CUANDO EL ENEMIGO ESTÁ EN CASA

En todas las organizaciones hay momentos buenos y malos. No hay que olvidar que son organismos vivos que están en constante movimiento que hace que vayan cambiando con el paso del tiempo.

Hay muchas organizaciones de distintos sectores profesionales que, llegado un determinado momento, rompen aguas por todos los lados. Y no porque lo que producen no sea competitivo o porque su sector esté en crisis, sino porque hay fricciones internas que provocan que, al final, la más resentida sea la propia empresa.

Siempre digo, que no hay que olvidarse de que, muchas veces, las empresas tienen al enemigo en sus propias filas. Suelen tratarse de trabajadores que se piensan que su parcela dentro de la compañía es su propia empresa, pasando por alto las directrices que vienen de arriba porque se creen que saben más que nadie. Así que muchas veces, las cúpulas directivas tienen que abrir la mente y no pensar que el problema está fuera; lo tienen delante suyo, lo que pasa es que tan sólo hace falta quererlo ver.

Las diferencias personales hay que dejarlas a un lado, dedicándose a realizar su trabajo de la mejor forma, en colaboración con las otras partes involucradas para que haya una sincronización en la que todos los actores vayan al mismo ritmo y evitar, así, la dosificación de esfuerzos que genera unos costes adicionales, evitables si la comunicación fuese fluida.

A veces son problemas de comunicación entre las diferentes partes internas encargadas de llevar a cabo determinadas tareas o funciones. Para que las cosas funcionen, todos han de poner de su parte. Porque si un parte comunica adecuadamente pero la otra no, las cosas se complican.

En un proyecto participan varias personas de distintos departamentos donde todos han de colaborar. Si sólo es una de esas partes es la que facilita la información que va obteniendo a la otra parte, pero la otra no hace lo mismo, sino todo lo contrario, manteniendo al margen a la otra parte, conllevará que, al final, la comunicación no fluya y el proyecto sea un fracaso.

También la elección de las personas ha de ser la adecuada. Suele ocurrir que ciertas personas que ocupan ciertas posiciones no están capacitadas. En realidad, ellos no tienen la culpa de estar ahí sino los que les pusieron ahí. Amiguismos los va a haber siempre, pero tendrán que ser conscientes de que es lo más importante, favorecer a ciertas personas, o buscar el bien de la empresa. Eso sí, allí donde meten mano estos "profesionales" suele terminar en problema.

Las compañías, en vez de aprender de los errores pasados, vuelven a cometer los mismos reiteradamente. Normalmente se debe a que en un principio, no se tomaron las oportunas medidas que hiciesen desaparecer el problema y evitar que volviese a producirse de nuevo. Cada persona debe ocuparse de lo que se le da bien y no pretender acometer otras funciones para las cuales no están capacitadas. Aunque, a pesar de esto, hay personas que se dedican a tomar decisiones, sin ton ni son, con un claro desenlace: la empresa sale perjudicada por permitir este tipo de cosas.

Una vez consolidadas este tipo de actos, que tienen consecuencias para las empresas, suele ser bastante difícil resolverlos, pues se trata de conocidos. Pero, por el bien de la empresa, habrá que ponerse firme y comenzar a ejecutar decisiones que solventen este tipo de situaciones. Aunque parezca una actitud un tanto infantil, la única forma de aprender para ciertas personas es mediante el castigo.

Si las empresas tienen en el cuadro de toma de decisiones a personas que incumplen las órdenes claras que se les dan y se dedican a hacer lo que quieren sin pudor a pesar de conllevar consecuencias negativas para la compañía, tendrán que ponerles freno. Llamadas de atención, ultimátum o decisiones más tajantes deberían implementarse.

En un grupo de personas, siempre habrá confrontaciones, más o menos serias. Pero como personas adultas, se tendrá que resolver mediante el diálogo. Si, por el contrario se opta por acudir al jefe y “chivarte” de que fulanito o menganito ha dicho o hecho tal o cual cosa, no va a resolver el problema. No se puede siempre depender de un jefe para solventar los problemas de convivencia. Un superior lógico, le invitaría a que solventase el problema directamente con la otra parte mediante el diálogo.

Luego en estas compañías suelen haber responsables que se piensan que por ocupar determinadas posiciones tienen derecho a hacer y decir lo que les plazca sin ningún tipo de educación. Se puede ser jefe, pero no por ello, hay que perder la compostura. No siempre la posición da la razón a las personas. Habrá que analizar los problemas para llegar a solventarlos.

También se puede dar el caso en el que la empresa no quiera ver el problema y se culpe a los empleados de ocasionarlo. Habrá quienes aguantarán sometidos, aunque se les desmotivará y no moverán un dedo por la empresa cuando ésta necesite su apoyo.

Las personas tienen sus necesidades, aspiraciones, etc. y en algún momento hay que prestar atención a sus demandas y cumplirlas porque si no se lleva idea de hacer ni cuando las cosas van bien, regular o mal ¿Cuándo es el momento?

La gente se cansa y no todo es cuestión de pagar más dinero sino de preocuparse por los trabajadores en todo momento. Escucharles cuando lo precisen, independientemente de si tienen o no razón. Intentar darles una solución que les satisfaga, dentro de lo posible.

Valorar a los trabajadores es de vital importancia. Hay que evitar el tan expandido lema de liderazgo “quien no esté contento pues ya sabe donde esta la puerta”; no suele ser buen compañero de viaje; a la larga traerá grandes problemas organizacionales que en comparación con los actuales, no tendrán parangón.

Y siempre he dicho que si esperamos algo de nuestros empleados, los primeros que deberá dar ejemplo son los superiores. Si estos, hacen lo que quieren y llegan cuando quieran, ¿cómo se puede pretender que los demás cumplan las normas? Las normas están para todos, independientemente del puesto que ocupen. Y esto no hay que confundirlo con excepciones o flexibilidad, siempre y cuando, esté justificada.
Para que la empresa vaya en línea recta hacia delante, la primera que tiene que querer hacerlo es la cúpula directiva, apoyándose en las personas que están capacitadas para hacerlo. El tener subordinados no consiste en tener esclavos que tengan que hacer el trabajo de los demás.

Cada persona tiene que defender su puesto con su trabajo, jugando limpio. En la gran mayoría de las ocasiones, en épocas de reestructuración de plantillas, pagan muchas veces justos por pecadores y a veces importa más el hacer que se hace que el hacer.

Así, las empresas tienen lo que se merecen; los encargados de guiar el barco toman las decisiones, erróneas o no. El que la empresa salga adelante supondrá que aquellos que tienen que encauzar todos los esfuerzos de los integrantes de la compañía, sepan lo que están haciendo y pongan el bien de la empresa como el único. Si lo que buscan es ganar más sueldo, trabajar menos, quitarse al que le molesta o hace sombra, ponerse medallas y fastidiar a sus subordinados, tendremos un claro ejemplo del tipo de persona que no queremos en la empresa. Será el enemigo que tiene la empresa.

¿CUÁNTAS HORAS TENEMOS QUE TRABAJAR PARA SER MÁS PRODUCTIVOS?

El concepto “hacer más horas para ser más productivos” no es correcto. Lo que hay que hacer es aprovechar y apurar nuestro tiempo laboral al máximo, es decir, consiste en organizarnos para hacer que nos cunda el tiempo efectivo en cosas que aporten valor a nuestro trabajo y a los intereses de la compañía que representamos.

Es muy habitual ponerse a hacer cosas sin analizar previamente si son necesarias o si van a aportar algo de valor por lo que merezca la pena invertir nuestro tiempo. En España hay una mentalidad equivocada: pensamos en que es más importante hacer que obtener resultados. Y no todo consiste en llevar acabo muchas tareas sino de hacer las que sean necesarias y que más valor nos aporten.

No olvidemos que los españoles somos en el ranking, unos de los trabajadores que más tiempo invertimos en nuestros trabajos, es decir, que más tiempo pasamos en nuestros puestos de trabajo pero que, al mismo tiempo, menos producimos en relación al tiempo invertido. La pregunta es obvia: ¿a qué se debe esto?

La respuesta no es tan complicada; es una falta de organización total que comienza ya desde las altas jerarquías que en la gran mayoría de las ocasiones son impulsoras de este tipo de situaciones.

Aun sigue muy arraigada la mentalidad empresarial en la que se valore más a aquellos trabajadores que más horas pasan en sus puestos. Pero no nos engañemos. Hay quien está en su puesto, pero haciendo otro tipo de labores o simplemente pasando el rato. Mientras no existan sistemas objetivos que midan de forma eficiente lo que cada uno aporta con su trabajo no se deberían hacer afirmaciones categóricas al respecto. Es más, a los empresarios que piensan que a más horas invertidas por sus trabajadores en sus puestos de trabajo mayor rendimiento, les lanzo una pregunta ¿en que se basan? Necesitaría argumentos objetivos avalados por explicaciones y ejemplos concretos.

Muchos jefes hablan de la “actitud de la caída de bolígrafos”. Para aquellos que no lo sepan, se refieren a aquellos que a la hora en punto de salida que les corresponde, se les caen los bolígrafos y les falta tiempo para irse. Vamos, que no hacen ni un minuto más. Está claro que si hay que quedarse para sacar algo de trabajo adelante, como algo excepcional, se hace porque hay que involucrarse con la compañía. Eso sí, quedarse porque sí, es una solemne tontería.

En los países europeos cumplen a raja tabla con su horario laboral y nadie les dice nada a los trabajadores por irse a su hora y hasta las personas que ocupan puestos de responsabilidad lo hacen. En muchas empresas españolas si uno no se queda más de su horario, se le mira mal. Si sacásemos ratios de la eficiencia en esas horas de más que tiene que hacer muchos trabajadores nos sorprenderíamos porque veríamos que son deficitarias y que suponen un mayor coste a las empresas y que se aporta menos, pues bajan el rendimiento después de las horas normales de trabajo.

