en vuestras compañías.

Por otro lado, recursos humanos, (creo que ya lo he mencionado en entradas anteriores) tienen que estar en constante contacto con las personas que integran las organizaciones para conocer de primera mano sus inquietudes, problemas, aspiraciones y, así, poder cumplir, dentro de lo posible, sus necesidades para evitar que se nos fugue el talento a otras compañías que sí que cumplen sus expectativas de futuro.

No solo tenemos que traer a los mejores profesionales, sino conseguir retener a los mejores profesionales que ya están en nuestras compañías. Por eso, mediante este contacto directo, sabremos diferenciar a los buenos de lo mediocres y poder dar más a los que más valor aportan a nuestras organizaciones.

Los departamentos de recursos humanos, por otro lado, tienen que estar constantemente innovando y mejorando las políticas existentes en sus compañías en función de las necesidades de todos sus integrantes.

Lógicamente esto requiere un esfuerzo por parte de las empresas ya que les va a requerir cambiar muchas cosas dentro de su estructura interna; sin embargo, esto es una inversión de futuro que les va a permitir tener departamentos de recursos humanos 2.0.

¿Qué impide a las empresas tener departamentos de recursos humanos 2.0?

¡QUÉ STAND MÁS CUTRE, CO!

En la actualidad, hay mucha competencia por reclutar a futuros demandantes de empleo que están a punto de finalizar sus estudios universitarios en diferentes disciplinas. Cada organización buscará los perfiles en función de las necesidades y actividad a la que se dediquen.

Por lo tanto, cualquier evento que os ayude a reclutar a los estudiantes que están apunto de acabar sus estudios y planteándose las diferentes salidas profesionales, es de agradecer. Una actividad que ya lleva tiempo y que ha pasado por fases de auge y decadencia, son las ferias de empleo, celebradas por diferentes instituciones universitarias.

En la actualidad, han vuelto ha resurgir con fuerza después de pasar en años pasados por fuertes problemas de asistencia y de empresas participantes en las mismas. Quizás sea fruto de la época económica actual.

Para empezar, las ferias de empleo, para tener éxito, tienen que estar apoyadas por una campaña de marketing y comunicación atractiva que permita llegar a los diferentes sectores sociales interesados. Esto pasa por elaborar material adecuado para mostrar la mejor cara de la empresa. Siempre, unos regalitos más o menos sofisticados hacen que los visitantes se queden con algo más que un simple papel con fotos. En ocasiones, se ofrece material descatalogado, como una salida a dicho material. ERROR. El objetivo es atraer a nuevos trabajadores, no vaciar armarios.

El evento ha de celebrarse en un recinto de fácil acceso; siempre es preferible que sea en el propio casco urbano. En caso de hacerse en un sitio alejado y para que sea exitoso, la organización deberá pensar en proporcionar medios de transporte público que lleven hasta allí para el evento, de no existir ya alguna línea urbana que acerque hasta allí. Tened en cuenta que si no se dan facilidades para acudir, la gente opta por no asistir, por mucho que les pueda interesar. Hay que adaptarse a los potenciales visitantes teniendo en cuenta previamente a que sectores de la población van dirigidos estas ferias.

Las empresas participantes tenéis que preparar minuciosamente los stands de la feria de empleo porque son escaparates de la imagen de vuestra compañía que esta transmitiendo por su aspecto diferentes sensaciones e impresiones a los asistentes al mismo. No olvidéis el dicho que dice que "Una imagen vale más que mil palabras".

Si el aspecto de vuestro stand no está acorde a las necesidades del evento, vuestra empresa esta haciendo llegar una imagen negativa a futuros trabajadores. Y los comentarios como el título de este blog pueden repetirse entre los asistentes.

Es fundamental que se produzca una coordinación entre los departamentos de recursos humanos y de marketing de vuestra organización para conseguir que estas ferias sean un éxito. El departamento de recursos humanos pedirá lo que necesita y el departamento de marketing se lo tiene que proporcionar e indicarle qué es lo más adecuado para conseguir el objetivo de estas ferias, que no es otro "Que el atraer a los futuros demandantes de empleo para que elijan tu compañía, porque el producto que represente vuestra empresa sea lo que andan buscando".