Este es un tema cultural y de malos hábitos adquiridos a lo largo del tiempo y que ahora cuesta mucho cambiarlo en la sociedad española. Pensad que no porque se haga es lo más adecuado y que quizás hay que abrir la mente y poner todos de nuestra parte para cambiar esto.

Para comenzar voy a proceder a dar una serie de consejos que nos ayudarían a todos a ser mucho más eficientes en nuestro tiempo de trabajo si hiciésemos estas pautas de forma habitual que paso a detallar:

1. Especificar o precisar el trabajo diario que vamos a llevar a cabo en todas nuestras horas de trabajo. Pueden surgir imprevistos que nos harán cambiar los planes en función de la urgencia, sin embargo, debemos llevar una agenda de tareas en función de los plazos o de la prioridad real que tenga cada cosa. Debemos ser metódicos e intentar no desviarnos demasiado de lo previsto y, si lo hacemos, analizar qué lo produjo y en qué medida afectó a nuestro rendimiento esperado. Para eso, es aconsejable escribir todo lo que tenemos que hacer cada día, siendo realistas para seguir el guión previsto. Pero habrá que llevarlo a cabo.

2. Hacer uso de la delegación. En España nos cuesta delegar tareas en otras personas de nuestro departamento o equipo porque tenemos miedo a que nos las puedan quitar. Esto es sintomático de falta de seguridad en uno mismo. La delegación es muy positiva porque permite que otras personas vayan aprendiendo nuevas tareas que les hará avanzar además de ser un balón de oxígeno, pues se van a sentir más motivadas al ver que su compañía confía en ellos.

Para que la delegación sea efectiva hay que dedicarle tiempo; nadie ha nacido enseñado. Muchos responsables de departamentos dicen que no tienen tiempo para enseñar esas tareas a otros miembros de su equipo, así que no delegan nunca nada y siempre van agobiados y “de mala leche”. La pregunta es ¿no tienen tiempo o es que no quieren tenerlo? Yo lo tengo muy claro: no quieren tenerlo porque no les interesa. Muchas veces en los departamentos, cuantas más personas hay, peor se organizan sin pretender generalizar porque nunca nada es categórico. En los departamentos, la organización tiene que ser cada vez más plana haciendo que todos sepan hacer todo ya que esto es beneficioso en todos los sentidos.

3. Planificar el tiempo destinado a cada tarea. No es cuestión a veces de dedicar todo un día a una cosa sino de dedicarle el tiempo necesario y poder, así, avanzar. De nada sirve que nos dediquemos a algo todo un día, que luego no volveremos a utilizar o tocar en días o semanas.

4. El comunicar de forma eficaz, ser directo y concreto será fundamental. Muchas veces nos enrollamos demasiado sin ser claros y los receptores del mensaje pueden no tenerlo claro al final del discurso. Por eso, va bien preguntar para averiguar si todo ha quedado claro. De no ser así, supondrá una clara perdida de tiempo. Además, habrá que buscar el canal más rápido y efectivo para comunicar cada cosa.

5. Para ser metódicos y organizados es vital llevar un orden en la mesa de trabajo y en el PC que permita agilizar el trabajo y evite el extravió de información necesaria. También es aconsejable tener organizado el e-mail en carpetas para encontrar lo que se busca rápidamente. ¿Os habéis preguntado alguna vez cuánto tiempo efectivo de trabajo dedicáis a buscar cosas que ya tenéis pero no sabéis donde? Si se contabilizase, podríamos sorprendernos. En España, es habitual ver mesas llenas de montones de papeles que tapan la torreta del ordenador y (exagerando un poco) hasta la cara de los trabajadores. Y digo yo ¿así se puede encontrar algo? Cada uno tenemos que llevar nuestro sistema de organización, siempre y cuando sea efectivo. No es cuestión de saber que tenemos algo sino de saber donde los tenemos para evitar perder tiempo buscándolo. Por eso, hay que ir archivando poco a poco las cosas.

6. El email habrá que chequearlo regularmente. Lo mejor revisarlo por la mañana y a determinadas horas pero no podemos depender del mismo porque nos quita mucho tiempo, dedicándoselo a cosas que podrían esperar. Por eso, es fundamental educar a las personas para que sepan que se les hará lo suyo a su debido tiempo, independientemente de quien sea, en función de la importancia de cada tema. Sino lo entienden habrá que hacérselo ver. De no ser así, llegará el final de la jornada y habréis hecho todo menos lo realmente importante y esto sólo juega en vuestra contra.

7. Reuniones limitadas en el tiempo y con una agenda clara. Este es un gran fallo, sobretodo, en nuestro país. Hay que hacer reuniones productivas que sirvan para avanzar. Cada parte tiene que saber de antemano, de qué se va a hablar, para poder preparar su parte, y asistir con sus deberes hechos. Si no se han hecho, es preferible posponerla y volverla a programar más adelante. Muchos responsables se pasan todos los días efectivos de trabajo media jornada reunidos, muchas veces para nada. Yo les preguntaría ¿todas esas reuniones eran necesarias? ¿En que se avanzó? ¿Se marcaron objetivos a alcanzar para la próxima? ¿Se hará seguimiento de lo pactado? No por reunirse más se es más eficiente. Es cuestión de mantener las reuniones justas y necesarias. ¿Cuántas reuniones se desarrollan sobre temas que estaban fuera de la agenda? Innumerables, diría yo.

8. Ser breve al teléfono sin darle vueltas a las cosas. Debemos llamar para obtener la respuesta que precisamos. ¿Cuántas veces nos pegamos 15 minutos o más hablando con alguien de temas o tareas laborales para nada? El tiempo que invertimos tiene que servir para algo. Así que antes de llamar a nadie debemos plantearnos ¿Qué tenemos que decirles? ¿Cuál es la mejor forma de transmitirle eso? Si la persona a la que llamamos se va hacia otros derroteros innecesarios debemos reorientarle a lo realmente importante o posponer la conversación para otro momento en que este centrado al 100% en lo nuestro.

9. Para rendir al día siguiente en el trabajo debemos dedicar al menos 8 horas al descanso, algo que no es habitual en España porque llevamos otro ritmo de vida y de horarios. Por ejemplo, aunque está cambiando, debe de hacerse aun mucho más ¿Cuántas empresas siguen dedicando 2 horas de descanso para comer? Cuando con media hora o máximo, una hora sería más que suficiente y de esta forma vuestros trabajadores podrían salir antes sin olvidar por supuesto el servicio y la atención al cliente, que es lo primero. Aunque todo se puede conciliar con ganas.

10. Por ultimo, debemos autodisciplinarnos en la actividad laboral, evitando interrupciones innecesarias que no aportan nada, acostumbrado a la gente a que cada cosa tiene su horario, haciéndoselo saber de forma adecuada y educada.

El trabajo debe ser una responsabilidad para todos nosotros y no una excusa. Debemos incentivar de una vez la cultura de la eficiencia y no de la presencia en nuestro país. Los horarios a la carta serían una solución positiva dentro de unos límites y, así, amoldarnos a las circunstancias particulares de cada colectivo de trabajadores. Con un consenso, se logrará que todos vengan más motivados a trabajar porque se les tiene en cuenta y se quiere dentro de lo posible que puedan conciliar su vida personal y laboral.

No perdéis nada por intentar estas cosas y por establecerlo como prueba piloto para ver cómo funciona y podréis sacar vuestras propias conclusiones al respecto. ¿Qué os impide hacerlo?

¿PARA QUÉ SIRVE EL SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO?

Cada día, se lee en prensa o se escucha en la radio o televisión que, debido a la crisis en la que estamos inmersos, se destruyen puestos de trabajo. Desgraciadamente, cada vez se están creando menos necesidades de personal, independientemente del sector profesional. Nadie se esperaba la crisis. De haberlo hecho, se hubiesen tomado medidas antes.

Se ha roto, no sólo la burbuja inmobiliaria de la que tanto se ha dependido en nuestro país, sino también la irrealidad en la que todos vivíamos, muchas veces por encima de nuestras posibilidades. Ahora, nos esperan momentos duros que no han hecho sino comenzar. Como nuestros políticos no tomen medidas lógicas, la situación va a llegar a ser insostenible.

Las oficinas de empleo están abarrotadas de personas de todo tipo, condición, profesión, cualificación, edad, sexo, etc. La falta de trabajo no discrimina y menos en los momentos duros.

Las oficinas de empleo no reciben ni una sola oferta de empleo para hacer que descienda el número de parados. Sin embargo, centrándome ya en el tema que quería abordar hoy, el Servicio Público de Empleo hace mucho tiempo que tiene grandes carencias que parece que nadie quiere ver y, aun menos, solucionar.

Existen dos problemas fundamentales:

1.- No prestan a las empresas el servicio que precisan.

2.- No ayudan a los demandantes de empleo de cualquier tipo a encontrar un trabajo acorde a sus posibilidades.

Muchas veces, el problema lo enfocan en la falta de personal, aunque, no es sólo esto. Puede ser que realmente les falte personal, sin embargo, no es necesario, sacar nuevas plazas mediante oposición o concurso-oposición sino de reestructurar adecuadamente al personal publico (funcionario) porque en otras administraciones sobran y esto no es discutible porque hay argumentos y datos que lo justifican. Es cuestión de reciclar a los funcionarios y de utilizarlos allí donde más se les precise a nivel de Estado, Comunidad Autónoma, Provincia o entidad local. La administración tiene que estar unida y ser una que se preocupe por dar el mejor servicio a los usuarios de la misma. ¿Pasa esto hoy en día?

Pero volvamos a los problemas. Si me centro en el primero, las empresas no recurren al Servicio Público de Empleo aun cuando se trata de un servicio gratuito. Lanzo una pregunta ¿Acaso no lo necesitan?

Las empresas necesitan constantemente cubrir puestos de trabajo ya existentes o de nueva creación. Lo que pasa es que el recurrir al Servicio Público de Empleo no ayuda nada porque demora la necesidad en vez de acelerar la búsqueda de los trabajadores que se precisan. Desde que una empresa inserta una oferta de empleo en la oficina de empleo que le corresponde pasan por lo menos 10 días hasta que le comienzan a llegar candidatos o a tener alguna noticia.

No hay que olvidar que para encontrar a los mejores candidatos hay que ser rápidos y efectivos en la búsqueda. Además, la gran mayoría de los candidatos que envía no cumplen ni siquiera los requisitos básicos. En la ficha telemática de cada demandante tendría que adjuntarse el currículum detallado para que los funcionarios hiciesen filtros que ayudarían a ajustar mucho más a los candidatos ideales a la hora de enviarles las ofertas que encajan con ellos. ¿Cuántas veces se quedan los candidatos correctos en el sistema? Multitud de ocasiones, simplemente por un problema de gestión adecuada de los datos.

Creo que no se saca muy poco partido a las base de datos de demandantes de empleo del Servicio Público de Empleo. Esta claro que hay que tener cuidado por la confidencialidad de los datos personales. Sin embargo ¿Por qué las empresas no pueden acceder a la base de datos para buscar los perfiles que precisen? Pues porque nadie lo ha pensado seriamente porque si se les permitiese buscar por provincia, experiencia, etc. permitiría agilizar trámites y una vez que las empresa tengan detectados a los potenciales candidatos el Servicio Público de Empleo facilita al candidato los datos de la empresa y viceversa para mantener satisfechas a ambas partes.

Por otro lado, porque el Servicio Público de Empleo no acude a las empresas para ver cuales son sus necesidades y en función de este estudio previo ponerse a trabajar para facilitarles los candidatos que mejor encajen o buscarlos de la forma más adecuada. El Servicio Público de Empleo tiene que prestar un servicio a las empresas para que éstas comprueben que merece la pena contar con el mismo, algo que desgraciadamente, no ocurre en la actualidad. Tiene que producirse un contacto directo entre ambas partes para establecer comunicación fluida que ayudaría a mejorar el servicio.

Es más, el servicio público debería de hacer un análisis crítico de la situación, preguntándose lo siguiente ¿Por qué las empresas no acuden a nosotros? ¿Qué podríamos mejorar? No es necesario ningún estudio que cueste miles de euros, sino preguntar directamente a las empresas y encontrarán las respuestas. Otra cosa es que no les guste lo que vayan a oír ni quieran admitir la parte de culpa que les corresponde. Al fin y al cabo, son funcionarios y, hagan bien o mal su trabajo, cobrarán lo mismo, seguirán sine die en el puesto…

Si nos enfocamos en el otro lado, los demandantes de empleo no encuentran un empleo adecuado, no porque no quieran sino porque a veces no saben o no tienen los medios necesarios para hacerlo. Es defraudador que uno esté apuntado en el Servicio Público de Empleo y le llegue una notificación para acudir a una oferta en la que claramente no encaja para nada su perfil. De esta forma, se hace perder el tiempo al que busca trabajo y al que necesita incorporar ese perfil a su empresa y le hace perder valor al servicio. Por supuesto, esto no es culpa de los funcionarios (o sí) sino de los encargados de gestionar el Servicio Público de Empleo para que funcione, es decir, de nuestros gobernantes. El propio método de funcionariado, tampoco ayuda a mejorar el servicio.

Tendría que haber más servicio de asesoramiento al que busca trabajo y al que realmente lo necesita y esto se hace con una comunicación más periódica con los que buscan empleo para conocer si saben qué tienen que hacer para encontrar trabajo. Además, tendrán que dar el servicio al que realmente lo necesite e informar del mismo, sin necesidad de preguntarlo. Por sorprendente que parezca, hay muchos demandantes de empleo que están apuntados en el Servicio Público de Empleo que no saben que existe este tipo de servicios.

Muchos demandantes de empleo no saben cómo hacer un sencillo CV o cómo afrontar una entrevista de trabajo. Esto se soluciona haciendo sesiones de trabajo prácticas que les enseñen a hacerlo y a evitar errores que les cierren puertas en vez de abrírselas. El servicio que se presta a día de hoy es insuficiente.

Posteriormente, hay que proveer formaciones adecuadas ajustadas a las necesidades del mercado laboral, teniendo en cuenta las necesidades de los demandantes de empleo y controlando que las personas que acuden a cada formación tengan interés en realizarla y, en caso contrario, llamar a otra persona que realmente lo esté. También hay que crear grupos de personas homogéneas a nivel de conocimientos. Desgraciadamente, esto no ocurre y hay muchas carencias; muchos centros impartidores de cursos del servicio publico lo que más les importa es la subvención que reciben y lo que menos el aprendizaje de los usuarios que lo precisan para poder acceder a un trabajo mejor o a una oportunidad profesional. Sin embargo, esto lo abordaré con más detalle en otra ocasión.

Hay muchos demandantes de empleo que omiten inscribirse en el Servicio Público de Empleo porque no tienen ninguna esperanza de que les encuentre un trabajo. Si se apuntan es porque con la tarjeta de demandante de empleo pueden acceder a los cursos gratuitos y porque para aquellos que tienen derecho, es la única forma de poder acceder a las prestaciones contributivas existentes.

Ya es hora que el Servicio Público de Empleo se convierta en el agente de colocación pública que se precisa desde hace tiempo y que no termina de llegar. Para ello, se tendrá que escuchar más a las partes que hacen uso de él, algo, que no se hace; para saber lo que se precisa hay que preguntar y tomar nota. Queda claro que los que gestionan el Servicio Público de Empleo nunca los han usado ni lo van a hacer.

Mientras tanto, surgen cada vez con más fuerza los agentes privados de colocación en mayor o menor medida (consultoras de recursos humanos, portales de empleo, empresas de trabajo temporal) prestando unos servicios de forma remunerada elevada. Otro día analizaré cada uno de ellos porque hay gran diferencia entre unos u otros. Tanto empresa, como demandantes, acuden a las empresas privadas de colocación porque se ha perdido la confianza en el Servicio Público de Empleo.

¿Cuándo podremos tener un Servicio Público de Empleo español en condiciones que se pueda tener como alternativa efectiva, tanto para empresas como demandantes de empleo? Quiero ser realista antes que pesimista y creo estar en lo correcto al afirmar que tardará años.

Para acabar, lanzo unas preguntas:

¿Qué opinas?

¿Has usado el Servicio Público de Empleo?

¿Cumple tus expectativas?

COMPETENCIAS

Hasta ahora, lo que más ha primado siempre es lo que consiguen los trabajadores en su puesto de trabajo, sin prestarle atención al cómo lo hacen. Pero no sólo importan los resultados sino también de qué forma se han llegado a conseguir.

El cómo se consiguen las cosas cada vez adquieren mayor protagonismo. Por ejemplo, podemos obtener las ganancias estipuladas con determinado cliente pero, si el servicio que le damos deja mucho que desear, le vamos a perder y no volveremos a contar con resultados positivos gracias a él por vuestros propios méritos.

El éxito no radica sólo en seguir una estrategia adecuada para conseguir nuestros objetivos sino en elegir la forma correcta de llevarla a cabo. Y para esto último todo cuenta hasta los más mínimos detalles.

Las cosas tienen que seguir su orden y llevar un plan previo establecido para conseguir los resultados y los objetivos marcados de forma correcta.

Por ejemplo, una persona puede tener los conocimientos adecuados de determinada capacidad (como trabajar en equipo) necesaria para conseguir lo que tiene marcado, sin embargo, no necesariamente tiene que querer trabajar así porque quizá no le ve la conveniencia a hacerlo y prefiere hacer sus tareas de forma individual porque es a lo que esta acostumbrado.

Entonces habrá que ayudarle a descubrir a esa persona las consecuencias positivas que tiene el trabajo en equipo para que lo aplique para la obtención de sus resultados de forma más satisfactorias. Esto es trasladable a todas las capacidades posibles.

La actitud es una motivación muy importante para ponernos en acción de cara a prestar más atención al como conseguir las cosas. Tenemos que ver las ventajas de las estrategias adecuadas para conseguir nuestros fines.

Nosotros mismos podemos conseguir ver cuales son las capacidades más adecuadas para desempeñar nuestro trabajo de una forma más eficaz. En caso de no ser capaces de hacerlo solos, tendremos que reconocer esto primero para estar dispuestos a que otros nos ayuden a hacerlo.

Al fin y al cabo las personas son el valor diferencial de las compañías y por eso tenemos que ayudar a las mismas a desarrollar las capacidades necesarias para desempeñar su puesto mejor y para ello tenemos que abrirles la mente. Todo se puede adquirir en esta vida sólo es cuestión de quererlo hacer.

El comportamiento humano es impredecible y por ello tenemos que ayudar a nuestras personas a comportarse de la mejor forma para que se sepan sacar partido que repercutirá positivamente de lleno en sus compañías.

Debemos prestar atención a estas cosas porque todas tienen una explicación. Lo único es que hace falta quererla ver o encontrar.

¿ES EL JEFE UNO MÁS?