Las ferias de empleo no dejan de ser un mero espejo que proyecta la imagen de vuestra compañía. Si esa imagen no les atrae causándoles buena impresión no acudirán en un futuro cercano a vuestra compañía a pedir empleo. A parte que su feedback a su círculo cercano sobre vuestra organización va a ser negativo.

Debéis tener en vuestros stands herramientas que llamen la atención de los asistentes a la feria y que les haga tener curiosidad de conocer más detalles de vuestra organización. No olvidemos que a estos eventos suelen acudir masivamente gran número de compañías (entre 100/200) y que los asistentes no disponen de todo el día y por lo tanto van a seleccionar las que más les interesen en función de diferentes criterios: la imagen que proyectáis en ellos, el grado de conocimiento de vuestra compañía en la sociedad, etc.

Si no conseguís llamar su atención os va a costar el doble esfuerzo conseguir CV porque vais a tener que salir fuera del stand a "buscar" a los candidatos usando diferentes estrategias. Considero que cuando una empresa invierte dinero en estar en una feria, no es cuestión de que la persona que la represente tenga que ir paseándose por los pasillos para obtener currículos.

No obstante no es lo mismo que acudan a pediros información de vuestra compañía a que tengáis que dársela vosotros sin habérosla pedido.

Los catálogos que entreguéis de vuestras compañías tienen que transmitir con mensajes directos a qué os dedicáis, qué ofrecéis, qué les podéis aportar, qué buscáis, etc. Hay que dar la información justa y necesaria para que reciban los mensajes claves. Los demás detalles ya vendrán más adelante. Hay que ir al grano ya que si metéis mucha paja en la información que entregáis lo único que vais a conseguir es que os ignoren por completo y que vuestros folletos se usen para diversos fines poco útiles para vuestros intereses.

También habrá que elegir qué productos de merchandising daréis, incluyendo el logotipo de vuestra compañía, en las ferias de empleo. Importante saber con qué presupuesto se cuenta. Sin embargo, a ser posible, debería ser un producto relacionado con la actividad de la compañía y si es algo novedoso, mucho mejor.

Atraídos por la imagen y los "regalitos", simplemente queda buscarse argumentos de peso para convencerles que vuestra compañía es donde han de ir a trabajar. Eso sí, cuidado con lo que prometéis o vendéis de vuestra compañía; si se corresponde con la realidad, muy bien, sino, va a generar una imagen muy negativa de vuestra compañía a largo plazo. Ante todo, las compañías debéis ir con transparencia y juego limpio hacia los potenciales demandantes de empleo.

El éxito o el fracaso de vuestra compañía va a depender de todos estos factores. Hay compañías que dan por hecho que con la simple participación en las ferias van a obtener buenos resultados y esto es un error. Como en todos los campos, la preparación es fundamental.

El prestigio e imagen de vuestra empresa está en juego y el que transmitáis una imagen profesional o "cutre" está en vuestra mano. Ya se sabe lo que dice el refranero español... recoges lo que siembras.

PROFESIONALES ENMASCARADOS

Últimamente, estamos viviendo la aparición en la pequeña pantalla de personajes mediáticos que actúan de jurados de diferentes concursos (y que tienen el rol de actuar) diciendo su opinión de cada candidato, sin ningún tipo de tacto, ni educación. Sinceramente, como ya he mencionado en alguna entrada anterior, creo que esto es una estrategia para generar polémica y, así, tener mayor audiencia. Siempre hay quien los defiende diciendo que es lo más pàrecido a lo que se van a encontrar en la vida real.

De acuerdo que en la búsqueda de una oportunidad profesional, os vais a encontrar, con evaluadores críticos de vuestro perfil profesional, que se va a traducir en negativas y decepciones difíciles de asumir inicialmente; hasta aquí nada que objetar.

Sin embargo, no podemos defender la crítica destructiva, que es aquella, que usan "ciertos profesionales" que no conocen la educación, ni el respeto hacia los candidatos que os presentáis a una selección.

Efectivamente, el papel de seleccionador es muy complicado y, como tales, tenéis que dar vuestras opiniones con veracidad, sin olvidar la consideración hacia el trabajo de los candidatos descartados en alguna prueba selectiva. Esto va a diferenciar a los buenos de los malos evaluadores.

Es de alabar, aquellos profesionales que dicen lo que piensan, del trabajo efectuado, por el resto de sus compañeros, por muy dura que pueda parecer la crítica constructiva que os estén haciendo. De esta manera, aunque no lo creáis, estos profesionales os están intentando ayudar, para que veáis qué cosas tenéis que mejorar, de vuestra forma de llevar a cabo algunas tareas. Lo que pasa, es que en España ya en pleno siglo XXI, se encaja muy mal cualquier tipo de crítica constructiva, a la forma de efectuar alguna de las actividades concretas de vuestros trabajos. Estos profesionales son sinceros y pretenden haceros ver la realidad para que mejoréis en vuestro trabajo.

Otros muchos trabajadores, habrán visto esos defectos en la ejecución de vuestros trabajos y, en vez de hacéroslos ver, se los callan para poder usarlos en vuestra contra, en un momento dado. Andre Maurois, celebre novelista francés dijo que "Ser sincero no es decir todo lo que se piensa, sino no decir nunca lo contrario de lo que se piensa".

Peor es el otro extremo de profesionales, que yo califico como "trabajadores enmascarados" porque tienen una doble cara, aunque en apariencia solamente tengan una.

Estos trabajadores, políticamente correctos, que delante de vosotros os dicen lo bien que hacéis vuestras tareas con total credibilidad. Eso sí, en el momento que no están delante de vosotros cambian automáticamente su actitud, criticando a vuestras espaldas la forma o el trabajo que realizáis, para dejaros en evidencia delante de otros compañeros de trabajo. Estos trabajadores realmente son malos profesionales con los cuales debéis de tener mucho cuidado porque os pueden causar muchos problemas sino les veis venir.

Tenéis que desconfiar de aquellos compañeros de trabajo, que sin razón alguna, os felicitan por vuestro trabajo, cuando hasta entonces no lo habían hecho, por lo que lleváis haciendo de igual manera, durante mucho tiempo. Este tipo de conductas son muy sospechosas sobre las que se suelen esconder estrategias que pretender conseguir el efecto contrario.

Desgraciadamente, abundan más de lo que os imagináis. Pretenden destacar sobre el resto mediante la manipulación. Hay gente que dice, que esto es ser competitivo; yo, rotundamente, digo que no. Obviamente, todos vais a intentar sobresalir para ascender antes que vuestros compañeros, que también lo intentarán y esto es positivo. Una cosa es sobresalir y otra es "machacar" al de al lado. No por menospreciar al compañero se llega más lejos. Al final, ese tipo de actitudes, se "calan" y te dejan en tu sitio.

Mientras la competencia o ambición profesional de cada uno de vosotros, sea sana, mediante la demostración de vuestro esfuerzo en el desempeño de vuestras tareas, frente al resto de compañeros, no os podrán reprochar nada. Esto, salvo excepciones, hará destacar primero a los más trabajadores y productivos.

Este tipo de comportamientos hipócritas en el entorno laboral me parecen muy poco profesionales, que dicen todo, de las personas que los utilizan. Como decía Aristóteles "No se puede ser y no ser algo al mismo tiempo y bajo el mismo aspecto".

La vida profesional en estos tiempos está muy complicada por la competencia brutal y la constante evolución a la que nos enfrentamos todos los días. De todas formas, no olvidéis que hay que sobrevivir a estos condicionantes pero no a cualquier precio. Tarde o temprano todo pasa factura y hará que os coloquéis donde os merecéis estar en función de vuestra trayectoria.

Tenéis que ser vosotros mismos y no intentar ser o aparentar ser, quien no seréis nunca. La autenticidad es lo que os hará sobresalir y triunfar.

¿SOY IMPRESCINDIBLE EN MI PUESTO DE TRABAJO?

Es la eterna pregunta, que todos os habéis planteado en algún momento, aunque muchos lo neguéis. La respuesta inmediata que suele saliros es que por supuesto, sois imprescindibles para vuestra organización en el puesto que ocupáis.