Todas las empresas tienen un jefe, o varios. El desempeñar un puesto de responsabilidad que requiere tener personas a vuestro cargo es complicado y, a priori, parece muy fácil; sin embargo, la realidad es más complicada.

Es fundamental ser consciente que mantener contentos a vuestros subordinados es muy complicado y que nunca va a llover a gusto de todos. Criticar es algo muy habitual y rápido de hacer, sin ponernos en el lugar del criticado.

De todas formas si que es cierto que hay alternativas que os van a acercar bastante más al pleno para tener a todos vuestros trabajadores contentos.

Si os involucráis igual o más que vuestros subordinados en el desempeño de las tareas vais a hacer que os vean como a uno más de ellos. Es importante que les hagáis participes de lo bueno y de lo malo para que puedan comprender el porqué de las decisiones. Muchas veces, los responsables os decís a vosotros mismos que “no lo entenderán” como excusa para no hacerlo. Los trabajadores no son tontos. Si no lo intentáis no lo sabréis.

La comunicación tiene que producirse con naturalidad, sin ocultar o maquillar la información. Si no se hace así, es mejor no comunicar las cosas. También es necesario que lo hagáis con tiempo, buscando un lenguaje comprensible para todos los destinatarios de vuestro mensaje.

De otra manera, si vivís en un mundo paralelo a vuestros subordinados, sin involucraros en el trabajo con ellos, va a hacer que os alejéis de ellos y que nunca puedan veros como uno más del grupo.

El que no bajéis a la arena del día a día no os ayuda porque manteneros al margen no es una solución sino no una excusa. Para que os puedan considerar un buen responsable debéis participar activamente en las tareas de vuestros equipos de trabajo. Así, podréis estar al tanto de todo lo que ocurre viendo las necesidades, problemas, etc., de todos ellos. Los trabajadores tienen que sentir que pueden contar con vosotros.

A veces, a pesar de ser buenos responsables, os encontrareis con personal desagradecido que no valorará vuestro esfuerzo y se dedicará a criticaros gratuitamente, sin piedad ni razón. Sin embargo, a pesar de lo que puedan decir, cada uno de vosotros sabéis cuando podéis tener la conciencia tranquila y cuando no.

Mientras hayáis intentado por todos los medios conseguir lo máximo posible para ellos, sacrificándoos por ellos, ayudándoles, escuchándoles, haciéndoles partícipes de todo, siendo sinceros con ellos, etc., no podrán reprocharos nada sin ser honestos con ellos mismos.

EN ÉPOCAS DE VACAS FLOJAS… HAY QUE CONTROLAR EL GASTO

Imbuidos en plena crisis, está claro que el Señor Estado no nos va a sacar las castañas del fuego y tendremos que valernos por nosotros mismos como pasa siempre para salir adelante.

Así que toca apretarse el cinturón para poder subsistir hasta que mejore la situación. Debemos ser previsores, a pesar de que ahora nos pueda ir bien y no notemos en exceso la crisis en nuestras carnes, ya que esto puede cambiar de un día para otro.

Situación similar ocurre con las compañías, que ahora mismo frenan en seco las contrataciones para evitar más gastos y van a tener que apañarse con las plantillas actuales hasta que no mejore la situación crítica presente. Esto está muy bien pero no es la única solución; también habrá que reducir costes innecesarios que se producen en todas las empresas.

Antes de poner en marcha la reducción de costes, habrá que realizar una gran labor de concienciación a todos los miembros que conforman vuestras organizaciones para que entiendan las razones que llevan a realizarlas y los beneficios que les va a repercutir el hacerlo. Sin mentalización y compromiso de todos, no se hace nada, porque requiere responsabilidad de todos en las pequeñas cosas que se nos piden hacer ahora, ya que, conllevará que cambiemos los hábitos rutinarios que teníamos hasta ahora.

Esto tiene que afectar a todos los niveles organizativos de las empresas, es decir, comenzando por la cúpula directiva y acabando por los trabajadores del último escalafón profesional. No podemos pedir a los demás que ahorren costes cuando determinados niveles corporativos altos siguen llevando el mismo ritmo que antes. De no ser así, no dejaría de ser un total cachondeo.

Muchos de vosotros diréis ¿Cómo podemos ahorrar costes? Pues de muchas formas sencillas en las que rara vez nos paramos a pensar; creemos que todo el gasto es “gratuito” debido a que no lo pagamos nosotros de nuestro bolsillo sino que lo hace la compañía. Sin embargo, no hay que olvidar que la compañía somos todos y si conseguimos ahorrar, se podrán invertir en otras cosas.

Por ejemplo, una de las cosas más fáciles es comenzar por la impresión de papel. ¡Cuántas veces imprimimos cosas que no son necesarias! Siendo responsables, deberíamos imprimir sólo lo realmente imprescindible. Muchos temas se pueden gestionar en el mismo ordenador. Ahorraremos mucho papel.

La energía consumida en nuestros puestos de trabajo también es un punto a tener en cuenta. Utilizar las luces cuando realmente se necesiten; sino hay que apagarlas porque eso es gastar sin control. Si en nuestros despachos entra la luz natural de forma adecuada para ver, no será necesario tener también la luz artificial. Otra cosa es que no se vea con la luz natural porque aquí hay una justificación. No olvidemos que no estamos diciendo que no se use sino sólo cuando sea necesario. También hay sistemas inteligentes que aunque inicialmente cuestan más, permite al sistema encenderlas automáticamente cuando se vuelva a la oficina, evitando el consumo innecesario.

También es usual abusar del material de oficina, sin darnos cuenta de que si lo usáramos de forma eficiente, nos duraría mucho más. En los cuadernos y libretas, gran número de personas sólo escriben por una cara, cuando se tiene otra cara en cada página que son para usar porque no están de adorno. Os parecerá una tontería pero imaginaros que todos hiciésemos eso; os puedo asegurar que se consume el doble de libretas porque de esta forma duran muchos menos. Además, los rotuladores y fluorescentes hay que tenerlos tapados con su respectivo tapón cuando no los usamos, porque sino se secan y quedan inservibles. En el momento que dejamos de usarlos hay que cerrarlos. Los bolígrafos debemos de usarlos hasta que ya se consuma su carga de tinta y no dejarlos a mitad.

En el tema de los viajes de empresa también se va mucho dinero. Lógicamente, hay puestos que requieren viajar y esto no se puede dejar de hacer pero sí que se puede hacer de forma más económica. Imaginaros que los mandos superiores e intermedios de una organización cada vez que viajan en avión o tren van en primera o preferente; esto supone un gran coste que se podría reducir considerablemente si se viaja en clase turista, hasta que la situación mejore. Está claro que el viajar en las clases superiores es mucho más cómodo, sin embargo, de esta forma se estará dando ejemplo a los demás de que los ajustes llegan para todos.

Igualmente, hay determinados viajes para realizar reuniones que se pueden ahorrar mediante el sistema de call conference o multiconferencia que permite mantener una reunión en tiempo real entre personas que se encuentran cada una en distintas ciudades o países. La inversión en este tipo de sistemas no es tan grande ya que reducirá considerablemente el número de desplazamientos que se tendrán que realizar por los miembros de la compañía.

De la misma forma, hay que hacer un uso adecuado del teléfono de empresa, llamando lo que se necesite, sin abusar. Lo digo porque hay muchos trabajadores que usan el teléfono de empresa para realizar todas sus llamadas particulares sin medida.

Es cuestión de crear una cultura de ahorro que al principio a todos nos costará, sin embargo, con las oportunas explicaciones, todo se entiende y poco a poco hará que la gente lo cumpla sin problema. Es preferible hacer este tipo de cosas que no cuestan tanto porque es cuestión de que cambiemos el chip que la empresa tenga que eliminar puestos de trabajo para subsistir.

Los tiempos difíciles se superan con la colaboración e involucración de todos los miembros de la compañía. Hay veces que este tipo de cosas parecen incoherentes e injustas porque desde la empresa, se aduce que no hay dinero y que se requiere ahorrar. Por otro lado, se gastan un montón de dinero en cosas superfluas, para aparentar y se congela la inversión en lo verdaderamente importante que afecta a la gran mayoría de los trabajadores.

Ahorrar se puede hacer, pero de forma global y realmente, aplicando medidas a todos los departamentos.

PROCEDIMIENTOS: DEBIDAMENTE PLANIFICADOS O NECESITADOS DE PARCHEOS

En todas las organizaciones, tarde o temprano, es necesario establecer procedimientos para que todo el mundo tenga claro qué hacer y lo hagan de la misma forma. El que cada uno haga las cosas como le parezca provoca situaciones caóticas que generan muchos conflictos.

Eso sí, procedimentar no es tan fácil como parece; hay que tener en cuenta muchas variables para que sean realmente útiles y el resultado sea lo que necesitan los usuarios.

Por ejemplo, vemos que a la hora de legislar, para sacar a la luz nuevas leyes, los encargados de crearlas ponen todo su empeño en contemplar todo. Sin embargo, vemos que hay muchos vacíos legales y muchos aspectos tocados de una forma demasiado generalista que no solucionan las necesidades reales de las personas sobre ese tema.

Y todos os preguntareis ¿Por qué pasa esto?

La respuesta va en la misma línea de siempre porque no se ha tenido en cuenta a la hora de elaborar los distintos procedimientos, leyes, etc. a los usuarios a los que van destinados. Debemos tenerlos en cuenta para conocer sus necesidades de primera mano y, así, poder ver cómo les podemos dar solución a nivel procedimental de la forma más ágil y práctica.