La realidad es que en las organizaciones lo que es imprescindible, realmente son los puestos de trabajo y no las personas que los ocupamos. Otra cosa muy distinta es que algunos trabajadores consigáis haceros imprescindibles porque vuestras organizaciones os lo permiten.

Todas las personas sois distintas y tenéis una forma distinta de hacer las cosas; sin embargo, las funciones de cada puesto de trabajo son las mismas y hay muchas formas de poderlas realizar de forma satisfactoria dependiendo de quien las ejecute. Dentro de esto, habrá trabajadores que hagáis mejor que otros las mismas funciones; no obstante, siempre habrá trabajadores capaces de desempeñar las tareas de ese puesto mejor o peor.

Las organizaciones tienen que tener muy bien definida su estructura interna a nivel de puestos de trabajo. La dirección de cada empresa ha de tener implantadas las herramientas necesarias para no permitir a ningún trabajador hacerse imprescindible en su puesto de trabajo, como la delegación, los planes de sucesión, planes de carrera, etc.

No hacemos nada con tener implantadas estas herramientas sino conseguimos que nuestros altos cargos y mandos intermedios las utilicen en su día a día. Si están implantadas y las personas que ocupan ciertos puestos en la organización no las quieren poner en marcha, debéis exigir su cumplimiento, utilizando las medidas legales precisas para ello.

Hay que tener en cuenta que estas herramientas es más prioritario ponerlas en marcha en los puestos de alta cualificación para que cuando se vayan alguno de los trabajadores que los ocupan podáis tener prevista la estrategia o el plan de acción a seguir y así tener lo antes posible a otras personas adecuadas para desempeñar las funciones de esos puestos.

¿Por qué los jefes o mandos intermedios no delegan sus funciones?

Las dos razones fundamentales por las que no delegan son:

1.- Por miedo a perder sus puestos de trabajo.

2.- Porque si enseñan a otros sus funciones, dejaran de ser piezas claves, no por ellos mismos, sino por la estrategia que usan para ejercer ese rol.

En la falta de delegación, se esconden y camuflan, los complejos, inseguridades, miedos, etc; de las personas que ocupan estos puestos de alto nivel. Aún así, a pesar de que no deleguéis, no vais ha ser imprescindibles para vuestra compañía, porque siempre hay alternativas posibles a pesar de no estar previstas o implantadas.

Por lo tanto, una organización tiene en su mano, el permitir o no, que algunos trabajadores que ocupan puestos de trabajo claves sean imprescindibles. Hay que evitar que personas que ocupen puestos de responsabilidad aglutinen grandes cantidades de funciones en se poder para evitar monopolios internos.

No olvidéis que los puestos de trabajo pertenecen a las organizaciones y no a las personas que los desempeñan. Se ocupe el puesto que se ocupe, hay que recordar que se trabaja para una compañía y, por lo tanto, se tiene que hacer lo que más le convenga a la misma y no a uno mismo.

Las organizaciones llegan a ser lo que son por las personas que las ocupan en cada momento. Sin olvidar, que las personas que ocupan las organizaciones cambiaran, ya que hoy en día, los recursos humanos son dinámicos y no estáticos, como el mundo empresarial.

LAS PRIMERAS ENTREVISTAS DE TRABAJO

Cuando uno finaliza sus estudios y se enfrenta al mercado laboral, se da cuenta de lo bien que se vivía en la etapa de estudiante. ¡Que tiempos aquellos! Nuestras únicas preocupaciones eran los exámenes, los apuntes, los ejercicios... Todo lo bueno acaba y hay que buscar trabajo.

Tras elaborar nuestro CV y echarlo a múltiples ofertas de trabajo, consultoras, empresas de trabajo temporal, autocandidaturas a diferentes organizaciones, rellenar formularios de las webs de las empresas, etc; comienzan a surgiros las primeras entrevistas de trabajo.

Antes de acudir a la entrevista, tendríais que pedir que os concretasen el puesto para el cual os han llamado. Es la mejor forma de no hacer perder el tiempo a las empresas, ni a vosotros mismos. No olvidemos que el tiempo de todo el mundo es valioso y hay que saber en qué lo invertimos. Si la organización no os concreta para qué puesto os van a realizar la entrevista, soy de la opinión que no merece la pena acudir. Eso sí, no pretendáis que la información se os de con todo detalle, pero sí, a rasgos generales.

Si os han llamado, tened claro que vuestro CV ha conseguido el primer objetivo: llamar el interés de las empresas.

Como consejo, os recomiendo hacer un listado de todos las ofertas a las que enviáis vuestro currículum. Causa buena impresión recordar los detalles de la oferta a la que enviaste tu CV. También algún detalle como el puesto y otras características que aparezcan en el anuncio/oferta.

Las entrevistas de trabajo las tenéis que PREPARAR, sino estáis perdidos. Tenéis que saber sin dudas lo que habéis reflejado por escrito en vuestro CV. La persona que os haga la entrevista la llevará preparada y os va a preguntar cosas específicas de vuestra trayectoria profesional y personal para resolver sus dudas acerca de si sois lo que buscan para ese puesto. No penséis que por haberos citado a una entrevista ya tenéis el puesto en vuestro bolsillo. El proceso de selección no ha hecho más que comenzar. El no conocer los datos de vuestro CV da muy mala impresión. Normalmente, lo que no se recuerda es porque realmente no ha pasado y suele ser la forma más normal de percibir las mentiras de los currículos.

Es muy recomendable que busquéis información de la empresa a la cual vais a ir a realizar una entrevista de trabajo ya que tenéis que demostrar interés. (A veces, se trata de consultoras, que no desvelan el nombre de la empresa hasta una segunda entrevista). Esto os dará una idea de esa organización y os permitirá preguntar aquellas dudas que os surjan al respecto. Si no conocéis nada de esa organización indicadlo, ya que se pilla antes a un mentiroso que a un cojo. Ante todo hay que demostrar sinceridad. La mentira, lo único que consigue es sumar puntos negativos a vuestra candidatura.

La puntualidad es fundamental así que si no conocéis la ubicación del sitio donde tenéis la entrevista, investigad y practicad cómo llegar allí unos días antes, para evitar perderos a ultima hora. Si por cualquier circunstancia, fuerais a llegar tarde, AVISAD. No habéis quedado con un amigo vuestro, sino para una entrevista. En estos casos la primera impresión es la que queda.

Tenéis que dar importancia a estas cosas demostrando vuestra educación y respeto hacia los demás. El llegar tarde o no acudir a una entrevista sin avisar es de personas que no merecen una segunda oportunidad. Esto las empresas lo hacen constar en vuestra solicitud de empleo.

No hay que llegar tarde pero tampoco demasiado pronto ya que ningún extremo es positivo. Recordad que los entrevistadores tienen unas citas que cumplir y si te han dado las 11 no lleguéis a las 10, porque lo único que vais a hacer es poneros más nerviosos. Lo más correcto es llegar unos 10 ó 15 minutos antes de la cita para evitar ir con prisas.

Dad importancia a vuestra imagen personal. Tenéis que ir vestidos de acuerdo a la situación a la que os enfrentáis y si os surgen dudas preguntad a personas cercanas a vosotros que tengan experiencia ante estas situaciones. No olvidéis que una imagen vale más que mil palabras. Insisto, no vais de fiesta ni a comprar el pan sino a solicitar un puesto de trabajo. Quedan excluidos de vuestra vestimenta chándals y zapatillas guarras. Las limpias, también.

Preparaos para afrontar preguntas incomodas sobre cosas de vuestros CV que no os agraden. Hay que comportarse de forma natural y contestarlas siendo vosotros mismos. En la mayoría de las ocasiones se formulan para ver vuestra reacción y comportamiento ante situaciones tensas no siendo tan importante el contenido de la respuesta.

Si es posible preguntad cuánto tiempo va a durar la entrevista; si no os lo indican, no hagáis planes en ese espacio de tiempo. Es muy negativo interrumpir una entrevista comenzada porque tengáis que marcharos a otro compromiso sin haberlo avisado previamente. Hay que saber diferenciar la importancia de cada cosa. La novia o el novio, pueden esperar.