A nivel teórico, todo parece muy fácil; sin embargo, la realidad es mucho más complicada. Muchas veces, los encargados de elaborar los procedimientos ponen todo su empeño e intentan ponerse en el lugar de los usuarios. Aunque esto es imposible y la única manera de conocer sus necesidades y lo que necesitan es involucrándolos en el proceso de elaboración de los distintos procedimientos.

De esta manera, vamos a conseguir contemplar la gran mayoría de los supuestos que se producen en cada área a procedimentar, con las soluciones más eficaces. De esta forma, evitaremos muchos defectos de forma que no se ven a priori a nivel teórico si no se cuenta con los usuarios antes de ponerlos en marcha para que puedan plantear las carencias o defectos a nivel de operatividad con respecto a lo que precisan y esperan.

Quizás esto llevará más tiempo para elaborar los procedimientos aunque no tanto como os pensáis. Eso sí, os vais a ahorrar muchos quebraderos de cabeza porque os habréis anticipado a ellos gracias a las sinergias con todas las partes protagonistas en cada procedimiento.

Por el contrario, si no hacemos esto, nos damos cuenta de las “taras” de los procedimientos cuando los implementamos, produciéndose situaciones de colapso y caos por no haber hecho las cosas con su orden lógico para evitarlo.

Cuanto más preveamos y planifiquemos en la fase previa de procedimentar de una forma práctica contando con las partes necesarias, evitaremos tener que rehacer muchas partes de los procedimientos y tener que buscar soluciones aun montón de incidencias y supuestos que no se cubren con lo contemplado en los mismos.

Esto se puede extender a muchas otras áreas. Yo, por ejemplo, siempre hago referencia a los accesos a los polígonos industriales; se nota que los encargados de diseñarlos y construirlos, en primer lugar, nunca los van a usar porque sino se pondrían en la piel de usuario. Por otro lado, no han tenido en cuenta las necesidades de los usuarios finales de cara a darles alternativas adecuadas. Normalmente siempre hacen un único acceso a los polígonos, produciéndose retenciones y colapsos en horas punta, evitables si se hubiesen realizado varias entradas/salidas. Luego vienen los parcheos propios de una mala planificación.

Esto no se hace porque se limitan a hacer las cosas sin pensar en darle la máxima utilidad y eficiencia al proyecto; piensan que basta con hacerlo cuando no es así. Porque Lo que cuenta es hacerlo de la forma más eficiente que dé las alternativas más adecuadas a los usuarios y que les evite la gran mayoría de los inconvenientes o, al menos, los más grandes. No se logrará haciéndolo como se hacen la mayoría de obras o procedimientos en nuestro país.

Cada procedimiento tiene su forma y su momento ideal; sólo hace falta encontrárselo, teniendo en cuenta todas las facetas necesarias.

Así que debéis comenzar a procedimentar paso a paso, comenzando por los cimientos hasta llegar al tejado y no al revés.

Es muy típico finalizar un procedimiento, ley, obra, etc. y a los dos días tener que volver a cambiar, reformar o retocar por defectos que estaban ahí antes de ponerlos en marcha pero que no se tuvieron en cuenta porque nadie paró a pensarlos. A la hora de crear procedimientos hay que hacerlo con visión global que cubra la mayor parte de supuestos. De esta forma, se conseguirá que aquellos no contemplados puedan ser solucionados con un poco de lógica y sentido común. Nunca un procedimiento va a poder contemplar el 100% de los supuestos porque es imposible poderse ajustarse a la perfección. Sin embargo, teniendo en cuenta la realidad de las personas que los precisan y usándoles como “conejillos de indias” en su elaboración, podremos ajustarnos mucho más a contemplar todas las necesidades.

Para lograr esto, simplemente hay que tener intención de querer hacerlo y de estar dispuestos a escuchar a todas las partes que tienen algo que decir al respecto.

Las cosas, no por hacerlas más rápidas, se hacen mejor; es cuestión de hacerlas de la mejor forma posible aunque lleven un poco más de tiempo. Los parcheos no arreglan la situación, sino que la mejoran levemente, pero no dan la solución de los males. Normalmente, se pueden prever, si se hace un examen detallado de la situación.

Así que a los elaboradores de procedimientos en las organizaciones a nivel interno y externo os toca abrir vuestra mente y no intentar poneros en el lugar de los usuarios sino escucharles y dejarles que os enseñen el camino necesario para dar la cobertura adecuada. Que no tengan que venir otros a parchear vuestro trabajo.

¿TODO EL MUNDO VALE PARA GESTIONAR EQUIPOS?

Si en las compañías hay una gran rotación, no va a ser sólo síntoma del sector o de la crisis. Habría que plantearse las siguientes preguntas ¿Qué motiva a los trabajadores a marcharse? ¿Se hace todo lo posible porque estén a gusto en la empresa? ¿Se buscan soluciones para erradicar las causas que motivan que se vaya el talento?

Lógicamente, las respuestas han de ser de forma objetiva y crítica, sin tirar balones fuera. No podemos aceptar esto como algo normal. Hay soluciones para ponerle remedio. La cúpula directiva tiene que querer hacerlo, reconociendo que hay cosas que no funcionan bien.

Uno de los motivos principales por los que vuela el talento de las compañías es por la mala relación con los superiores directos o mandos intermedios.

Por un lado, comentamos que las personas son la clave fundamental de las compañías, sin embargo, es necesaria una buena gestión de las mismas mediante políticas, decisiones, actitudes, etc. que ayuden a esto, para tener a las personas contentas y vean en su empresa el lugar donde desarrollar su futuro profesional.

Uno de los grandes problemas de las compañías es que muchos mandos intermedios no saben gestionar adecuadamente a sus equipos y lo hacen por inercia improvisando sobre la marcha. Nadie nace enseñado y, por supuesto, se puede aprender a gestionar personas sin problemas.

Los mandos intermedios consideran que gestionar equipos consiste en dar cuatro órdenes y de vez en cuando levantar la voz para que sepan que ellos son los que mandan. Estos consideran que todas las demás decisiones de gestión de personal corresponden unilateralmente al departamento de gestión de personas.

Aquí están muy equivocados porque la gestión de las personas tiene que llevarse de una forma coordinada entre ellos y el departamento de personal, llevando el papel protagonista los responsables directos de los equipos.

Gestionar equipos supone ser ágil en la toma de decisiones porque hay cosas que no se pueden demorar, planificando de antemano, cuál es la mejor alternativa de las posibles.

Para gestionar adecuadamente hay que darle mucha importancia a la comunicación. Es la clave del éxito. Tiene que haber comunicación fluida entre los mandos intermedios y sus equipos. Los mandos intermedios tendrán que poner los medios para que sus personas vean que están disponibles. Habrá que ganarse su confianza. Ayudará el ser uno más del grupo, participando de forma activa en el día a día.

También será de vital importancia que los mandos intermedios tengan claro que para llevar una buena gestión es imprescindible planificación, organización y coordinación en la toma de decisiones.

Hay que tener todo previsto para poder improvisar en caso de ser necesario. No olvidéis que la preparación es la clave del éxito que os permitirá anticiparos a los acontecimientos.

Por lo tanto, las empresas tienen que concienciarse de esto y pensar que su trabajo no acaba al nombrar los nuevos mandos intermedios de sus compañías y a partir de ahí que estos se busquen la vida. En el momento de nombrar a las nuevas personas que van a asumir la responsabilidad de gestionar equipos es cuando empieza el verdadero trabajo de las compañías para educar y formar a unos buenos gestores.

En principio, cada compañía tiene sus políticas específicas para nombrar a los nuevos mandos intermedios. Obviamente, hay unas mejores que otras, sin embargo, este tema no toca abordarlo hoy.

Pero no todas las personas valen para ocupar puestos de responsabilidad que conlleven gestionar equipos.

Hay que tener en cuenta muchas variables para elegir a las personas adecuadas. El hecho de que anteriormente desempeñasen otros puestos de forma extraordinaria no es garantía de éxito. Cada puesto es un mundo aparte.

En primer lugar, habría que explicar a las personas elegidas para ocupar los puestos de mandos intermedios lo que supone gestionar personas. Luego habría que preguntarles ¿Qué entienden ellos por “gestionar equipos”? ¿Qué es para ellos un buen y un mal gestor de equipos?

Y a partir de sus respuestas, habrá que comenzar a trabajar, estableciendo cuáles son las cosas más importantes mediante el consenso y ver los comportamientos de cada futuro gestor de personas.

De la misma forma, habrá que hacerles ver cuál es su papel como gestores de equipos. La función es mucho más que dar órdenes y echar alguna “bronca”. Ser un buen gestor supone ser polivalente. Hay que ser flexible a la vez que tajante, dependiendo del momento. Y se ha de ser accesible. Es fundamental que fomentéis el dialogó abierto con ellos. Tenéis que estar dispuestos a asumir vuestros errores.

Pensad que debéis prestar atención al desarrollo de las personas que conforman vuestros equipos, conocer que les preocupa, molesta, etc. para que, una vez hablado con ellos, se pueda coordinar con el departamento de personal, e identificar cual es la mejor solución que beneficie a todas las partes. Habrá que ser conscientes de que se deberá delegar tareas entre ellos para que vayan asumiendo nuevas responsabilidades.

Los equipos deben ser las canteras de donde salgan grandes profesionales que puedan asumir responsabilidades dentro de la compañía a corto plazo.

Tenéis que tener claro que vosotros, como gestores de personas, representáis a la compañía y que vuestra palabra para vuestros trabajadores es la de la compañía. Así que habrá que medir las promesas. Nunca se puede prometer algo que no estéis seguros de que se puedan llevar a cabo. Incumplir la palabra o los pactos frustra a los equipos que confiaban en la empresa o sus representantes. En caso de cometer errores a este respecto, habrá que asumir el error.