Procurad ir tranquilos dentro de las circunstancias ya que los nervios os pueden jugar muy malas pasadas. Una vez que comience la entrevista tenéis que estar en una posición cómoda; evitad a toda costa posturas estáticas o dinámicas en exceso. Analizad lo que decís y medid vuestras palabras; todo se observa. Evitad las coletillas. Todos las tenemos en nuestro lenguaje coloquial, pero no debemos traspasarlas a este ámbito.

Una buena práctica es simular entrevistas de trabajo con amigos o familiares para ver cómo os comportáis ante estas hipotéticas situaciones. Así trabajaréis con ventaja y podréis poner remedio a las cosas que hayáis identificado. Recordad que todos estuvimos en vuestro situación en algún momento.

Queda terminantemente prohibido (parezco un profesor en medio de una clase) mascar chicle durante el transcurso de la entrevista, al igual que ser interrumpido por tú teléfono móvil. NO ES MOMENTO de contestar llamadas; después de acabar, sí. APAGA el móvil o ponlo en silencio.

No preguntéis cosas que no vienen al caso o que ya se os haya dicho que se detallarán en otras fases del proceso de selección; todo tiene su momento.

Prestad atención a lo que os pregunten: quieren que seáis concretos y no que os vayáis por los "cerros de Úbeda". Si no os habéis enterado de la pregunta, pedid que os vuelvan a formular la pregunta de forma más clara. (No hay que olvidar a San Por Favor).

Otro consejo que os doy es que ante todo no interrumpáis al entrevistador; si lo hacéis, recordad pedir disculpas. No estáis debatiendo con los colegas sobre el partido de fútbol del Zaragoza o si bajaremos a segunda.

Tenéis que saber demostrar sentido común en el transcurso de toda la entrevista, sin bajar la guardia; la entrevista finaliza tras la despedida no antes, no lo olvidéis.

Una vez acabada la entrevista es importante que analicéis lo que ha ocurrido en la misma y apuntéis las cosas positivas y negativas que hicisteis. Una vez detectados los puntos negativos tendréis que encontrarles explicación y buscarles solución. Las cosas negativas se pueden transformar en positivas; solamente hay que trabajar sobre ello para conseguirlo.

No se os ocurra tutear al entrevistador a no ser que él os de permiso para que lo hagáis.

Por favor tenéis que prestar mucha atención a estas cosas. A vosotros os parecerán que no tienen demasiada importancia pero os puedo asegurar que todo cuenta. Algunos puntos os parecerán increíbles, incluso graciosos, otros no tanto, pero todo lo que he mencionado han sido detalles que he tenido en cuenta en mis entrevistas.

INVOLUCRACIÓN

Cada vez más, las organizaciones precisan la implicación de sus trabajadores para conseguir que los proyectos que la representan sigan alcanzando grandes cotas de éxito.

Hoy en día, las cúpulas directivas de todas las compañías solicitan e incluso exigen a sus mandos intermedios que consigan la involucración de todos sus trabajadores en los proyectos que participan y que la representan.

Eso sí, no son conscientes de que esto es muy difícil de conseguir y que para poder exigirlo tiene que haber preparado el camino, paso a paso, para lograrlo. Todo lleva su proceso y si en una compañía no se involucra su personal, lo primero que tienen que preguntarse sus dirigentes es un par de cuestiones ¿Qué motivos he dado a mis trabajadores para implicarse? ¿Qué debería hacer para conseguirlo?

Desgraciadamente, estas cosas no se pueden conseguir a la fuerza, es decir, la implicación en la compañía tiene que surgir de forma espontánea por parte de sus miembros. No olvidemos que involucrarse con la organización no es simplemente desempeñar el trabajo adecuadamente sino que es vivirlo y sentirlo como una pequeña parcela de tí, que te reconforta, porque ha llegado a lo que es por los granitos de arena que vas aportando tu y todos los miembros que la representáis.

Si no se consigue, hay que detectar qué muros son los que hay que superar. Una vez detectados, tenemos que ponernos manos a la obra para derribarlos y una vez conseguido, sino conseguimos su involucración, la conclusión es que quizás no tengamos a las personas adecuadas.

Voy a proceder a enumerar los frenos o muros más habituales que hacen que los trabajadores se echen atrás cuando hay que implicarse en su trabajo:

- El superior jerárquico muchas veces frena a los miembros de sus equipos a implicarse debido a que no sabe transmitir de forma clara los objetivos a alcanzar. Por otro lado a veces no saben motivar ni incentivar a sus trabajadores en los proyectos que participan porque el primero que no lo hace es él. Es fundamental elegir de forma correcta a los mandos intermedios ya que de ellos va a depender en gran medida que sus subordinados, den la talla o fallen a la hora de representar, día a día, a la compañía.

- Cuando los objetivos que tenemos que conseguir son inexactos o contradictorios es muy difícil que los miembros de la compañía den lo máximo de si mismos por ella; no tienen claro el objetivo, ni mucho menos se les ha explicado correctamente qué se espera de ellos, además de no ser conscientes de que su trabajo es importante para la compañía.

- Falta de autonomía de nuestros trabajadores. Si en su trabajo diario están constantemente supervisados hasta en las tareas más sencillas no vas a conseguir que se sientan responsables del trabajo que desempeñan. Si quieres conseguir que sean responsables se les tiene que dar autonomía en el desempeño del mismo. Así se sentirán valorados y conseguirán una mayor implicación en lo que hacen porque sentirán que se confía en ellos.

- Inexistencia de procedimientos claros. Esto haces que los trabajadores no se involucren porque perciben que no hay claridad, transparencia y homogeneidad en las actuaciones a seguir por su compañía en situaciones similares que son tratadas de forma subjetiva en función de quien sea su protagonista. Para evitar esto tenemos que aplicar las mismas reglas del juego a todas las personas, sin hacer distinciones por el rol que ocupen en la empresa. Es esencial que estén bien definidas las políticas de la compañía para evitar malentendidos.

- No percibir que formas parte del juego. La consecución de objetivos ha de tener su recompensa. Para ello, es lógico que aquellos que demuestren esfuerzo y buen hacer tengan su recompensa. Aparte de un "gracias", que nunca nos viene mal a nadie, se suele optar por un aumento salarial. Claro está, este aumento ha de estar justificado, sino, el ajuste salarial dejará de ser visto como un aliciente para realizar el trabajo correctamente. El tipo "dorador de píldora" que tiene toda empresa, no ha de ser visto como el método de llegar al aumento salarial. Así que los trabajadores de una compañía tienen que sentir que tienen mucho que ganar o perder en función de lo hagan en el terreno de juego de su puesto de trabajo.

- Percibir que tu compañía, a parte de estar saneada económicamente, no tiene un proyecto de futuro solidó a nivel global que hace que los miembros de la misma no se impliquen de forma excepcional porque perciben que dentro de la misma hay desunión y conflictos superfluos evitables. Lo que engrandece a una compañía es el personal que forma parte de ella y todos tienen que ir en la misma dirección porque sino tendremos un buen continente al que le hará "perder gas" su contenido.

Así que para exigir involucración antes hay que analizar si tenemos los ingredientes correctos para conseguirlo en nuestras compañías. Por lo tanto, hay que ser más autocráticos y exigentes con las personas que nos tienen que ayudar a conseguir la máxima implicación en nuestra organización.

Si conseguimos crear un buen ambiente de trabajo donde todos los integrantes sientan que son partes importantes del mismo. Además permitimos y aceptamos los errores de los miembros de nuestra compañía para que, así, aprendan y evolucionen, día a día, en el desempeño de su trabajo les estaremos transmitiendo ilusión a los integrantes de nuestro barco.

Con todo esto, haremos que, de forma natural, surja la implicación de los trabajadores que quieran llegar a ser alguien en la compañía que valora los esfuerzos y los recompensa. A parte de no tratar a todos por igual, ya que hay que tratar a cada uno como se merece porque el sacrificio de todos no es el mismo y se tiene que reflejar en el día a día.