Como responsables de equipos, debéis hacer cumplir las normas y procedimientos. Por supuesto, los primeros que tenéis que dar ejemplo sois vosotros mismos.

Esto supone tener que ponerse firmes en más de una ocasión para hacer ver las cosas si no se entra en razón. Esto no es incompatible con tener una estupenda relación personal con las personas de vuestros equipos. Lo uno no quita lo otro.

Pensad que el departamento de personal depende de vuestro criterio de cara a tomar decisiones consensuadas sobre la gestión de las personas. La empresa, para quien sois sus ojos, confía en vosotros para que les hagáis llegar aquellas cosas que afecten a las personas para buscarles una solución. Que las personas estén contentas dentro de la compañía depende en gran medida de vuestros actos.

Otra cosa sobre la que tenéis que trabajar en la formación de los nuevos mandos intermedios es en hacerles ver que debe haber homogeneidad en la gestión de sus equipos, independientemente de quien sea el gestor, para evitar subjetividad y suspicacias de las personas.

Por ello, es la cúpula directiva la que tiene que marcar los criterios que hagan esto posible. Es decir, tiene que ser el generador que marque la intensidad común para todas sus bombillas y evitar, así, diferentes tipos de luz que genere malentendidos e injusticias.

También se debe fomentar e incentivar una serie de aptitudes y actitudes en los futuros mandos intermedios sin las cuales no podrán sobrevivir de forma adecuada. Hay veces que los problemas no están en los equipos de personas sino en los gestores de los mismos. Se necesitan personas responsables, justas, coherentes, educadas. Debéis desarrollar mucho vuestra capacidad comunicativa, a la vez que debéis tener paciencia y visión analítica. La iniciativa e imaginación será indispensable.

Es fundamental que la formación de gestores de personas previa dure un período adecuado en el que se alterne la teoría y la práctica, tras las cuales tendrá que determinarse si están capacitados para desempeñar ese puesto o no.

Debéis ser exigentes para identificar qué personas son adecuadas para gestionar equipos tras la formación. La continuidad del talento en vuestras compañías depende en gran medida de ellos. Así que debéis poner esa responsabilidad en las personas adecuadas e ir depositando mayor confianza conforme vayan demostrando su valía. Está claro que el seguimiento es fundamental.

Las personas que busquen un puesto cómodo en el que puedan vivir confortablemente, cobrando mucho y haciendo lo justo se equivocan de puesto. Los puestos de gestor de equipos son puestos complicados, en los que se ha de invertir mucho tiempo, esfuerzo y habilidades, sin embargo son muy gratificantes. Aquellas personas que tengáis muchas inquietudes y cosas que aportar tenéis muchos puntos ganados. Asumir responsabilidades conlleva esto y mucho más.

MOTIVACIONES

Siempre digo que el valor de las compañías son sus personas; son las que van a hacer marcar la diferencia o no a las mismas. A veces, algunas empresas llegan a unos resultados increíbles debido a que sus platillas han llegado a unos niveles de productividad por encima de lo previsto.

Obviamente, la estrategia y estructura organizativa de cada empresa hace mucho aunque no lo es todo y aun con esto, a veces, pueden tener estrepitosos fracasos.

Las personas tienen que sentirse vinculadas a la compañía y al puesto que desempeñan para que estén satisfechos con la labor que llevan a cabo. Si lo están, no pensarán en abandonar la empresa por que no se cumplen sus expectativas.

Todo trabajador necesita estar motivado en su puesto de trabajo, lo que le impulsará a continuar hacia delante, realizando sus tareas con fuerza y empeño, persistiendo en ellas a pesar de las dificultades con las que se encuentren para conseguir alcanzar los objetivos marcados. La motivación de las personas puede mover montañas y llevarnos a alcanzar las cosas más insospechadas.

Podríamos definir la motivación como la fuerza interna que nos impulsa a realizar un esfuerzo con el fin de alcanzar nuestros objetivos o metas profesionales. Es algo que sale de nuestro interior con firmeza y seguridad. La mente humana es asombrosa; somos capaces de sacar lo mejor y lo peor de nosotros mismos.

Lógicamente, las motivaciones de cada persona son muy distintas. Sin embargo, esto es lo de menos. Lo que realmente importa es que se estéis motivados por conseguir algo para tener predisposición a intentarlo y conseguirlo. Tener la voluntad de hacer las cosas es fundamental para alcanzar los fines perseguidos.

Hay que marcarse objetivos y tener una motivación interna para conseguirlos. Trabajar por trabajar no tiene sentido y esto haría que vuestra labor fuese mediocre y pasase desapercibida.

Todo el mundo tiene que tener una razón por la que decide trabajar. Bien puede ser por dinero, por desarrollarse profesionalmente, aprender, ascender en el escalafón, entretenerse, etc. No hay unos motivos mejores que otros. Lo que importa es tener unas motivaciones propias que nos hagan querer trabajar.

Las empresas tienen que ser conscientes de que han de poner de su parte para que los trabajos que ofrecen motiven a las personas que los ocupan. Los trabajadores, quieren ser útiles y tener la sensación de que son parte importante de la compañía, ocupen los puestos que ocupen.

Todas las personas de vuestra compañía desempeña su papel y sin todos ellos, estas no llegarían a ser lo que son. No se puede menospreciar la labor de ninguno de ellos. A veces no se ve la importancia de determinadas personas hasta que faltan.

Tener a los trabajadores motivados va a suponer que en el momento que les surja algún obstáculo van a sacar fuerzas de donde sea para buscar alternativas que les haga superarlos con éxito.

Si no se incentiva mediante las acciones oportunas que los trabajadores sean realmente importantes para las empresas, se desvincularán y desmotivarán del trabajo que desempeñan.

Las personas pueden cambiar el chip en una décima de segundo. Las empresas deben cuidar y prestar atención a sus trabajadores. No siempre se ha de compartir lo que dicen, pero simplemente por escucharlos, va a hacer que se sientan valorados, viendo que se les dedica tiempo.

Las personas desmotivadas tienen la sensación de que no son parte importante para sus compañías porque jamás se ha contado con ellas. Tampoco se les agradece su trabajo. Solo parecen visibles cuando hacen algo mal, cuando se les reprende por lo que han hecho.

Además llega un momento en el que estas personas, sin saber las razones, se dejan llevar por el desanimo y se sienten incapaces de conseguir cosas que antes si conseguían. Pierden toda la fe en si mismas. Dejan de tener esa fuerza interna que les hacia alcanzar todo a pesar de las dificultades.

A veces las compañías consciente o inconscientemente son las responsables de que las personas se desmotiven en su puesto de trabajo.

Cada persona es muy distinta y hay que cuidarlas a todas haciendo que se sientan especiales. No es aconsejable tratar a los empleados como un número más porque aquí es donde demostráis lo que os importan.

Empresas y trabajadores han de adaptarse los unos a los otros, para así, cumplir expectativas y fomentar la motivación. Porque para que la gente esté motivada no es suficiente con pagar un gran salario, aunque ayude. Habrá que identificar qué es lo que motiva a cada trabajador que aporte valor a vuestra compañía.

NECESIDADES FORMATIVAS

A la hora de poner en marcha un plan formativo en cualquier organización para el nuevo año hay que realizar un gran trabajo previo meses antes.

Antes de nada, hay que detectar las necesidades formativas reales de las diferentes personas de la compañía. Tienen que trabajar en conjunto para esta detección el departamento encargado de la formación y los responsables de cada equipo de trabajo.

A lo largo de todo el año se ha tenido que realizar el seguimiento de los componentes de la organización. Las personas más adecuadas para realizar esta labor, son los mandos intermedios, que están en el día a día de sus personas asignadas, viendo en que áreas tiene más carencias cada persona.

Lo mejor es reunirse con cada persona para ver cuales son sus inquietudes formativas y llegar, así, a un acuerdo sobre qué área es la más prioritaria para formar el próximo año. Hay que tener claro que las personas también deber ser realistas y solicitar formaciones que tengan relación con sus tareas o, al menos, con la actividad de sus compañías.

En ocasiones, también es positivo que personas de la compañía diversifiquen sus conocimientos formativos y aprenden otro tipo de áreas de las que puedan sacar partido ambas partes.

No hay que olvidar que la formación se tiene que distribuir de forma equitativa. Es decir, hay que mirar qué personas fueron las que a lo largo del año recibieron más formación. No podemos concentrar la formación siempre en las mismas personas, así que será necesario contar con todos a la hora de repartir el presupuesto de formación previsto.

Una vez detectadas las necesidades formativas, antes de concretar las acciones específicas de cara a proceder a su aprobación final, tenemos que tener muy presente cuál es el presupuesto con el que contamos.

Cada necesidad formativa materializada en una acción concreta tendrá un coste aproximado. Si todas las necesidades formativas suman un coste total inferior al presupuesto formativo anual total podremos respirar tranquilos y buscar nuevas áreas donde invertir lo que sobre.

El problema real llega cuando el coste de todas las acciones formativas previstas para el siguiente año excede del presupuesto total previsto. Aunque la formación haya que verla como inversión de futuro, se debe hacer con cabeza para garantizar la buena salud económica de la compañía. Todas las formaciones son positivas lo único es que todas no se pueden hacer a la vez.

Esto es lo que se suele producir en la gran mayoría de las compañías. En este caso, tocará priorizar cuáles de todas las previstas son más necesarias. Partiremos del hecho de que se han debido justificar previamente y contar con el visto bueno inicial para ser incluidas en el borrador de plan de formación. A la hora de decidir que acciones formativas son más necesarias que otras, se debe mirar el número de personas a las que afecta cada una, además de los recursos humanos, materiales y económicos necesarios.

Tampoco podemos olvidar la necesidad real de cada una, es decir, calcular lo que cada persona aporta antes de recibir la formación y lo que podría aportar tras recibirla.

Una vez que tenemos el plan formativo aprobado con las necesidades a cubrir en el siguiente ejercicio, debe comenzar el trabajo de planificar cada necesidad materializada en la correspondiente acción formativa que debe recoger los objetivos a conseguir por las personas que recibirán esa acción.

No habrá que pasar por alto también las posibles desviaciones que tendrá todo plan formativo anual. Por desviación, entendemos desajustes entre lo previsto en el plan inicial y lo finalmente acontecido en el mismo.

Por ejemplo, puede darse el caso de que alguna necesidad formativa prevista y aprobada no se pueda realizar por distintas circunstancias. Y luego necesidades que no estén previstas que surjan a lo largo del año y sean necesarias realizarlas por motivos más que probados de forma clara.

Tienen que haber una coordinación en todas estas fases para conseguir que el plan formativo anual sea una realidad. Luego hay que cumplir con lo pactado y aprobado cumpliendo cada parte de la organización el cometido que tenga asignado para que todo funcione a la perfección. En caso de que puedan surgir imprevistos hay que estar preparados para reaccionar y a esto ayuda el haberlos previsto por si acaso.

En los momentos actuales en los que la recesión económica está con nosotros sería muy fácil cancelar todas las formaciones y así el gasto. Pero debemos continuar con la labor formativa, siendo muy rigurosos y selectivos, ajustando los presupuestos al máximo. La congelación de las partidas destinadas a formación no es la decisión acertada porque hay que seguir reforzando a vuestros trabajadores para saber aprovechar las oportunidades que surjan en estos tiempos.

Es cuestión de buscar fórmulas que se adapten a las necesidades formativas de cada compañía y al presupuesto que se puede invertir para ello. La adaptación es la clave del éxito para poder tener planes formativos anuales atractivos y ajustados a la realidad en estos tiempos de crisis económica.

Con planificación y anticipación estaremos ganando terreno de cara a conseguir el triunfo: hacer que vuestras compañías sigan siendo día a día competitivas a nivel interno y externo.

AUSENCIA DE CUERPO PRESENTE

El absentismo laboral es un gran problema para las organizaciones que supone un coste elevado para las mismas al tener que cubrir las bajas. El trabajo que no desempeñan los ausentes lo tienen que realizar otros compañeros; así, la carga de trabajo se incrementa considerablemente o hay que sustituir temporalmente esa vacante contratando alguien que supla esa necesidad.

Sin embargo, cuando hablamos de absentismo no nos referimos sólo al de los trabajadores que no acuden a su puesto de trabajo por diferentes circunstancias. Normalmente, se justifican, (aunque llegando a un porcentaje de ausencias aun con justificación puede ser objeto de despido objetivo regulado en el artículo 52 del estatuto de los trabajadores) o no, aunque en este último caso puede ser objeto de despido disciplinario (articulo 54 estatuto de los trabajadores).

También existe el “absentismo presencial”, es decir, estando el trabajador de cuerpo presente en su puesto de trabajo. Cada vez es más habitual que determinadas personas vayan al trabajo en vez de ir a trabajar, que es algo muy distinto, aunque parezca lo mismo. Dedican su jornada laboral a múltiples tareas en las que el menor porcentaje de tiempo lo ocupa el desempeñar las labores por las cuales se les remunera.

Muchos os preguntareis ¿Cómo es posible?

Hoy en día, todavía son muchas las organizaciones que aun no tienen sistemas adecuados que controlen rigurosamente a qué tareas dedica cada trabajador su tiempo de trabajo y qué grado de productividad tienen. Todas las personas tenemos unos objetivos o tareas establecidas que tengan un plazo límite de ejecución. Hay tareas que no parecen tener un final claro, pues se prolongan en el tiempo “sine die”.

Y yo me pregunto: sus responsables ¿qué hacen? Porque estas cosas, prolongadas en el tiempo, se perciben si se supervisa adecuadamente a las personas asignadas y debería hacerse aun teniendo mucha confianza en nuestros equipos de trabajo.

Otra pregunta que a todos nos surge es ¿A qué dedican su tiempo de trabajo estas personas? La respuesta no es única: a múltiples tareas que estos trabajadores deberían hacer en su tiempo libre como fumar, leer el periódico, tomar múltiples cafés, navegar por la red consultando páginas de todo tipo entre las que se encuentran, diarios deportivos o de otro tipo, cuentas de correo particular, páginas de contactos personales, etc.

Por supuesto, no me estoy refiriendo a que esto sea algo puntual o esporádico en alguna ocasión, porque entonces todos seriamos culpables, por mucho que algunos nieguen haberlo hecho alguna vez. Pero si esto es algo prologando en el tiempo y se invierte muchas horas de trabajo, supone pérdidas millonarias para sus compañías. Además lo hacen de una forma descarada, sin cortarse un pelo. Lo peor es que no es por falta de trabajo sino que el comportamiento de estas personas encierra otro tipo de razones.

Normalmente suelen ser trabajadores desmotivados, desencantados, aburridos con sus puestos de trabajo y tareas que comenzó poco a poco con una pequeña apatía o desgana, degenerando con el paso del tiempo hacia un desinterés absoluto por su trabajo. Al principio, estas personas “ausentes presénciales” de sus puestos de trabajo tenían remordimientos y quebraderos de cabeza por su conducta, sintiéndose culpables, sin embargo, pasado un tiempo prudencial, se justifican a ellos mismos sin sufrir ni padecer porque se consideran víctimas de la situación que viven.

Creo que como se dice coloquialmente, “no hay que mezclar las churras con las meninas” porque aquí se confunden las cosas.

Si determinados trabajadores se sienten desmotivados, frustrados, aburridos, etc. en su puesto de trabajo tienen que intentar buscar una solución adecuada cuando aun están a tiempo, planteándolo a sus responsables para buscarle una solución que beneficie a ambas partes. Hablando y dialogando se entiende la gente, como se suele decir. Las empresas son las primeras interesadas en que sus trabajadores estén los más contentos posibles con su puesto de trabajo porque esto se traduce en un mayor rendimiento.

Los trabajadores no tienen que olvidar que se les paga por trabajar y no por ir al trabajo a pasar la mañana. Porque si tras hablar con sus compañías no encuentran una solución adecuada a sus intereses o necesidades tendrán que optar por buscarse otro empleo que cubra esas expectativas y, hasta entonces, amoldarse a lo que hay, desempeñando su trabajo, que al fin y al cabo, es su deber.

Imaginaros que las empresas dejasen de ingresaros vuestros salarios porque no hacéis vuestro trabajo ¿Cómo os sentaría? En principio tendría sus razones objetivas para poderlo hacer porque cada parte de la relación contractual tiene sus derechos pero también sus obligaciones que cumplir como debe ser.

El rendimiento de los trabajadores en su puesto de trabajo no es igual en todo momento y habrá temporadas en los que todos pasemos por malos momentos por alguna circunstancia de la vida y esto haga que nuestro rendimiento baje. Al fin y al cabo, somos personas y no máquinas, por lo que eso es inevitable. Lógicamente, las compañías tienen que ser flexibles con esto pero hasta unos límites razonables.

Todos los excesos se han de cortar, por lo que, llegado un momento, habrá que ponerse firme y llamar al orden a esos trabajadores “absentistas presentes”. De no hacerse, puede llegar a ser una “epidemia en cadena” sino se corta de raíz. Los demás trabajadores, tarde o temprano, perciben estas situaciones; todos tenemos ojos para ver lo que pasa a nuestro alrededor. Y las posibilidades de “escaquearse” siempre son bienvenidas.

Cortar esto puede enrarecer el clima laboral de las empresas porque las acciones de unos pocos las pagan los demás trabajadores que no tienen la culpa. Lógicamente, el consentir este tipo de comportamientos es una falta de respeto para los trabajadores que van a trabajar y que lo hacen todos los días con mucho esfuerzo y dedicación.

Soy partidario que todo el mundo merece una segunda oportunidad que tendrá que saber aprovechar. Por lo tanto, tanto los responsables como los departamentos de personal deben hablar seriamente con estas personas para escucharles, aunque su actitud no sea razonable, independientemente de tener o no motivos porque esta no es solución.

No es cuestión de sobrepasarnos con estas personas perdiendo los papeles, sin embargo, deberemos ser firmes y tajantes, dándoles un plazo razonable para que cambien y lo demuestren. En caso de no hacerlo habrá que tomar y ejecutar otro tipo de medidas menos beneficiosas para estos trabajadores aunque justificadas.

Las empresas, por ello, a pesar de confiar en sus trabajadores e introducir sistemas de flexibilidad en los que se dé libertad a los trabajadores de cara a cumplir sus horarios y tareas, se debe de ejercer un control y supervisión para ver que estos sistemas funcionan correctamente.

Permanecer más tiempo en el puesto de trabajo no supone mayor productividad, sin embargo, hay que controlar que todas las personas aporten lo esperado durante su tiempo de trabajo.

¿ESTAMOS PREPARADOS PARA LA FORMACIÓN?

Las acciones formativas se planifican rigurosamente hasta el más mínimo detalle para impartirlas interna o externamente, pero suele pasar que no triunfan entre los asistentes.

Todo empieza por buscar cursos. Son varias las fuentes de cursos, algunos subvencionados externamente. Otros, se realizan a nivel interno, después de una encuesta de necesidades.

Se muestran los diferentes cursos. Los compañeros ven uno o más que les interesaría realizar. Todos tienen una fecha de comienzo, de conclusión, unas horas de asistencia presencial, algún ejercicio de evaluación…

Todos parecen aceptarlo en un principio. Son conscientes en septiembre (fecha normal en la que suelen empezar los cursos) de que llevará un cierto esfuerzo, pero tienen ganas.

Al poco tiempo del comienzo, empiezan a desaparecer sus integrantes. ¿Por qué? A veces echamos la culpa al profesor. Otras veces al método, pero en más de una ocasión, el problema radica en que los que se han apuntado al curso, no eran conscientes del esfuerzo que conlleva realizar estos cursos. Los días van acortándose. Es de noche antes, hace frío… y mejor se está en casa que no en la oficina, el centro de formación o el lugar donde se imparte la formación. Todos los participantes son conscientes de que las formaciones son necesarias para seguir avanzando.

Normalmente, son cursos que se imparten fuera del horario laboral, en esas horas en las que normalmente nos dedicamos a nuestras cosas, nuestra familia, nuestros hobbies… Sea lo que hagamos fuera del trabajo, nuestro tiempo libre se ve afectado y la balanza de si merece la pena dedicarle ese tiempo “preciado” empieza a decantarse hacia el no.

Los días van pasando y la gente se va bajando del tren. Las excusas se suceden. “Tengo que viajar”, “Tengo una reunión de padres en el colegio de mi hija”, “Tengo cita en el médico”, “Tengo un compromiso familiar”… Mil y una, que nos tenemos que creer.

Pasadas unas semanas, un curso que cumplía con los requerimientos para llevar a cabo ese curso se incumplen. La falta de personal es patente. La rentabilidad de la formación nula. ¿Qué hacemos? ¿Cancelamos la formación para todos?

Está claro que aquellos que realmente tienen interés, que se esfuerzan por llegar a mejorar a nivel profesional y ven en la formación una oportunidad para avanzar, van a ser las verdaderas víctimas. Nosotros, desde Recursos Humanos y Formación, seremos quienes tendremos que evaluar si el curso sigue o no.

En aquellos cursos subvencionados se tendrá que optar por cancelar el curso si finalmente, después de haber hablado con todos los estudiantes, se llega a la conclusión de que no puede seguir por razones de asistencia.

Si, por el contrario, el curso es interno, habrá que evaluar si se puede seguir adelante con él.

Va a haber perfiles específicos, que sabemos serán los primeros en descolgarse del curso. Aquellos que viajen regularmente, aquellos que tengan niños pequeños, serán los primeros en “desaparecer”. Nosotros, deberíamos insistir a la hora de su inscripción de los esfuerzos que serán necesarios, las horas de asistencia necesarias… Normalmente, nos aseguran que son conscientes y las aceptan, pero la fuerza se les va por la boca.

Nosotros, en caso de tener que cancelarlo, seremos las personas criticadas por los compañeros, pues ven en nosotros las personas que les han denegado la formación. No serán sus compañeros que les abandonaron, sino, los responsables de la formación.

Es precisamente este tipo de actitudes las que hacen que nos quememos. Si ven en nosotros un enemigo y no una persona que se preocupa por sus intereses, mal van las cosas.

Si además, una vez cancelado el curso, nuestro superior nos hecha la bronca por haber empezado los cursos y haberlos tenido que cancelar por falta de gente, la frustración aun es mayor.

Antes de decidir apuntarse hay que medirse las fuerzas y ser sinceros con vosotros mismos. No es cuestión de tener interés en hacer un curso porque os interese el tema o porque necesitéis saber sobre esa materia, sino que es cuestión, de estar dispuestos a sacrificaros y llevar el ritmo necesario para finalizarlo.

Así que ya veis que a veces las acciones formativas también pueden fracasar por parte de los asistentes porque no asumen con responsabilidad su papel ni valoran el esfuerzo de las personas que han dedicado tiempo a preparar las mismas. Si sois seleccionados para un curso o acción formativa y no estáis seguros de poder asistir o de llevar el ritmo, es preferible que renunciéis a la plaza y que pueda asistir otra persona que en realidad la vaya a aprovechar de veras.

Debemos ser responsables y tener claro lo que conlleva realizar formaciones en nuestro tiempo libre porque si pretendemos llevar nuestro mismo ritmo de vida sin esfuerzo es mejor desistir de hacer formaciones ahora y nunca, eso sí, luego no tenéis derecho a quejaros.

MEZCLA DE CULTURAS EN EL TRABAJO

Cada vez más, es habitual ver que las plantillas de las compañías las conforman una variedad de personas de distintas nacionalidades que hace que exista en ellas una mezcla interesante de culturas.

Por supuesto, esto hace un par de décadas en nuestro país era impensable y el 100% de las plantillas los conformaban personal nacional. En muchos países de la Unión Europea hace años que están acostumbrados a esto y por lo tanto están muy adelantados a nosotros.

Quizás en nuestro país, donde más pasa esto es en las filiales de grandes multinacionales en las que es habitual ver personas de muchas nacionalidades. Normalmente son trasladados una temporada a nuestro país, ocupando, por lo general, cargos de responsabilidad media o alta.

Sin embargo, comienza a ser algo muy extendido ver personas de otros países europeos o no, que están aquí por muchas razones (profesionales, personales, etc.).

Tenemos que pensar que cuando una persona de otro país decide emigrar a otro país distinto del suyo no le es fácil porque se encuentra con todo desconocido. Tiene que comenzar de cero. Lógicamente, no es lo mismo venir de un país de la Unión Europea que de un país de otro continente. La gran diferencia la encontrará en la facilidad o no de entrada de unos en comparación con los otros.

Creo que la multiculturalidad en nuestras plantillas es positiva y nos ayuda a conocer otras culturas y a aprender cosas de otras personas que nos permitirán ver las cosas desde otro punto de vista. Nos ayudará a complementarnos y coordinarnos con personas que tienen otra forma de pensar, de hacer las cosas, etc. y esto hará que los equipos, tras el acoplamiento previo (a veces complicado aunque no imposible si se pone voluntad de querer hacerlo) se desarrollen de una forma más adecuada.

También nos ayudará a darnos cuenta de que ciertos prejuicios hacia las personas de otras nacionalidades son totalmente inaceptables. Nunca se puede generalizar porque siempre se pueden encontrar excepciones. Obviamente, sí que comparten ciertos rasgos.

A las personas de otros países les cuesta acostumbrase al ritmo de trabajo de los españoles porque, según ellos, tenemos otra teoría de vida. En muchos países el ir al trabajo supone estar produciendo las 8 horas diarias sin parar, con una pausa mínima para comer algo. Vienen a España y se encuentran con los descansos para el café, para fumarse el cigarrito, una larga parada para comer. Y no se acostumbran porque choca con sus hábitos y mentalidad. No es raro oír comentarios de sudamericanos diciendo que en España trabajamos de forma muy relajada.

A pesar de que nos sorprenda, no llevamos fama de trabajadores y nos consideran que somos muy tranquilos para ejecutar nuestras tareas llevando nuestro ritmo. Eso sí, reconocen que pasamos mucho tiempo en el trabajo porque tenemos otra mentalidad de cara a organizarnos el día que no es ni mejor ni peor, sino diferente.

A veces, el mayor inconveniente para la multiculturalidad suele ser la barrera lingüística, aunque con empeño y fuerza de voluntad todo se aprende. Las personas de países hispanohablantes lo tienen muchos más fácil por compartir idioma. Aunque por otras muchas cosas lo tienen más complicado que personas de otros países de la Unión Europea.

De todas formas, aun nos quedan por romper muchos prejuicios y barreras para permitir una multiculturalidad libre en todos los sentidos. Con esto no me estoy refiriendo a permitir venir a nuestro país a todo el mundo; solamente a los que vengan de forma legal y regularizada. Aunque no nos lo creamos, gracias a muchos de estos emigrantes está subiendo el índice de natalidad en nuestro país.

Además, están ocupando puestos de trabajo que no quieren los nacionales de nuestro país, a pesar de que algunos de ellos están preparados para ocupar puestos de mayor responsabilidad.

Sin embargo, en otros países de la Unión Europea, al llevar más años con esta multiculturalidad es habitual ver a una persona de raza negra en puestos de responsabilidad. Lo que hay que mirar es la valía y experiencia de cada candidato y no a que país pertenezca. En España, aun no estamos preparados para esto porque seguimos viendo a las personas de otras razas de forma distinta y hay que verlas como iguales.

También es cierto que las personas que emigran a otro país se tienen que adaptar al nuevo país. Y aquí suelen chocar las culturas. Determinadas etnias se niegan a aceptar nuestra cultura y costumbres. Una cosa es continuar con sus tradiciones, pero no hay que olvidar que las normas las pone la nueva sociedad en la que viven, no las de su país de origen.

Sin embargo, hay alguna de esas tradiciones que son ilegales y peligrosas para sus personas queridas (ablación, discriminación de la mujer, etc.). Habrá que hacer más hincapié en estas personas y que hacérselo ver porque para ellos es a lo que están acostumbrados.

Creo que es necesario un cambio cultural radical en nuestro país y debemos abrir más nuestra mente. No podemos ver a las personas de otras nacionalidades como enemigos porque no lo son. Vienen a vivir a nuestro país y les cuesta muchos esfuerzos. No puede ser que tengan más derechos que los propios españoles, que es lo que se consigue con la discriminación positiva. Lo único es que lo diferente lo miramos con miedo porque no sabemos lo que nos van a traer.

Hace no tanto tiempo muchos españoles también tuvieron que emigrar y aunque muchos digáis que no es lo mismo si que lo es. Simplemente es cuestión de querer verlo y poco a poco se irán solucionando los problemas de convivencia que se produzcan en el día a día.